Wortlaut

1. Le Conseil fédéral n'est-il pas d'avis qu'il faut améliorer de toute urgence la situation des seniors sur le marché du travail ?

2. Quelles sont les mesures proposées dans la réforme Prévoyance vieillesse 2020 dont le Conseil fédéral avancera l'application pour atteindre cet objectif ?

3. Dans quelle mesure prévoit-il d'adapter ou d'harmoniser les taux de cotisation LPP ? Quels effets attend-il de la mise en place de taux de cotisation LPP uniformes et quels effets attend-il de la mise en place, par exemple, de taux dégressifs ?

4. Peut-on envisager, selon le Conseil fédéral, que les salariés âgés aient la possibilité de verser une cotisation volontaire plus élevée qui serait exonérée afin d'améliorer leurs chances sur le marché du travail ?

5. L'administration a mis en place, semble-t-il, un système de compensation couplé avec un taux de cotisation unique.

- Quels enseignements le Conseil fédéral tire-t-il de ce système ?

- Comment fonctionne-t-il exactement ?

- Le cas échéant, quel est son coût ?

6. Pense-t-il que ce système de compensation pourrait constituer un dispositif d'incitation efficace pour les entreprises, et quels moyens compte-t-il mettre en oeuvre pour qu'il soit plus largement connu et apprécié ?

Begründung

Dans son avis relatif à la motion "Augmentation des chances de l'ancienne génération sur le marché du travail", dont il propose l'acceptation, le Conseil fédéral indique qu'il souscrit aux objectifs de la motion et qu'il proposera une série de mesures dans le cadre de la réforme Prévoyance vieillesse 2020. Après l'acceptation de l'initiative "contre l'immigration de masse", cette question devient plus pressante encore. Si l'on veut promouvoir la main-d'oeuvre indigène, il faut améliorer rapidement et efficacement les chances des seniors sur le marché du travail.

On sait que le niveau élevé des cotisations LPP renchérit le coût des salariés âgés, qui offrent pourtant des qualités appréciées. On sait également qu'une adaptation du système par le biais des taux de cotisation LPP, ou des bonifications de vieillesse par exemple, serait très complexe à mettre en oeuvre et demanderait une période de transition très longue. Or le temps est compté !

La Confédération offre peut-être un exemple de dispositif permettant d'éviter, par un système d'incitations propre, que l'employeur ne soit poussé à privilégier systématiquement les salariés plus jeunes. L'administration fédérale a en effet mis en place un système de compensation dont la gestion et la budgétisation s'effectue à l'aide de taux de cotisation uniques se situant à un niveau adéquat.

Stellungnahme des Bundesrates

1. Le Conseil fédéral est attentif à la situation des seniors sur le marché du travail. Une étude (http ://www.bsv.admin.ch/aktuell/medien/00120/index.html ?lang=fr&msg-id=46218) réalisée en octobre 2012 sur mandat de l'Office fédéral des assurances sociales (OFAS) révèle une tendance et une disposition à travailler plus longtemps. En comparaison internationale, la Suisse occupe à cet égard - comme pour la participation au marché de l'emploi - une position de pointe. Un rapport de l'OCDE paru en 2014 a confirmé ce fait. Tant l'étude mandatée par l'OFAS que le rapport de l'OCDE proposent quelques pistes qui permettraient d'améliorer encore la situation : créer des incitations pour que les seniors prolongent leur activité lucrative, améliorer leur employabilité et aplanir les obstacles qui s'opposent à leur engagement. Le projet de réforme Prévoyance vieillesse 2020 reprend quelques-unes des propositions, telles que l'assouplissement de l'âge de la retraite, un âge de la retraite identique pour les hommes et les femmes, et, dans le deuxième pilier, l'alignement de l'âge ordinaire de la retraite sur celui prévu par l'AVS. En outre, les partenaires sociaux, la Confédération et les cantons se sont réunis fin avril lors d'une conférence nationale pour élaborer des mesures visant à améliorer l'intégration des employés âgés sur le marché du travail. Enfin, l'un des champs d'action de l'initiative visant à combattre la pénurie de personnel qualifié, lancée en 2011 par le Département fédéral de l'économie, de la formation et de la recherche (DEFR), consiste à créer de bonnes conditions de travail pour permettre aux travailleurs âgés de se maintenir en emploi jusqu'à la retraite et au-delà.

