Gesetz über die Grundzüge des Personalrechts

Personalgesetz, PersG

Präambel

Gesetz

über die Grundzüge des Personalrechts (Personalgesetz,

PersG)

Vom 16. Mai 2000 (Stand 1. Januar 2017)

Der Grosse Rat des Kantons Aargau,

Art. 94

gestützt auf Abs. 1 der Kantonsverfassung, beschliesst:

. Allgemeine Bestimmungen

Art. 1 Geltungsbereich

Dieses Gesetz regelt die Grundzüge des Rechtsverhältnisses zwischen dem Kanton und seinem Personal.

Es gilt für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Kantons, soweit für sie nicht in einem anderen Gesetz besondere Bestimmungen vorgesehen sind.

Art. 2 Personalpolitik

Der Regierungsrat erlässt zu Beginn einer Legislaturperiode ein Leitbild für die Personalpolitik. Dieses enthält die aktuellen personalpolitischen Ziele und Entwick- lungsstrategien. *

* …
* …
* …
* …
* …
* …

… * * Änderungstabellen am Schluss des Erlasses

.100

Art. 3 Arbeitsverhältnisse

Angestellte sind Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis durch öffentlich-rechtlichen Anstellungsvertrag auf unbefristete oder befristete Dauer be- gründet wird. Befristete Anstellungsverhältnisse dürfen insgesamt höchstens 5 Jahre dauern.

Beamtinnen und Beamte sind vom Volk oder vom Grossen Rat auf Amtsdauer gewählte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Die Einstellungsbedingungen können in diesen Fällen durch öffentlich-rechtlichen Vertrag oder durch Verfügung bestimmt werden.

Der Regierungsrat legt die bei Anstellungs- und Beamtenverhältnissen durch Ver- fügung zu regelnden Personal- und Lohnfragen fest, soweit diese nicht durch Dekret bestimmt sind.

Art. 4 Inhaltliche Ausgestaltung

Der Regierungsrat erlässt ergänzende und vollziehende Vorschriften über die in- haltliche Ausgestaltung der Verträge und Verfügungen.

Erweist es sich bei Anstellungsverhältnissen als sachlich notwendig, kann der Re- gierungsrat besondere Vorschriften festlegen, namentlich längere Kündigungsfris- ten, zusätzliche Treuepflichten oder die Möglichkeit von Disziplinarmassnahmen im

Art. 36

Sinne von

Die Minimalansprüche zum Schutz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entspre- chen denjenigen des Schweizerischen Obligationenrechts 1) und sind in jedem Fall einzuhalten. Vorbehalten bleiben Bestimmungen in diesem Gesetz.

Art. 5 Gesamtarbeitsverträge

Der Regierungsrat kann in Bereichen, deren Regelung in seine abschliessende Zu- ständigkeit fällt, mit Personalverbänden Gesamtarbeitsverträge für die ganze Ver- waltung oder für einzelne Berufs- oder Funktionsgruppen abschliessen.

Er kann die vereinbarten Bestimmungen für die den entsprechenden Verbänden nicht angeschlossenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im sachlichen Geltungsbe- reich der Gesamtarbeitsverträge verbindlich erklären.

Die Bestimmungen der Gesamtarbeitsverträge werden zu Bestandteilen der einzel- nen Anstellungsverhältnisse.

Soweit der Inhalt der Gesamtarbeitsverträge und einer allfälligen allgemeinen Ver- bindlicherklärung den Kompetenzbereich des Regierungsrates überschreitet, bedarf es der vorgängigen Zustimmung des Grossen Rates.

In jedem Fall müssen sich die Gesamtarbeitsverträge im Rahmen von Gesetz und Dekret bewegen.

Art. 6 Zuständigkeiten

Der Regierungsrat regelt die Zuständigkeiten, soweit nicht Gesetz oder Dekret be- sondere Vorschriften enthalten.

. Begründung, Entstehung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Art. 7 Vorschriften des Obligationenrechts (OR)

Soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, gelten für den Abschluss eines be- fristeten oder unbefristeten Anstellungsverhältnisses, für die Probezeit, für die or- dentliche Auflösung, für die fristlose Auflösung, für den Kündigungsschutz und für

Art. 334

das Verfahren bei Entlassung ganzer Gruppen die Vorschriften von des Schweizerischen Obligationenrechts (Stand 1. Januar 1998; vgl –337d . Anhang) als kantonales öffentliches Recht.

Art. 8 Inpflichtnahme

Mit der Unterzeichnung des Anstellungsvertrages verpflichten sich die Mitarbeite- rinnen und Mitarbeiter auf Verfassung und Gesetz.

Bei den Beamtinnen und Beamten erfolgt die Inpflichtnahme in mündlicher Form vor der Wahlbehörde, bei Volkswahlen vor der Aufsichtsbehörde. Für die Inpflicht- nahmen vor dem Grossen Rat legt dieser die Form fest, für die übrigen Inpflichtnah- men der Regierungsrat.

Art. 9

Auflösung des Anstellungsverhältnisses

Fristen und Termine

Die Vertragsparteien können das Anstellungsverhältnis jederzeit im gegenseitigen Einvernehmen beendigen.

Das Anstellungsverhältnis endet ohne Kündigung

bei Erreichen der durch Dekret festgelegten Altersgrenze;
mit Ablauf eines befristeten Vertrages.

Bei unbefristeten Verträgen gelten für die ordentliche Kündigung folgende beidsei- tigen Mindestfristen:

im ersten Anstellungsjahr 1 Monat;
ab dem zweiten Anstellungsjahr 3 Monate.

