Wortlaut

1. Comment l'administration fédérale s'assure-t-elle que les départements et les entreprises parapubliques rattachent aux mêmes fonctions les postes qu'ils mettent au concours ?

2. Pourquoi la Confédération ne publie-t-elle pas les classes de salaire des postes qu'elle met au concours ?

3. Pourquoi les valeurs de référence qui s'appliquent aux salaires de départ ne sont-elles pas publiées, et pourquoi ne sont-elles disponibles qu'auprès des syndicats ?

4. Comment le Conseil fédéral s'assure-t-il que le rattachement de tel ou tel poste à telle ou telle fonction ne dissimule pas une discrimination fondée sur le sexe ? Cette question vaut-elle ou a-t-elle valu à la Confédération d'être impliquée dans une procédure judiciaire ?

5. Quelles possibilités le Conseil fédéral voit-il de rendre plus transparentes les raisons pour lesquelles un poste est rattaché à telle fonction ou classe de salaire plutôt qu'à telle autre ?

Begründung

Les contrôles de l'égalité de rémunération se concentrent souvent sur la question de savoir si une même fonction donne droit au même salaire. Cependant, le rattachement d'un poste à une fonction peut lui aussi dissimuler une inégalité. Si l'on veut garantir que tous les employés fédéraux soient traités de manière égale, il faut publier de manière transparente les fonctions auxquelles les différents postes sont rattachés, car c'est le seul moyen de vérifier qu'il y a effectivement égalité de rémunération.

Stellungnahme des Bundesrates

1. Au sein de l'administration fédérale, les départements évaluent sommairement chaque poste selon des critères uniformes et objectifs, en se fondant sur la description du poste.

Les critères énoncés à l'art. 52, al. 3, de l'ordonnance sur le personnel de la Confédération (OPers ; RS 172.220.111.3) sont déterminants (à savoir la formation requise, l'étendue des tâches ainsi que le niveau d'exigences, de responsabilités et de risques inhérents à la fonction).

En collaboration avec les départements, l'Office fédéral du personnel (OFPER) a en outre défini des fonctions de référence avec des profils typiques, lesquelles tracent les grandes lignes de la structure de classification et constituent les principaux paramètres de mesure.

De plus, un organe de coordination - constitué des responsables RH des départements et dirigé par l'OFPER - établit des principes régissant l'évaluation des fonctions.

Les conditions sont ainsi réunies en vue d'une pratique de classification équilibrée. En 2018, l'évaluation de 21 profils sélectionnés a permis de confirmer cette classification.

L'administration fédérale n'a en revanche aucune influence sur les modèles de rémunération au sein des entreprises parapubliques. Ces dernières développent leurs systèmes de leur propre chef.

2. La classe de salaire n'est pas publiée sur Internet. Cela correspond à la pratique courante sur le marché du travail en Suisse. De surcroît, l'utilité de publier la classe salariale pour des tiers est discutable. Le salaire maximum indiqué ne donne en effet aucune indication sur le salaire de départ, mais peut cependant donner de faux espoirs.

En revanche, la classe de salaire du poste à repourvoir est en règle générale indiquée sur la plateforme interne de l'administration fédérale, à l'exception des postes mis au concours durant des phases de réorganisation.

3. Les valeurs de référence qui s'appliquent aux salaires de départ servent de ligne de conduite et d'outil de travail aux responsables du personnel. La classe de salaire fixée dans le contrat de travail, la façon dont les départements fixent les salaires dans le cadre des exigences légales, la grille des salaires de l'unité administrative et le marché du travail jouent également un rôle décisif dans les propositions de salaire.

Il n'est pas possible pour un tiers de calculer le salaire sur la base de ces valeurs de référence, ce qui rend leur publication inutile.

4. Avant la mise au concours de chaque poste, des spécialistes y affectent une classe de salaire selon des critères clairement définis, dans le cadre des classes prévues à l'art. 36 OPers. Au moment de cette évaluation, le sexe de la personne n'est ni connu ni pertinent.

Dans le cadre de la stratégie Égalité 2030 adoptée par le Conseil fédéral, il est prévu de vérifier la pertinence du système salarial au regard du principe de "salaire égal pour un travail de valeur égale".

Depuis l'entrée en vigueur de la loi sur l'égalité (LEg) en 1996, l'administration fédérale a été impliquée dans trois procédures judiciaires, dont une au cours des dix dernières années. Dans les trois cas, le Tribunal administratif fédéral, respectivement l'ancienne Commission de recours en matière de personnel fédéral, a rejeté l'existence d'une quelconque discrimination spécifique au sexe.

5. Au sein de l'administration fédérale, les processus et les critères relatifs à l'évaluation de la fonction et à la fixation du salaire sont clairement définis.

En vertu de l'art. 16, al. 2, OPers, les collaborateurs peuvent se renseigner à tout moment sur les méthodes et les critères utilisés pour fixer leur salaire.

Dans le cadre de la stratégie Égalité 2030, l'OFPER examinera s'il convient d'accroître la transparence de la classification des fonctions dans les offres d'emploi et l'affectation des postes.

Réponse du Conseil fédéral.