Quelles conséquences sur l'égalité salariale en Suisse de la directive de l'UE sur la transparence des salaires ?

Wortlaut

Dès le 7 juin, les États membres de l’UE devront avoir modifié leur législation, afin de se conformer à la directive 2023/970 sur la transparence des salaires. Cette directive prévoit entre autres : l’obligation pour toutes les entreprises, y compris celles entre 50 et 100 salarié·es, de respecter la transparence des salaires à l’embauche, de garantir le droit d’accès aux données sur les niveaux de rémunérations individuel et moyens, d’interdire tout secret salarial et d’avoir des critères de progression neutres du point de vue du genre. Les entreprises entre 100 et 249 salarié·es ont en plus l’obligation de publier tous les trois ans une analyse des écarts de rémunérations, des indemnités pour les personnes lésées, ainsi que des sanctions dissuasives. Pour les entreprises de plus de 250 employé·e·s, l’analyse des écarts salariaux est annuelle.

De nombreuses entreprises basées dans l’Union européenne sont également actives en Suisse. D’après la statistique des groupes d’entreprises de l’OFS, la Suisse comptait en 2024, 39’545 multinationales actives sur son territoire pour un total de 1,57 million salarié·es. L’écrasant majorité des personnes travaillent dans des multinationales comptant 50 employé·es au plus (4'475 multinationales pour un total de 1,44 mio de salarié·es). La statistique des groupes d’entreprises multinationaux et leur structure d’Eurostat, indique quant à elle que 10’897 groupes actifs au sein de l’UE étaient contrôlées depuis la Suisse en 2023.

Dès le mois de juin, près de 10% des salarié·es en Suisse travailleront dans des structures qui s’acquitteront d’obligations plus exigeantes en matière de transparence salariale dans les pays voisins. Dès lors, je demande au Conseil fédéral :

1. Combien de multinationales (sous contrôle domestique et sous contrôle étranger) actives en Suisse devront-elles appliquer la directive 2023/970 dans leurs activités au sein des pays de l’UE ?

2. Avec ce double standard réglementaire, quels risques le Conseil fédéral identifie-t-il pour la Suisse, notamment en matière d’attractivité de l’emploi pour des cadres féminines très qualifiées ?

3. De manière générale, le Conseil fédéral considère-t-il que la directive 2023/970 correspond aux objectifs visés par la LEg ?

Stellungnahme des Bundesrates

La directive (UE) 2023/970 s’applique à tous les travailleurs qui ont un contrat de travail ou une relation de travail au sens du droit, des conventions collectives et/ou des pratiques en vigueur dans chaque État membre compte tenu de la jurisprudence de la Cour de justice ainsi qu’aux candidats à l’emploi (art. 2, al. 2 et 3 de la directive). Nous ne disposons pas de chiffres sur le nombre d’entreprises actives en Suisse concernées.Le Conseil fédéral ne dispose actuellement d'aucune indication permettant de conclure que les différences entre le cadre réglementaire européen et le cadre juridique suisse en matière de transparence salariale auraient des effets négatifs significatifs sur l'attractivité du marché du travail suisse. L'attractivité de la place économique suisse repose sur un ensemble de facteurs, tels que le niveau des salaires, les perspectives professionnelles, la qualité des conditions de travail et la stabilité du cadre économique et institutionnel.La loi sur l’égalité (LEg ; [RS 151.1]) et la directive (UE) 2023/970 poursuivent un objectif commun. En Suisse, depuis le 1^er juillet 2020, les entreprises de 100 employés ou plus doivent réaliser périodiquement une analyse de l’égalité salariale (section 4a LEg). Toutefois, si l’analyse démontre que l’égalité salariale est respectée, l’employeur est libéré de l’obligation de réitérer l’analyse (art. 13a al. 3 LEg). L’employeur doit faire vérifier celle‑ci par un organe indépendant et en informer les collaborateurs ainsi que, pour les sociétés cotées en bourse, les actionnaires. Les mesures prévues par la section 4a sont cependant limitées dans le temps, puisque leur validité arrive à échéance douze ans après leur entrée en vigueur. Suite au bilan intermédiaire de la mise en œuvre de la section 4a (https://www.bj.admin.ch/bj/fr/home.html > Société > Égalité des genres et protection contre la discrimination > Mise en œuvre de l’égalité salariale), le Conseil fédéral souhaite achever l’analyse de l’efficacité (art. 17b LEg) dès fin 2027, soit plus tôt que prévu. Sur cette base, il décidera s’il convient d’adopter de nouvelles mesures ou cas échéant d’adapter le dispositif existant.