Wortlaut

Il Consiglio federale è incaricato di esaminare la situazione dei collaboratori più anziani all’interno dell’Amministrazione federale e delle aziende parastatali nonché di redigere un relativo rapporto. Gli obiettivi di tale rapporto sono i seguenti: analizzare la struttura dell’età, i pensionamenti anticipati e le possibilità di continuazione del rapporto di lavoro; presentare le attuali misure della Confederazione per promuovere i collaboratori in età avanzata; mostrare che nell’Amministrazione federale e nelle aziende parastatali non sussiste alcuna discriminazione indiretta legata all’età a partire dai 55 anni; illustrare le ulteriori misure che il Consiglio federale intende attuare per garantire il coinvolgimento e la continuazione del rapporto di lavoro con specialisti esperti.

Begründung

L’Esecutivo ha sottolineato il fatto che occorre sfruttare in modo più efficace il potenziale d’impiego dei collaboratori più anziani, al fine di contrastare la carenza di personale qualificato. Tuttavia, da numerosi studi, sviluppi e testimonianze emerge che i collaboratori a partire da circa 50 anni sono spesso confrontati con notevoli difficoltà sul mercato del lavoro, soprattutto dopo i 55 anni. Spesso i pensionamenti anticipati non sono volontari, ma avvengono a seguito di incentivi strutturali o di una pressione implicita. Ne conseguono ripercussioni finanziarie, sociali e per l’intera società. Alla luce di quanto esposto, il Consiglio federale è invitato a presentare la situazione attuale all’interno dell’Amministrazione federale e delle aziende parastatali.

L’invecchiamento demografico inasprisce la carenza di personale qualificato anche in questi due ambiti: il numero di collaboratori che va in pensione continua ad aumentare, mentre diminuisce quello dei giovani che subentrano. Nel contempo, per diversi motivi i collaboratori più anziani riscontrano maggiori difficoltà a rimanere nel mondo del lavoro: ostacoli strutturali, accesso limitato a formazioni continue, ridotte possibilità di crescita professionale o pensionamenti anticipati. Le lacune a livello di competenze digitali e tecniche inaspriscono ulteriormente queste sfide.

In tale contesto, la problematica della discriminazione legata all’età diventa particolarmente rilevante e spesso ha un effetto indiretto, ad esempio attraverso prestazioni ipotizzate sulla base di stereotipi, argomenti relativi a costi o ristrutturazioni, sottraendosi così a controlli efficaci. La discriminazione legata all’età assume forme sempre più sottili: attraverso meccanismi ammessi dal punto di vista amministrativo come valutazioni inique, accesso limitato a formazioni continue o ristrutturazioni mirate, spesso i collaboratori esperti vengono allontanati dal mondo del lavoro in maniera discreta.

Già oggi la Confederazione adotta varie misure allo scopo di trattenere, promuovere e formare ulteriormente i collaboratori in età avanzata, ad esempio tramite modelli di pensionamento flessibili, offerte mirate di formazione continua e programmi di trasferimento delle conoscenze. Considerato quanto esposto, l’Amministrazione federale e le aziende parastatali ricoprono una funzione esemplare anche per quanto concerne la discriminazione indiretta legata all’età. Di conseguenza, il Consiglio federale è tenuto a garantire che, all’interno di questi due ambiti, non vi siano casi di discriminazione indiretta legata all’età a partire dai 55 anni. Un rapporto sistematico permette di rilevare in modo oggettivo la situazione dei collaboratori più anziani, esaminare provvedimenti esistenti e illustrare possibili misure di coinvolgimento degli specialisti esperti e di mantenimento del loro rapporto di lavoro.

