Wortlaut

Il Consiglio federale è incaricato di vagliare una serie di misure per obbligare le imprese a rendere pubblica al loro interno la struttura dei salari. In tal modo, le misure facoltative previste dal "Dialogo sulla parità salariale" diventeranno obbligatorie.

Begründung

La discriminazione salariale può essere combattuta solo rendendo accessibili all'interno di ciascuna impresa le informazioni sulla sua struttura dei salari. Il 1° marzo 2011, l'Austria ha introdotto nella sua legge sulla parità di trattamento alcune novità che obbligano le imprese ad applicare al loro interno la trasparenza salariale e a fornire informazioni sulla struttura dei salari ad esempio alla commissione del personale. La legge modificata prevede altresì l'obbligo di redigere ogni due anni un rapporto sulle disparità salariali tra donne e uomini. Questi passi intrapresi dall'Austria andrebbero esaminati al fine di introdurre misure analoghe in Svizzera.

Antrag des Bundesrates

Il Consiglio federale propone di respingere la mozione.

Stellungnahme des Bundesrates

Per il Consiglio federale, la realizzazione della parità salariale è una priorità politica, economica e sociale. Il collegio governativo è tuttavia del parere che bisogna dapprima cercare di raggiungere questo obiettivo su base volontaria. È in quest'ottica che il governo (per il tramite dell'Ufficio federale di giustizia, dell'Ufficio federale per l'uguaglianza fra donna e uomo UFU e della Segreteria di Stato dell'economia) ha instaurato con le parti sociali il "Dialogo sulla parità salariale".

Il concetto di trasparenza salariale può essere definito in due modi: da un lato come la comunicazione chiara, in seno all'impresa, dei salari individuali; dall'altro come la trasparenza della politica salariale praticata dall'impresa. L'esperienza dimostra che in alcuni casi le discriminazioni salariali sono dovute a una prassi retributiva poco coerente o addirittura all'assenza di una politica salariale chiara e trasparente. Il Consiglio federale dubita che la trasparenza salariale, non supportata dalla trasparenza dei criteri di retribuzione, sia una misura efficace per la realizzazione della parità. Prova ne è che negli Stati Uniti per esempio, un Paese con una cultura della trasparenza salariale molto più diffusa che alle nostre latitudini, le donne guadagnano tuttora il 23 per cento in meno degli uomini (fonte: U.S. Census Bureau, 2010, "Income, Poverty, and Health Insurance Coverage in the United States").

Il Consiglio federale ritiene che incoraggiare le imprese a definire un sistema salariale chiaro, basato su criteri oggettivi e ponderati, e collaborare con esse siano misure opportune per la realizzazione della parità. Un sistema di questo tipo permette in effetti alle persone salariate di situarsi su una scala, in funzione delle caratteristiche personali (formazione, esperienza, anzianità di servizio, ecc.) e dei requisiti del posto di lavoro (settore, livello gerarchico, ecc.). Stando alle esperienze, il numero di disparità salariali è meno elevato nel settore pubblico che nel privato (rapporto sulla rilevazione svizzera della struttura dei salari 2008, Ufficio federale di statistica UST/UFU). Il settore pubblico offre generalmente una maggiore trasparenza sulla politica salariale praticata, segnatamente grazie a scale e criteri remunerativi chiari. Se la parità salariale è una questione di giustizia, la padronanza e la coerenza del sistema di remunerazione sono essenziali al buon governo e favoriscono la sicurezza economica di un'impresa.

In questo contesto, va inoltre messo in evidenza il lavoro di sensibilizzazione e d'informazione condotto dall'UFU presso le imprese private e le persone salariate. Grazie agli aiuti finanziari, l'ufficio sostiene diversi progetti finalizzati alla realizzazione della parità salariale: per quanto riguarda le persone private, l'opuscolo "Il mio salario sotto la lente" permette alle donne e agli uomini di valutare in modo concreto il proprio salario e, in caso di discriminazione, di avviare una procedura giudiziaria che prevede un alleggerimento dell'onere della prova a carico della vittima. Per quanto riguarda le imprese, invece, il metodo di valutazione del lavoro Abakaba (Analytische Bewertung von Arbeitstätigkeiten nach Katz und Baitsch - Valutazione analitica del lavoro secondo Katz e Baitsch) e lo strumento di identificazione delle disparità VIWIW (Verdiene ich was ich verdiene? - Guadagno ciò che merito?) permettono alle persone salariate e a quelle impiegate nei servizi del personale di esaminare in modo pragmatico i salari. La certificazione "Equal salary", infine, consente alle imprese di distinguersi sul mercato occupazionale e di provare che la politica salariale praticata rispetta il principio della parità di salario. Dal 2009, l'UFU può concedere aiuti finanziari per promuovere progetti di imprese private finalizzati a migliorare la parità nella vita professionale in generale e in seno all'impresa in particolare.

Il Consiglio federale ritiene che al momento queste diverse misure, segnatamente il "Dialogo sulla parità salariale" al quale ha aderito anche l'Amministrazione federale, siano adeguate allo scopo. I risultati del primo bilancio intermedio stilato nel giugno di quest'anno sono tutto sommato deludenti. Con 10 imprese iscritte nel maggio 2011, il progetto è ben lontano dall'obiettivo minimo del masterplan di 20 imprese iscritte all'anno e di 100 imprese iscritte entro il 2014. Nel frattempo si sono iscritte altre 5 imprese. Finora soltanto 6 imprese hanno portato a termine con successo il "Dialogo sulla parità salariale". Il Consiglio federale continua a sostenere questo progetto e saluta con favore la decisione dell'ente promotore del "Dialogo sulla parità salariale" di valutare l'adozione di misure adeguate per raggiungere questo obiettivo. Tuttavia, se il "Dialogo sulla parità salariale" non dovesse dare i risultati sperati, il governo esaminerà la possibilità di introdurre strumenti statali supplementari.

Il Consiglio federale propone di respingere la mozione.