GE.2019.0042
CDAP - GE.2019.0042 - 2020-04-24 - A.________/Commission de recours individuel, Municipalité de Lausanne Administration générale
24 avril 2020Français51 min
les services publics d’autres communes. Pour le surplus, les "buts et responsabilités"
Source vd.ch
TRIBUNAL CANTONAL
COUR DE DROIT ADMINISTRATIF ET PUBLIC
Arrêt du 24 avril 2020
Composition
M. Alex Dépraz, président; Mme Mélanie Pasche et M.
Guillaume Vianin, juges; Mme Nathalie Cuenin, greffière.
Recourant
A.________
à ********
Autorité intimée
Commission
de recours individuel, à Lausanne,
Autorité concernée
Municipalité
de Lausanne,
Service du personnel, à Lausanne.
Objet
Fonctionnaires
communaux
Recours A.________ c/ décision de la Commission de recours
individuel du 21 janvier 2019 (classification du poste)
Faits
Vu les faits suivants:
A.
A.________ a été engagé dès le 1er mai 2013 par la Ville de
Lausanne en qualité de monteur de réseau à la Direction des Services
industriels, Service du gaz et chauffage à distance, gaz. Il a par la suite été
nommé à titre définitif. Son poste était colloqué en classe 20.
Selon la description de poste de "monteur de
réseau" (fonction classée 21-15), signée le 12 novembre 2015 par le chef
direct d’A.________, le 16 novembre 2015 par ce dernier et le 17 novembre 2015
par le chef de service, la "raison d’être, mission du poste" consiste
à "contribuer à la construction et maintenance d’un réseau gazier dans le
but de fournir du gaz aux abonnés". Aucun poste n’est hiérarchiquement
subordonné à celui de monteur de réseau et le supérieur direct est le chef
d’équipe. Il est prévu que pour toutes les responsabilités principales, le
titulaire remplace le chef d’équipe et qu’il est remplacé par un monteur de
réseau. La description de poste fait en outre mention de liens fonctionnels
externes au service avec les entreprises privées (génie civil, appareillage) et
les services publics d’autres communes. Pour le surplus, les "buts et responsabilités"
du poste (ch. 5) sont décrits de la manière suivante:
Buts
du poste
Responsabilité
principales
%
moyen
Assurer, réaliser, entretenir, participer aux
travaux de construction et maintenance des canalisations de gaz enterrées
1. Assure la commande
du matériel pour ses propres chantiers
2. Réalise la
construction de canalisations selon les procédures de sécurité et le respect
des normes
3. Entretient les équipements et le matériel confiés
100
Total :
100
Le profil du poste (ch. 8) est le suivant:
8. Profil du poste Souhaité Exigé
8.1 Formation de base:
CFC d’installateur sanitaire, installateur en
chauffage
ou titre jugé équivalent x
8.2 Formation complémentaire, spécialisation:
Soudage de canalisation (acier/PE) x
8.3 Expérience recherchée:
-
8.4 Connaissances particulières:
Dans la construction de réseau souterrain x
8.5 Maîtrise des outils informatiques:
Connaissance de base des outils MS-Office x
8.6 Maîtrise des langues:
Français x
8.7 Compétences et aptitudes:
Organisation du travail
Faculté d’organiser son activité de manière
rationnelle, méthodique, fiable et efficace
Autonomie
Capacité de prendre des responsabilités et de
réaliser son travail avec un minimum de supervision et de contrôles
Relations avec l’équipe
Aptitude à coopérer avec ses collègues
Relations avec le public
Aptitude à écouter, parler avec et traiter les
usagers-ères avec tact, courtoisie et impartialité
Discrétion
Capacité de stricte retenue sur des aspects
confidentiels afin de respecter les personnes et les règles
Autres compétences ou
aptitudes requises:
Permis de conduire B
8.8 Conditions spéciales
(spécifiques):
Service de piquet
B.
Le 7 juin 2016, le Conseil communal de Lausanne a adopté le
rapport-préavis n° 2016/14 relatif au nouveau système de rémunération des
fonctionnaires communaux (ci-après: rapport-préavis n° 2016/14). Le Conseil
communal a adopté le même jour les modifications des art. 9, 20, 34, 35, 36, 38
et 39 du Règlement du 11 octobre 1977 pour le personnel de l'administration
communale (RPAC), ainsi que les dispositions transitoires déterminant les
modalités de mise en œuvre du nouveau système de rémunération et les
dispositions relatives à la Commission de recours individuel. Ces modifications
du RPAC ont été approuvées par la Cheffe du Département des institutions et de
la sécurité le 13 septembre 2016.
C.
Sur cette base, la Municipalité de Lausanne (ci-après également: la Municipalité)
a transmis une fiche d’information personnelle aux employés afin qu’ils aient
connaissance de la chaîne et du niveau de fonction qui leur seraient attribués
dans le nouveau système, soit dès le 1er janvier 2017. Cette fiche a
été communiquée à A.________ en octobre 2016. A cette occasion, celui-ci a été
informé du positionnement de son poste dans le nouveau système de rémunération
et du fait que lors de l’introduction de ce système, il se trouverait dans une
situation de progression salariale.
La Municipalité de Lausanne a modifié la
classification du poste occupé par A.________ comme il suit par décision du 14
décembre 2016, prenant effet le 1er janvier 2017:
Branche : Infrastructures, technique et construction Niveau :
5
Domaine : Mise en œuvre et suivi Classe :
5
Chaîne : 411 Généraliste Echelon :
8
D.
A.________ a recouru contre cette décision auprès de la Commission de
recours individuel (ci-après également: la Commission) le 16 décembre 2016. Il
a contesté la classification au niveau 5 du poste de monteur de réseau qu’il
occupe, invoquant une inégalité de traitement par rapport aux postes de
contrôleurs, son poste étant selon lui beaucoup plus exigeant.
Le 19 avril 2017, la Commission de recours
individuel a informé A.________ que son recours du 16 décembre 2016 serait
transmis au Service du personnel de la Ville de Lausanne (ci-après également:
le Service du personnel) pour détermination, ce qui a été fait le 15 janvier
2018.
Le Service du personnel s’est déterminé le 16 mars
2018 sur le recours d’A.________, concluant à son rejet et à la confirmation de
la décision de classification du 14 décembre 2016.
Le 31 mai 2018, A.________, représenté par le Syndicat
suisse des services publics - Section Lausanne (ci-après: SSP Vaud), a requis
la production de la description de poste de contrôleur de réseau et les
notations des postes de contrôleur de réseau et de monteur de réseau, afin de se
déterminer.
Dans une écriture du 19 juillet 2018, le Service du
personnel a indiqué que la fonction de monteur de réseau gaz avait fait l’objet
d’une notation dans le cadre de la phase d’évaluation des fonctions, de sorte
qu’un profil spécifique existait pour cette fonction. Il a reproduit le
graphique comparatif présentant les différences entre ce profil spécifique et
le profil modèle 411 Travaux professionnels - Généraliste et il a confirmé
que le positionnement au niveau 5 du poste occupé par A.________ se justifiait
pleinement. Ces déterminations ont été communiquées au SSP Vaud le 24 juillet
2018.
Le 24 septembre 2018, la Commission de recours
individuel a requis du Service du personnel qu’il produise une description de
poste de contrôleur de réseau ainsi que, le cas échéant, le profil spécifique
de ce poste.
Le Service du personnel a produit, le 22 octobre
2018, une description de poste anonymisée de "contrôleur d’installations".
Il a en outre exposé les raisons justifiant selon lui une différence de
positionnement entre les postes de monteur de réseau et de contrôleur
d’installations, positionnés dans la chaîne 411 Travaux professionnels -
Généraliste au niveau 5, respectivement au niveau 6. L’écriture du Service du
personnel et la description de poste de contrôleur d’installations ont été
communiquées au SSP Vaud le 23 octobre 2018.
