Änderung der Verordnung 2 zum Arbeitsgesetz zum Arbeitsgesetz (ArGV 2) | Lexipedia

Eidgenössisches Departement für Wirtschaft, Bildung und Forschung WBF

Stand Mai 2021

Änderung der Verordnung 2 zum Arbeitsgesetz (ArGV 2) Jahresarbeitszeitmodell für Dienstleistungsbetriebe in den Berei- chen Beratung, Wirtschaftsprüfung und Treuhand (Art. 34a)

Erläuternder Bericht zur Eröffnung des Vernehmlassungsverfahrens

1. Ausgangslage

Am 17. März 2016 reichte Ständerat Konrad Graber seine parlamentarische Initiative (pa. Iv.) 16.414 «Teilflexibilisierung des Arbeitsgesetzes und Erhalt bewährter Arbeitszeitmodelle»1 ein. Die Initiative fordert die Verankerung der Möglichkeit eines Jahresarbeitszeitmodells auf Gesetzesstufe und für den Dienstleistungssektor eine Flexibilisierung der Bestimmungen zur Arbeits- und Ruhezeit im Arbeitsgesetz vom 13. März 1964² (ArG). Nachdem die Kommission für Wirtschaft und Abgaben des Ständerates (WAK-S) sowie die nationalrätliche Schwester- kommission (WAK-N) entschieden hatten, der pa. Iv. Folge zu geben, erarbeitete die WAK-S einen Vorentwurf aus und schickte diesen zusammen mit dem Entwurf zur pa. Iv. Keller-Sutter 16.423 «Ausnahme von der Arbeitszeiterfassung für leitende Angestellte und Fachspezialis- ten» vom 4. September bis 4. Dezember 2018 in die Vernehmlassung.

Um einigen im Rahmen der Vernehmlassung geäusserten Kritiken Rechnung zu tragen, nahm die WAK-S Anpassungen an der Vorlage vor. Trotz dieser Anpassungen konnten die Vorbe- halte nach Ansicht des Bundesrats kaum substanziell entkräftet werden. Weil die WAK-S zu- dem bei der Erarbeitung der Vorlage auf einen expliziten Einbezug der für diese Thematik massgeblichen Sozialpartner verzichtet hatte, erachtete der Bundesrat die Erfolgschancen dieser Revisionsvorlage als gering.³

In der Folge wurde in der WAK-S die Idee aufgeworfen, anstelle einer Gesetzesrevision eine Lösung auf Verordnungsstufe zu suchen. Ein solches Vorgehen wurde vom Departementschef WBF begrüsst und auch von Seiten der Gewerkschaften positiv beurteilt. Das SECO erhielt den Auftrag, in Zusammenarbeit mit den Sozialpartnern einen Vorschlag für die Einführung eines besonderen Jahresarbeitszeitmodells in der Verordnung 2 vom 10. Mai 2000⁴ zum Ar- beitsgesetz (ArGV 2) zu erarbeiten. Daraufhin wurde die weitere Behandlung der pa. Iv. Gra- ber sistiert.

2. Vorverfahren und Konsultationen

Nachdem der Departementschef WBF die Unterstützung des SECO zur Suche einer Lösung auf Verordnungsebene zugesichert hatte, erarbeiteten die Verbände, die hinter der Lancierung der pa. Iv. Graber standen (Allianz Denkplatz Schweiz5 und die Plattform6) einen ersten Ver- ordnungsentwurf und präsentierten diesen in der Sitzung der Eidgenössischen Arbeitskom- mission (EAK) vom 3. September 2020. Dort wurde gefordert, einen runden Tisch zur vertief- ten Diskussion der Vorlage durchzuführen. Diese Sitzung fand am 15. Januar 2021 in einer erweiterten Runde unter Beteiligung aller betroffenen Sozialpartner statt.

Im Anschluss daran erarbeitete das SECO basierend auf die Diskussion und das ursprüngliche Anliegen der pa. Iv. Graber einen möglichst ausgewogenen Entwurf für eine Regelung eines besonderen Jahresarbeitszeitmodells auf Verordnungsstufe im Hinblick auf das Vernehmlas- sungsverfahren.

5 allianz denkplatz schweiz (allianz-denkplatz-schweiz.ch)

6 Home – die plattform ｜ la plateforme (die-plattform.ch)

Beim vorliegenden Revisionsvorschlag handelt sich um einen Kompromiss, welcher die wich- tigsten Forderungen der hauptbetroffenen Kreise berücksichtigt. Jedoch wurden einige der Anliegen nicht aufgenommen, weil sie dem Gesundheitsschutz oder wichtigen Prinzipien des Arbeitsgesetzes widersprachen bzw. nicht in direktem Zusammenhang mit dem Konzept eines Jahresarbeitszeitmodells standen.

