177.10
Personalgesetz (PG) 177.10
1.10.24 - 126
Personalgesetz (PG)17
(vom 27. September 1998)1
I. Allgemeine Bestimmungen
A. Geltungsbereich
Allgemeines seiner unsel 2 Für die Le gilt das Ges 3 DieMitglie tungsgericht person sind stimmungen ü
1 Diesem Gesetz untersteht das Personal des Kantons17 und bstständigen Anstalten. hrpersonen an Mittelschulen und Berufsfachschulen etz, soweit nicht besondere Bestimmungen bestehen. derdesRegierungsrates,desObergerichts,desVerwal- s und des Sozialversicherungsgerichts sowie die Ombuds- dem Gesetz nicht unterstellt. Vorbehalten bleiben die Be- ber die berufliche Vorsorge. Behörden im Nebenamt
Der Regierungsrat kann durch Verordnung die Mitglieder von Verwaltungs- und Gerichtsbehörden im Nebenamt sowie Perso- nen mit weiteren nebenamtlichen Aufgaben diesem Gesetz unterstel- len.
Angestellte einem vollen eingeschloss dauer gewähl Angestellte sind Personen, die unbefristet oder befristet mit oder teilweisen Pensum im Dienst des Kantons17 stehen, en die gemäss Verfassung oder Gesetz vom Volk auf Amts- ten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Anstellungs- und Aufsichts- behörde
Anstellungsbehörde ist die gemäss § 12 als für die Anstel- lung zuständig bezeichnete Instanz, soweit nicht die Volkswahl vorge- sehen ist.
Aufsichtsbehörden sind der Regierungsrat und die Vorsteherin- nen und Vorsteher seiner Direktionen, die Staatsschreiberin oder der Staatsschreiber, das Obergericht, das Verwaltungsgericht, das Sozial- versicherungsgericht, die Ombudsperson, die Bezirksräte und die Be- zirksgerichtesowiedieweiterenfürdieAnstellungzuständigenInstan- zen.15
.10 Personalgesetz (PG)
Der Regierungsrat bestimmt nach folgenden Grundsätzen die Personalpolitik:
Der Regierungsrat schafft Instrumente zur Umsetzung der Per- sonalpolitik, insbesondere solche zur Führung und Förderung des Per- sonals, und sorgt für eine stufengerechte Personal- und Kaderplanung.
Der Regierungsrat kann in Bereichen, zu deren Regelung ssend zuständig ist, mit den Personalverbänden Gesamt- räge für das gesamte Personal oder für einzelne Personal- chliessen. tarbeitsvertrag wird Bestandteil der einzelnen Arbeits- e. eitsverträge für Personal der Rechtspflege werden vom at zusammen mit dem zuständigen obersten kantonalen eschlossen.
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Grundsätze der des Reg und des Soz diewirtscha Personalvor 2 Der Regie ineinerVero tung versic a.16 1 Der Kanton versichert sein Personal sowie die Mitglie- ierungsrates, des Obergerichts, des Verwaltungsgerichts ialversicherungsgerichts sowie die Ombudsperson gegen ftlichenFolgenvonAlter,InvaliditätundTodbeiderBVK sorge des Kantons Zürich. rungsrat kann für bestimmte Kategorien des Personals rdnung regeln, dass sie bei einer anderen Vorsorgeeinrich- hert werden. Leistungen des Kantons
b.16 Der Kanton finanziert:
Das Arbeitsverhältnis ist öffentlichrechtlich.
Der Regierungsrat und die obersten kantonalen Gerichte e Instanzen, welche die Stellenpläne festlegen. bleiben besondere gesetzliche Bestimmungen.
Ausschreibung Offene Stellen sind in der Regel öffentlich auszuschreiben.
Bewerbung weise über
1 Bei der Bewerbung für eine Anstellung sind die Aus- die berufliche Ausbildung und die bisherige Tätigkeit vor- zulegen.
Die Anstellungsbehörde kann weitere Erfordernisse aufstellen und zusätzliche Personendaten einholen, soweit dies für die Beurtei- lung der Eignung, der Leistung und des Verhaltens erforderlich ist.
Der Regierungsrat regelt die Einzelheiten.
