Multa per inosservanza dei salari minimi prescritti dal CNL per i saloni di bellezza. Nozione di stagista. Benefits aziendali

Incarto n.

52.2020.294

Lugano

16

novembre 2020

In nome

della Repubblica e Cantone

Ticino

Il Tribunale cantonale amministrativo

composto dei giudici:

Flavia Verzasconi, presidente,

Matteo Cassina, Sarah Socchi

vicecancelliera:

Barbara Maspoli

statuendo

sul ricorso del 17 giugno 2020 della

RI

1

patrocinata

da: PA 1

contro

la decisione del 13 maggio 2020 (n. 2450) del

Consiglio di Stato che respinge l'impugnativa presentata dall'insorgente

avverso la risoluzione dell'11 gennaio 2019 dell'Ufficio dell'ispettorato del

lavoro del Dipartimento delle finanze e dell'economia in materia di sanzione

pecuniaria nell'ambito della LDist (mancato rispetto delle condizioni

salariali);

ritenuto, in

fatto

A. La RI 1, con sede a __________,

è una ditta che si occupa tra l'altro della gestione di centri fitness,

estetica e benessere (cfr. iscrizione aggiornata a RC).

Nell'ambito di un controllo volto ad accertare le condizioni lavorative e

salariali dei lavoratori impiegati dalla stessa, dopo avere proceduto il giorno

prima a un controllo ispettivo e aver raccolto in tale occasione le

dichiarazioni di alcune dipendenti, il 12 ottobre 2018 l'Ufficio

dell'ispettorato del lavoro del Dipartimento delle finanze e dell'economia

(UIL) ha invitato l'azienda a fornire, tra l'altro, una lista (debitamente

compilata) del personale occupato nei mesi da gennaio a ottobre 2018 (indicando

per ognuno anche l'ultimo diploma scolastico conseguito, la funzione assunta e

le mansioni eseguite), come pure copia dei loro contratti di lavoro, rendiconti

di lavoro e conteggi salariali.

B. Dopo aver analizzato

la documentazione prodotta, l'UIL ha constatato che la retribuzione minima non

era stata rispettata. Il 28 novembre 2018 ha

quindi intimato alla RI 1 un rapporto, prospettandole l'adozione di una

sanzione amministrativa giusta l'art. 9 della legge federale concernente le

misure collaterali per i lavoratori distaccati e il controllo dei salari minimi

previsti nei contratti normali di lavoro dell'8 ottobre 1999 (legge sui

lavoratori distaccati; LDist; RS 823.20) per inosservanza del salario minimo

prescritto dal contratto normale di lavoro per i saloni di bellezza (CNLE),

entrato in vigore il 1° aprile 2010. In particolare, ha rimproverato alla ditta di aver versato a __________, nei mesi di

agosto, settembre e ottobre 2018, un salario inferiore (fr. 2'400.-

complessivi) a quello minimo (fr. 10'522.- complessivi) prescritto (differenza

complessiva di fr. 8'122.-).

Dopo aver raccolto le sue osservazioni, l'11 gennaio 2019 l'autorità

cantonale - rivisti i calcoli e considerata infine una differenza di fr. 7'216.-

tra il salario versato (fr. 3'306.- complessivi) e quello minimo (fr. 10'522.-

complessivi) prescritto - le ha inflitto una multa di fr. 11'545.-. La

decisione è stata resa sulla base degli art. 1 cpv. 2 e 9 cpv. 2 lett. f e g

LDist, nonché 3 lett. d e 9 del regolamento della legge d'applicazione della LDist e della legge federale concernente i provvedimenti in materia di lotta contro il

lavoro nero del 24 settembre 2008 (RLLDist-LLN; RL 843.310).

C. Con giudizio del 13 maggio

2020, il Consiglio di Stato ha confermato la suddetta risoluzione

dipartimentale, respingendo l'impugnativa contro di essa interposta dalla RI 1.

In sostanza l'Esecutivo cantonale - confermata l'applicabilità del CNLE anche

alla predetta dipendente - ha ritenuto che

vi fossero gli estremi per infliggere una sanzione pecuniaria in virtù dei

motivi addotti dall'UIL, considerando la decisione impugnata conforme al

principio della proporzionalità.