Par décision du 6 novembre 2018, communiquée aux
parties le 14 novembre 2018, la Commission de recours individuel a rejeté le
recours d’A.________ et elle a confirmé la décision de classification rendue le
14 décembre 2016 par la Municipalité de Lausanne.
A.________ a sollicité la motivation de cette
décision par le biais du SSP Vaud le 22 novembre 2018.
Le 21 janvier 2019, la Commission de recours
individuel a adressé aux parties les considérants de sa décision du 6 novembre
2018. Elle a considéré qu’en l’absence de contestation sur ce point, la
description de poste signée en 2015 reflétait effectivement les tâches et
responsabilités d’A.________. Elle a relevé que des différences ressortaient de
la comparaison de la description du poste occupé par le prénommé avec celle de
contrôleur d’installations et elle a constaté que le métier de monteur de
réseau et celui de contrôleur d’installations étaient différents, tant en
termes de responsabilités que d’exigences. Elle en a déduit que le traitement
différencié de ces postes se basait sur des critères objectifs (des tâches et
exigences différentes) de sorte qu’aucune violation du principe constitutionnel
d’égalité de traitement ne pouvait être retenue.
E.
Le 21 février 2019, A.________ a déféré la décision précitée de la
Commission de recours individuel (ci-après également: l’autorité intimée) à la
Cour de droit administratif et public du Tribunal cantonal (CDAP). Il a conclu à
la classification de son poste au niveau 6 dès le 1er janvier 2017.
Il a produit diverses pièces, dont le contenu sera repris ci-après en tant que
besoin, et il a requis, à titre de mesure d’instruction, la mise en œuvre d’une
"enquête" tendant à constater l’existence de discriminations
salariales au sein du Service du gaz et chauffage à distance.
Le 11 mars 2019, la Commission de recours individuel
a indiqué ne pas avoir de remarque à formuler et elle s’est référée à sa
décision. Elle a produit son dossier.
Dans sa réponse du 23 mai 2019, la Municipalité de
Lausanne (ci-après également: l’autorité concernée) a conclu au rejet du
recours. Elle a produit le dossier original du recourant et un lot de pièces,
comportant en particulier les copies des courriels échangés les 27 juillet et
14 août 2017 entre la Spécialiste rémunération a.i. du Service du personnel et le
Chef de service du Service du gaz et chauffage à distance des Services
industriels.
Le recourant a répliqué le 24 juillet 2019, concluant,
avec suite de frais et dépens, à l’annulation de la décision de la Commission
de recours individuel du 21 janvier 2019, principalement, à la collocation du
poste qu’il occupe au niveau 6 et, subsidiairement, au renvoi de la cause à la
Commission de recours individuel pour nouvelle décision. A cette occasion, il a
produit un bordereau de pièces, lesquelles seront reprises ci-après dans la
mesure utile. Il a en outre requis l’audition de divers témoins ainsi que la
production par la Municipalité de Lausanne de l’offre d’emploi du poste mis au
concours en 2013 pour lequel il a été embauché et d’une description de poste
anonymisée et actuelle d’un poste de monteur de réseau de niveau 6. Le recourant
a par ailleurs requis la fixation de débats.
La Municipalité de Lausanne s’est spontanément
déterminée le 30 juillet 2019.
Le 5 mars 2020, un délai a été imparti au recourant
pour qu'il indique au tribunal s'il maintenait sa requête de débats publics à
défaut de quoi il serait supposé y avoir renoncé. Le recourant n'a pas procédé
dans le délai imparti.
La Municipalité de Lausanne s’est encore spontanément
déterminée le 11 février 2020. Ces déterminations ont été communiquées aux
autres parties.
F.
La Cour a statué par voie de circulation.
Considérants
1.
Selon l'art. 5 al. 1 des dispositions du RPAC relatives à la Commission
de recours individuel, la décision rendue par cette dernière peut faire l'objet
d'un recours auprès du Tribunal cantonal dans les trente jours suivant la
communication de la décision motivée, conformément à la loi cantonale du 28
octobre 2008 sur la procédure administrative (LPA-VD; BLV 173.36). A teneur de
l’art. 92 al. 1 LPA-VD, le Tribunal cantonal connaît des recours contre les
décisions et décisions sur recours rendues par les autorités administratives,
lorsque la loi ne prévoit aucune autre autorité pour en connaître.
En l'espèce, le recours a été déposé en temps utile
(art. 5 al. 1 RPAC) et il satisfait aux autres conditions formelles de recevabilité
(art. 75 al. 1 let. a, 79 al. 1 et 99 LPA-VD applicables par renvoi de l'art. 5
al. 1 RPAC). Il convient donc d’entrer en matière.
2.
a) Le recourant requiert, à titre de mesures d’instruction, la
production par la Municipalité de Lausanne de l’offre d’emploi du poste mis au
concours en 2013 pour lequel il a été embauché et d’une description de poste
anonymisée et actuelle d’un poste de monteur de réseau de niveau 6. Il requiert
également l’audition en qualité de témoin du chef de réseau gaz, du chef de
secteur et de chefs d’équipe. Il demande en outre la mise en œuvre d’une "enquête"
auprès des ressources humaines des Services industriels et du Service du
personnel de la Ville tendant à constater l’existence de discriminations
salariales au sein du Service du gaz et chauffage à distance.
b) Les art. 33 ss LPA-VD concrétisent dans la loi
les garanties consacrées aux art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst.; RS 101) et 27 al. 2 de la
Constitution du canton de Vaud du 14 avril 2003 (Cst-VD; BLV 101.01). Selon
l’art. 34 LPA-VD, les parties participent à l'administration des preuves (al.
1). A ce titre, elles peuvent notamment présenter des offres de preuve au plus
tard jusqu’à la clôture de l’instruction (art. 34 al. 2 let. e LPA-VD).
L’autorité n’est toutefois pas liée par les offres de preuves formulées par les
parties (art. 28 al. 2 LPA-VD). Elle doit examiner les allégués de fait et de
droit et administrer les preuves requises, si ces moyens n'apparaissent pas
d'emblée dénués de pertinence (art. 34 al. 3 LPA-VD).
Le droit d'être entendu découlant
de l’art. 29 al. 2 Cst. comprend notamment le droit
pour l'intéressé de produire des preuves pertinentes, d'obtenir
qu'il soit donné suite à ses offres de preuves pertinentes, de participer à
l'administration des preuves essentielles ou, à tout le moins, de s'exprimer
sur son résultat lorsque cela est de nature à influer sur la décision à rendre
(ATF 142 II 218 consid. 2.3; 142 III 48 consid. 4.1.1). A lui seul, l'art. 29
al. 2 Cst. ne confère pas le droit d'être entendu oralement,
ni celui d'obtenir l'audition de témoins. Le droit d'être entendu n'empêche pas l'autorité de mettre un terme à
l'instruction lorsque les preuves administrées lui ont permis de former sa conviction
et que, procédant d'une manière non arbitraire à
une appréciation anticipée des preuves qui lui sont encore proposées, elle a la
certitude que ces dernières ne pourraient pas l'amener à modifier son opinion
(ATF 140 I 285 consid. 6.3.1; 140 I 68 consid. 9.6.1; 134 I 140 consid.
5.3; 131 I 153 consid. 3; 130 II 425 consid. 2.1).
c) En l’occurrence, le tribunal s’estime
suffisamment renseigné par le dossier, en particulier par la description du
poste qu’occupe le recourant signée en 2015, le profil spécifique existant pour
la fonction de monteur de réseau gaz reproduit par le Service du personnel dans
ses déterminations devant la Commission de recours, les descriptifs de
fonctions relatifs aux fonctions de la chaîne 411 Travaux professionnels - Généraliste
niveaux 5 et 6, l’échange de courriels entre la Spécialiste rémunération du
Service du personnel et le Chef du Service du gaz et chauffage à distance produit
par l’autorité concernée ainsi que les explications fournies par cette
autorité. Ni les pièces supplémentaires dont la production est requise de
l’autorité concernée, ni l’audition comme témoins du chef de réseau gaz, du
chef de secteur et de chefs d’équipe, ni encore la demande d’"enquête"
auprès des Services industriels et du Service du personnel n’apparaissent en
conséquence nécessaires ou propres à influencer le sort de la cause, comme cela
résulte des motifs qui suivent.