3. Erläuterung der Bestimmung

Allgemeines Mit der Verordnungsrevision wird ein neuer Artikel 34a ArGV 2 eingeführt. Damit wird für Ar- beitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die in bestimmten Dienstleistungsbetrieben tätig sind und eine Vorgesetztenfunktion innehaben oder als Fachspezialisten und Fachspezialistinnen tätig sind, die Beschäftigung nach dem in Absatz 3 definierten Jahresarbeitszeitmodell ermöglicht. Die Voraussetzungen sind, dass sie ein Bruttojahreseinkommen von mehr als 120‘000 Fran- ken oder einen höheren Bildungsabschluss haben und bei ihrer Arbeit über eine grosse Auto- nomie verfügen und ihre Arbeitszeiten weitgehend selber definieren können.

Im Rahmen der Verhandlungen wurde von Arbeitnehmerseite als unabdingbare Bedingung gefordert, dass die konkrete Regelung des Jahresarbeitszeitmodells direkt im 3. Abschnitt der ArGV 2 (Unterstellte Betriebsarten und Arbeitnehmer) integriert wird und nicht eine neue Son- derbestimmung im 2. Abschnitt eingefügt wird, welche der Bundesrat bei einer allfälligen zu- künftigen Revision auch für andere Betriebsarten für anwendbar erklären könnte.

Die Unterstellung unter ein solches Jahresarbeitszeitmodell führt in erster Linie dazu, dass die wöchentliche Höchstarbeitszeit von 45 bzw. 50 Stunden nicht mehr als massgebliche Refe- renzgrösse gilt; damit finden auch die Vorschriften zur wöchentlichen Höchstarbeitszeit und Überzeit keine Anwendung auf die betroffenen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen (Art. 34a Abs. 3 Bst. a ArGV 2). Als absolute Höchstgrenze wurden aber 63 Arbeitsstunden pro Woche festgelegt. Daneben ist einzig noch massgeblich, wie viele Mehrstunden im Vergleich zum vereinbarten Jahresstundensoll per Ende Kalender- oder Geschäftsjahr aufgelaufen sind. Diese sind limitiert: Der Saldo der über das vereinbarte Jahresstundensoll geleisteten Stunden darf am Ende des Jahres nicht mehr als 170 Stunden betragen und im Durchschnitt darf die wöchentliche Arbeitszeit, auf der dieses Jahresarbeitzeitmodell beruht, maximal 45 Stunden pro Woche betragen. Weist das Arbeitszeitkonto des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin gemäss diesem Nettoprinzip am Ende des Jahres solche Mehrstunden auf, so sind diese mit einem Lohnzuschlag von mindestens 25 Prozent zu entschädigen oder im Folgejahr durch Freizeit zu kompensieren.

Für die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die nach diesem Jahresarbeitszeitmodell arbei- ten, werden folgende weitere Flexibilisierungen vorgesehen: Einerseits ist eine Verlängerung ihres zulässigen täglichen Beschäftigungszeitraums von 14 (gemäss Art. 10 Abs. 3 ArG) auf 15 Stunden vorgesehen (vgl. Art. 34a Abs. 3 Bst. d ArGV 2). Andererseits soll eine Verkürzung der täglichen Ruhezeit mehrmals pro Woche bis auf neun Stunden ermöglicht werden (vgl. Art. 34a Abs. 3 Bst. e ArGV 2). Schliesslich soll für die entsprechenden Arbeitnehmergruppen auch Sonntagsarbeit an maximal 6 Sonntagen pro Jahr für jeweils höchstens 5 Stunden ohne Bewilligung möglich sein (vgl. Art. 34a Abs. 3 Bst. f ArGV 2).

Diese Flexibilisierungen sollen mit einem verstärkten Gesundheitsschutz einhergehen: Die Ar- beitgeber müssen unter Mitwirkung der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen mit diesem Ar- beitszeitmodell bzw. mit deren Arbeitnehmervertretung Präventionsmassnahmen im Bereich des Gesundheitsschutzes vorsehen, wobei den psychosozialen Risiken besondere Beachtung geschenkt werden soll (vgl. Art. 34a Abs. 4 ArGV 2).

Alle übrigen Bestimmungen behalten ihre Gültigkeit: Das Nachtarbeitsverbot gilt ohne Ein- schränkungen, es kann nach wie vor höchstens an sechs Tagen in Folge gearbeitet werden, der wöchentliche freie Halbtag von acht Stunden muss gewährt werden (Art. 21 ArG) und auch die Pausenregelung von Artikel 15 ArG bleibt unverändert bestehen. Weiter müssen die Ar- beitszeiten gemäss Artikel 73 der Verordnung 1 vom 10. Mai 20007 zum Arbeitsgesetz (ArGV 1) erfasst werden; die Artikel 73a und 73b ArGV 1 sind in Kombination mit diesem Jah- resarbeitszeitmodell nicht anwendbar (Art. 34a Abs. 3 Bst. g ArGV 2). Durch die Einführung dieses Jahresarbeitszeitmodells werden bisherige Jahresarbeitszeitmodelle in Gesamtar- beitsverträgen und auf Betriebsebene, welche sich in den geltenden Rahmen des ArG einbetten liessen, nicht berührt. Diese Präzisierung sollte ursprünglich explizit im Artikel stehen. Das Bundesamt für Justiz erachtete dies jedoch als überflüssig und verlangte deshalb die Streichung dieses Hinweises.