D. Contro la predetta pronuncia

governativa, la soccombente insorge ora davanti al Tribunale cantonale

amministrativo, chiedendone, previo conferimento dell'effetto sospensivo al

ricorso, l'annullamento.

La ricorrente nega la violazione rimproveratale, sostenendo che la

collaboratrice in questione, in quanto stagista, sfuggirebbe al campo di

applicazione del CNLE. Contesta in ogni caso il calcolo dell'asserito ammanco

salariale, che a torto non considererebbe l'assunzione da parte sua dei costi

per i corsi di formazione seguiti dall'interessata. Ritiene infine che

l'autorità avrebbe comunque potuto e dovuto rinunciare a infliggere una

sanzione, che si rivelerebbe quindi in tutti i casi manifestamente

ingiustificata.

E. All'accoglimento del gravame si oppongono sia il Consiglio di

Stato che l'UIL, quest'ultimo con argomentazioni di cui si dirà, se necessario,

in seguito.

F. Non vi è stato un ulteriore

scambio di allegati, stante la rinuncia dell'insorgente a presentare una

replica.

Considerato, in

diritto

1. La competenza di questo

Tribunale è data dall'art. 9 cpv. 1 della legge

d'applicazione della LDist e della legge federale concernente i provvedimenti

in materia di lotta contro il lavoro nero dell'11 marzo 2008 (LLDist-LLN; RL 843.300). Il gravame in oggetto,

tempestivo giusta l'art. 68 cpv. 1 della legge sulla procedura amministrativa

del 24 settembre 2013 (LPAmm; RL 165.100) e presentato da una persona

(giuridica) senz'altro legittimata a ri-

correre (art. 65 cpv. 1 LPAmm), è pertanto ricevibile in ordine e può essere

evaso sulla base degli atti, senza istruttoria (art. 25 cpv. 1 LPAmm).

2. 2.1. Per ovviare ai rischi di dumping salariale e sociale che avrebbero

potuto essere causati dal distacco di lavoratori in Svizzera da parte di

prestatori di servizi europei a seguito dell'Accordo tra la

Confederazione Svizzera, da una parte, e la Comunità

(ora: Unione) europea e i suoi Stati membri, dall'altra, sulla libera

circolazione delle persone del 21 giugno 1999 (ALC; RS 0.142.112.681), il

legislatore svizzero ha adottato quali misure di accompagnamento la legge sui

lavoratori distaccati e gli art. 360a segg. CO (DTF 143 II 102 consid.

2.1 e 2.2; STF 2C_928/2018 dell'11 settembre 2019 consid. 2.1).

2.2. Secondo l'art. 360a cpv. 1 CO, entrato in vigore il 1° luglio 2004,

qualora in un ramo o in una professione vengano

ripetutamente e abusivamente offerti salari inferiori a quelli usuali per il

luogo, la professione o il ramo e non sussista un contratto collettivo di

lavoro con disposizioni sui salari minimi al quale possa essere conferita

obbligatorietà generale, su richiesta della Commissione tripartita di cui

all'articolo 360b

CO, l'autorità competente può stabilire un contratto normale di lavoro di

durata limitata che preveda salari minimi differenziati secondo le regioni e

all'occorrenza il luogo allo scopo di combattere o impedire abusi.

2.3. La legge sui lavoratori distaccati,

parimenti entrata in vigore il 1° luglio 2004, disciplina, giusta il suo art. 1

cpv. 1, le condizioni lavorative e salariali minime per i lavoratori che un

datore di lavoro con domicilio o sede all'estero distacca in Svizzera, affinché

essi per un periodo limitato: forniscano una prestazione lavorativa per conto

e sotto la sua direzione nell'ambito di un rapporto contrattuale concluso con

il destinatario della prestazione (lett. a) oppure lavorino in una succursale o

in un'azienda che fa parte del gruppo imprenditoriale del datore di lavoro

(lett. b).