Antrag des Bundesrates

Respingere

Stellungnahme des Bundesrates

Con un’età media di 45,8 anni e una quota superiore al 40 per cento di collaboratori con oltre 50 anni di età, i collaboratori più anziani rappresentano già oggi una risorsa fondamentale per l’Amministrazione federale. Il Consiglio federale è consapevole del fatto che, in linea di principio, nelle organizzazioni possono verificarsi forme di discriminazione diretta e indiretta legata all’età e che tali fenomeni richiedono la massima attenzione. Per questo motivo ha definito le condizioni di assunzione e la gestione delle risorse umane in modo tale da prevenire una discriminazione legata all’età. Inoltre, nell’Amministrazione federale i collaboratori di qualsiasi età sono trattati allo stesso modo, sia a livello di strategia in materia di personale sia a livello operativo. La Strategia per il personale 2024–2027 si concentra sull’evoluzione demografica nell’ambiente lavorativo caratterizzato dalla digitalizzazione. Negli ambiti tematici «Attirare collaboratrici e collaboratori, nonché trattenerli all’interno dell’organizzazione» e «Conservare e trasferire le conoscenze» ci si rivolge direttamente ai collaboratori esperti. L’Amministrazione federale si avvale della loro esperienza. La Strategia per il personale persegue quindi esplicitamente l’obiettivo di sfruttare il potenziale dei collaboratori più anziani nonché di offrire loro la possibilità di gestire in modo flessibile la propria carriera professionale e di continuare a lavorare fino e oltre l’età di pensionamento. Considerati i pensionamenti dei collaboratori appartenenti alle classi demografiche a forte natalità, i collaboratori più anziani sono indispensabili per garantire il trasferimento delle conoscenze alle generazioni più giovani. L’Amministrazione federale applica inoltre alle unità amministrative un’aliquota standard per i contributi al secondo pilastro graduati in funzione dell’età. Di conseguenza, ai fini del finanziamento dei contributi di risparmio a favore della previdenza professionale, non ha alcuna rilevanza se le unità amministrative assumono una persona più giovane o più anziana. L’Amministrazione federale persegue l’approccio dell’apprendimento permanente. In linea di principio, tutti i collaboratori di qualsiasi età possono usufruire delle offerte di formazione e formazione continua. Il Centro di formazione dell’Amministrazione federale offre sia corsi relativi alla valutazione della situazione personale sia corsi finalizzati allo sviluppo continuo e al mantenimento delle competenze, ad esempio in materia di digitalizzazione. Questi corsi sono rivolti in particolare anche ai collaboratori che si trovano nella fase finale della loro carriera professionale. È inoltre prevista un’offerta formativa per i superiori, volta ad aiutarli ad affrontare le sfide legate alla gestione di collaboratori di tutte le età.L’Amministrazione federale offre modelli di orario di lavoro flessibile, lavoro a tempo parziale, pensionamenti flessibili a tappe e il proseguimento del rapporto di lavoro oltre l’età ordinaria di pensionamento. In questo modo offre un pacchetto di misure che incoraggia attivamente i collaboratori più anziani a rimanere professionalmente attivi. Nell’ambito delle attività di controlling, l’Amministrazione federale raccoglie e valuta regolarmente dati. Oltre a tale valutazione e allo svolgimento a livello centrale dell’inchiesta annuale concernente il personale, le unità amministrative conducono colloqui di uscita. Da queste diverse fonti di informazione non emergono indizi relativi a particolarità legate all’età per quanto riguarda le valutazioni delle prestazioni, le valutazioni soggettive dello stato di salute, le opportunità di sviluppo o la soddisfazione sul posto di lavoro che consentano di stabilire o suggeriscano l’esistenza di una discriminazione basata sull’età. A ciò si aggiunge il fatto che le forme di discriminazione indiretta o nascosta legata all’età sono difficili da rilevare empiricamente e che un progetto di questo tipo comporterebbe in ogni caso un notevole impiego di risorse e costi elevati. Alla luce delle misure e degli strumenti preventivi tra loro correlati e radicati nella Strategia per il personale da un lato e delle costanti attività di controlling che non forniscono alcun indizio relativo a una discriminazione legata all’età dall’altro, il Consiglio federale non ritiene attualmente necessario redigere un rapporto. Infine, il Consiglio federale gestisce le aziende e gli stabilimenti parastatali in particolare attraverso la definizione di obiettivi strategici. In tal modo si aspetta che essi perseguano una politica del personale progressista e socialmente responsabile. L’elaborazione concreta e l’attuazione della politica del personale rientrano tuttavia nella competenza delle aziende e degli stabilimenti.

Il Consiglio federale propone di respingere il postulato.