Artikel 34a Absatz 1: Anwendungsbereich

Betrieblicher Geltungsbereich Als Dienstleistungsbetriebe in den Bereichen Beratung, Wirtschaftsprüfung und Treuhand gel- ten Betriebe, die hauptsächlich Dienstleistungen in den Bereichen Rechts-, Steuer-, Unterneh- mens-, Management- oder Kommunikationsberatung, Wirtschaftsprüfung oder Treuhand an- bieten. Dabei handelt es sich um Tätigkeiten, für welche aufgrund von besonderen Kunden- bedürfnissen und terminlichen Abhängigkeiten ein anerkannter Bedarf an Arbeitszeitflexibilität besteht.

Betroffene Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen Einzig erwachsene Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen dürfen nach dem Jahresarbeitszeit- modell gemäss Absatz 3 beschäftigt werden. Für Jugendliche gilt ein besonderer Schutz ins- besondere auch betreffend Arbeits- und Ruhezeiten. Sie erfüllen die Kriterien der Buchstaben a–c nicht und sind auch deshalb von der Möglichkeit, diesem Jahresarbeitszeitmodell unter- stellt zu werden, ausgenommen.

Buchstabe a: Die Möglichkeit der Einführung dieses Jahresarbeitszeitmodells ist Arbeitnehmer und Arbeit- nehmerinnen vorbehalten, die bei der Gestaltung ihrer Arbeit über eine grosse Autonomie verfügen. Die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen müssen also weitgehend selber bestim- men können, in welcher Art und Weise die Arbeiten ausgeführt und organisiert werden. Für die Beurteilung dieses Kriteriums kann auf die Praxis zu Artikel 73a ArGV 1 abgestellt werden. Überdies müssen diese Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen ihre Arbeitszeiten mehrheitlich selber festsetzen können. Bei der Beurteilung der Zeitsouveränität ist das Arbeitsumfeld als Ganzes in Betracht zu ziehen. Auch für die Beurteilung dieses Kriteriums kann auf die Erfah- rungen mit Artikel 73a ArGV 1 zurückgegriffen werden. Für Arbeitnehmer und Arbeitnehme- rinnen, die ihre Arbeit nach Einsatzplänen oder sonstigen engen zeitlichen Vorgaben zu ver- richten haben, steht dieses Jahresarbeitszeitmodell nicht zur Verfügung. Dazu zählen etwa Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen im Schichtbetrieb, solche mit vorgegebenen Tagesein- satzplänen oder mit Arbeitszeiten, die in anderer Weise zu einem grossen Teil oder überwie- gend durch den Arbeitgeber oder die objektiven Umstände bestimmt werden. Für Arbeitneh- mer und Arbeitnehmerinnen mit Blockzeiten, welche weniger als die Hälfte ihrer Arbeitszeit belegen, und die ausserhalb der festgelegten Zeiten die erforderlichen Freiheiten bei der Fest- legung ihrer Arbeitszeiten geniessen, kann dieses Jahresarbeitszeitmodell jedoch vorgesehen werden.

7 SR 822.111

Buchstabe b: Weiter wird vorausgesetzt, dass die betroffenen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen eine Vorgesetztenfunktion innehaben oder Spezialisten oder Spezialistinnen in einem Bereich nach Absatz 1 sind. Als Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen mit Vorgesetztenfunktion gelten solche, die gegenüber Unterstellten über ein dauerhaftes Weisungsrecht verfügen. Dabei ist die Anzahl der unterstellten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen nicht massgebend. Hingegen liegt keine solche Vorgesetztenfunktion vor, wenn das Weisungsrecht einzig gegenüber Praktikan- ten und Praktikantinnen oder Lernenden ausgeübt wird. Im Unterschied zu Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen mit Vorgesetztenfunktion verfügen Spezialisten und Spezialistinnen nicht über ein (dauerhaftes) Weisungsrecht gegenüber un- terstellten Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen. Aufgrund ihrer besonderen Fachkompetenzen in den Bereichen Rechts-, Steuer-, Unternehmens-, Management- oder Kommunikationsbera- tung, Wirtschaftsprüfung oder Treuhand übernehmen sie im Betrieb jedoch Verantwortung in ihrem Fachgebiet. Das Sekretariatspersonal fällt beispielsweise nicht darunter.