Il 1° gennaio 2013 è entrato in vigore l'art. 1 cpv. 2 prima frase LDist,

secondo cui la legge sui lavoratori distaccati disciplina parimenti il

controllo dei datori di lavoro che impiegano lavoratori in Svizzera e le

sanzioni applicabili a tali datori di lavoro, qualora questi violino le

disposizioni sui salari minimi prescritte in un contratto normale di lavoro ai

sensi dell'articolo 360a CO. Con la

modifica legislativa è inoltre stata introdotta la possibilità di sanzionare il

mancato rispetto dei salari minimi previsti dal contratto normale di lavoro

(cfr. art. 9 cpv. 2 lett. c LDist in vigore fino al 31 marzo 2017 e 9 cpv. 2

lett. f LDist in vigore dal 1° aprile 2017). Il legislatore ha quindi voluto

estendere il controllo e le sanzioni delle disposizioni sui salari minimi

previsti dai contratti normali di lavoro dell'art. 360a CO a tutti i

datori di lavoro che impiegano lavoratori in Svizzera, non solo a quelli con

sede all'estero che distaccano lavoratori in Svizzera (cfr. STF 2C_928/2018

citata consid. 2.3,4C_3/2013 del 20

novembre 2013 consid. 8.2, in: RtiD II-2014 pag. 317 segg.).

2.4. Allo scopo di

disciplinare il settore dei saloni di bellezza, il 24 marzo 2010 il Canton Ticino ha adottato un contratto normale di

lavoro (CNLE), entrato in vigore il 1° aprile 2010 per la durata di due anni

(cfr. FU 24/2010 del 26 marzo 2010 e

art. 5 CNLE), in seguito ripetutamente prorogato, l'ultima volta fino al

31 dicembre 2020 (cfr. BU 6/2018 del 2 febbraio 2018).

Tale contratto è applicabile agli istituti di bellezza, le cui attività

di estetista comprendono i massaggi del viso, i servizi di manicure e pedicure,

le cure estetiche, ecc., ad esclusione delle attività di podologhi (art. 1 CNLE).

Ritenuto però che i controlli effettuati dall'UIL avevano rilevato il perdurare

della situazione di dumping salariale constatata all'origine e che alcune

estetiste sfuggivano all'applicazione del CNLE in quanto impiegate in strutture

o aziende la cui attività preponderante non era quella di estetista, nel

gennaio 2013 il Consiglio di Stato ne ha esteso il campo di applicazione a tutte

le estetiste, qualsiasi sia la struttura o l'azienda dove sono impiegate (cfr. BU

5/2013 del 1° febbraio 2013, cfr. art. 1 CNLE). Versione, questa, valida

tuttora e già al momento del controllo effettuato in concreto dall'UIL e

pertanto applicabile alla presente fattispecie.

L'art. 2 CNLE - ripetutamente modificato al rialzo -, nella

versione valida per l'anno 2018, disponeva in particolare che il salario orario

minimo di base era di fr. 18.- (cpv. 1; cfr. BU 6/2018 del 2 febbraio 2018) e

che al salario orario di base vanno aggiunte le

indennità per le vacanze (8.33% per 4 settimane e 10.64% per 5 settimane) e per

Fatti

i giorni festivi (3.6% per 9 giorni; cpv. 2). Tale salario- vincolante (cfr.

art. 360d cpv. 2 CO e FU 24/2010) - è stato nuovamente adeguato al

rialzo a far tempo dal 1° gennaio 2019 (cfr. FU 101/2018 del 18 dicembre 2018),

senza che ciò sia comunque qui di rilievo.

3. 3.1. Come accennato in

narrativa, nell'ambito del controllo effettuato dall'UIL, sulla base delle

informazioni e dichiarazioni raccolte in occasione dell'ispezione e della

documentazione successivamente fornita dalla ricorrente, l'autorità cantonale

ha riscontrato che la RI 1 non aveva rispettato il salario minimo prescritto

dal CNLE nei confronti di una collaboratrice (__________). In particolare,

l'UIL ha considerato che la stessa fosse stata retribuita, nei mesi di agosto,

settembre e ottobre 2018, con uno stipendio complessivo di fr. 3'306.- lordi allorquando il minimo previsto dal

CNLE sarebbe stato di fr. 10'522.-. Da cui un ammanco complessivo di fr. 7'216.-

(pari a - 69%). Sulla base di tali riscontri, l'UIL - dopo aver raccolto le

osservazioni della ricorrente - le ha quindi inflitto una sanzione

amministrativa di fr. 11'545.-.

L'Esecutivo cantonale ha dal canto suo avallato le tesi dell'UIL, respingendo

le eccezioni della ricorrente (riferite alla natura del contratto concluso con

l'interessata e al calcolo dell'asserito ammanco salariale), confermando la

multa inflitta in prima sede, che ha ritenuto proporzionata a fronte della

gravità oggettiva e soggettiva dei fatti rimproverati all'insorgente.