.10 Personalgesetz (PG) Voraus- setzungen der Anstellung
Voraussetzung für eine Anstellung ist insbesondere die fachliche und persönliche Eignung der Bewerberin oder des Bewer- bers.
Für die Ausübung hoheitlicher Funktionen ist in der Regel das Schweizer Bürgerrecht erforderlich. Der Regierungsrat bezeichnet diese Funktionen. Entstehung des Arbeits- verhältnisses
Das Arbeitsverhältnis wird durch Verfügung begründet.
Es kann in besondern Fällen mit öffentlichrechtlichem Vertrag begründet werden. Dieser kann hinsichtlich des Lohnes, der Arbeits- zeit, der Ferien sowie der Beendigung des Arbeitsverhältnisses von diesem Gesetz abweichen.
Der Regierungsrat bezeichnetdieAnstellungsbehörde, soweitsich diese nicht aus der Verfassung oder besondern gesetzlichen Bestim- mungen ergibt. Er bezeichnet ferner die Fälle, in denen ein Vertrag zulässig ist, und regelt das Verfahren der Anstellung.
Das Arbeitsverhältnis wird in der Regel unbefristet mit der Möglichkeit der Kündigung begründet.
Befristete Arbeitsverhältnisse sind grundsätzlich für längstens ein Jahr zulässig und gelten nach dessen Ablauf als unbefristet. Wird das befristete Arbeitsverhältnis weiter verlängert, hat es die Wirkungen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Vorbehalten bleiben beson- dere Bestimmungen über die Anstellungsdauer und die Kündigungs- fristen für Anstellungsverhältnisse mit Ausbildungscharakter oder mit aus andern Gründen zeitlich begrenzten Aufgaben.
Alle diesem Gesetz unterstehenden Arbeitsverhältnisse, ungeach- tet des Beschäftigungsgrades, werden für die Berechnung der Dienst- jahre berücksichtigt. Unbezahlte Urlaube, soweit sie insgesamt sechs Monate übersteigen, sowie Verlängerungen der Arbeitsverhältnisse
gemäss Abs. 6 werden nicht angerechnet.10
Die ersten drei Monate des Arbeitsverhältnisses gelten in als Probezeit. der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist beidseitig e. r effektiven Verkürzung der Probezeit infolge Krankheit, r Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetz- icht wird die Probezeit entsprechend verlängert.
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.10.24 - 126 Wahl auf Amtsdauer
In Bezug auf Begründung und Dauer des Arbeitsverhält- nisses bleiben die Bestimmungen über die Wahl auf Amtsdauer vor- behalten für
Die Nichtwiederwahl ist nur aus einem sachlich zureichenden Grundzulässigund muss begründet werden, sofernnicht dasVolk oder der Kantonsrat Wahlorgan sind.
Das Arbeitsverhältnis endet durch:
c. fristlose Auflösung aus wichtigen Gründen gemäss ,
d. Auflösung in gegenseitigem Einvernehmen gemäss ,
e. Entlassung invaliditätshalber gemäss ,
f. Altersrücktritt gemäss a,
g. Entlassung altershalber gemäss b,
h. Erreichen der Altersgrenze gemäss c,
Die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit betragen:
Für Angehörige des höheren Kaders beträgt die Kündigungsfrist ab dem 3. Dienstjahr sechs Monate. Der Regierungsrat bezeichnet die entsprechenden Funktionen.
Vorbehalten bleibt im Einzelfall die Abkürzung oder Verlänge- rung der Kündigungsfrist im gegenseitigen Einvernehmen.
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Das Arbeitsverhältnis kann jeweils auf Ende eines Monats been- det werden. Der Regierungsrat bezeichnet die Arbeitsverhältnisse, für welche abweichende Endtermine gelten. Kündigungs- schutz
Die Kündigung wird durch die Anstellungsbehörde schrift- lich mitgeteilt. Innerhalb von 30 Tagen kann die oder der Angestellte eine Begründung verlangen, andernfalls wird das Recht auf Anfech- tungverwirkt.InderKündigungistaufdenBegründungsanspruchund die Verwirkungsfolge hinzuweisen.10
Die Kündigung durch den Kanton17 darf nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts7 sein und setzt einen sachlich zureichenden Grund voraus.