Im Anstellungsvertrag kann eine längere Kündigungsfrist vereinbart werden.

Werden aus organisatorischen oder wirtschaftlichen Gründen ganze Verwaltungs- einheiten aufgehoben oder andere Umstrukturierungen vorgenommen, wird ein Sozialplan ausgearbeitet.

.100

Art. 10 b) Ordentliche Kündigung

Die Kündigung durch den Kanton kann nur ausgesprochen werden, wenn sachlich zureichende Gründe vorliegen, namentlich:

Aufhebung der Stelle aus organisatorischen oder wirtschaftlichen Gründen. In diesen Fällen ist den betroffenen Mitarbeiterinnen oder Mitarbeitern nach Möglichkeit eine andere zumutbare Stelle anzubieten, die ihren Fähigkeiten und Erfahrungen entspricht;
mangelnde Eignung für die im Anstellungsvertrag vereinbarte Arbeit;
Mängel in der Leistung oder im Verhalten, die sich trotz schriftlicher Mah- nung während der angesetzten Bewährungszeit fortsetzen;
mangelnde Bereitschaft während oder nach der Bewährungszeit, die im An- stellungsvertrag vereinbarte Arbeit oder eine zumutbare andere Arbeit zu ver- richten.

Vorbehalten bleiben die verfassungsrechtlichen Grundsätze, namentlich das Verbot der Willkür, das Gebot von Treu und Glauben und der Grundsatz der rechtsgleichen Behandlung.

Die Kündigung durch den Kanton erfolgt mit schriftlicher Begründung.

Art. 11 c) Fristlose Auflösung

Als Grund für die fristlose Auflösung gilt für beide Parteien jeder Umstand, der nach Schweizerischem Obligationenrecht als wichtig gilt.

Art. 12 Folgen bei Verletzung der Bestimmungen über die Auflösung

Erweist sich eine Kündigung nachträglich als widerrechtlich, hat die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter Anspruch auf Entschädigung. Diese bemisst sich nach den Be- stimmungen über die missbräuchliche Kündigung des Schweizerischen Obligatio- nenrechts.

Ein Anspruch auf Wiedereinstellung besteht nicht. *

Art. 13 Vorzeitiger Ruhestand

Das Dekret kann festlegen, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vor Erreichen der Altersgrenze auf eigenes Gesuch hin oder auf Veranlassung des Kantons ganz oder teilweise in den vorzeitigen Ruhestand versetzt werden können.

Bei Versetzung in den vorzeitigen Ruhestand mit oder ohne eigenes Gesuch kann eine dadurch bedingte Kürzung der ordentlichen Rentenansprüche der beruflichen Vorsorge ganz oder teilweise ausgeglichen werden.

Der Grosse Rat regelt die Voraussetzungen, die Höhe und die nähere Ausgestal- tung der Leistungen.

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. Rechte der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

Art. 14 Schutz der Persönlichkeit

Der Kanton achtet und schützt die Persönlichkeit der Mitarbeiterinnen und Mitar- beiter.

Der Kanton und alle für ihn handelnden Stellen treffen die erforderlichen Massnah- men zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Mitarbeite- rinnen und Mitarbeiter.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben hinsichtlich ihrer Personendaten Anspruch auf Auskunft, Einsicht und Berichtigung im Rahmen der Datenschutzgesetzgebung. Die Daten dürfen nicht an Dritte oder an andere Behörden herausgegeben werden.

Im Umgang mit Personendaten gelten die Vorschriften des Gesetzes über die In- formation der Öffentlichkeit, den Datenschutz und das Archivwesen (IDAG) vom

. Oktober 2006 2) . *

Art. 15 Schutz vor ungerechtfertigten Angriffen

Der Kanton schützt seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vor ungerechtfertigten Angriffen und Ansprüchen, die im Zusammenhang mit ihrer Aufgabenerfüllung ge- gen sie erhoben werden.

Der Regierungsrat regelt die Übernahme der Kosten für den Rechtsschutz, wenn sich zur Wahrung der Rechte der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Beschreitung des Rechtsweges als notwendig erweist.

Art. 16 Lohn

Der Anspruch auf Lohn, Lohnfortzahlungen, Entschädigungen und Vorsorgeleis- tungen richtet sich nach den Dekreten des Grossen Rates.

Art. 16a * Taggeldversicherung

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden gegen die wirtschaftlichen Folgen von Krankheit und Unfall versichert. Der Grosse Rat regelt den Umfang der auszu- richtenden Leistungen durch Dekret.

Der Beitritt zur Taggeldversicherung ist obligatorisch.

Beiträge der Arbeitnehmenden an die Taggeldversicherung werden vom Lohn in Abzug gebracht.

Art. 17 Arbeitszeugnis

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können jederzeit ein Zeugnis verlangen, das sich über Art und Dauer des Anstellungsverhältnisses sowie über Leistung und Ver- halten ausspricht. *

Art. 18 Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitergespräch

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben Anspruch auf periodische Gespräche über Leistung, Fähigkeiten, Eignung und Verhalten.

Die periodischen Gespräche bilden die Grundlage für Standortbestimmung, Beur- teilung der Entwicklungsmöglichkeiten sowie Festlegung der Aus- und Weiterbil- dungsbedürfnisse.

Der wesentliche Inhalt der Gespräche ist in einem gemeinsam unterzeichneten, ver- traulichen Kurzprotokoll festzuhalten.

Art. 19 Betriebliche Bildung

Der Regierungsrat schafft die Voraussetzungen für eine nachhaltige Personalent- wicklung und regelt die entsprechende Aus-, Fort- und Weiterbildung.