3.2. L'insorgente nega la violazione sostenendo che, in quanto stagista

in formazione, la dipendente in questione non fosse soggetta al CNLE.

3.2.1. Al proposito si osserva che, nelle inchieste del mercato del

lavoro e nei controlli per il rispetto dei CNL con salari minimi, l'UIL si

trova spesso confrontato con datori di lavoro che classificano parte del

proprio personale quale "stagista". Funzione, questa, che assume

significati e sfaccettature diverse. Per stabilire se in quei casi si tratti di

veri stage di formazione o, piuttosto, di assunzioni di lavoratori a basso

costo (che esulano, quindi,

dall'obiettivo primario di queste attività temporanee), il 10 marzo 2016 la

Commissione tripartita in materia di libera circolazione delle persone (CT) ha

adottato delle linee guida che permettono di individuare, in modo oggettivo, le

caratteristiche di un posto di stage, lo statuto di stagista e le relative modalità

di assunzione. Definiti gli stagisti come "studenti delle scuole

superiori, dell'università o persone che intendono reinserirsi in un'attività",

la CT ha suddiviso i criteri di valutazione individuati in tre livelli

(valutazione di base, che si riallaccia alla predetta definizione; programma di

formazione; funzione, attività, gestione), stabilendo che si è in presenza di

un reale contratto di stage quando, cumulativamente, sono adempiuti almeno un

criterio del primo livello e tutti i criteri del secondo e del terzo livello.

Va tuttavia tenuto in debito conto che le suddette linee guida non hanno valore

normativo, ma costituiscono soltanto

una sorta di direttiva interna volta ad assicurare un'interpretazione e un'applicazione

uniforme delle prescrizioni legali

da parte dell'apparato amministrativo (cfr. Ulrich

Häfelin/Georg Müller/Felix Uhlmann, Allgemeines Verwaltungsrecht, VII

ed., Zurigo/San Gallo 2016, n. 81 segg.; Adelio

Scolari, Diritto amministrativo, parte generale, II ed., Cadenazzo 2002,

n. 129 con numerosi riferimenti) e non sono in alcun modo vincolanti per gli

amministrati o per i tribunali (DTF 128 I 167 consid. 4.3, 121 II 473 consid.

2b). Del resto, la stessa Commissione tripartita ha indicato come tali linee

guida siano uno strumento di lavoro volto a permettere di individuare le

situazioni ambigue e poco chiare, non quelle già chiaramente definite da altre

normative, e come vadano applicate in modo flessibile e adattate ai rispettivi

rami economici (cfr. scritto del 5 aprile 2018 alle Commissione paritetiche

interessate; cfr. STA 52.2018.470 del 21 settembre 2020 consid. 6.2).

3.2.2. In concreto, dagli atti emerge che __________ è stata assunta a far tempo dal 6 agosto 2018 con un

contratto di durata determinata (3 mesi, fino al 5 novembre 2018) in qualità di

stagista (cfr. doc. H). E ciò nonostante la stessa risulti avere conseguito nel

2016 l'attestato di "tecnico dei trattamenti estetici" al termine di

un corso triennale presso il centro di formazione professionale di __________

(Italia; cfr. doc. T) e abbia dichiarato di vantare due anni di esperienza

quale estetista (cfr. sue dichiarazioni in occasione dell'ispezione sub doc. 1,

pag. 1).

Ora, benché quello concluso con la ricorrente sia qualificato di contratto

di stage e l'interessata risulti in effetti essere stata formalmente assunta

quale stagista, pur senza

una rigida applicazione delle citate linee guida, nulla permette di ritenere (e nemmeno la ricorrente

invero lo sostanzia compiutamente) che

davvero la stessa possa essere considerata tale. In particolare, non

risulta che l'assunzione di __________ abbia seguito l'ottenimento del suo diploma (cfr., anche in

questa direzione, criterio n. 1.04),

avendolo conseguito nel 2016 e avendo nel frattempo maturato due anni di esperienza

quale estetista. In queste circostanze, non può di principio essere considerato stage un eventuale periodo