Il n’est donc pas donné suite aux réquisitions de
preuve du recourant.
3.
a) Sur le fond, le recourant conteste la classification du poste qu’il
occupe dans la chaîne 441 Travaux professionnels - Généraliste au niveau 5.
Selon lui, ce poste devrait être colloqué au niveau 6 de dite chaîne.
b) L'organisation de l'administration fait partie
des tâches propres des autorités communales (art. 2 de la loi vaudoise du 28
février 1956 sur les communes [LC; BLV 175.11]). Selon cette loi, il incombe au
Conseil général ou communal de définir le statut des collaborateurs communaux
et la base de leur rémunération (art. 4 al. 1 ch. 9 LC), la municipalité ayant
la compétence de nommer les collaborateurs et employés de la commune, de fixer
leur traitement et d'exercer le pouvoir disciplinaire (art. 42 al. 1 ch. 3 LC).
En sa qualité de fonctionnaire de la Commune de
Lausanne, le recourant est soumis au RPAC (cf. art 1er).
Conformément à l'art. 33 al. 1 RPAC, le traitement
du fonctionnaire comprend le traitement de base (let. a), les allocations
complémentaires (let. b), l'allocation spéciale sous la forme d'un treizième
salaire prorata temporis (let. c) ainsi que l'allocation de résidence versée
aux seuls fonctionnaires ayant leur domicile fiscal principal sur le territoire
communal (let. d). L'art. 34 RPAC prévoit que le traitement de base est fixé
par rapport à l'échelle ordinaire figurant à l'alinéa 1. Selon l'art. 35 al. 1
RPAC, la Municipalité colloque chaque fonction dans une des classes de l'art.
34.
RPAC, d'après les compétences, les sollicitations et les conditions de
travail qu'elle implique. A teneur de l'art. 36 al. 1 RPAC, la Municipalité
fixe le traitement initial dans les limites de la classe correspondant à la
fonction en tenant compte de l'activité antérieure, des connaissances spéciales
et de l'âge du candidat. Dans l'échelle ordinaire, une classe de traitement
comporte 27 échelons et son maximum est atteint par des augmentations
ordinaires (annuités) accordées au début de chaque année pour autant que
l'activité ait débuté depuis plus de six mois (art. 36 al. 2 RPAC).
Les dispositions de droit transitoire du RPAC
déterminent au surplus les modalités de mise en œuvre du nouveau système de
rémunération de la Commune de Lausanne (art. 1er droit transitoire
RPAC). Pour le personnel en poste avant l’entrée en vigueur du nouveau droit,
l’art. 2 al. 1 des dispositions de droit transitoire du RPAC prévoit que
l'ensemble du personnel de l'administration communale est soumis à la nouvelle
échelle des salaires et au nouveau système de rémunération dès son entrée en
vigueur, sous réserve d’exceptions qui ne trouvent toutefois pas application en
l’espèce. Selon l’art. 4 des dispositions de droit transitoire du RPAC, la
Municipalité détermine la classe de traitement et l'échelon de chaque
collaborateur conformément à l'article 36 RPAC. Ce calcul fixe le nouveau
traitement, appelé salaire cible (al. 1). Le calcul de l'échelon tient compte
de l'âge du collaborateur, de l'âge de référence d'entrée dans la fonction et
d'un facteur de compression (al. 2).
c) Le nouveau système de classification des
fonctions adopté par la Ville de Lausanne a été créé selon la méthode GFO, soit
une méthode qui s'appuie sur un catalogue de critères pour évaluer les
fonctions. Ce catalogue se compose de cinq critères principaux, soit quatre
critères de compétences (professionnelle, personnelle, sociale et de conduite)
et un critère relatif aux sollicitations et conditions de travail (cf.
rapport-préavis n° 2016/14, p. 5).
La compétence professionnelle a un poids
relativement élevé puisqu'elle représente 28% des critères principaux. Les
compétences personnelles, sociale et de conduite représentent chacune 20%, et
les sollicitations et conditions de travail 12%. Chacun des cinq critères se
décline ensuite en critères secondaires (cf. rapport-préavis n° 2016/14,
p. 5). Les critères principaux et secondaires sont définis dans le guide de la
grille des fonctions et des descriptifs de fonctions de la Ville de Lausanne de
novembre 2016.
Selon ce guide, la grille des fonctions regroupe
l'ensemble des fonctions de la Ville de Lausanne dans un seul et unique
document sous forme matricielle. Les postes sont rattachés à des fonctions
évaluées de manière uniforme selon les compétences et sollicitations
nécessaires à leur exercice (cf. rapport-préavis n° 2016/14, p. 6; guide de la
grille des fonctions, p.4).
La grille des fonctions est
composée de deux axes:
- L'axe vertical
"métiers" se découpe en 6 branches d'activités et 25 domaines
professionnels recouvrant les missions et responsabilités de la Ville de
Lausanne. Chaque domaine est composé de plusieurs chaînes.
- L'axe horizontal correspond à
la valorisation du travail et se découpe en 16 niveaux d'exigence qui
préfigurent les classes salariales (cf. rapport-préavis n° 2016/14, p. 7; guide
de la grille des fonctions, p. 5).
Le guide de la grille des fonctions définit la
chaîne de fonctions en ces termes: "Une chaîne de fonctions regroupe de 2
à 4 fonctions. L'augmentation du niveau qui leur est associé est liée à
l'accroissement des compétences et sollicitations attendues. Chaque chaîne et
ses exigences sont spécifiques à une branche et un domaine". Le niveau est
décrit comme "l'unité de mesure du degré d'exigences en termes de
compétences et de sollicitations"; la grille des fonctions compte 16
niveaux, le niveau 16 étant le plus exigeant. Quant à la fonction, elle est "l'association
d'une chaîne et d'un niveau d'exigences, à laquelle correspond un profil de
compétences spécifiques" (cf. rapport-préavis n° 2016/14, p. 7; guide de
la grille des fonctions, p. 7).
L’attribution des niveaux a résulté d'un processus
complexe qui a débouché sur la grille des fonctions. Toutes les fonctions (et
non les postes), qui font l'objet d'un descriptif, ont été évaluées à l'aide
des cinq critères principaux cités ci-dessus, subdivisés en critères
secondaires. L'évaluation des fonctions a consisté, pour chaque fonction, à
attribuer un certain nombre de points, selon que le critère secondaire était
plus ou moins réalisé. L'addition des points donne un total - appelé cote -
comportant des différences suivant les fonctions, ce qui a permis de les
répartir, quelles qu'elles soient et aussi différentes que soient les
responsabilités et les exigences qui leur sont propres, entre les seize niveaux
de la classification salariale.
d) Appelés à se prononcer en appel sur des décisions
rendues par le Tribunal de prud'hommes de l'Administration cantonale (TRIPAC)
dans le cadre du nouveau système de classification des fonctions adopté par
l'Etat de Vaud, le Tribunal cantonal a rappelé que l’employeur jouit d’une
importante marge d’appréciation en matière de rémunération des fonctions et que
le tribunal doit faire preuve d’une grande retenue s’agissant d’une
contestation portant sur un système de rémunération, sous peine d’opérer de
nouvelles inégalités. Il n'appartient dès lors pas au juge saisi d'un recours
en matière de classification des fonctions de substituer son appréciation à
celle de l'employeur, mais uniquement de vérifier que le résultat du système
respecte l'égalité de traitement, la proportionnalité et l'interdiction de
l'arbitraire (arrêts CACI 16 août 2017/367 consid. 3.1.3; CACI 29 juin 2015/334
consid. 3b; CACI 13 mars 2015/126; CACI 22 mars 2013/166, publié in JdT 2013
III 104 consid. 5e; CREC I 7 février 2019/1 consid. 4.2.2; CREC I 27 avril
2017/1). Il a été jugé dans ce cadre qu'il n'appartenait pas au TRIPAC, autorité
judiciaire qui est saisie sur recours, de substituer son appréciation à celle
de la Commission de recours DECFO-SYSREM, intervenue en qualité d’autorité
hiérarchiquement supérieure et soumise aux règles gouvernant le recours
administratif. Le Tribunal cantonal a en particulier relevé que ladite
Commission bénéficiait d'une compétence exclusive qui lui assurait une vision
d'ensemble des problématiques touchant l'adéquation entre les activités prévues
par le cahier des charges et le niveau de poste lors de transitions
semi-directes et indirectes et que sa spécialisation assurait aux
collaborateurs concernés l'intervention d'une autorité de proximité
spécialement conçue pour connaître des litiges qui lui étaient soumis (arrêt
CACI 16 août 2017/367 consid. 3.1.3).