Die betriebliche Bildung fördert nebst den funktionsbezogenen Fähigkeiten und der langfristig flexiblen Einsatzbereitschaft auch die allgemeine Fach-, Selbst- und Sozi- alkompetenz.

Art. 20 Einschränkung von verfassungsmässigen Rechten

Wenn es deren Tätigkeit erfordert, kann der Regierungsrat für bestimmte Mitarbei- terinnen und Mitarbeiter oder für einzelne Gruppen in Abweichung vom Recht auf freien Wohnsitz ausnahmsweise eine Wohnsitzpflicht festlegen.

Soweit es zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Ordnung oder lebenswichtiger Dienstleistungen geboten ist, kann der Regierungsrat das Streikrecht beschränken oder aufheben.

Art. 21 Haftung des Kantons

Der Kanton haftet den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern für Schaden, der ihnen im Zusammenhang mit ihrer Aufgabenerfüllung erwachsen ist.

Art. 31

Für die Verjährungsfristen gilt 4. Pflichten der Mitarbeiterinne Abs. 4. n und Mitarbeiter

Art. 22 Sorgfalts-, Interessenwahrungs- und Weiterbildungspflicht

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben die Rechte der Bevölkerung zu achten, die ihnen übertragenen Aufgaben sorgfältig, gewissenhaft und wirtschaftlich auszu- führen und die Interessen des Kantons in guten Treuen zu wahren.

Sie haben sich persönlich um berufliche Weiterbildung zu bemühen.

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Art. 23 Amtsgeheimnis

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind zur Verschwiegenheit verpflichtet über Angelegenheiten, die ihnen in amtlicher oder dienstlicher Stellung anvertraut wor- den sind oder die sie in dieser Stellung wahrgenommen haben und die ihrer besonde- ren Natur nach wegen höheren öffentlichen oder privaten Interessen nicht für Dritte bestimmt sind. Das Gleiche gilt zum Schutz von Persönlichkeitsrechten oder bei Vorliegen einer besonderen Vorschrift. Der Regierungsrat kann in einzelnen Fällen entsprechende Anordnungen treffen.

Diese Verpflichtung bleibt nach Beendigung des Anstellungsverhältnisses beste- hen. *

Der Regierungsrat regelt die Entbindung vom Amtsgeheimnis.

Eine Verletzung des Amtsgeheimnisses liegt nicht vor, wenn schwerwiegende Missstände, nach Ausschöpfung des Dienstweges, der Präsidentin oder dem Präsi- denten des Grossen Rates gemeldet werden.

Art. 24 Annahme von Geschenken

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dürfen keine Geschenke oder andere Ver- günstigungen, die im Zusammenhang mit dem Anstellungsverhältnis stehen oder stehen könnten, für sich oder für andere fordern, annehmen oder sich versprechen lassen. *

Ausgenommen ist die Annahme von Höflichkeitsgeschenken von geringem Wert.

Art. 25 Arbeits- und Freizeit; Betriebszeit

Der Regierungsrat regelt die Arbeitszeit, Ferien, Ruhe- und Freizeit der Mitarbeite- rinnen und Mitarbeiter sowie die Betriebszeit.

Massgebliche Kriterien für die Arbeitszeit sind namentlich

die betrieblichen Bedürfnisse,
die Entwicklungstendenzen der Arbeitszeit in der übrigen Wirtschaft und die allgemeinen volkswirtschaftlichen Ziele des Kantons,
die personalpolitischen Ziele.

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können auch ausserhalb der ordentlichen Betriebszeit und über die Sollarbeitszeit hinaus in Anspruch genommen werden, wenn es die Aufgabe erfordert und soweit es im Hinblick auf Gesundheit und famili- enrechtliche Verpflichtungen zumutbar ist.

Vorbehalten bleiben die bundesrechtlichen Minimalbestimmungen zum Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Art. 26 Zuweisung anderer Arbeit

Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern kann vorübergehend eine ihren Fähigkeiten entsprechende, zumutbare Arbeit zugewiesen werden, auch wenn diese nicht zu ih- ren ursprünglichen Aufgaben gemäss Anstellungsvertrag gehört.

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Art. 27 Nebenbeschäftigungen

Nebenbeschäftigungen dürfen die Erfüllung der Pflichten aus dem Anstellungsver- hältnis nicht beeinträchtigen. *

Sie bedürfen der Bewilligung des zuständigen Departementes beziehungsweise der Justizleitung beziehungsweise des zuständigen Organs der selbstständigen Anstalt, wenn *

die Möglichkeit einer Interessenkollision besteht,
die Nebenbeschäftigung entgeltlich ist und zusammen mit der Beschäftigung beim Kanton mehr als ein Vollpensum ergibt oder
dafür Arbeitszeit in Anspruch genommen wird.

Art. 28 Öffentliche Ämter

Die Bewerbung für ein öffentliches Amt bedarf der Bewilligung des zuständigen Departementes beziehungsweise der Justizleitung beziehungsweise des zuständigen Organs der selbstständigen Anstalt. *

Die Bewilligung wird verbunden mit einer Regelung bezüglich Inanspruchnahme von Arbeitszeit, Kompensation beanspruchter Arbeitszeit und Verwendung von Nebeneinnahmen. Der Regierungsrat erlässt hiezu Richtlinien.

Die Bewilligung kann verweigert oder mit Auflagen verbunden werden, wenn die Erfüllung der Pflichten aus dem Anstellungsverhältnis beeinträchtigt wird oder eine Interessenkollision entstehen könnte. *

Art. 29 Vertrauensärztliche Untersuchung

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können in begründeten Fällen zu einer ver- trauensärztlichen Untersuchung verpflichtet werden. Die Verpflichtung kann für ein- zelne Personen oder für eine Berufs- oder Funktionsgruppe festgelegt werden.