d'introduzione nella professione già acquisita con una formazione specifica nel

ramo in cui opera l'azienda. Ogni nuovo rapporto di lavoro impone infatti un

periodo più o meno lungo di formazione attraverso la trasmissione di specifiche

conoscenze, poiché la formazione generica è raramente sufficiente per poter

esercitare fin dall'inizio in modo autonomo la professione (cfr. STF 4C_1/2015

del 15 luglio 2015 consid. 6.3). L'assunzione di dipendenti senza o con poca

esperienza lavorativa in un determinato settore è del resto un rischio che deve

essere assunto dal datore di lavoro e non riversato sui dipendenti, ritenuto

che, in caso contrario, il CNLE potrebbe facilmente essere eluso camuffando da

stage le assunzioni di collaboratrici a basso costo (cfr. STA 52.2018.470 citata

consid. 6.3.2). __________ ha d'altronde

dichiarato di essere stata sin dall'inizio del suo impiego autonoma nel fornire

prestazioni di estetica base (cfr. sue dichiarazioni in occasione dell'ispezione

sub doc. 1, pag. 2, sostanzialmente confermate dalla ricorrente [osservazioni

del 17 dicembre 2018, sub doc. 6], malgrado il tenore apparentemente contrario

del contratto "di stage") e di essere anche rimasta qualche volta,

invero raramente, per tutto il giorno da sola nel centro estetico (cfr. doc. 1,

pag. 3). Il fatto che nel suo salone l'insorgente offra, oltre alle

attività di estetica di base, anche delle prestazioni di estetica avanzata (cfr.

ricorso, pag. 3 in fine) non significa che una dipendente che non ha una

formazione o un'esperienza professionale in quest'ultimo ambito possa essere

retribuita con salari inferiori al minimo prescritto dal CNLE. Lo

stesso è infatti chiarissimo al riguardo e prevede espressamente la sua

applicabilità agli istituti di bellezza, le cui attività di estetista

comprendono i massaggi del viso, i servizi di manicure e pedicure, le cure

estetiche, ecc., ovvero prestazioni di estetica base e non avanzata,

precisando altresì che nel suo campo di applicazione rientrano tutte le

estetiste, qualsiasi sia la struttura o l'azienda dove sono impiegate (cfr.

art. 1). Irrilevante è dunque che __________ non conoscesse alcuni macchinari e

pratiche di estetica avanzata e dovesse essere formata in merito. Contrariamente

a quanto preteso dalla ricorrente e come invece correttamente rilevato dall'UIL

in sede di risposta (cfr. pag. 4-5), non risulta peraltro nemmeno che nella sua

attività la dipendente sia sempre stata assistita e supervisionata da

un'operatrice esperta (cfr., in questa direzione, criterio n. 2.04), ovvero da __________

(responsabile del centro nonché unica altra estetista attiva), e ciò ove solo si

consideri che, dalla lista delle ore fornite dai dipendenti (all. 4 al doc. 4),

emerge che, nei mesi di settembre e ottobre 2018, l'interessata ha lavorato

ogni giorno (almeno) dalle 9.00 alle 19.00 (eccetto il mercoledì) mentre __________

ha lavorato tutto il giorno (semmai) proprio soltanto il mercoledì, avendo

altrimenti presenziato unicamente per una o due ore al giorno (cfr. pure sue

dichiarazioni in occasione dell'ispezione sub doc. 1, pag. 1-2, secondo cui

sarebbe stata presente in salone, su chiamata, soltanto 10-15 ore alla

settimana, raramente al sabato). __________ ha del resto dichiarato che, se per

l'uso di alcuni macchinari era ancora seguita, per altri era ormai diventata

autonoma (cfr. doc. 1, pag. 2). In ogni caso non risulta che la dipendente in

questione fosse liberata dall'obbligo di eseguire anche attività ripetitive che

nulla hanno a che vedere con la formazione per diventare estetista

(segnatamente il riassetto e la pulizia del locale, cfr. doc. H, punto n. 4,

pag. 2, e criterio n. 3.01) o che svolgesse un'attività non avente in primo

luogo uno scopo di lucro (tanto più che ha espressamente dichiarato che le sue

prestazioni venivano fatturate a prezzo pieno, cfr. doc. 1, pag. 3; cfr. pure, in

questa direzione, criterio 3.03). Pur non potendo dare per assodato che la sua

successiva assunzione quale estetista (con contratto di durata indeterminata

sottoscritto il 13 novembre 2018, cfr. doc. I) le sia stata prospettata già

prima del periodo di formazione (le sue dichiarazioni, sub doc. 1, pag. 3, non

essendo sufficienti a comprovare la circostanza; cfr. criterio n. 3.04), quanto

sopraesposto basta per scartare l'ipotesi dello stage. Ne discende dunque che l'attività

di __________ era soggetta al CNL di

categoria.

