Wortlaut

Le Conseil fédéral est chargé d’examiner la situation des employés les plus âgés de l’administration fédérale et des entreprises liées à la Confédération et d’en rendre compte dans un rapport. Ce rapport analysera la structure d’âge, les départs à la retraite anticipée et les possibilités de maintien en emploi, exposera les mesures prises par la Confédération pour encourager les employés les plus âgés, établira l’absence de discriminations cachées à partir de 55 ans dans l’administration fédérale et les entreprises liées à la Confédération, et présentera les mesures supplémentaires que prévoit le Conseil fédéral pour garantir l’implication et le maintien en emploi des collaborateurs qualifiés expérimentés.

Begründung

Le Conseil fédéral martèle qu’il faudrait exploiter plus judicieusement le potentiel professionnel des travailleurs les plus âgés afin de pallier la pénurie de main-d’œuvre. Pourtant, nombre d’études, de témoignages et de développements indiquent qu’à partir d’environ 50 ans, et à 55 ans au plus tard, un nombre considérable de salariés se retrouvent face à des difficultés particulières sur le marché de l’emploi. Les départs à la retraite anticipée sont moins souvent volontaires que provoqués par des incitations structurelles ou des pressions implicites, avec à la clé des conséquences financières, sociales et sociétales. Le Conseil fédéral est par conséquent prié de faire le point sur la situation dans l’administration fédérale et dans les entreprises liées à la Confédération.

Le vieillissement de la population aggrave la pénurie de main-d’œuvre dans tous les domaines, y compris dans l’administration fédérale et les entreprises liées à la Confédération : les départs à la retraite se multiplient alors que la relève n’est plus assurée. Dans le même temps, les employés d’un certain âge ont de plus en plus de mal à rester dans la vie active, et ce pour toutes sortes de raisons dont les obstacles structurels, les difficultés d’accès à la formation continue, les perspectives d’évolution limitées et la retraite anticipée, sans parler du manque de compétences techniques, notamment dans le domaine du numérique.

Dans ce contexte, la question des discriminations fondées sur l’âge prend un relief particulier. Cependant, comme elle se manifeste souvent de manière indirecte, par exemple sous la forme de préjugés concernant les performances, d’arguments financiers ou de restructurations, elle est difficile à contrôler efficacement et exclut discrètement de la vie active des employés expérimentés.

La Confédération a déjà pris des mesures pour retenir, encourager et valoriser ses collaborateurs les plus âgés, par exemple en leur offrant des modalités de départ à la retraite souples, des formations continues ciblées et des programmes de transfert d’expérience. L’administration fédérale et les entreprises liées à la Confédération doivent du reste donner l’exemple. Le Conseil fédéral doit donc veiller à ce qu’elles ne pratiquent pas de discriminations cachées fondées sur l’âge à partir de 55 ans. Le rapport permettra, en toute objectivité, de faire le point sur la situation des employés les plus âgés, d’examiner les mesures en place et d’exposer les mesures supplémentaires envisagées pour l’implication et le maintien en emploi des collaborateurs qualifiés expérimentés.

Antrag des Bundesrates

Rejet

Stellungnahme des Bundesrates

Présentant un âge moyen de 45,8 ans et une part supérieure à 40 % d’employés âgés de plus de 50 ans, le personnel plus âgé constitue aujourd’hui déjà une ressource importante pour l’administration fédérale. Le Conseil fédéral est conscient du fait que des formes de discriminations directes ou indirectes fondées sur l’âge peuvent exister dans certaines organisations et qu’elles requièrent une attention particulière. Il a donc mis en place des conditions d’engagement et une gestion des ressources humaines permettant d’éviter de telles discriminations. De plus, les employés plus âgés ou plus jeunes sont traités de la même manière à l’administration fédérale, tant au niveau de la stratégie concernant le personnel qu’au niveau opérationnel. La stratégie concernant le personnel 2024-2027 se concentre sur l’évolution démographique dans l’environnement de travail numérique et ses volets « attirer et retenir les collaboratrices et collaborateurs » et « maintenir et transférer les connaissances » visent directement les employés expérimentés. L’administration fédérale s’appuie sur l’expérience de ces derniers : la stratégie concernant le personnel a pour objectifs explicites d’exploiter le potentiel des collaborateurs plus âgés ainsi que de leur permettre d’organiser leur carrière professionnelle de manière flexible et de travailler jusqu’à l’âge de la retraite ou au-delà. Il s’agit d’assurer grâce à eux le transfert des connaissances vers les plus jeunes générations au vu des départs à la retraite de nombreux baby-boomers. En outre, l’administration fédérale facture aux unités administratives les cotisations versées au 2e pilier, échelonnées en fonction de l’âge des collaborateurs, à un taux standard. Ainsi, le fait d’embaucher une personne plus jeune ou plus âgée n’a aucune incidence pour les unités administratives en ce qui concerne le financement des cotisations d’épargne à la prévoyance professionnelle. L’administration fédérale suit le principe de l’apprentissage tout au long de la vie et l’ensemble de ses collaborateurs ont accès aux offres de formation et de perfectionnement, indépendamment de leur âge. Le Centre de formation de l’administration fédérale propose des cours tant sur le thème du bilan de compétences que sur le développement et le maintien des compétences, par exemple dans le domaine du numérique. Ceux-ci s’adressent notamment aussi aux employés se trouvant dans le dernier tiers de leur carrière. Une offre est également prévue pour les supérieurs hiérarchiques afin de les aider à relever les défis spécifiques liés à la gestion de collaborateurs plus jeunes ou plus âgés.L’administration fédérale propose des modèles de temps de travail flexibles, des postes à temps partiel, un départ à la retraite flexible et progressif, ainsi que la possibilité de poursuivre l’activité professionnelle au-delà de l’âge ordinaire de la retraite. Elle offre ainsi un ensemble de mesures qui vise à inciter activement les collaborateurs plus âgés à rester plus longtemps dans la vie professionnelle. Dans le cadre de son controlling, l’administration fédérale collecte et analyse régulièrement les données. Outre cette analyse et l’enquête annuelle auprès du personnel, des entretiens de départ sont menés dans les unités administratives. Ces différentes sources d’information ne révèlent aucune anomalie liée à l’âge en matière d’évaluations des prestations, d’appréciation subjective de la santé, de perspectives d’évolution ou encore de satisfaction au travail, qui permettrait de conclure à des discriminations fondées sur l’âge ou en suggérerait. Les discriminations indirectes ou cachées fondées sur l’âge seraient cependant difficiles à détecter de manière empirique et un tel projet impliquerait dans tous les cas un investissement considérable en ressources et en coûts. Compte tenu, d’une part, de l’ancrage de cette question dans la stratégie concernant le personnel et d’un ensemble de mesures et d’instruments préventifs interdépendants et, d’autre part, d’un controlling régulier qui ne fournit aucun indice de discrimination fondée sur l’âge, le Conseil fédéral ne voit actuellement aucune raison d’établir de nouveaux rapports. Enfin, le Conseil fédéral pilote les entreprises et établissements liés à la Confédération notamment en leur assignant des objectifs stratégiques. Il attend à ce titre de ces entreprises qu’elles mènent une politique du personnel moderne et socialement responsable. La conception et la mise en œuvre concrètes de la politique du personnel relèvent toutefois de la responsabilité des entreprises et des établissements concernés.

Le Conseil fédéral propose de rejeter le postulat.