Es müssen mehrere Ärztinnen und Ärzte wahlweise zur Verfügung stehen.

Art. 29a * Case Management

Ist abzusehen, dass eine Arbeitsunfähigkeit einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbei- ters länger als 30 Tage dauert, meldet dies die Anstellungsbehörde umgehend der zuständigen Personalstelle. Diese meldet den Fall der Koordinationsstelle Case Ma- nagement.

Arbeitsunfähige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können verpflichtet werden, sich von einer durch die Koordinationsstelle Case Management bezeichneten externen Stelle im Rahmen eines Case Managements begleiten zu lassen.

Art. 30 Geistiges Eigentum

Für die Rechte an Erfindungen, gewerblichen Mustern und Modellen sowie an wei- terem geistigen Eigentum gelten die Bestimmungen des Schweizerischen Obligatio- nenrechts und der übrigen Bundesgesetzgebung.

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Werke, die von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Erfüllung der dienstlichen Pflichten geschaffen werden, können vom Kanton im Rahmen der Urheberrechtsge- setzgebung des Bundes 3) entschädigungslos und ohne zeitliche und räumliche Be- schränkung verwendet, verändert oder veräussert werden.

Art. 31 Haftung

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind für den Schaden verantwortlich, den sie dem Kanton absichtlich oder grobfahrlässig zufügen.

Haben mehrere Personen den Schaden verursacht, werden die Ersatzansprüche nach Massgabe des Verschuldens anteilmässig geltend gemacht.

Auf eine Schadenersatzforderung kann verzichtet werden, insbesondere wenn diese die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter unverhältnismässig hart treffen würde.

Schadenersatzansprüche verjähren 5 Jahre nach der schädigenden Handlung. Wird der Anspruch aus einer strafbaren Handlung hergeleitet, gelten die strafrechtlichen Verjährungsfristen, sofern diese länger sind.

. Abweichende oder zusätzliche Bestimmungen für Beamtinnen und Beamte

Art. 32 Amtsdauer

Für die auf Amtsdauer gewählten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entspricht die Dauer des Arbeitsverhältnisses der jeweiligen Amtsperiode.

Soweit Verfassung, Gesetz oder ein darauf gestütztes Dekret keine abweichende Regelung vorsehen, beginnt die ordentliche Amtsperiode 24 Monate nach derjenigen des Grossen Rates und des Regierungsrates. *

Für die vom Volk gewählten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beginnt die Amtspe- riode mit derjenigen des Grossen Rates.

Art. 33 Beendigung mit Ablauf der Amtsdauer

Das Beamtenverhältnis endet ohne weiteres mit Ablauf der Amtsperiode.

Eine Wiederwahl ist möglich.

Art. 34 Beendigung auf Gesuch

Beamtinnen und Beamte können auf Gesuch hin vor Ablauf der Amtsperiode von der Aufsichtsbehörde mit einer angemessenen Frist entlassen werden.

Art. 35 Beendigung aus wichtigen Gründen

Die Aufsichtsbehörde kann das Anstellungsverhältnis in folgenden Fällen vor Ab- lauf der Amtsperiode auflösen: *

mit Ansetzung einer Übergangsfrist bei Wegfall der Stelle,
fristlos bei Vorliegen eines wichtigen Grundes gemäss Schweizerischem Obli- gationenrecht.

Art. 35a * Entschädigung bei Nichtwiederwahl

Die Entschädigung bei Nichtwiederwahl von Beamtinnen und Beamten regelt der grosse Rat durch Dekret.

Art. 36 Disziplinarmassnahmen

Bei pflicht- oder vorschriftswidrigem Verhalten oder wenn eine vorausgegangene Mahnung erfolglos war, stehen der Aufsichtsbehörde folgende Disziplinarmassnah- men zur Verfügung:

der Verweis,
die Versetzung ins Provisorium und
die Entlassung aus dem Amt.

Mit den Disziplinarmassnahmen kann eine angemessene Lohnkürzung verbunden werden.

Ist ein Disziplinarverfahren eingeleitet, kann in schwerwiegenden Fällen während dessen Dauer eine vorsorgliche Sistierung in der Amtstätigkeit angeordnet werden.

. Rechtsschutz

Art. 39

Vor Einreichung einer gerichtlichen Klage nach oder einer Beschwerde nach

Art. 40

sind alle Streitigkeiten, einschliesslich derjenigen nach Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz, GlG) vom 24. März 1995 4) , der Schlichtungskommission vorzulegen. Bei Verfügungen und Vertragsauf- lösungen ist eine Frist von 30 Tagen nach Zustellung einzuhalten. *

Die Schlichtungskommission gibt eine Empfehlung ab. Innert 30 Tagen nach Zu- stellung der Empfehlung stellt die zuständige Stelle einen neuen Entscheid oder eine neue Verfügung zu. Die betroffene Person kann innert sechs Monaten nach Zustel-

Art. 39

lung des neuen Entscheids gerichtliche Klage gemäss weise innert 30 Tagen nach Zustellung der neuen Verf einreichen beziehungs- ügung gerichtliche Beschwer-

Art. 40

de gemäss erheben. *

Art. 38

* …

Art. 39 Gerichtliche Klage

Das Verwaltungsgericht beurteilt im Klageverfahren *

* vertragliche Streitigkeiten aus dem Anstellungsverhältnis,
Schadenersatzforderungen des Kantons gegen seine Mitarbeiterinnen und Mit- arbeiter und dieser gegen den Kanton,
* …

