Wortlaut

Conformément à l'art. 160, al. 1er, de la constitution et à l'article 21bis de la loi sur les rapports entre les conseils, je présente une initiative parlementaire sous la forme d'un projet rédigé de toutes pièces.

Art. 336 al. 1 let. f CO

Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie :

f. En raison du comportement ou des prestations inappropriés de l'autre partie, sans que cette dernière ait reçu au préalable un avertissement par écrit lui en donnant les raisons.

Begründung

1. La nouvelle lettre que je propose n'affecte pas fondamentalement le principe selon lequel une des deux parties peut librement dénoncer un contrat de travail. Elle introduira par contre dans le CO un mécanisme qui améliorera considérablement les rapports entre les parties en cas de conflit. La solution que je préconise figure du reste déjà dans certains contrats collectifs de travail - dans celui de l'industrie chimique, par exemple - et dans diverses lois cantonales sur le personnel.

2. Elle ne s'appliquera qu'en cas de licenciement pour comportement ou prestations inappropriés, cas le plus fréquent. Le principe en question ne vaudra donc pas pour les licenciements pour raisons économiques ou autres (pour cause de maladie par exemple).

3. En cas de comportement ou de prestations inappropriés de la part de l'employé, l'employeur devra donner un avertissement par écrit à ce dernier. L'employé devra donc avoir la possibilité d'améliorer son comportement ou ses prestations, ce qui devrait aller de soi, mais est très rare dans la pratique. L'obligation qu'auront les employeurs d'aborder aussi des thèmes peu agréables avec leurs employés favorisera le dialogue que les partenaires sociaux doivent nécessairement mener aujourd'hui dans bien des domaines.

4. L'employeur qui donnera un avertissement à un employé sans lui en fournir les raisons risquera d'être condamné à une peine pécuniaire dont le montant progressif devra être fixé par le juge. La forme écrite forcera en outre les deux parties à trouver un arrangement à l'amiable, ce qui déchargera d'autant les tribunaux.

5. Le système que je préconise n'empêchera pas les licenciements décidés sur un coup de tête - "Prenez vos affaires et partez !" - ni les lettres recommandées de licenciement muettes sur les raisons de la mesure, mais il coûtera de l'argent à leurs auteurs. Dans le système économique qui est le nôtre, il est normal que ce que je propose ait des retombées financières pour l'employé, sachant qu'un changement d'emploi est pour lui toujours synonyme de perte d'argent.

6. La résiliation immédiate d'un contrat de travail ne sera pas touchée. Autrement dit, l'une des deux parties pourra toujours résilier sur-le-champ le contrat pour de justes motifs, comme le prévoit l'article 337 CO.

7. L'employé ne pourra améliorer son comportement que s'il sait en quoi son comportement est inapproprié. Dans la plupart des cas, la cause est entendue - il arrive toujours en retard au travail -, dans d'autres elle l'est moins - il "déplaît". Dans la pratique, l'obligation faite à l'employeur de donner un avertissement par écrit l'incitera à fournir des preuves ou à dire clairement en quoi le comportement de l'employé est, selon lui, inapproprié. L'employé pourra peut-être même, s'il le souhaite, répondre par écrit. L'expérience faite dans les grandes entreprises a révélé qu'à côté de réels comportements répréhensibles, il y avait beaucoup de cas de malentendus et que le climat de travail pouvait être considérablement amélioré voire normalisé quand cela était possible grâce à cette méthode.

8. Quant à l'appréciation des prestations inappropriées, elle dépend de nombreux facteurs. La forme écrite de l'avertissement servira ici encore à définir les critères de mesure objectifs et à donner à l'employé la possibilité d'améliorer son travail ; l'avertissement obligera les deux parties à discuter de la qualité du travail et à fixer des objectifs mesurables clairement définis.