La Cour de céans a déjà jugé qu’il n'y a pas lieu de
s'écarter de cette jurisprudence pour définir le pouvoir d’examen dont elle
dispose lorsqu'elle est saisie d'un recours concernant la classification d'un
poste dans le nouveau système de rémunération des fonctionnaires lausannois
(arrêts CDAP GE.2018.0061 du 17 janvier 2019 consid. 2c; v. aussi récemment
GE.2019.0007 du 23 décembre 2019 consid. 3d; GE.2018.0196 du 20 décembre 2019
consid. 3c). On rappelle à cet égard que la Cour de céans ne peut pas revoir
l'opportunité de la décision attaquée (cf. art. 98 LPA-VD a contrario). Lorsque
l'autorité précédente dispose d'un pouvoir d'appréciation, cela exclut que la
CDAP substitue son appréciation à celle de l'autorité intimée (voir ATF 141 II
353.
consid. 3 dans le domaine des marchés publics). Procédant à un examen de la
légalité, la Cour de céans se limite à vérifier que l'autorité précédente a
exercé son pouvoir d'appréciation de manière conforme au droit et ne peut ainsi
intervenir qu'en cas d'abus ou d'excès de ce pouvoir (cf. art. 98 let. a
LPA-VD), ce qui, en pratique, peut s'assimiler à un contrôle restreint à
l'arbitraire (cf. ATF 141 précité consid. 3).
De jurisprudence constante, une décision est
arbitraire lorsqu'elle contredit clairement la situation de fait, qu'elle viole
gravement une norme ou un principe juridique clair et indiscuté, ou qu'elle
heurte d'une manière choquante le sentiment de la justice et de l'équité (ATF
144.
I 318 consid. 5.4; 144 IV 136 consid. 5.8). En outre, il n’y a pas
arbitraire du seul fait qu’une autre solution que celle de l’autorité intimée
paraît concevable, voire préférable (ATF 145 II 32 consid. 5.1; 144 I 113
consid. 7.1, 170 consid. 7.3).
Quant à la Commission, il découle de ce qui précède
qu'à l'instar de la Commission de recours DECFO-SYSREM, elle peut en principe
substituer son appréciation à celle de la Ville de Lausanne en tant
qu'employeur et autorité de classification. Toutefois, comme cela ressort de la
décision attaquée (consid. II), la grille des fonctions est issue d'un
processus complexe. La Commission se limite dès lors à contrôler la
correspondance effective entre la description du poste et les caractéristiques
de la chaîne et du niveau telles qu'elles résultent de la grille des fonctions.
4.
a) En l’espèce, le recourant, qui considère que le poste qu’il occupe
devrait être positionné au niveau 6 de la chaîne 411 - Tavaux professionnels –
Généraliste, invoque une constatation inexacte des faits et une violation du
droit.
Dans un premier moyen, il fait valoir que
contrairement à ce qu’a retenu l’autorité intimée, il aurait contesté sa
description de poste, à tout le moins implicitement. Il se réfère à cet égard
au conflit l’opposant depuis 2017 à sa hiérarchie. Le recourant conteste au
surplus la description de son poste, aux motifs qu’elle serait inexacte et
lacunaire en ce sens qu’elle ne correspondrait pas à l’ensemble des tâches
qu’il effectue, qu’il énumère. Il se prévaut en outre du fait qu’il aurait assumé
de facto le poste de chef d’équipe durant deux ans, sans reconnaissance de
cette fonction. Il précise qu’avant même l’entrée en vigueur du nouveau système
de rémunération, il avait demandé que son poste soit adapté à la réalité de ses
tâches et valorisé à sa juste valeur, ce qui n’aurait jamais été accepté. Selon
lui, le fait d’avoir occupé durant plus de deux ans un poste de chef d’équipe
justifierait qu’il soit classé au niveau 6.
Selon l’autorité concernée, la description de poste
signée en 2015 reflète les responsabilités principales du poste occupé par le
recourant au moment de la transition vers le nouveau système de rémunération au
1er janvier 2017. Cette autorité ajoute que les tâches dont se
prévaut le recourant sont en adéquation avec la "raison d’être, mission du
poste" et les "buts et responsabilités" de ce poste tels qu’ils
résultent du descriptif de poste. Elle relève en outre que le positionnement du
poste a aussi été déterminé grâce aux échanges ayant eu lieu avec le service
ainsi que par le biais de la notation spécifique de la fonction de monteur de
réseau gaz dans le cadre de la phase d’évaluation des fonctions. Elle précise
en outre que le recourant n’a jamais été chargé d’occuper un poste de chef
d’équipe en remplacement, mais que dans le cadre de son activité de monteur de réseau
il a ponctuellement assumé des responsabilités supplémentaires, qui ont donné
lieu à l’octroi d’une prime unique.
b) En l’occurrence, devant le Commission de recours
individuel, le recourant a uniquement invoqué une inégalité de traitement par
rapport aux postes de contrôleur d’installations, classés à un niveau supérieur
à ceux de monteur de réseau. Il n’a pas contesté sa description de poste dans
le cadre de la procédure devant cette autorité, ni d’ailleurs fait état de
quelque manière que ce soit du conflit l’opposant à sa hiérarchie à ce propos. Or,
il lui incombait de motiver son recours et d’articuler ses griefs de manière à
ce que la Commission de recours puisse déduire dans quelle mesure et pour
quelles raisons il contestait la décision de la Municipalité de Lausanne (cf.
art. 79 al. 1 LPA-VD). En l’absence de toute contestation relative à la description
de poste du recourant, la Commission de recours était donc fondée à considérer
que le descriptif de poste signé en 2015 par le recourant reflétait effectivement
les tâches et responsabilités qui étaient les siennes.
Cela étant, il convient d’examiner la conformité de
la description de poste du recourant avec les tâches et responsabilités qu’il
assume, dès lors que ses griefs portent désormais sur ce point.
c) Le recourant énumère un certain nombre de tâches qu’il
effectue, alors qu’elles ne figureraient pas dans le descriptif de son poste.
Il mentionne la pose de nouvelles prises, la pose de ballons obturateurs,
l’alimentation en matériel du chantier, la pose de canalisations, les essais de
pression, les mises en service, la pose de by-pass, le contrôle de l’entreprise
externe, les mises hors service, les raccordements, les relevés topographiques
des branchements, la localisation de conduites, le service de piquet, le
dépannage de la clientèle, la commande de matériel et la participation à la
formation de collègues nouvellement engagés.
La Cour de céans constate en premier lieu que
certaines de ces tâches (commande de matériel, pose de canalisations, service
de piquet) sont expressément mentionnées dans la description de poste du
recourant. Pour le surplus, les tâches énumérées par le recourant semblent globalement
en adéquation avec la description de poste qu’il a signée en 2015, en
particulier avec les responsabilités principales énoncées dans ce document, qui
consistent à assurer la commande du matériel pour ses propres chantiers, à
réaliser la construction de canalisations selon les procédures de sécurité et
le respect des normes et à entretenir les équipements et le matériel confiés
(cf. lettre A supra). A cela s’ajoute qu’une description de poste concrétise la
mission confiée au fonctionnaire en précisant les buts, responsabilités
principales et délégations de compétences particulières (cf. art. 59 al. 1
RPAC), de sorte que ce document n’a pas à être exhaustif.