Art. 40 * Gerichtliche Beschwerde

Gegen Verfügungen in Personal- und Lohnfragen kann nach durchgeführtem Schlichtungsverfahren beim Verwaltungsgericht Beschwerde erhoben werden. Die Frist beträgt 30 Tage ab Zustellung des neuen Entscheids. *

Art. 41

Verfahrens- und Parteikosten

Schlichtungsverfahren *

Im Verfahren vor der Schlichtungskommission werden keine Verfahrenskosten er- hoben und keine Parteikosten zugesprochen. *

Art. 41a * b) Verfahren vor Verwaltungsgericht

Im Verfahren vor Verwaltungsgericht werden bis zu einem Streitwert von Fr. 30'000.– keine Verfahrenskosten erhoben. *

Die Verlegung der Parteikosten richtet sich nach den Bestimmungen über das Be- schwerdeverfahren gemäss dem Gesetz über die Verwaltungsrechtspflege (Verwal- tungsrechtspflegegesetz, VRPG) vom 4. Dezember 2007 5) .

Art. 42 Verwaltungsgericht *

In den personalrechtlichen Streitsachen vor Verwaltungsgericht müssen beide Ge- schlechter mit mindestens einer Person vertreten sein. *

. Mitwirkungsrechte

Art. 43 Information und Mitsprache

Vor dem Erlass und vor der Änderung von Bestimmungen des Personal- und Lohn- rechts ist dem Personal die Möglichkeit einer Stellungnahme zu geben.

Die Vorgesetzten informieren das Personal nach Möglichkeit im Voraus über Ent- wicklungen und Vorhaben, die für seine Tätigkeit oder seine Stellung von Bedeu- tung sind.

Der Regierungsrat regelt das Recht auf Information und die Mitwirkungsrechte der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Fragen der Arbeitssicherheit und des Gesund- heitsschutzes.

Art. 44 Personalkommission

Das Personal kann eine Personalkommission bilden, in der das Personal der Depar- temente beziehungsweise der Justiz gleichmässig vertreten sein soll. Für die Zusam- menarbeit zwischen Personalkommission und Kanton gelten die entsprechenden Be- stimmungen des Bundesgesetzes über die Information und Mitsprache der Arbeit- nehmerinnen und Arbeitnehmer in den Betrieben (Mitwirkungsgesetz) vom 17. De- zember 1993 6) sinngemäss. *

Die Personalkommission nimmt gegenüber dem Kanton die gemeinsamen Interes- sen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wahr. Besondere Mitwirkungsrechte stehen ihr in Fragen der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes sowie bei Entlas-

Art. 335d

sung ganzer Gruppen gemäss rechts (Stand 1. Januar 199 –335g des Schweizerischen Obligationen- 8; vgl. Anhang) zu.

Grösse, Zusammensetzung und Wahlverfahren richten sich nach den Bestimmun- gen des Mitwirkungsgesetzes.

Art. 45 Personalverbände

Der Regierungsrat anerkennt Personal- oder Berufsverbände, die einen erheblichen Teil des kantonalen Personals oder ihrer Berufsgruppe dauernd vertreten, als Ver- handlungspartner in personalpolitischen Fragen.

Den Verbänden sind die gleichen Vernehmlassungsmöglichkeiten wie dem Perso-

Art. 43

nal ( Verwa formi Abs. 1) zu gewähren. Zudem sind sie vor wichtigen Veränderungen in der ltungsorganisation und bei grossen Stellenverschiebungen rechtzeitig zu in- eren.

. Besondere Bestimmungen

Art. 46 Selbstständige kantonale Anstalten

Das oberste Organ einer selbstständigen Anstalt kann in einem Reglement, das der Genehmigung durch den Regierungsrat unterliegt, vom Personalgesetz abweichende Bestimmungen festlegen oder das Privatrecht für anwendbar erklären. Dabei ist das Gebot der Rechtsgleichheit zu beachten und ein genügender Rechtsschutz sicherzu- stellen. Die Minimalvorschriften des Schweizerischen Obligationenrechts dürfen nicht zu Ungunsten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unterschritten werden.

Soweit öffentliches Recht anwendbar erklärt wird, gelten die Bestimmungen über

Art. 39

das gerichtliche Klage- und Beschwerdeverfahren gemäss den § Frist für die Beschwerde an das Verwaltungsgericht beträgt 3 des Entscheids des letztinstanzlich zuständigen Anstaltsorga und 40. Die 0 Tage nach Zustellung ns. *

Art. 47 Weitere diesem Gesetz unterstehende Personen

Andere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von Gemeinden oder anderen öffentlich- rechtlichen Körperschaften, soweit sie vom Kanton direkt entlöhnt werden, unterste- hen diesem Gesetz insoweit, als es zur Anwendung des Lohnrechts notwendig ist und nicht Spezialgesetze besondere Vorschriften enthalten. *

Art. 48

* Rechtsschutz für Personal von Gemeinden und anderen öffentlich-rechtli- chen Körperschaften

Bei Streitigkeiten aus einem öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnis von Gemeinden, Gemeindeverbänden oder anderen öffentlich-rechtlichen Körperschaf- ten mit Ausnahme der Landeskirchen gelten die Bestimmungen über das gerichtli-

Art. 39

che Klage- und Beschwerdeverfahren gemäss den § ff. Das Schlichtungsverfah-

Art. 37

ren gemäss entfällt. *

Die Frist für die Beschwerde an das Verwaltungsgericht beträgt 30 Tage nach Zu- stellung des Entscheids des letztinstanzlich zuständigen Organs der Gemeinde bezie- hungsweise der Körperschaft. *

Art. 12

Bei Beschwerden wegen ungerechtfertigter Entlassung ist subsidiär analog an- wendbar.