3.3. Invano l'insorgente contesta il calcolo dell'ammontare dell'ammanco

salariale sostenendo che nel computo della retribuzione effettivamente

percepita andrebbe considerata anche l'assunzione da parte sua dei costi per i

corsi di formazione seguiti da __________ (pari a fr. 2'843.65; cfr. ricorso,

pag. 6 e 9; doc. O e CC). Occorre infatti ritenere

che simili prestazioni, essenzialmente riconducibili a "benefits aziendali",

non possono essere prese in considerazioni ai fini della verifica del rispetto

dei salari minimi (cfr., nello stesso senso, DTF 140 III 59 consid. 10.5; STA

52.2019.329 del 14 aprile 2020 consid. 3.5, 52.2018.470 citata consid. 4.2.2; Wolfgang Portmann/Roger Rudolph, in: Heinrich Honsell/Nedim Peter

Vogt/Wolfgang Wiegand [curatori], Basler Kommentar, Obligationenrecht I,

Basilea 2015, n. 3 ad art. 360a).

3.4. Ferme queste premesse, si deve concludere che lo stipendio lordo versato

alla collaboratrice in infrazione per i mesi di agosto, settembre e ottobre 2018

(pari a fr. 3'306.- complessivi)

risulta effettivamente inferiore al salario mensile minimo lordo prescritto dal

CNL di categoria, che - come indicato dall'UIL - ammonta a fr. 10'522.- complessivi (fr. 18.- all'ora x 45 ore

settimanali di lavoro x 4.33 settimane in un mese x 3 mesi, secondo i

calcoli indicati nella tabella allegata alla decisione che, per il resto, non

sono contestati), con un ammanco complessivo di fr. 7'216.- (pari a - 69%). Ne discende che, per quanto riguarda la materialità dell'infrazione, la decisione

impugnata non presta il fianco a critiche.

4. Appurata la realizzazione

dell'infrazione, resta ora da verificare l'entità della sanzione inflitta alla

ricorrente.

4.1. Giusta l'art. 9 cpv. 2 lett. f LDist, l'autorità

cantonale competente può, per infrazioni alle disposizioni sui salari minimi

prescritte in un contratto normale di lavoro ai sensi dell'art. 360a CO

commesse da datori di lavoro che impiegano lavoratori in Svizzera, pronunciare

una sanzione amministrativa che preveda il pagamento di un importo sino a fr.

30'000.-.

Secondo l'art. 9 cpv. 3 LDist, l'autorità che pronuncia una sanzione

notifica una copia della sua decisione all'organo di controllo paritetico

competente ai sensi dell'art. 7 cpv. 1 lett. a, come pure alla SECO, la quale

tiene un elenco - pubblico - delle imprese a cui è stata inflitta una sanzione

mediante decisione passata in giudicato.

4.2. La commisurazione dell'entità della sanzione dipende dalle circostanze

oggettive e soggettive che caratterizzano il caso di specie. Deve in

particolare tenere debitamente conto della gravità

della violazione e della colpa, degli antecedenti dell'interessato, oltre che

del principio della proporzionalità (cfr. sentenza Verwaltungsgericht Bern dell'8 febbraio 2016, in: BVR

2017 pag. 255 consid. 6.3; cfr. anche STA 52.2016.337 del 1° febbraio 2017

consid. 5.2).

4.3. In concreto, il Governo, considerando come la formula applicata

dall'autorità dipartimentale per commisurarne l'ammontare tenesse conto, seppur

in maniera schematica, delle principali circostanze che possono ricorrere nei

casi di infrazione alle disposizioni sui salari minimi, ha confermato la multa

di fr. 11'545.- inflitta dall'UIL, ritenendola adeguata alla gravità oggettiva

dell'infrazione commessa e alla colpa della ricorrente. La conclusione merita

tutela.