Buchstabe c: Zudem müssen die betroffenen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen über ein Bruttojahres- einkommen, inklusive Boni, von mehr als 120‘000 Franken verfügen. Der Betrag ist gleich- hoch wie in Artikel 73a Absatz 1 Buchstabe b ArGV 1 und es kann auf die diesbezügliche Praxis abgestellt werden. Der Betrag reduziert sich bei Teilzeitanstellung anteilsmässig. Für die Bestimmung des Bruttojahreseinkommens ist auf den massgebenden AHV-pflichtigen Lohn des Vorjahres abzustützen. Dies bedeutet im Speziellen, dass allfällige Bonuszahlungen mitberücksichtigt, Sozialzulagen hingegen nicht miteingeschlossen werden. Bei Neuanstellun- gen ist auf den im Arbeitsvertrag vereinbarten Lohn abzustützen. Es kann davon ausgegangen werden, dass ein grosser Teil der Arbeitnehmer und Arbeitneh- merinnen, die mehr als die festgelegte Lohngrenze verdienen, Aufgaben wahrnehmen, die mit grosser Verantwortung verbunden sind, was meist auch mit einem entsprechend grossen Handlungsspielraum in der Erfüllung dieser Aufgaben einhergeht. Alternativ zum Bruttojahreseinkommen von mehr als 120‘000 Franken genügt es auch, wenn die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen über einen höheren Bildungsabschluss verfügen. Dafür müssen sie einen Abschluss mindestens auf Bachelorstufe, auf Berufsbildungsstufe 6 des Nationalen Qualifikationsrahmens oder einen gleichwertigen Abschluss vorweisen kön- nen.

Artikel 34a Absatz 2: Schriftliche Vereinbarung Die Einführung dieses Jahresarbeitszeitmodells muss individuell und schriftlich gemäss der Artikel 11 ff. des Obligationenrechts vom 30. März 19118 (OR) mit jedem betroffenen Arbeit- nehmer und jeder betroffenen Arbeitnehmerin vereinbart werden. In Betrieben, in welchen die Personaldokumente nur elektronisch bestehen, kann dies auch in elektronischer Form verein- bart werden unter Berücksichtigung des Art. 14 Abs. 2bis OR. Die Vereinbarung muss explizit auf den Artikel 34a ArGV 2 verweisen und insbesondere die Anzahl der pro Kalender- oder Geschäftsjahr zu arbeitenden Stunden (Jahresstundensoll) und die Art der Abgeltung der Überstunden im Sinne des Buchstaben c festhalten. Ansonsten ge- langen die allgemeinen Regeln des Arbeitsgesetzes und des Obligationenrechts zur Anwen- dung. Die Vereinbarung dieses Jahresarbeitszeitmodells kann jederzeit unter Berücksichtigung der Bestimmungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Artikel 334 ff. OR durch den Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin oder den Arbeitgeber widerrufen werden. Damit wer- den insbesondere die Kündigungsfristen und der Kündigungsschutz gemäss OR berücksich- tigt. Diese Möglichkeit ist äusserst wichtig für Fälle, in denen sich abzeichnet, dass die geleis- teten Arbeitsstunden ein die Gesundheit gefährdendes Ausmass annehmen.

8 SR 220

Sie fügt sich in die bereits vorhandenen Möglichkeiten der Vertragsanpassung im Rahmen des OR ein, insbesondere in die Regeln über die Änderungskündigung von Seiten des Arbeitge- bers.

Artikel 34a Absatz 3: Jahresarbeitszeitmodell Die Einführung dieses Jahresarbeitszeitmodells hat zur Folge, dass die Höchstarbeitszeit nur noch auf der Referenzperiode eines Kalender- oder eines Geschäftsjahres beruht und nicht mehr, wie im geltenden Recht, auf einer Höchstarbeitszeit von 45 oder 50 Stunden innerhalb der Referenzperiode einer Woche (vgl. Art. 9 Abs. 1 ArG). Das Arbeitsgesetz und seine Ver- ordnungen enthalten jedoch zahlreiche Vorschriften, welche auf die wöchentliche Höchstar- beitszeit ausgelegt sind. Da der Saldo der Jahresmehrstunden beim Jahresarbeitszeitmodell aber erst am Ende des Kalender- bzw. des Geschäftsjahres feststeht, kommen die Vorschrif- ten zur wöchentlichen Höchstarbeitszeit und zur Überzeit nicht zur Anwendung.

Trotzdem wird im Sinne des Gesundheitsschutzes als absolute Höchstgrenze eine wöchentli- che Arbeitszeit von 63 Stunden festgelegt.