2. Le Conseil fédéral a transmis au Parlement en novembre 2014 son message concernant la réforme de la prévoyance vieillesse 2020 (FF 2015 1). Le projet prévoit la possibilité d'une retraite flexible entre 62 et 70 ans, avec un âge de référence de 65 ans identique pour les hommes et les femmes. Les modalités y relatives seront harmonisées dans les premier et deuxième piliers. De plus, le projet prévoit un certain nivellement des bonifications de vieillesse LPP en fonction de l'âge (cf. réponse 3). Afin de garantir l'équilibre de la réforme, le Conseil fédéral a renoncé à privilégier des mesures isolées.

3. La réforme de la prévoyance vieillesse propose d'abandonner l'augmentation du taux de cotisation après 45 ans, ce qui met les seniors sur un pied d'égalité avec la génération qui précède. Le projet de réforme prévoit des taux de 5 %, 9 % et 13 % du salaire assuré en fonction des tranches d'âge. Un nivellement plus poussé, voire un taux uniforme ou dégressif, n'est pas souhaitable. Le message reprend à ce propos l'avis du Conseil fédéral sur le postulat Vitali 12.3731, "Eliminer les discriminations dans la LPP", adopté fin 2012 par le Conseil national. La transition engendrerait des coûts supplémentaires très importants. En effet, la nouvelle réglementation s'appliquerait immédiatement aux assurés plus jeunes, alors que l'ancienne réglementation serait maintenue pour les assurés plus âgés, afin d'éviter que leur prévoyance se dégrade. Les coûts supplémentaires effectifs pourraient atteindre un milliard de francs par année durant vingt ans en cas de taux uniforme (nivellement total). Un taux dégressif augmenterait encore ces coûts. Il convient donc de préférer la solution proposée par le Conseil fédéral, qui permet d'atteindre largement les objectifs fixés sans coûts supplémentaires excessifs.

4. La loi indique que la somme des cotisations de l'employeur doit être au moins égale à la somme des cotisations de tous les salariés. Une dérogation potentielle à cette règle, dans le sens où le salarié pourrait choisir librement de s'acquitter de cotisations plus élevées, n'apparaît guère souhaitable. Au lieu d'augmenter les chances sur le marché du travail de tous les travailleurs âgés, elle pourrait introduire un risque d'abus au détriment des salariés en question. En effet, on peut craindre que ceux-ci soient incités à assumer des cotisations plus élevées et qu'à terme, ils se retrouvent pratiquement obligés de le faire pour améliorer leur employabilité. Dans la pratique, les seniors désireux de retrouver un emploi doivent souvent réduire leurs prétentions salariales, de sorte que le nouvel employeur puisse supporter les charges qui en découlent.

5. L'administration fédérale applique un système de compensation budgétaire des cotisations de l'employeur en faveur du personnel dans le deuxième pilier (contributions à la caisse de pension Publica). Les différences de cotisations imputables à l'âge et à la classe salariale sont compensées à l'intérieur de l'administration fédérale. Cette compensation s'opère entre les unités administratives. Publica répartit les cotisations réglementaires en fonction de l'âge des assurés. Les unités administratives établissent leur budget sur la base d'un taux unitaire. C'est pourquoi l'âge du candidat à un poste a moins d'importance pour elles sur un plan financier.

Ce système a fait ses preuves en pratique. Il nivelle, à l'échelle de l'entreprise, les cotisations d'épargne individuelles que l'employeur doit verser au deuxième pilier. L'effet compensatoire fait que la somme des cotisations d'épargne ne change pas pour l'entreprise dans son ensemble, en l'occurrence l'administration fédérale. L'impact sur les coûts est donc nul.

6. L'application d'un système de compensation analogue suppose une entreprise d'une certaine taille : le processus de recrutement y relève de plusieurs personnes et le grand nombre d'employés permet d'obtenir le potentiel compensatoire nécessaire. C'est pourquoi le Conseil fédéral ne diffuse pas davantage d'informations sur le système en question.

Réponse du Conseil fédéral.