Klagen betreffend Vertragsauflösungen sind innert sechs Monaten ab deren Zustel- lung beim Verwaltungsgericht einzureichen. *

.100

. Schluss- und Übergangsbestimmungen

Art. 49 Publikation und Inkrafttreten

Dieses Gesetz wird nach Annahme durch das Volk in der Gesetzessammlung pu- bliziert und vom Regierungsrat in Kraft gesetzt.

Art. 50 Aufhebung und Anpassung geltenden Rechts

Mit dem Inkrafttreten dieses Gesetzes werden aufgehoben:

Art. 1

a) die § dung der –17 und § 34 des Dekrets über das Dienstverhältnis und die Besol- Staatsbeamten (Besoldungsdekret) vom 24. November 1971 7) , unter

Art. 51

Vorbehalt von b) das Gesetz kasse vom 10. Abs. 5; über Teuerungszulagen an Rentenbezüger der Beamtenpensions- Juli 1961 8) ;

Art. 40

c) des Schulgesetzes vom 17. März 1981 9) ;

Art. 3

d) 195 des Gesetzes über die Organisation der Kantonspolizei vom 8. März 5 10) .

Das Gesetz über die Verwaltungsrechtspflege (Verwaltungsrechtspflegegesetz, VRPG) vom 9. Juli 1968 11) wird wie folgt geändert: Text im betreffenden Erlass eingefügt.

Das Gerichtsorganisationsgesetz (Gesetz über die Organisation der ordentlichen richterlichen Behörden, GOG) vom 11. Dezember 1984 12) wird wie folgt geändert: Text im betreffenden Erlass eingefügt.

Das Gesetz über die Einwohnergemeinden (Gemeindegesetz) vom 19. Dezember 1978 13) wird wie folgt geändert: Text im betreffenden Erlass eingefügt.

Das Gesetz über die Gebäudeversicherung (Gebäudeversicherungsgesetz, GebVG) vom 15. Januar 1934 14) wird wie folgt geändert: Text im betreffenden Erlass eingefügt.

Anpassungen oder Aufhebungen von Dekreten und Verordnungen im Rahmen des Vollzugs haben innerhalb von 6 Monaten zu erfolgen.

Art. 51 Übergangsrecht

Im Zeitpunkt des Inkrafttretens bestehende und nach diesem Gesetz nicht mehr vorgesehene Beamtenverhältnisse laufen am 31. März 2001 aus. Sie werden auf den

. April 2001 durch Anstellungsverhältnisse nach diesem Gesetz abgelöst.

Soweit die bestehenden durch neue Beamtenverhältnisse abgelöst werden, gilt zu- nächst für die bisherigen Amtsinhaberinnen und -inhaber eine Verlängerung der Amtsperiode bis 30. September 2001. Anschliessend beginnt die erste ordentliche Amtsperiode nach neuem Recht.

Im Zeitpunkt des Inkrafttretens bestehende Lehr- und Praktikumsverhältnisse wer- den vom neuen Recht nicht betroffen.

Im Zeitpunkt des Inkrafttretens bestehende Anstellungsverhältnisse sowie andere besondere Arbeitsverhältnisse nach altem Recht sind spätestens bis 1. April 2001 durch Anstellungsverträge nach neuem Recht zu ersetzen.

Für die Übergangszeit bis 30. September 2001 gelten für altrechtliche Beamtenver-

Art. 1

hältnisse die bisherigen § die Besoldung der Staatsbe –17 und § 34 des Dekrets über das Dienstverhältnis und amten (Besoldungsdekret) vom 24. November 1971 15) .

Art. 32

Art. 29a

.09.2016 01.01.2017 eingefügt 2016/7-06

Art. 41a

.09.2016 01.01.2017 Abs. 1 geändert 2016/7-06

.100 Beschluss Inkrafttreten Element Änderung AGS Fundstelle

Art. 44

Art. 48

Abs. 1 05.06.2012 01.01.2013 geändert 2012/7-06

Art. 48

Abs. 2 06.12.2011 01.01.2013 geändert 2012/5-02

Art. 48

Abs. 4 05.06.2012 01.01.2013 eingefügt 2012/7-06

Art. 51

Abs. 6 03.05.2011 01.01.2012 eingefügt 2011/6-05

Art. 51

Abs. 7 05.06.2012 01.01.2013 eingefügt 2012/7-06

.100 Element Beschluss Inkrafttreten Änderung AGS Fundstelle

Art. 51

Abs. 8 05.06.2012 01.01.2013 eingefügt 2012/7-06

Anhang 165.100 Anhang Bundesgesetz betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht) (OR) Stand: 1. Januar 1998

Art. 334

G. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Befristetes Arbeitsverhältnis

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endigt ohne Kündigung.

Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis nach Ablauf der vereinbarten Dauer stillschweigend fortgesetzt, so gilt es als unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Nach Ablauf von 10 Jahren kann jede Vertragspartei ein auf längere Dauer abgeschlossenes befristetes Arbeitsverhältnis jederzeit mit einer Kündigungsfrist von 6 Monaten auf das Ende eines Monats kündigen.

Art. 335

I. Unbefristetes Arbeitsverhältnis

. Kündigung im Allgemeinen

Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann von jeder Vertragspartei gekündigt werden.

Der Kündigende muss die Kündigung schriftlich begründen, wenn die andere Partei dies verlangt.