Maximale wöchentliche Arbeitszeit im Durchschnitt des Jahres (Buchstabe a) Die Einführung eines Jahresarbeitszeitmodells im Sinne dieser neuen Bestimmung Artikel 34a ist der Disposition der Parteien überlassen. Damit es von den neu geschaffenen Regeln profi- tieren kann, darf die vereinbarte Anzahl Jahresarbeitsstunden jedoch im Durchschnitt des Ka- lender- bzw. Geschäftsjahres maximal 45 Stunden pro Woche betragen. Bei einer Teilzeitan- stellung reduziert sich das maximale Jahresstundensoll anteilsmässig. Bei der Ermittlung der Wochen pro Kalender- bzw. Geschäftsjahr sind die unter den Parteien vereinbarten Ferienwo- chen und die auf einen Werktag fallenden, den Sonntagen gleichgestellten Feiertage in Abzug zu bringen (im Durchschnitt über die Jahre entsprechen die in Abzug zu bringenden Feiertage einer weiteren freien Woche). Die maximale Jahresarbeitszeit beträgt somit 2‘115 Stunden (52 Jahreswochen - 4 Wochen Ferien - 1 Woche Feiertage x 45h) = 2‘115h. Dabei handelt es sich um eine ungefähre Berechnung, die als Referenzpunkt dienen soll.

Demgegenüber ist dieses Jahresarbeitszeitmodell natürlich auch dann zulässig, wenn die ver- einbarte Jahresarbeitszeit auf einer wöchentlichen Arbeitszeit von weniger als 45 Stunden ba- siert.

Zum Schutz der Gesundheit der betroffenen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen und zur Schaffung von Klarheit wird festgelegt, dass der einzelne Arbeitnehmer und die einzelne Ar- beitnehmerin in einer Woche als absolute Höchstgrenze 63 Stunden arbeiten kann. Dieses Limit gibt es heute schon im Gesetz für gewisse Branchen, welche an 7 Tagen am Stück je- weils 9 Stunden arbeiten dürfen (vgl. Art. 7 Abs. 2 ArGV 2).

Es wird explizit darauf hingewiesen, dass wenn Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen nach diesem Jahresarbeitszeitmodell beschäftigt werden, die Bestimmungen zur wöchentlichen Höchstarbeitszeit und Überzeit (Art. 9, 12 und 13 ArG) nicht anwendbar sind.

Die Regeln des OR bleiben vorbehalten. Grundsätzlich ist ein Modell auf Basis der Jahresar- beitszeit nach den Regeln der Art. 319 ff. OR, insbesondere in Verbindung mit Art. 321c Abs. 1 OR, möglich. Das hier verwendete Modell der Jahresarbeitszeit ist wie zu Absatz 2 beschrie- ben von den Parteien vertraglich zu vereinbaren.

Maximaler Saldo der über das vereinbarte Jahresstundensoll geleisteten Stunden (Buchstabe b) Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen mit diesem Jahresarbeitszeitmodell dürfen pro Kalen- der- bzw. pro Geschäftsjahr Ende Jahr netto höchstens 170 Stunden über das vereinbarte Jahresstundensoll auf dem Arbeitszeitkonto haben. Dies bedeutet, dass die Mehrstunden während des Kalender- oder Geschäftsjahres Schwankungen unterliegen dürfen und die ma- ximale Anzahl von 170 Stunden zwischenzeitlich auch überschritten werden kann. Dabei han- delt es sich um eine Abweichung der aktuellen gesetzlichen Regel, wonach jede während des Jahres geleistete Überzeitstunde – unbesehen ihrer Entschädigung oder Kompensation – ad- diert wird bis zur Erreichung der maximalen Anzahl von 170 Stunden gemäss Artikel 12 Absatz

2 ArG (sog. Bruttoprinzip).

Bei Teilzeitbeschäftigung reduziert sich die maximale Anzahl der über das vereinbarte Jahresstundensoll geleisteten Stunden anteilsmässig. Dies bedeutet, dass diese Mehr- stunden von Teilzeitbeschäftigten bereits bei Überschreitung der entsprechend reduzierten Jahresarbeitszeit zwingend mit einem Zuschlag von 25 Prozent zu entschädigen oder durch Freizeit von gleicher Dauer zu kompensieren sind. Zudem erfolgt eine anteilsmässige Reduk- tion konsequenterweise auch bei Mehrfachbeschäftigung. In Anlehnung an die heutige Praxis sollte die anteilsmässige Anrechnung auch bei unterjähriger Anstellung zur Anwendung ge- langen. Nach heutigem Recht erfolgt bei Teilzeitbeschäftigung keine Herabsetzung der Grenze der wöchentlichen Höchstarbeitszeit, d.h. es gelten die unveränderten Maxima. Im Rahmen dieses Jahresarbeitszeitmodells wird diese Arbeitnehmerkategorie neu also besser geschützt.