Erweist sich die Kündigung als missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt, und wird der oder die Angestellte nicht wiedereinge- stellt, so bemisst sich die Entschädigung nach den Bestimmungen des Obligationenrechts7 über die missbräuchliche Kündigung. Die Aus-
richtung einer Abfindung nach bleibt vorbehalten.
. Kündigung im Zusammenhang mit der Leistung oder mit dem Verhalten
Bevor die Anstellungsbehörde eine Kündigung aufgrund mangelnder Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens ausspricht, er- folgt eine schriftliche Mahnung. Diese ist verbunden mit einer Frist zur Verbesserung von längstens drei Monaten. Wenn feststeht, dass die Frist ihren Zweck nicht erfüllen wird, kann darauf verzichtet werden.
. Kündigung zur Unzeit
Tatbestand und Rechtsfolgen der Kündigung zur Unzeit richten sich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts7. Keine Anwendung finden diese Bestimmungen auf Fälle der Verlängerung
des Arbeitsverhältnisses gemäss 2 Eine fortgesetzte Kündigungsfr Abs. 6.10 ist verlängert sich bis zum nächst- folgenden Monatsende.
. Kündigungs- schutz bei Dis- kriminierung aufgrund des Geschlechts
Der Kündigungsschutz bei Diskriminierung aufgrund des Geschlechts richtet sich nach dem Gleichstellungsgesetz6. Fristlose Auflösung aus wichtigen Gründen
Das Arbeitsverhältnis kann aus wichtigen Gründen beid- seitig ohne Einhaltung von Fristen jederzeit aufgelöst werden. Die Auflösung erfolgt schriftlich und mit Begründung.
Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhanden- sein nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist.
Bei vom Volk gewählten Angestellten ist die Aufsichtsbehörde zuständig.
. Verfahren und Voraus- setzungen der Kündigung, Entschädigung
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Tatbestand und Rechtsfolgen der fristlosen Auflösung richten sich nachdenBestimmungendesObligationenrechts7.EineAbfindungnach
bleibt vorbehalten. Auflösung in gegenseitigem Einvernehmen
Das Arbeitsverhältnis kann in gegenseitigem Einverneh- men abweichend von den Bestimmungen dieses Gesetzes aufgelöst werden.17
Eine Abfindung kann bis zum Höchstbetrag gemäss ausge- richtet werden. Entlassung invaliditäts- halber
1 Angestellte, die durch die zuständige Vorsorgeeinrich- tung invalid erklärt werden, werden invaliditätshalber entlassen.
Besteht aufgrund des Invaliditätsgrades Anspruch auf eine Voll- rente der Vorsorgeeinrichtung, erfolgt eine vollständige Entlassung invaliditätshalber. Andernfalls erfolgt eine teilweise Entlassung ent- sprechend dem Invaliditätsgrad.
Die vorsorgerechtlichen Leistungen richten sich nach dem Regle- ment der Vorsorgeeinrichtung.
Altersrücktritt den Altersrücktr Leistungenrichte 2 Der Altersrück und der Kündigun a.16 1 Angestellte können ab dem vollendeten 60. Altersjahr itt erklären. Damit verbundene vorsorgerechtliche nsichnachdemReglementderVorsorgeeinrichtung. tritt ist unter Einhaltung der Kündigungsfristen gstermine zu erklären. Entlassung altershalber
b.16 1 Angestellte werden unter folgenden Voraussetzungen altershalber entlassen:
a. Die Voraussetzungen gemäss b. Die Probezeit ist abgelaufe c. Das Arbeitsverhältnis endet AnstellungsverlängerungnachVol imFalleeinerbetrieblichenRestr Abs. 2 sind erfüllt. n. ohne Berücksichtigung einer allfälligen lendungdes58.Altersjahresoder ukturierungnachVollendungdes
.Altersjahres.
Die Fristen und Termine gemäss 3 Eine Entlassung altershalber ka gelten sinngemäss. nn nur einmal erfolgen. Sie ist in zwei Schritten möglich.
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Die mit der Entlassung altershalber verbundenen vorsorgerecht- lichen Leistungen richten sich nach dem Reglement der Vorsorgeein- richtung.
Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in gegenseitigem Ein- vernehmen sowie die Nichtwiederwahl von Personen, die durch die Stimmberechtigten oder den Kantonsrat gewählt sind, werden unter den Voraussetzungen von Abs. 1 lit. b–e der Entlassung altershalber gleichgestellt. Erreichen der Altersgrenze
c. 1 Das Arbeitsverhältnis endet am Ende des Monats, in wel- chem Angestellte das 65.Altersjahr vollenden. Bei Professorinnen und Professoren der Universität, Professorinnen und Professoren und dem Lehr- und Forschungspersonal der Fachhochschulen sowie Lehrperso- nen der Mittelschulen und Berufsfachschulen endet das Arbeitsver- hältnis am Ende des Semesters, bei Lehrpersonen der Volksschule am Ende des Schuljahres.24
In Ausnahmefällen kann nach Erreichen der Altersgrenze eine befristete Wiederanstellung vereinbart werden. Angestellte auf Amtsdauer
Das Arbeitsverhältnis der auf Amtsdauer gewählten Ange- stellten endigt mit dem Tag des Ablaufs der Amtsdauer.
Die Angestellten können auf ihr Gesuch hin auch während der Amtsdauer mit einer Frist von sechs Monaten auf das Ende eines Monats entlassen werden, wenn dadurch nicht wesentliche Interessen des Kantons17 beeinträchtigt werden.Die Wahl- oder Aufsichtsbehörde kann dem Entlassungsgesuch auf eine kürzere Frist entsprechen.
§ Amt , 24, 24 a und 24 b Abs. 3 gelten auch für Angestellte auf sdauer.17
Abfindung beitsverhä den aufgel destens 35 bei drohen oder bei w 2 Erfolgt gestellten 3 KeinAnsp verhältnis gestellten Angestellt
1 Angestellte mit wenigstens fünf Dienstjahren, deren Ar- ltnis auf Veranlassung des Kantons17 und ohne ihr Verschul- öst wird, haben Anspruch auf eine Abfindung, sofern sie min- -jährig sind. Angestellten mit Unterstützungspflichten kann der Notlage eine Abfindung bereits vor dieser Altersgrenze eniger als fünf Dienstjahren ausbezahlt werden. die Auflösung, weil die Stelle aufgehoben wird, ist den An- nach Möglichkeit eine andere zumutbare Stelle anzubieten. ruchaufAbfindungbestehtbeiBeendigungdesArbeits- ses wegen Kündigung durch die Angestellte oder den An- , wegen Ablauf der Amtsdauer, bei Entlassung gewählter er auf eigenes Gesuch sowie bei Beendigung des Arbeits-
verhältnisses nach dem 65. Altersjahr und gemäss lit. b, c, e, f, h und i.17
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Der Regierungsrat regelt die Festsetzung der Abfindung und be- stimmt einen nach dem Alter abgestuften Rahmen als Richtlinie. Die Abfindung beträgt höchstens neun Monatslöhne.23
Die Abfindung wird nach den Umständen des Einzelfalles fest- gelegt. Angemessen berücksichtigt werden insbesondere die persön- lichen Verhältnisse und die Arbeitsmarktchancen, die Dienstzeit und der Kündigungsgrund. Angestellten, die während der Abfindungsdauer neues Einkommen erzielen, wird die Abfindung angemessen gekürzt. Der Regierungsrat regelt die Grundsätze für die Kürzung.17
An Stelle einer Abfindung kann auf Verlangen der oder des Angestellten eine Verlängerung des Anstellungsverhältnisses für die Abfindungsdauervereinbartwerden. Die Angestelltensindvorbehält- lich anders lautender Vereinbarung freigestellt. Bei Antritt einer neuen Stelle wird das Anstellungsverhältnis aufgelöst und eine reduzierte Abfindung gemäss Abs. 5 ausgerichtet.
Wer eine Abfindung zugesprochen erhalten hat, informiert die verfügendeStelle über das Einkommen währendderAbfindungsdauer. Die verfügende Stelle fordert Abfindungen, die sich als ungerechtfer- tigt erweisen, zurück.
