Wortlaut

Der Bundesrat wird beauftragt, für die Angestellten in der Schweiz ein explizites Recht zum Abschalten ihrer Kommunikationsgeräte ausserhalb der im Vertrag festgelegten Arbeitszeit einzuführen.

Begründung

Seit dem Durchbruch der Informations- und Kommunikationstechnologien kann die Arbeit auch von zu Hause aus erledigt werden, und die Grenze zwischen Privatleben und Berufswelt verschwimmt zunehmend. Gewissen Studien zufolge sind mehr als 80 Prozent der Angestellten in der Schweiz für die Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber auch ausserhalb der Arbeitszeit und am Wochenende erreichbar, 70 Prozent auch während der Ferien. Diese Flexibilität bringt für die Organisation der Arbeit Vorteile, hat aber auch negative Auswirkungen, denen entgegengewirkt werden muss.

Tatsache ist, dass die Produktivität durch die ständige Vernetzung abnimmt. Wenn die Angestellten davon abgehalten werden, die nötige Distanz zur Berufswelt zu wahren, können sie sich nicht richtig erholen und schliesslich auch dem Burnout zum Opfer fallen. Dies kann schwerwiegende persönliche Folgen haben und für das Unternehmen und das Gesundheitssystem hohe Kosten verursachen. Einer kürzlich durchgeführten Studie zufolge fühlt sich ein Drittel der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Deutschschweiz oft emotional erschöpft, in Genf und im Tessin steigt der Anteil auf etwa 50 Prozent.

In unseren Nachbarländern werden diesbezüglich Massnahmen getroffen. Frankreich hat in seinem Arbeitsgesetz ("loi Travail") ein Recht zum Abschalten eingeführt, das seit dem 1. Januar 2017 in Kraft ist. Mehrere Unternehmen (Volkswagen, Daimler, BMW, Orange, Michelin, Intel, Henkel, Areva usw.) haben sich an diese neue Realität angepasst und gezielte Massnahmen getroffen.

Auch die Schweiz muss angesichts dieser technologischen Fortschritte entsprechende Massnahmen ergreifen. In unlängst veröffentlichten Berichten (zu den Rahmenbedingungen der digitalen Wirtschaft und zu den rechtlichen Folgen der Telearbeit) streift der Bundesrat dieses Thema. Die Fürsorgepflicht der Arbeitgeber gegenüber ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern beinhaltet zweifellos auch, ihnen genügend Erholungszeit zu gewähren, aber diese Pflicht kann leicht umgangen werden (Vertrauensarbeitszeit, Gruppendruck usw.). Es ist daher angebracht, ein explizites Recht zum Abschalten ausserhalb der im Arbeitsvertrag festgelegten Präsenzzeit einzuführen. Dies wird den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern erlauben, im Fall von Überbeanspruchung von diesem Recht Gebrauch zu machen und dadurch ein ausgewogenes Verhältnis von Berufsleben und Privatleben zu finden.

Antrag des Bundesrates

Der Bundesrat beantragt die Ablehnung der Motion.

Stellungnahme des Bundesrates

Das Arbeitsvertragsrecht sieht vor, dass der Arbeitgeber nur bei einer betrieblichen Notwendigkeit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus Mehrarbeit verlangen kann, soweit diese für den Arbeitnehmer zumutbar ist (Art. 321c OR). Zudem regelt es arbeitsfreie Zeiten wie wöchentliche Freizeit und Ferien (Art. 329 und 329a ff. OR). Flexible Arbeitszeiten sind zwar möglich, aber die Grenzen des öffentlichen Arbeitsgesetzes zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmenden sind zwingend einzuhalten. Dieses legt wöchentliche Höchstarbeitszeiten und tägliche Ruhezeiten fest. Als Arbeitszeit gilt die Zeit, während der sich der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin zur Verfügung des Arbeitgebers zu halten hat (Art. 13 der Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz, ArGV 1). Während der Ruhezeit besteht kein Anspruch des Arbeitgebers, die Arbeitnehmenden erreichen zu können, und diese haben das Recht, nicht erreichbar zu sein. Es sei denn, sie hätten sich zur Leistung von zeitweiligem Pikettdienst für allfällige Sonderereignisse im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben verpflichtet (vgl. Art. 14 und 15 ArGV 1). Es gelten folglich bereits heute ausreichende und klare gesetzliche Schranken für die ständige Erreichbarkeit.

Der Bundesrat hat dies zum Beispiel im Bericht "Rechtliche Folgen der Telearbeit" bereits festgehalten. Dort wurde auch darauf hingewiesen, dass es zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmenden insbesondere auch unter dem Aspekt der psychosozialen Risiken wichtig ist, Zeitfenster zu definieren, während denen die Leistung erbracht werden muss und wann nicht. Massgeblich für die Praxis ist somit die konkrete Regelung der Erreichbarkeit im jeweiligen Betrieb. Dies kann durch interne Richtlinien, durch entsprechende Klauseln in den Einzelarbeitsverträgen oder durch Vereinbarungen festgelegt werden, die mit der internen Arbeitnehmervertretung oder zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbänden kollektiv getroffen werden. Letztere Abmachungen können auch im Zusammenhang mit der Regelung des Verzichts oder der vereinfachten Arbeitszeiterfassung stehen.

Es scheint daher dem Bundesrat nicht sinnvoll, in dieser Frage gesetzgeberisch tätig zu werden. Auch im in der Motion erwähnten französischen Recht wurde die Aufgabe, die konkrete Ausgestaltung der Nichterreichbarkeit und den sinnvollen Umgang mit den elektronischen Kommunikationsmitteln zu regeln, an die Sozialpartner und subsidiär an den Arbeitgeber delegiert (Code du travail, Article L 2242-8).

Der Bundesrat beantragt die Ablehnung der Motion.