Wortlaut

1. Est-il possible de dire si la différence salariale en dévafeur des femmes a augmenté ou non au cours des dernières années ?

2. Le Conseil fédéral est-il prêt à se fixer un objectif plus ambitieux que le simple respect d'un écart salarial admissible de 5 %, qui visait en fait à créer une marge de tolérance dans les petites entreprises de plus de 50 employés ? L'objectif ne devrait-il pas être de ne tolérer aucune différence salariale inexpliquée ? Si ce n'est pas le cas, pourquoi ?

3. Comment le Conseil fédéral explique-t-il qu'il existe des différences salariales très importantes en défaveur des femmes dans les départements et que ces différences semblent même s'être accrues depuis le dernier contrôle ?

4. Dans l'administration fédérale, seul le montant maximal des classes de salaire est connu, mais on ne trouve nulle part des indications claires quant à la répartition des salaires à l'intérieur d'une classe. Ce manque de transparence a certainement contribué à des classifications salariales différentes, souvent au détriment des femmes. Le Conseil fédéral envisage-t-il d'améliorer la transparence, notamment en publiant les salaires minimaux et les fourchettes salariales de chaque classe ?

5. Que fait-il pour réduire au plus vite l'écart salarial en défaveur des femmes ?

Begründung

Le 30 septembre 2022, le Conseil fédéral a publié les résultats du contrôle de l'égalité salariale. Les résultats détaillés montrent que dans tous les départements, il existe une différence salariale statistiquement significative en défaveur des femmes. La différence non expliquée est de 3,6 %. Lors de la dernière comparaison des salaires en 2018, elle n'était que de 3,3 %. Le communiqué qui accompagne ces résultats précise que les résultats de 2018 et de 2022 ne peuvent pas être comparés. On peut donc supposer que les différences de salaires en défaveur des femmes ont probablement augmenté plutôt que diminué. L'administration fédérale a un rôle d'exemple à jouer dans ce domaine et ne doit pas se contenter d'être juste en dessous de la différence de salaire maximale autorisée. Aucune différence salariale inexpliquée ne devrait être tolérée.

Stellungnahme des Bundesrates

Question 1 :

Non. La loi sur l'égalité (LEg) révisée est entrée en vigueur le 1er juillet 2020, contraignant tous les employeurs qui occupent un effectif d'au moins 100 travailleurs à effectuer une analyse de l'égalité des salaires. L'analyse que l'administration fédérale a réalisée à partir des données de 2020 dépasse les exigences de la LEg puisqu'elle inclut les salaires de toutes les unités administratives comptant au moins 50 collaborateurs. En 2013 et en 2018, l'administration fédérale s'était déjà attelée à pareille analyse de son plein gré. Compte tenu du remaniement de la base de données (composantes du salaire) utilisée aux fins de l'analyse et de l'inclusion des unités administratives employant moins de 100 collaborateurs, il est impossible de comparer les résultats actuels avec ceux des analyses précédentes. Cependant, rien n'indique que l'écart salarial en défaveur des femmes augmente de manière générale dans l'administration fédérale.

Question 2 :

Un écart salarial de 5 % lié au genre est toléré dans l'administration fédérale.

Avec l'aide de spécialistes internes et externes, le Bureau fédéral de l'égalité entre femmes et hommes est en train d'examiner une modification de ce seuil de tolérance dans Logib, l'outil d'analyse standard de la Confédération. Il rendra compte de cet examen au Conseil fédéral au plus tard à la fin de juin 2023.

Question 3 :

Comme nous l'avons mentionné dans la réponse à la première question, les résultats des analyses effectuées avant 2020 ne sont pas comparables avec les résultats actuels. L'administration fédérale dispose de plus de 150 rubriques salariales différentes liées à la diversité des fonctions et des tâches qui lui incombent. Toutes ces rubriques reposent sur une base légale et sont définies contractuellement. Leur attribution n'est pas due au genre, mais relève exclusivement de la fonction. L'analyse de l'égalité des salaires prend toutefois en considération le versement d'indemnités pour inconvénients, ce qui peut créer une inégalité salariale dans les unités administratives où la proportion de femmes est faible en raison de la fonction et de la branche et expliquer les différences entre les départements.

Question 4 :

Selon le droit du personnel de la Confédération, la classe de salaire fixée dans le contrat de travail, la formation, l'expérience professionnelle et le parcours de l'employé ainsi que la situation sur le marché du travail sont déterminants pour le calcul du salaire initial. Les critères extraprofessionnels tels que le genre, l'âge, la langue, la position, la nationalité ou la religion ne doivent pas influencer ce calcul. Il n'existe pas de salaire initial fixe par classe de salaire.

Les rémunérations liées aux prestations exigent davantage de transparence et d'information. Les collaboratrices et collaborateurs que l'équité de la procédure intéresse peuvent se renseigner en tout temps sur les méthodes et les critères qui régissent le calcul du salaire (initial).

Ainsi, les bases légales déterminantes empêchent toute distorsion fondée sur le genre.

Ces questions font néanmoins l'objet du mandat d'examen "Salaire égal pour un travail de valeur égale", qui découle de la mesure 1.2.7.2 du plan d'action relatif à la stratégie Égalité 2030 adoptée par le Conseil fédéral.

Question 5 :

Comme en 2018, la vérification des résultats de l'analyse réalisée sur la base des données de 2020 a révélé que l'égalité des salaires est globalement garantie au sein de l'administration fédérale, moyennant la variation de 5 % prévue dans Logib. Les unités administratives dont les résultats sont inférieurs à ce seuil sont invitées à examiner en détail les écarts inhabituels et à prendre les mesures de correction qui s'imposent.

Réponse du Conseil fédéral.