Kompensation der über dem Jahresstundensoll geleisteten Stunden (Buchstabe c) Weist das Arbeitszeitkonto des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin per Ende Kalender- oder Geschäftsjahr Mehrstunden auf, so sind diese entweder durch einen Lohnzuschlag von 25 Prozent zu entschädigen oder im Folgejahr durch Freizeit gleicher Dauer zu kompensieren. Die Art der Kompensation der über dem Jahresstundensoll geleisteten Stunden ist vertraglich zu vereinbaren (vgl. Absatz 2). Die Kompensation in Freizeit spätestens im Folgejahr soll aus gesundheitlichen Gründen Vorrang vor deren Auszahlung haben. Im Gegensatz zum Artikel 13 Absatz 1 ArG, der für bestimmte Arbeitnehmergruppen keinen Lohnzuschlag für die ersten 60 Überzeitarbeitsstunden vorsieht, gilt die Entschädigungspflicht für die im diesem Jahresar- beitszeitmodell über dem Jahresstundensoll geleisteten Stunden ab der ersten Stunde. Auch Mehrstunden, welche die Grenze von 170 Stunden überschreiten, müssen kompensiert werden. Wird eine solche Überschreitung festgestellt, geht die Arbeitsinspektion gemäss den Artikeln 51 ff. ArG vor.

Artikel 321c Abs. 2 und 3 OR bleiben vorbehalten. Insbesondere ist aufgrund der in Absatz 2 vorgesehenen Vereinbarung die Zustimmung des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin für die Kompensation durch Freizeit gemäss Artikel 321c Abs. 2 OR gegeben.

Zeitraum der Tages- und Abendarbeit (Buchstabe d) In Dienstleistungsbetrieben in den Bereichen Beratung, Wirtschaftsprüfung und Treuhand dür- fen die einzelnen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen bei Tages- und Abendarbeit mit Ein- schluss der Pausen und Überzeit in einem Zeitraum von höchstens 15 Stunden beschäftigt werden - anstelle der im Arbeitsgesetz festgelegten 14 Stunden gemäss Artikel 10 Absatz 3 ArG. Nach Abzug der gesetzlich festgelegten Mindestpausen (vgl. Art. 15 ArG) kann an einem solchen Tag maximal 13 Stunden gearbeitet werden.

Dabei bleibt die Regelung gemäss Artikel 10 Absätze 1 und 2 ArG weiterhin anwendbar, wo- nach die betriebliche Tages- und Abendarbeit höchstens 17 Stunden beträgt und in der Regel zwischen 6 und 23 Uhr liegt. Der Nachtzeitraum bleibt somit unangetastet. Zudem steht der Arbeitnehmervertretung oder, wo eine solche nicht besteht, den betroffenen Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen im Betrieb bei Einführung von Abendarbeit ab 20 Uhr ein Anhörungs- recht zu.

Verkürzung der täglichen Ruhezeit (Buchstabe e) Die tägliche Ruhezeit kann bei Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen in Dienstleistungsbe- trieben in den Bereichen Beratung, Wirtschaftsprüfung und Treuhand mehrmals pro Woche auf neun Stunden herabgesetzt werden, wobei im Durchschnitt von vier Wochen eine tägliche Ruhezeit von zwölf Stunden eingehalten werden muss. Im Gegenzug fällt die im Gesetz vor- gesehene allgemein geltende Möglichkeit einer pro Woche einmaligen Kürzung der Ruhezeit auf acht Stunden weg (vgl. Art. 15a Abs. 2 ArG). An der heutigen Berechnungsweise für den Durchschnittswert ändert sich nichts, d. h. dafür werden einzig die täglichen Ruhezeiten zwi- schen zwei Arbeitstagen berücksichtigt. Im Vergleich zur bereits bestehenden Sonderbestim- mung in Artikel 9 Absatz 1 ArGV 2 wird im Rahmen dieses Jahresarbeitszeitmodells den Be- trieben mit der Verdoppelung des Zeitraums von zwei auf vier Wochen, innert welchem der Ausgleich stattfinden muss, mehr Flexibilität gegeben.

Sonntagsarbeit (Buchstabe f) Gemäss Artikel 18 Absatz 1 ArG ist die Sonntagsarbeit grundsätzlich verboten. Begründete Ausnahmen sind nur beim Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen durch eine Bewil- ligung oder im Rahmen der Sonderbestimmungen der ArGV 2 möglich. Vorübergehende Sonntagsarbeit wird bewilligt, sofern ein dringendes Bedürfnis vorliegt (Art. 19 Abs. 3 ArG).

In Dienstleistungsbetrieben in den Bereichen Beratung, Wirtschaftsprüfung und Treuhand be- steht keine branchentypische technische oder wirtschaftliche Unentbehrlichkeit für dauernde Sonntagsarbeit. Hingegen ist es in diesen Betrieben manchmal nötig, dass Arbeitnehmende aufgrund eines dringenden Bedürfnisses ausnahmsweise einige Stunden am Sonntag arbei- ten müssen. Deshalb sieht die Bestimmung vor, dass die diesem Jahresarbeitszeitmodell un- terliegenden Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen an maximal 6 Sonntagen pro Jahr für höchstens fünf Stunden ohne Bewilligung arbeiten können.