Le descriptif de poste ne constitue par ailleurs pas
la seule source d’information ayant conduit au positionnement du poste du
recourant, puisque de nombreux échanges ont également eu lieu avec le Service
du gaz et chauffage à distance. La fonction de monteur de réseau a de surcroît
fait l’objet d’une notation spécifique dans le cadre de la phase d’évaluation
des fonctions, de sorte qu’un profil spécifique existe pour cette fonction (cf.
annexe 3 au rapport-préavis n° 2016/14; déterminations du Service du
personnel devant la Commission de recours individuel). Ce profil adapté, qui a abouti
au positionnement du poste au niveau 5 de la chaîne 411, a ainsi été validé par
le consultant GFO.
Compte tenu de ces éléments, la description de poste
du recourant apparaît conforme aux tâches et responsabilités afférentes au
poste de monteur de réseau qu’il occupe.
d) Le recourant se prévaut en outre du fait qu’il
aurait assumé de facto durant deux ans un poste de chef d’équipe, ce qui
démontrerait un niveau de responsabilités accru et justifierait que son poste
soit colloqué au niveau 6. Il se réfère notamment aux courriels échangés entre
le SSP Vaud et les Ressources humaines des Services industriels, à la
description de poste de chef d’équipe, à des procès-verbaux du Service du gaz,
à ses entretiens de collaboration et au certificat de travail intermédiaire qui
lui a été remis le 17 janvier 2019.
Selon l’autorité concernée en revanche, le recourant
n’a jamais occupé un poste de chef d’équipe, mais il a ponctuellement assumé
des responsabilités supplémentaires dans le cadre de son activité de monteur de
réseau, lesquelles ont donné lieu à l’octroi d’une prime unique.
En l’espèce, on ne saurait déduire des pièces
produites par le recourant, notamment des procès-verbaux du service et de ses
entretiens de collaboration, que celui-ci aurait effectivement occupé un poste
de chef d’équipe en remplacement. Le recourant soutient en outre en vain que le
certificat de travail intermédiaire qui lui a été remis démontrerait une prise
de responsabilité accrue. S’agissant des tâches dont il est chargé dans le
cadre de l’exercice de sa fonction, ce document ne fait en effet que reprendre
les responsabilités principales telles qu’elles figurent dans la description de
poste signée en 2015 (cf. pièce n° 127 produite à l’appui de la réplique en
lien avec lettre A supra).
Dans un courriel du 31 août 2018, la responsable des
Ressources humaines des Services industriels a certes fait mention d’une
indemnité pour remplacement calculée sur une durée d’une année (cf. pièce n°
106.
produite à l’appui de la réplique). Cela étant, cet élément est contredit
par d’autres pièces, antérieures et postérieures, versées au dossier. Il
résulte ainsi de l’échange de courriels des 27 juillet et 14 août 2017 entre la
Spécialiste rémunération du Service du personnel et le Chef du Service du gaz
et chauffage à distance qu’il n’a jamais été demandé au recourant d’occuper un
poste de chef d’équipe en remplacement, que si tel avait été le cas il aurait
été reçu par son responsable et la responsable Ressources Humaines des Services
industriels pour lui donner toutes les informations relatives à un tel
remplacement et que cela aurait fait l’objet d’une confirmation écrite (cf. pièce
n° 7 produite à l’appui de la réponse). Ces éléments ressortent également du
courriel qu’a adressé la responsable Ressources humaines des Services
industriels au SSP Vaud le 30 novembre 2017 (cf. pièce n° 102 produite à
l’appui de la réplique). Le 8 novembre 2018, le recourant a en outre été
informé par le syndic que la Municipalité avait décidé de lui octroyer une
prime unique de 1'800 fr. en application de l’art. 37 al. 2 RPAC en témoignage
de sa reconnaissance de l’engagement dont il avait fait preuve dans le cadre de
son travail et plus particulièrement dans la prise de responsabilités
ponctuelles (cf. pièce n° 8 produite à l’appui de la réponse).
Cela étant, le fait que le recourant ait
ponctuellement assumé des tâches et responsabilités supplémentaires dans le
cadre de son activité de monteur de réseau ou qu’il ait potentiellement assumé
une fonction de chef d’équipe en remplacement n’est pas décisif dans le cadre
du présent litige. En effet, quelle que soit l’hypothèse retenue, ces tâches et
responsabilités supplémentaires ne sont quoi qu’il en soit pas inhérentes au
poste de monteur de réseau. Elles ne sont donc pas déterminantes pour juger de
l’adéquation entre ce poste et son positionnement dans la grille des fonctions.
Elles ne sauraient partant justifier une modification du positionnement du
poste de monteur de réseau que le recourant occupait au moment de la transition
dans le nouveau système de rémunération des fonctionnaires lausannois, au 1er
janvier 2017 (cf. art. 1 des dispositions du RPAC relatives à la Commission de
recours individuel, dont il résulte que la procédure porte uniquement sur les
contestations relatives au niveau du poste à l’entrée en vigueur du nouveau
système de rémunération).
On relèvera encore que, tout comme l’octroi d’une
prime unique ou d’une indemnité pour remplacement, la promotion à une fonction
supérieure excède l’objet du présent litige, de sorte que le recourant invoque
en vain avoir occupé le poste de chef d’équipe sans reconnaissance de cette
fonction.
e) La description de poste signée par le recourant
en 2015 est en conséquence déterminante pour vérifier si son poste de monteur
de réseau correspond à la classification retenue au moment de la transition
dans le nouveau système de rémunération au 1er janvier 2017.
5.
a) Le recourant critique par ailleurs la sous-évaluation de plusieurs
critères d’évaluation des fonctions, s’agissant du poste qu’il occupe. Bien qu’il
n’ait pas soulevé ces griefs devant la Commission de recours individuel, il
convient de les examiner, étant toutefois rappelé que la Cour de céans se limite
à vérifier que l'autorité a exercé son pouvoir d'appréciation de manière
conforme au droit et n’intervient qu'en cas d'abus ou d'excès de ce pouvoir.
b) Le recourant conteste en premier lieu l’évaluation
du critère secondaire formations de base et complémentaire. Il fait valoir que
le certificat d’installateur agréé gaz et le brevet fédéral de monteur de
réseaux eau et gaz qu’il a obtenus en suivant des formations continues lui permettraient
largement d’occuper une fonction valorisée au niveau 6. Il ajoute que le brevet
fédéral précité et le permis de conduire BE sont souhaités et que la formation
complémentaire soudage de canalisation (acier/PE) est véritablement nécessaire
à la réalisation de diverses tâches qui lui sont confiées. A cet égard, sa
description de poste n’est selon lui pas conforme à la réalité. Il estime que
ce ne sont pas 3 points mais 3.5 points qui devraient être attribués pour ce
critère.
Selon le descriptif de fonction correspondant au
niveau 5 de la chaîne 411 Travaux professionnels - Généraliste une formation de
niveau CFC (I) est exigée pour occuper cette fonction, alors que pour le niveau
6.
de dite chaîne une formation de niveau CFC (II) est requise. 3.5 points sont
attribués au critère formations de base et complémentaire au niveau 5,
respectivement 4 points au niveau 6. Les formations de base et complémentaire
correspondent aux connaissances nécessaires à l’exercice d’une fonction
acquises dans le cadre d’une formation et sanctionnées par un titre reconnu.
Ceux-ci font référence au système de formation suisse le plus récent et
représentent un niveau de formation cible (cf. guide de la grille des
fonctions, p. 11). Les fonctions sont par ailleurs évaluées selon les
compétences nécessaires à leur exercice et les sollicitations et conditions de
travail qu’elles impliquent. Les exigences d’un poste, non les titres et les
formations dont dispose leur titulaire, sont prises en considération (cf. art. 35
al. 1 RPAC et consid. 3b et c supra; arrêts CDAP GE.2019.0007 du 23 décembre
2019.
consid. 5b; GE.2019.0043 du 28 novembre 2019 consid. 6).