Art. 335a

. Kündigungsfristen

Im Allgemeinen

Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer dürfen keine verschiedenen Kündigungsfristen festgesetzt werden; bei widersprechender Abrede gilt für beide die längere Frist.

Hat der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus wirtschaftlichen Gründen gekündigt oder eine entsprechende Absicht kundgetan, so dürfen jedoch durch Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag für den Arbeitnehmer kürzere Kündigungsfristen vereinbart werden.

Art. 335b b. Während der Probezeit

Das Arbeitsverhältnis kann während der Probezeit jederzeit mit einer Kündigungsfrist von 7 Tagen gekündigt werden; als Probezeit gilt der erste Monat eines Arbeitsverhältnisses.

.100 Anhang

Durch schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag können abweichende Vereinbarungen getroffen werden; die Probezeit darf jedoch auf höchstens 3 Monate verlängert werden.

Bei einer effektiven Verkürzung der Probezeit infolge Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht erfolgt eine entsprechende Verlängerung der Probezeit.

Art. 335c c. Nach Ablauf der Probezeit

Das Arbeitsverhältnis kann im ersten Dienstjahr mit einer Kündigungsfrist von einem Monat, im 2. bis und mit dem 9. Dienstjahr mit einer Frist von 2 Monaten und nachher mit einer Frist von 3 Monaten je auf das Ende eines Monats gekündigt werden.

Diese Fristen dürfen durch schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag abgeändert werden; unter einen Monat dürfen sie jedoch nur durch Gesamtarbeitsvertrag und nur für das erste Dienstjahr herabgesetzt werden.

Art. 335d

IIbis . Massenentlassung

. Begriff Als Massenentlassung gelten Kündigungen, die der Arbeitgeber innert 30 Tagen in einem Betrieb aus Gründen ausspricht, die in keinem Zusammenhang mit der Person des Arbeitnehmers stehen, und von denen betroffen werden:

. mindestens 10 Arbeitnehmer in Betrieben, die in der Regel mehr als 20 und weniger als 100 Arbeitnehmer beschäftigen;

. mindestens 10 Prozent der Arbeitnehmer in Betrieben, die in der Regel mindestens 100 und weniger als 300 Arbeitnehmer beschäftigen;

. mindestens 30 Arbeitnehmer in Betrieben, die in der Regel mindestens 300 Arbeitnehmer beschäftigen.

Art. 335e 2. Geltungsbereich

. Geltungsbereich

Die Bestimmungen über die Massenentlassung gelten auch für befristete Arbeitsverhältnisse, wenn diese vor Ablauf der vereinbarten Dauer enden.

Sie gelten nicht für Betriebseinstellungen infolge gerichtlicher Entscheidungen.

Art. 335f 3. Konsultation der Arbeitnehmervertretung

. Konsultation der Arbeitnehmervertretung

Beabsichtigt der Arbeitgeber, eine Massenentlassung vorzunehmen, so hat er die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmer zu konsultieren.

Er gibt ihnen zumindest die Möglichkeit, Vorschläge zu unterbreiten, wie die Kündigungen vermieden oder deren Zahl beschränkt sowie ihre Folgen gemildert werden können.

Anhang 165.100

Er muss der Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, den Arbeitnehmern alle zweckdienlichen Auskünfte erteilen und ihnen auf jeden Fall schriftlich mitteilen:

die Gründe der Massenentlassung;
die Zahl der Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll;
die Zahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer;
den Zeitraum, in dem die Kündigungen ausgesprochen werden sollen.

Er stellt dem kantonalen Arbeitsamt eine Kopie der Mitteilung nach Absatz 3 zu.

Art. 335g 4. Verfahren

. Verfahren

Der Arbeitgeber hat dem kantonalen Arbeitsamt jede beabsichtigte Mas- senentlassung schriftlich anzuzeigen und der Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, den Arbeitnehmern eine Kopie dieser Anzeige zuzustellen.

Die Anzeige muss die Ergebnisse der Konsultation der Arbeitnehmervertretung

Art. 335f

( M ) und alle zweckdienlichen Angaben über die beabsichtigte assenentlassung enthalten.

Das kantonale Arbeitsamt sucht nach Lösungen für die Probleme, welche die beabsichtigte Massenentlassung aufwirft. Die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmer können ihm ihre Bemerkungen einreichen.

Ist das Arbeitsverhältnis im Rahmen einer Massenentlassung gekündigt worden, so endet es 30 Tage nach der Anzeige der beabsichtigten Massenentlassung an das kantonale Arbeitsamt, ausser wenn die Kündigung nach den vertraglichen oder gesetzlichen Bestimmungen auf einen späteren Termin wirksam wird.

.100 Anhang

Art. 336

III. Kündigungsschutz

. Missbräuchliche Kündigung

Grundsatz

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht:

wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln;
weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht;
weil die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt.

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist im weiteren missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird:

weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört oder nicht angehört oder weil er eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt;
während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder in einer dem Unternehmen angeschlossenen Einrichtung ist, und der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte;
im Rahmen einer Massenentlassung, ohne dass die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmer, konsultiert worden sind

Art. 335f

( ).

Der Schutz eines Arbeitnehmervertreters nach Absatz 2 Buchstabe b, dessen

Art. 333

Mandat infolge Übergangs des Arbeitsverhältnisses endet ( lange weiter, als das Mandat gedauert hätte, falls das Ar ), besteht so beitsverhältnis nicht übertragen worden wäre.

Art. 336a b. Sanktionen

Die Partei, die das Arbeitsverhältnis missbräuchlich kündigt, hat der anderen Partei eine Entschädigung auszurichten.