Sonntagsarbeit von einer Dauer bis zu 5 Stunden ist durch Freizeit 1:1 auszugleichen (vgl. Art. 20 Abs. 2 ArG). Die bewilligungsbefreite Sonntagsarbeit wurde auf diese 5 Stunden be- schränkt, damit die Kompensation einfacher umzusetzen ist, als wenn der Arbeitgeber in der Woche der Sonntagsarbeit oder in der darauffolgenden Woche einen Ersatzruhetag von 35 Stunden gewähren muss.

Es handelt sich mit maximal 6 Sonntagen zudem um vorübergehende Sonntagsarbeit. Somit ist dafür ein Lohnzuschlag von 50 Prozent zu gewähren (vgl. Art. 19 Abs. 3 ArG).

Arbeitszeiterfassung (Buchstabe g) Artikel 46 ArG verpflichtet den Arbeitgeber, die Verzeichnisse oder Unterlagen aus denen die für den Vollzug des Gesetzes und seiner Verordnungen erforderlichen Angaben ersichtlich sind, den Vollzugs- und Aufsichtsorganen zur Verfügung zu halten.

Im Anwendungsbereich des Arbeitsgesetzes ist jeder Arbeitgeber gemäss Art. 73 ArGV 1 ge- halten, dem kantonalen Arbeitsinspektorat eine Dokumentation über die Arbeits- und Ruhe- zeiten seiner Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen zur Verfügung zu halten. Diese muss klar und verständlich aufgebaut und so gegliedert sein, dass der Informationsinhalt für Arbeitgeber, Arbeitnehmender wie auch für die zuständige Behörde erfassbar und überprüfbar ist. Darüber hinaus können die Modalitäten der Arbeitszeiterfassung frei vom Arbeitgeber bestimmt wer- den. Das Wichtigste ist, dass die tatsächliche Arbeitszeit wiedergegeben wird. Ein Verzicht auf die Arbeitszeiterfassung (Art. 73a ArGV 1) oder eine vereinfachte Arbeits- zeiterfassung (Art. 73b ArGV 1) sind im Rahmen dieses Jahresarbeitszeitmodells nicht mög- lich.

Art. 34a Absatz 4: Präventionsmassnahmen Artikel 2 Absatz 1 der Verordnung 3 vom 18. August 19939 zum Arbeitsgesetz (ArGV 3) regelt, dass der Arbeitgeber alle Anordnungen erteilen und alle Massnahmen treffen muss, die nötig sind, um den Schutz der physischen und psychischen Gesundheit der Arbeitnehmer und Ar- beitnehmerinnen zu wahren und zu verbessern. In einer früheren Version der Revision war vorgesehen, die Bestimmung zu den spezifischen Präventionsmassnahmen in die ArGV 3 aufzunehmen. Aufgrund der Diskussionen wurde die Bestimmung dann aber direkt in den Artikel 34a ArGV 2 integriert.

Für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen mit diesem Arbeitszeitmodell wird gefordert, dass der Arbeitgeber Präventionsmassnahmen im Bereich des Gesundheitsschutzes vorsehen muss.Den psychosozialen Risiken, wie Stress, Überarbeitung, Schwierigkeiten bei der Verein- barkeit von Privatleben und Beruf etc., soll dabei besondere Beachtung geschenkt werden. Der Arbeitgeber ermittelt zu diesem Zweck systematisch die gesundheitlichen Gefährdungen im Bereich psychosoziale Risiken. Dies betrifft beispielsweise die Arbeitsorganisation, Arbeits- inhalte, Arbeitsintensität oder die Arbeitsbedingungen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, sich die notwendigen Kenntnisse dafür anzueignen. Sind diese besonderen Kenntnisse nicht innerhalb des Betriebes vorhanden, müssen allenfalls externe Spezialisten oder Spezialistinnen im Bereich psychosozialer Risiken beigezogen werden. Der Arbeitgeber zieht die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen oder ihre Vertretung zur Mit- wirkung heran. Diese können eine vertiefte Analyse bestimmter Problematiken verlangen. Der Arbeitgeber entwickelt auf Grund dieser Analyse systematische Präventionsmassnahmen, die regelmässig überprüft werden.

Wie in Artikel 6 Absatz 3 ArG vorgesehen ist, hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer und die Arbeitnehmerin oder deren Vertretung im Betrieb für den Gesundheitsschutz zur Mitwirkung heranzuziehen. Das Mitspracherecht umfasst den Anspruch auf Anhörung und Beratung, be- vor der Arbeitgeber einen Entscheid trifft, sowie auf Begründung des Entscheids, wenn dieser den Einwänden der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen oder deren Vertretung im Betrieb nicht oder nur teilweise Rechnung trägt (vgl. Art. 48 Abs. 2 ArG).