Les titres obtenus par le recourant dans le cadre de
formations continues ne sont donc pas déterminants en tant que tels pour évaluer
le niveau d’exigences du poste qu’il occupe. Aussi, il n’est pas nécessaire de
donner suite à la réquisition de preuve tendant à la production de l’offre
d’emploi du poste mis au concours en 2013 pour lequel le recourant a été
embauché, destinée selon lui à prouver qu’un brevet fédéral de monteur de
réseaux eau et gaz serait souhaité. Au surplus, il résulte de la description de
poste signée en 2015 qu’un CFC d’installateur sanitaire, d’installateur en
chauffage ou un titre jugé équivalent est exigé comme formation de base pour exercer
la fonction de monteur de réseau, ce qui semble correspondre au descriptif de
fonction du niveau 5 de la chaîne 411. Concernant la formation complémentaire,
le recourant et l’autorité concernée divergent en particulier sur le point de
savoir si une formation complémentaire de soudage de canalisation (acier/PE) est
seulement souhaitée ou si elle est véritablement nécessaire à l’exercice de la
fonction et, le cas échéant, sur la valorisation en découlant. Cette question
peut néanmoins rester indécise. En effet, 3.5 points ont été attribués au
critère formations de base et complémentaire pour la fonction de monteur de réseau
gaz, laquelle a fait l’objet d’une notation dans le cadre de la phase
d’évaluation des fonctions et pour laquelle un profil spécifique existe (cf.
annexe 3 au rapport-préavis n° 2016/14; déterminations du Service du
personnel devant la Commission de recours individuel), alors que ce critère est
valorisé à hauteur de 4 points au niveau 6, auquel le recourant prétend que son
poste devrait être colloqué. La différence n’est donc que de 0.5 point. Compte
tenu du pouvoir d'examen restreint qu'exerce la cour de céans, la Municipalité
n’a en tout cas pas excédé son large pouvoir d'appréciation.
c) S’agissant des compétences professionnelles, le
recourant critique également l’évaluation du critère secondaire savoir-faire. A
cet égard, il se réfère aux diverses tâches qu’il accomplit régulièrement et
qui ne résulteraient pas du descriptif de son poste, et au fait qu’il aurait
été chef d’équipe en 2016 et 2017.
D’après le descriptif de fonction de la chaîne 411,
niveau 5, cette fonction nécessite un savoir-faire approfondi lié à un contexte
particulier, alors qu’un savoir-faire approfondi à élevé lié à un contexte
particulier est requis au niveau 6. Le nombre de points attribués à ce critère est
de 2 au niveau 5, respectivement de 2.5 au niveau 6. Le critère secondaire
savoir-faire correspond à l’ensemble du savoir-faire pratique acquis en dehors
de la formation de base et complémentaire nécessaire à l’exercice des activités
relatives à la fonction (cf. guide de la grille des fonctions, p. 11).
Concernant la conformité entre la description de
poste et les tâches effectivement accomplies par le recourant ainsi que le fait
que celui-ci aurait assumé des responsabilités de chef d’équipe, il est renvoyé
aux motifs d’ores et déjà exposés (cf. consid. 4 supra). Pour le surplus, il
résulte du descriptif du poste en cause que celui-ci exige des connaissances
particulières dans la construction de réseau souterrain. Le descriptif de
fonction du niveau 5 valorise un savoir-faire approfondi lié à un contexte
particulier, ce qui apparaît conforme à la description de poste, qui exige des
connaissances dans la construction et la maintenance d’un réseau gazier. On ne
saurait retenir que la Municipalité a abusé de son pouvoir d’appréciation en
considérant que le savoir-faire requis pour le poste du recourant correspond à
celui du niveau 5. Cela vaut à plus forte raison que la différence entre un
savoir-faire approfondi et approfondi à élevé n’est que de 0.5 point. Vu le
pouvoir d’examen restreint dont dispose la cour de céans, la Municipalité n’a pas
excédé son large pouvoir d’appréciation.
d) Le recourant conteste en outre l’évaluation des
compétences personnelles, soit la valorisation des critères secondaires
autonomie et flexibilité. Concernant l’autonomie, il se réfère aux tâches qu’il
accomplit régulièrement et au fait qu’il aurait été chef d’équipe. Il invoque
en particulier le certificat de travail intermédiaire du 17 janvier 2019 (cf.
pièce n° 127 produite à l’appui de la réplique), dont il résulte qu’il assure
la commande de matériel pour ses propres chantiers, ce qui démontrerait qu’il
endosse seul la responsabilité de chantiers et un niveau accru de
responsabilités.
Le descriptif de fonction implique, pour le niveau
5, une marge de manœuvre limitée s’appuyant sur des instructions détaillées,
avec une petite indépendance dans l’organisation et de très faibles
répercussions des décisions prises, alors que pour le niveau 6, l’indépendance
dans l’organisation est relativement petite et les répercussions des décisions
prises sont faibles. Le critère secondaire autonomie est noté avec 1 point au
niveau 5 et 1.5 points au niveau 6. Ce critère correspond au degré d’autonomie
requis pour accomplir les tâches définies pour la fonction. L’autonomie est
définie sur la base de trois éléments: la marge de manœuvre, qui concerne la
conception des tâches et des processus; l’indépendance dans l’organisation de
son activité, laquelle est liée à la possibilité de disposer / mobiliser des
ressources (temps, moyens, personnes); et les répercussions des décisions, qui
correspondent à l’autonomie dont dispose le titulaire lors de prises de
décisions (cf. guide de la grille des fonctions, p.12).
La Cour de céans constate, en premier lieu, que le
certificat de travail auquel se réfère le recourant, s’il mentionne que
celui-ci assume la commande de matériel pour ses propres chantiers, ne fait que
reprendre mot pour mot l’une des responsabilités principales figurant dans le
descriptif de poste signé en 2015 (cf. lettre A supra). On ne saurait donc
retenir un niveau accru de responsabilités sur la base de ce certificat, par
rapport à la description de poste. Cela étant, selon le profil spécifique
existant pour la fonction de monteur de réseau gaz, 1.5 points sont attribués
au critère autonomie, ce qui correspond à la notation de la chaîne 411 au
niveau 6, auquel le recourant demande que son poste soit colloqué (cf. déterminations
du Service du personnel devant la Commission de recours individuel). Une
classification du poste occupé par le recourant au niveau 6 de la chaîne 411 au
lieu du niveau 5, ainsi qu’il le requiert, ne lui serait donc pas plus
favorable sous l’angle de l’évaluation du critère secondaire autonomie.
e) Le recourant considère en outre qu’il fait preuve
d’une grande flexibilité, supérieure ou égale à d’autres monteurs de réseau dont
le poste est colloqué au niveau 6. Il se réfère à la liste de garde 2018 (pièce
n° 2 produite à l’appui du recours) et à la pose de plaquettes au pied-levé
(pièce n° 124 produite à l’appui de la réplique).
S’agissant du niveau 5, les tâches ou situations
sont décrites comme étant très peu diversifiées, largement connues et se
succédant à une fréquence très peu élevées selon le descriptif de fonction et
le critère est valorisé de 1.5 points. Au niveau 6, les tâches ou situations
sont peu diversifiées, connues et elles se succèdent à une fréquence peu
élevée, pour une notation de 2 points. Le critère flexibilité correspond aux
exigences d’adaptation à des tâches ou des situations (personnes,
environnement) diverses et éventuellement nouvelles. La flexibilité est définie
par trois éléments: la diversité des tâches, soit le nombre de tâches à
accomplir; leur degré de nouveauté, à savoir que la connaissance des tâches est
prise en considération; ainsi que par la fréquence des changements, qui
correspond au nombre d’interruptions lors de la réalisation d’une tâche (cf.
guide de la grille des fonctions, p. 12).