Anzitutto occorre sgomberare il campo dalla tesi dell'insorgente secondo cui

l'art. 9 cpv. 2 LDist sarebbe una cosiddetta Kann-Vorschrift, ritenuto

come la possibilità di sanzionamento serva a garantire la credibilità dei CNL

che prevedono salari minimi vincolanti, la parità di trattamento dei datori di

lavoro svizzeri ed esteri, il rispetto dei salari minimi e il versamento

retroattivo dei salari dovuti (cfr. messaggio del 2 marzo 2012 concernente la

legge federale sull'adeguamento delle misure collaterali alla libera

circolazione delle persone, in: FF 2012, 3035; cfr. pure Kurt Pärli, Entsendegesetz, Berna 2018, pag. 234; cfr.

anche, a riprova dell'importanza del meccanismo sanzionatorio in questione per

l'efficacia delle norme sulle condizioni lavorative e salariali minime,

l'aumento considerevole operato nel 2017 in relazione agli importi massimi

delle sanzioni amministrative, vedi messaggio del 1° luglio 2015 concernente la

modifica della legge sui lavoratori distaccati, in: FF 2015, 4810).

La multa inflitta in concreto appare poi tutto

sommato correttamente commisurata alle circostanze oggettive e soggettive che

caratterizzano il caso di specie, così come essenzialmente indicato dall'UIL in

corso di procedura. Da un lato, la violazione della legge da parte

dell'insorgente non va certo sottovalutata,

dal momento che, pur riguardando una sola collaboratrice, si è protratta

sull'arco di tre mesi e ha comportato per l'azienda un risparmio pari a fr. 7'216.-.

Nel periodo considerato, __________ è infatti stata retribuita con uno

stipendio mensile che presentava una

differenza - enorme - del 69%

rispetto al minimo previsto dal CNLE. Non giova poi all'insorgente l'aver

continuato a negare, ancora in questa sede, gli addebiti mossi nei suoi

confronti, dimostrando così di non avere preso coscienza del suo errore. Neppure

può far valere la sua buona fede, ritenuto che il principio della pubblicità

delle leggi non consente a nessuno di prevalersi dell'ignoranza di una norma (cfr.

DTF 136 V 331 consid. 4.2.3.1; STF 2C_349/2019 del 27 giugno 2019 consid. 5.2; Blaise Knapp, Précis de droit

administratif, IV ed., Basilea 1991, n. 501, pag. 106). Contro la suddetta asserita

buona fede depone peraltro anche il fatto che non risulta - e nemmeno

l'insorgente lo pretende - che la differenza di salario sia stata successivamente

corrisposta alla dipendente, la quale ha dunque subito un danno economico. D'altro

canto, va tenuto conto del fatto che l'interessata

risulta, quanto meno dagli atti, incensurata.

Ne discende che la multa di fr. 11'545.- (che corrisponde a quanto

risulta applicando le raccomandazioni emanate dalla SECO nell'aprile 2017, cfr.

punti 1.2 e 1.4) inflitta alla ricorrente va

dunque confermata. Oltre che essere contenuta nei limiti concessi dalla legge, tale sanzione

risulta rispettosa del principio della proporzionalità

e tiene debitamente conto della gravità oggettiva dell'infrazione rimproverata all'insorgente,

nonché del grado di colpa ad essa ascrivibile.

5. 5.1. Sulla base delle

considerazioni che precedono, il ricorso dev'essere respinto.

5.2. Con l'emanazione della presente decisione, la domanda di conferimento

dell'effetto sospensivo al gravame, invero dato per legge (art. 71 LPAmm per il

rimando dell'art. 9 cpv. 1 LLDist-LLN), diviene priva d'oggetto.

5.3. Dato l'esito, la tassa di giustizia e le

spese sono poste a carico della ricorrente, secondo soccombenza (art. 47 cpv. 1

LPAmm).

Per

questi motivi,

decide:

1. Il ricorso è

respinto.

Considerandi

2.

La tassa di

giustizia di fr. 1'500.-, già anticipata dalla ricorrente, resta interamente a

suo carico.

3.

Contro la

presente decisione è dato ricorso in materia di diritto pubblico al Tribunale

federale a Losanna entro il termine di 30 giorni dalla sua notificazione (art.

82.

segg. della legge sul Tribunale federale del 17 giugno 2005; LTF; RS

173.110).

4.

Intimazione

a:

Per

il Tribunale cantonale amministrativo

Il

presidente La vicecancelliera