Die Entschädigung wird vom Richter unter Würdigung aller Umstände festgesetzt, darf aber den Betrag nicht übersteigen, der dem Lohn des Arbeitnehmers für 6

Anhang 165.100 Monate entspricht. Schadenersatzansprüche aus einem anderen Rechtstitel sind vorbehalten.

Ist die Kündigung nach Artikel 336 Absatz 2 Buchstabe c missbräuchlich, so darf die Entschädigung nicht mehr als den Lohn des Arbeitnehmers für 2 Monate betragen.

Art. 336b c. Verfahren

Wer gestützt auf Artikel 336 und 336a eine Entschädigung geltend machen will, muss gegen die Kündigung längstens bis zum Ende der Kündigungsfrist beim Kündigenden schriftlich Einsprache erheben.

Ist die Einsprache gültig erfolgt und einigen sich die Parteien nicht über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, so kann die Partei, der gekündigt worden ist, ihren Anspruch auf Entschädigung geltend machen. Wird nicht innert 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Klage anhängig gemacht, ist der Anspruch verwirkt.

Art. 336c

. Kündigung zur Unzeit

Durch den Arbeitgeber

Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen:

während die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet, sowie, sofern die Dienstleistung mehr als 11 Tage dauert, während 4 Wochen vorher und nachher;
während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab 2. bis und mit 5. Dienstjahr während 90 Tagen und ab 6. Dienstjahr während 180 Tagen;
während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft einer Arbeitnehmerin;
während der Arbeitnehmer mit Zustimmung des Arbeitgebers an einer von der zuständigen Bundesbehörde angeordneten Dienstleistung für eine Hilfsaktion im Ausland teilnimmt.

Die Kündigung, die während einer der in Absatz 1 festgesetzten Sperrfristen erklärt wird, ist nichtig; ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt.

.100 Anhang

Gilt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Endtermin, wie das Ende eines Monats oder einer Arbeitswoche, und fällt dieser nicht mit dem Ende der fortgesetzten Kündigungsfrist zusammen, so verlängert sich diese bis zum nächstfolgenden Endtermin.

Art. 336d b. Durch den Arbeitnehmer

Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nicht kündigen, wenn ein Vorgesetzter, dessen Funktionen er auszuüben vermag, oder der Arbeitgeber selbst unter den in Artikel 336c Absatz 1 Buchstabe a angeführten Voraussetzungen an der Ausübung der Tätigkeit verhindert ist und der Arbeitnehmer dessen Tätigkeit während der Verhinderung zu übernehmen hat.

Artikel 336c Absätze 2 und 3 sind entsprechend anwendbar.

Art. 337

IV. Fristlose Auflösung

. Voraussetzungen

Aus wichtigen Gründen

Aus wichtigen Gründen kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer jederzeit das Arbeitsverhältnis fristlos auflösen; er muss die fristlose Vertragsauflösung schriftlich begründen, wenn die andere Partei dies verlangt.

Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf.

Über das Vorhandensein solcher Umstände entscheidet der Richter nach seinem Ermessen, darf aber in keinem Fall die unverschuldete Verhinderung des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung als wichtigen Grund anerkennen.

Art. 337a

b. Wegen Lohngefährdung Wird der Arbeitgeber zahlungsunfähig, so kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis fristlos auflösen, sofern ihm für seine Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis nicht innert angemessener Frist Sicherheit geleistet wird.

Art. 337b

. Folgen

Bei gerechtfertigter Auflösung

Liegt der wichtige Grund zur fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses im vertragswidrigen Verhalten einer Vertragspartei, so hat diese vollen Schadenersatz zu leisten, unter Berücksichtigung aller aus dem Arbeitsverhältnis entstehenden Forderungen.

In den andern Fällen bestimmt der Richter die vermögensrechtlichen Folgen der fristlosen Auflösung unter Würdigung aller Umstände nach seinem Ermessen.

Anhang 165.100

Art. 337c b. Bei ungerechtfertigter Entlassung

Entlässt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer fristlos ohne wichtigen Grund, so hat dieser Anspruch auf Ersatz dessen, was er verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist oder durch Ablauf der bestimmten Vertragszeit beendigt worden wäre.

Der Arbeitnehmer muss sich daran anrechnen lassen, was er infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erspart hat und was er durch anderweitige Arbeit verdient oder zu verdienen absichtlich unterlassen hat.

Der Richter kann den Arbeitgeber verpflichten, dem Arbeitnehmer eine Entschädigung zu bezahlen, die er nach freiem Ermessen unter Würdigung aller Umstände festlegt; diese Entschädigung darf jedoch den Lohn des Arbeitnehmers für 6 Monate nicht übersteigen.

Art. 337d c. Bei ungerechtfertigtem Nichtantritt oder Verlassen der Arbeitsstelle

Tritt der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund die Arbeitsstelle nicht an oder verlässt er sie fristlos, so hat der Arbeitgeber Anspruch auf eine Entschädigung, die einem Viertel des Lohnes für einen Monat entspricht; ausserdem hat er Anspruch auf Ersatz weiteren Schadens.

Ist dem Arbeitgeber kein Schaden oder ein geringerer Schaden erwachsen, als der Entschädigung gemäss dem vorstehenden Absatz entspricht, so kann sie der Richter nach seinem Ermessen herabsetzen.

Erlischt der Anspruch auf Entschädigung nicht durch Verrechnung, so ist er durch Klage oder Betreibung innert 30 Tagen seit dem Nichtantritt oder Verlassen der Arbeitsstelle geltend zu machen; andernfalls ist der Anspruch verwirkt.

.100 Anhang