Les griefs que le recourant fait valoir relativement
à la notation du critère flexibilité relève, à tout le moins s’agissant des
gardes assurées, plutôt du critère secondaire temps de travail irrégulier. Le
critère temps de travail irrégulier est effectivement défini comme l’obligation
liée à la fonction d’accomplir des tâches en dehors des horaires de travail
usuels ou sans la possibilité de les prévoir et de les planifier (travail de
nuit, piquet, etc.) (cf. guide de la grille des fonctions, p. 15). Sa notation,
de 1.5 points, est identique pour tous les niveaux de la chaîne 411. C’est dans
le cadre de la notation spécifique de la fonction de monteur de réseau gaz
(lors du processus d’évaluation des fonctions), pour laquelle il existe un
profil adapté, que le temps de travail irrégulier a été évalué à 0.5 point
s’agissant du poste en cause. La notation du profil de compétences retenu pour
déterminer le niveau du poste, à savoir le niveau 5, va donc au-delà de celle
du profil spécifique, de sorte qu’il n’apparaît pas que l’évaluation de ce
critère serait arbitraire. Quoi qu’il en soit, une classification du poste
occupé par le recourant au niveau 6 au lieu du niveau 5 serait sans incidence s’agissant
du critère temps de travail irrégulier, puisque le même nombre de points est
attribué à chacun des niveaux de la chaîne 411 pour ce critère. Quant au
critère secondaire flexibilité, dont le recourant conteste la pondération, la
différence de pondération entre les niveaux 5 et 6 n’est que de 0.5 point. Une
différence de cet ordre reste comprise dans l'importante marge de manœuvre dont
dispose la Municipalité et n’apparaît pas arbitraire.
f) Dans un autre moyen, le recourant conteste la
pondération du critère sollicitations psychologiques. Il fait valoir qu’il
travaille en équipe et est en contact avec des clients, de sorte que
l’exposition à la critique interne et externe serait élevée et justifierait que
l’évaluation de ce critère soit revue à la hausse.
Selon le descriptif de fonction correspondant au
niveau 5 de la chaîne 411, les sollicitations psychologiques sont peu élevées
et très occasionnelles et 1 point est attribué à ce critère, alors que pour le
niveau 6, les sollicitations psychologiques sont moyennement élevées et très
occasionnelles et ce critère est valorisé à hauteur de 1.5 points. Les éléments
du critère sollicitations et conditions de travail sont retenus pour les
fonctions qui impliquent une mise à contribution d’ordre psychologique,
physique ou sensorielle due à l’exercice d’une fonction ainsi que d’éventuels
préjudices provoqués par l’environnement ou les horaires de travail
irréguliers. Les sollicitations psychologiques sont caractérisées par leur
intensité, leur fréquence et leur durée (cf. guide de la grille des fonctions,
p. 14). Elles correspondent aux sollicitations psychologiques propres à
l’exercice de la fonction qui dépassent la normale et se manifestent notamment
par la confrontation à des situations impliquant des relations humaines
(directes ou indirectes), l’exposition à la critique interne et externe ou
l’exposition à la monotonie, étant précisé qu’une fonction ne peut cumuler la
monotonie et les autres sollicitations psychologiques (cf. guide précité, p.
15).
Selon le profil adapté existant pour la fonction de
monteur de réseau gaz, 1.5 points sont attribués au critère sollicitations
psychologiques, ce qui correspond à la notation de la chaîne 411 au niveau 6,
auquel le recourant prétend (cf. déterminations du Service du personnel devant
la Commission de recours individuel). Pour le surplus, rien ne permet de
retenir que dans le cadre de l’exercice de son métier, le recourant serait
confronté à des sollicitations psychologiques élevées, en particulier du point
de vue de l’exposition à la critique. Une valorisation de ce critère retenant
des sollicitations psychologiques moyennement élevées et très occasionnelles
semble au contraire correspondre aux tâches et responsabilités que le recourant
assume. Aussi, il n’apparaît pas que l’évaluation de ce critère violerait
l’art. 35 al. 1 RPAC ou relèverait d’un abus de son pouvoir d’appréciation de
la part de l’autorité concernée.
g) Le recourant considère enfin que la pénibilité de
son poste n’a pas été prise suffisamment en compte puisqu’il travaille par tous
les temps à l’extérieur. Le recourant critique ainsi l’évaluation du critère
influences environnementales.
A teneur du descriptif de fonction de la chaîne 411,
niveau 5, les influences négatives de l’environnement sont relativement fortes
et de longue durée et valorisées à hauteur de 3.5 points, alors qu’elles sont
seulement relativement fortes et de relativement longue durée et que 3 points
sont attribués à ce critère pour le niveau 6 de la chaîne 411. Les influences
environnementales sont caractérisées par leur intensité, leur fréquence et leur
durée (cf. guide de la grille des fonctions, p. 14). Elles correspondent aux
conditions liées au milieu ambiant rendant l’exécution du travail plus
difficile ou le faisant ressentir comme étant désagréable (chaleur, froid,
bruit, saleté, risque d’accident, etc.) (cf. guide précité, p. 15).
Selon le profil spécifique de la fonction de monteur
de réseau gaz, le critère des influences environnementales est valorisé à
hauteur de 3 points (cf. déterminations du Service du personnel devant la
Commission de recours individuel), alors que 3.5 points sont attribués à ce
critère si l’on se réfère au profil modèle correspondant au niveau 5 de la
chaîne 411. La notation du profil modèle retenu pour déterminer le niveau du
poste en cause va donc au-delà de celle du profil spécifique. Cette notation,
qui correspond à une influence négative de l’environnement relativement forte
et de longue durée, tient par ailleurs compte de l’intensité et de la durée des
nuisances climatiques auxquelles est confronté le recourant dans l’exercice de
sa profession. Il n’apparaît pas que l’évaluation de ce critère serait
arbitraire. Au contraire, une classification du poste occupé par le recourant au
niveau 6 de la chaîne 411 au lieu du niveau 5, ainsi qu’il le requiert, lui
serait défavorable s’agissant spécifiquement du critère secondaire des
influences environnementales.
6.
a) Le recourant invoque par ailleurs une violation du principe d’égalité
de traitement par rapport à d’autres monteurs de réseau gaz dont le poste
serait colloqué au niveau 6 d’une part, en raison de l’absence injustifiée de
distinction entre le poste de monteur de réseau gaz et celui d’ouvrier,
également colloqué au niveau 5, d’autre part. Il ne se prévaut en revanche plus
d’une inégalité de traitement par rapport aux contrôleurs d’installations
devant la cour de céans.
b) De la garantie générale de l'égalité de
traitement prévue à l'art. 8 al. 1 de la Constitution fédérale de la
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst.; RS 101) découle l'obligation de
l'employeur public de rémunérer un même travail avec un même salaire. Dans les
limites de l'interdiction de l'arbitraire, les autorités disposent d'une grande
marge d'appréciation, particulièrement en ce qui concerne les questions
d'organisation et de rémunération. La juridiction saisie doit observer une
retenue particulière lorsqu'il s'agit non seulement de comparer deux catégories
d'ayants droit mais de juger tout un système de rémunération; elle risque en
effet de créer de nouvelles inégalités (ATF 143 I 65 consid. 5.2 et les
références citées; cf. aussi arrêts CDAP GE.2019.0043 du 28 novembre 2019
consid. 7b; GE.2018.0061 du 17 janvier 2019 consid. 4a; arrêt CACI 16 août
2017/367 consid. 3.3.2).