4. Auswirkungen der Revision

4.1 Auswirkungen auf den Bund und die Kantone

Der Vollzug des Arbeitsgesetzes obliegt den Kantonen (Art. 41 ArG). Die Umsetzung der neuen Bestimmung erfolgt im Rahmen des ordentlichen Vollzugs, es sind keine Subventionen und kein zusätzliches Personal vorgesehen. Die geplanten Änderungen sollten daher keine finanziellen oder personellen Auswirkungen für Bund und Kantone haben.

Wichtig für den Vollzug des Arbeitsgesetzes durch die kantonalen Arbeitsinspektorate ist eine klare Situation bezüglich des Anwendungsbereichs. Die Lohngrenze und die geforderte Aus- bildungshöhe der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, welche diesem Jahresarbeitszeitmo- dell unterstellt werden können, sind objektive Kriterien, die dem Vollzug dienlich sind. Mit dem Wegfall der wöchentlichen Höchstarbeitszeit als relativ einfach zu kontrollierende Grenze wer- den detaillierte Arbeitszeitkontrollen für die Arbeitsinspektorate aufwändiger sein.

9 SR 822.113

4.2 Auswirkungen auf die betroffenen Interessengruppen

Da die Kompensation der über dem Jahresstundensoll geleisteten Stunden über einen länge- ren Zeitraum als heute erfolgen kann, müssen die Inspektorate bei ihrer Analyse einen grös- seren Zeitraum als bisher in Betracht ziehen. Bereits heute sind die Arbeitgeber gemäss Artikel 73 Absatz 2 ArGV 1 jedoch verpflichtet, Verzeichnisse und Unterlagen nach Ablauf ihrer Gül- tigkeit für mindestens fünf Jahre aufzubewahren, somit entsteht ihnen daraus kein zusätzlicher Aufwand.

Ausserdem muss der Arbeitgeber bereits heute gemäss Artikel 6 ArG i.V.m. ArGV 3 spezifi- sche Präventionsmassnahmen im Bereich des Gesundheitsschutzes vorsehen. Durch die be- sondere Beachtung psychosozialer Risiken sollte auch hier kein grösserer zusätzlicher Auf- wand entstehen.

Grösse der betroffenen Arbeitnehmergruppe Zur Schätzung der Grösse der betroffenen Arbeitnehmergruppe wurde für die Dienstleistungs- betriebe Beratung, Wirtschaftsprüfung und Treuhand in der allgemeinen Systematik der Wirt- schaftszweige (NOGA) auf die Positionen 69 (Rechts- und Steuerberatung, Wirtschaftsprü- fung) und 70 (Verwaltung und Führung von Unternehmen und Betrieben; Unternehmensbera- tung) abgestellt. Hinweis: Die Public-Relations-Beratung fällt gemäss Anwendung des Bun- desamtes für Statistik (BFS) ebenfalls unter die Position 70.10 Die Bedeutung der NOGA-Posi- tionen 69 und 70 in der Gesamtwirtschaft lässt sich anhand verschiedener Datenquellen im Sinne einer Obergrenze wie folgt abschätzen:  BFS/BESTA11 (Stand 2020): 175'000 vollzeitäquivalente Beschäftigte (4,4%); 218'000 Beschäftigte (4,2%)  BFS/SAKE12 (Stand 2019): 192'000 Erwerbstätige ohne Grenzgänger und Kurzaufent- halter (4,3%); davon ca. 146'000 Arbeitnehmende ohne Lehrlinge (3,8%)

Unter die vorgeschlagene Revision fallen nur Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen (ohne Selbständigerwerbende). Ausgehend von den 3,8% der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerin- nen, die in diesen Branchen tätig sind, erfüllen kaum mehr als 50% die durch die Verordnung gesetzten Kriterien von Vorgesetztenfunktion, Ausbildung, Lohnhöhe und Arbeitszeitautono- mie. Die gesamtwirtschaftliche Bedeutung und auch die Risiken dieser Revision sind somit gering.

5. Rechtliche Aspekte

Die Revision der ArGV 2 erfolgt gestützt auf Artikel 27 ArG, wonach bestimmte Gruppen von Betrieben oder Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen durch Verordnung ganz oder teilweise von gewissen Bestimmungen des ArG ausgenommen und entsprechenden Sonderbestim- mungen unterstellt werden können. Die geplanten Änderungen fallen in diesen rechtlichen Rahmen. Da die Bestimmungen der Verordnung nicht vom OR abweichen können, müssen die entsprechenden Bestimmungen des OR beachtet werden. Das hier vorgeschlagene Jah- resarbeitszeitmodell ist mit den Regelungen des OR vereinbar und kann im individuellen Ar- beitsvertrag zwischen den Parteien vorgesehen werden.

10 https://www.kubb-tool.bfs.admin.ch/de/code/702100?q=kommunikationsberatung

11 Beschäftigungsstatistik