La question de savoir si des activités doivent être
considérées comme identiques dépend d'appréciations qui peuvent se révéler
différentes. Dans les limites de l'interdiction de l'arbitraire et du principe
de l'égalité de traitement, les autorités sont habilitées à choisir, parmi les
multiples éléments pouvant entrer en considération, les critères qui doivent
être considérés comme déterminants pour la rémunération des fonctionnaires. Le
droit constitutionnel n'exige pas que la rémunération soit fixée uniquement
selon la qualité du travail fourni, voire selon des exigences effectivement
posées. Les inégalités de traitement doivent cependant être raisonnablement
motivées, et donc apparaître objectivement défendables. Ainsi le Tribunal
fédéral a reconnu que l'art. 8 Cst. n'était pas violé lorsque les différences
de rémunération reposaient sur des motifs objectifs tels que l'âge,
l'ancienneté, l'expérience, les charges familiales, les qualifications, le
genre et la durée de la formation requise pour le poste, le temps de travail,
les horaires, le cahier des charges, l'étendue des responsabilités ou les
prestations (ATF 143 I 65 consid. 5.2 et les références citées; arrêt TF
8C_634/2016 du 3 août 2017 consid. 10.2; cf. aussi arrêt CREC I 7 février
2019/1 consid. 4.2.3).
Un certain schématisme dans le système de
rémunération est admissible pour des raisons pratiques, même s'il n'est pas
toujours satisfaisant dans des cas limites (ATF 139 I 161 consid. 5.3.1; arrêt
TF 8C_5/2012 du 16 avril 2013 consid. 4;8C_572/2012 du 11 janvier 2013 consid.
3.4.1; cf. également arrêts CDAP GE.2019.0043 du 28 novembre 2019 consid. 7b;
GE.2018.0061 du 17 janvier 2019 consid. 4a; arrêt CACI 16 août 2017/367 consid.
3.3.2).
c) Le recourant invoque une inégalité de traitement
par rapport aux monteurs de réseau gaz dont le poste serait colloqué au niveau 6,
alors qu’il n’existerait aucune raison objective de différencier ces postes de
celui qu’il occupe. Il se réfère à la grille des fonctions augmentée (cf. pièce
n° 6 produite à l’appui du recours) et soutient que les postes de 26 monteurs
de réseau seraient classés au niveau 6, alors que ceux de 10 autres monteurs de
réseau seraient colloqués au niveau 5.
La grille des fonctions augmentée est un tableau qui
récapitule pour chaque fonction le nombre de titulaires par anciennes fonctions
IA-RPAC concernées, pour autant que celles-ci comportent au moins 8 titulaires
(cf. pièce n° 6 produite par la Municipalité à l’appui de la réponse). Or, le
nouveau système de rémunération n’a pas été mis en œuvre par une transition
directe des anciennes fonctions. Une même fonction IA-RPAC englobait des
réalités professionnelles différentes, de sorte qu’il s’est agi de procéder à
une analyse des fonctions (cf. rapport-préavis n° 2016/14, p. 9). Les fonctions
ont ainsi été évaluées sur la base d’un catalogue de critères, selon les
compétences, les sollicitations et les conditions de travail qu’elles
impliquent (cf. art. 35 al. 1 RPAC et consid. 3b et c supra). Les anciennes
fonctions IA-RAPC ne sauraient en conséquence constituer le fondement d’une
inégalité de traitement. La Municipalité a en outre exposé que les fonctions de
monteur de réseau eau, monteur de réseau gaz et monteur électricien avaient
fait l’objet de notations spécifiques, qui ont abouti à une classification au
niveau 5 pour les deux premières fonctions et au niveau 6 pour la troisième. Elle
a ajouté que la classification à un niveau supérieur de la fonction de monteur
électricien découlait de l’analyse spécifique des sollicitations, compétences
et conditions de travail propres à cette fonction. La Municipalité a par la
suite encore confirmé que les postes de monteurs de réseau gaz étaient tous
colloqués au niveau 5. Le grief d’inégalité de traitement entre monteurs de
réseau gaz doit en conséquence être rejeté, sans qu’il soit nécessaire de
donner suite aux réquisitions du recourant tendant à l’audition de témoins
ainsi qu’à la production d’une description de poste d’un monteur de réseau de
niveau 6.
d) Le recourant invoque en outre une violation du
principe d’égalité de traitement, faute de distinction entre les postes de
monteur de réseau et d’ouvrier, tous deux colloqués au niveau 5 de la chaîne
411.
Il soutient notamment que les exigences en termes de formation seraient
nulles pour les ouvriers.
A cet égard, la Municipalité a indiqué qu’elle
peinait à trouver du personnel employable dès l’engagement pour la fonction de monteur
de réseau et que pour pallier cette situation elle engageait les candidats à
ces postes qui ne remplissaient pas les exigences de la fonction de monteur de réseau
en qualité d’ouvrier, fonction classée dans la chaîne 410 Support, au niveau 3.
Elle a ajouté que les titulaires de ces postes devaient suivre un cursus de
formation pour accéder à la fonction de monteur de réseau gaz, positionnée au
niveau 5 de la chaîne 411 Travaux professionnels - Généraliste. Ces
explications sont étayées par la production de deux extraits relatifs à des
postes d’ouvrier, colloqués dans la chaîne 410 Support, au niveau 3 (cf. pièces
n° 4 et 5 produites à l’appui de la réponse). Pour sa part, le recourant
n’établit pas que des employés occupant le poste d’ouvrier et ne disposant
d’aucune formation seraient classés au niveau 5. Le grief d’inégalité de traitement
par rapport aux ouvriers doit donc être écarté.
7.
a) Le recourant fait encore valoir que selon l’ancien système de
rémunération la progression salariale se terminait en classe 15 pour les
monteurs de réseau et les chefs d’équipe, alors que ces fonctions sont
désormais classées à des niveaux différents, ce qui dévaloriserait en conséquence
à long terme le poste qu’il occupe.
b) Les prétentions salariales
des agents de la fonction publique n'ont en règle générale pas le caractère de
droits acquis. Les rapports de services sont régis par la législation en
vigueur au moment considéré. L'Etat est en effet libre de revoir en tout temps
sa politique en matière de salaire et d'emploi et les personnes qui entrent à
son service doivent compter avec le fait que les dispositions réglant leur
statut puissent faire l'objet ultérieurement de modifications (ATF 143 I 65
consid. 6.2; 134 I 23 consid. 7.5). Des droits acquis ne naissent dès lors en
faveur des agents de la fonction publique que si la loi fixe une fois pour
toutes les situations particulières et les soustrait aux effets des
modifications légales ou lorsque des assurances précises ont été données à
l'occasion d'un engagement individuel (ATF 143 I 65 consid. 6.2; 134 I 23
consid. 7.1).
c) On ne se trouve toutefois pas en l’espèce dans
une situation de droits acquis. Le recourant a en effet expressément été rendu
attentif, lors de son engagement le 8 mai 2013, que toutes les fonctions et
leur collocation respective seraient réévaluées dans le cadre du projet Equitas.
Il s’est pas ailleurs trouvé dans une situation de progression salariale à l’introduction
du nouveau système de rémunération.
8.
Il découle des considérants qui précèdent que le recours, mal fondé,
doit être rejeté et que la décision de la Commission de recours individuel du
21.
janvier 2019 doit être confirmée.
Vu le sort de la cause, les frais de justice,
arrêtés à 500 fr., sont mis à la charge du recourant (art. 49, 91 et 99
LPA-VD). Il n’est pas alloué de dépens (art. 55, 91 et 99 LPA-VD).
Par
ces motifs
la Cour de droit administratif et public
du Tribunal cantonal
arrête:
I.
Le recours est rejeté.
II.
La décision de la Commission de recours individuel du 21 janvier 2019
est confirmée.
III.
Les frais judiciaires, arrêtés à 500 (cinq cents) francs, sont mis à la
charge d’A.________.
IV.
Il n’est pas alloué de dépens.
Lausanne, le 24 avril 2020
Le
président: La
greffière:
Le présent arrêt est communiqué aux destinataires de
l'avis d'envoi ci-joint.
Il peut faire l'objet, dans les trente jours suivant sa
notification, d'un recours au Tribunal fédéral (Cours
de droit social, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne). Le recours s'exerce conformément aux articles 40 ss et 95
ss de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF - RS 173.110).
Il doit être rédigé dans une langue officielle,
indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé.
Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l’acte attaqué viole le droit.
Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire,
pour autant qu’elles soient en mains de la partie; il en va de même de la
décision attaquée.