Sozialplan der Regieru unterBeizug Kommt es infolge von Stellenabbau zu Kündigungen, legen ngsrat oder das zuständige oberste kantonale Gericht derPersonalverbändeeinenSozialplanfest.Dieserregelt
die Leistungen des Kantons17, wobei sie sich nach kann auch zusätzliche oder Leistungen anderer Art ausrichten. Er vorsehen.
Die Anstellungs- oder Aufsichtsbehörde kann Angestellte, Dienst oder der wirtschaftliche Personaleinsatz erfordern, haltung des bisherigen Lohnes für die Dauer der Kündi- sowie im Rahmen der Zumutbarkeit versetzen. etzung ist zumutbar, wenn:16 Stelle den Fähigkeiten und der bisherigen Tätigkeit der gestellten angemessen Rechnung trägt und erer Arbeitsweg und eine Herabsetzung des Bruttogehalts r persönlichen Verhältnisse der oder des Angestellten sind.
.10 Personalgesetz (PG) Vorsorgliche Massnahmen
Angestellte können von der Anstellungs- oder Aufsichts- behörde jederzeit vorsorglich im Amt eingestellt werden, wenn
Zur Anordnung unaufschiebbarer vorsorglicher Massnahmen sind alle Vorgesetzten zuständig. Die Anordnung ist unverzüglich der in Abs. 1 bezeichneten Instanz zur Genehmigung zu unterbreiten, die auch über Weiterausrichtung, Kürzung oder Entzug des Lohnes ent- scheidet. Über eine Nach- oder Rückzahlung wird spätestens mit dem Entscheid über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses befunden.
BeiArbeitspflichtverletzungenkanndieAnstellungs-oder sbehörde einen Verweis aussprechen. rweis erfolgt mündlich nach Abklärung des Sachverhaltes rung der Betroffenen. Er ist protokollarisch zusammen mit ellungnahme des oder der Betroffenen festzuhalten. le eines Verweises muss zwingend eine Mitarbeiterbeurtei- chgeführt werden. sschutz
DieAngestelltensindvorErlasseinersiebelastendenVer- n. ngigen Anhörung kann abgesehen werden, wenn Entscheid im öffentlichen Interesse notwendig ist. Die bald wie möglich nachzuholen. Schutz vor un- gerechtfertigten Angriffen, Kostenersatz
Der Kanton17 schützt seine Angestellten vor ungerecht- fertigten Angriffen und Ansprüchen.
Der Regierungsrat regelt die volle oder teilweise Übernahme der Kosten für den Rechtsschutz der Angestellten, wenn diese im Zusam- menhangmitderAusübungihresDienstesaufdemRechtswegbelangt werden, oder wenn sich zur Wahrung ihrer Rechte gegenüber Dritten die Beschreitung des Rechtswegs als notwendig erweist. Weiterzug personal- rechtlicher Entscheidungen
Soweit dieses Gesetz nichts Abweichendes regelt, richtet sich der Weiterzug von personalrechtlichen Entscheidungen durch das Personal17 nach dem Verwaltungsrechtspflegegesetz4.
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Grundsätze Begründung, ses notwend 2 Personend zu beschaff 3 Das Perso Arbeitsverh
1 Der Kanton bearbeitet Personendaten, soweit es für die Durchführung und Beendigung eines Arbeitsverhältnis- ig ist. aten sind nach Möglichkeit bei der betroffenen Person en. naldossier enthält alle im Zusammenhang mit dem ältnis bedeutsamen Informationen. Personal- management- und Lohn- administrations- system
1 Die für das Personalwesen zuständige Direktion des Re- gierungsrates (Direktion) betreibt ein zentrales Personalmanagement- und Lohnadministrationssystem.
Weitere Institutionen können sich am Personalmanagement- und Lohnadministrationssystembeteiligen. Die Direktion schliesst mit den Beteiligten die entsprechenden Vereinbarungen ab.
Der Regierungsrat erlässt Bestimmungen über das Personal- management- und Lohnadministrationssystem. Er regelt insbesondere
1 Die obersten kantonalen Gerichte und, im Einverneh- men mit der Direktion, die Direktionen des Regierungsrates können dezentrale Personalmanagementsysteme betreiben.
Die obersten kantonalen Gerichte und die Direktionen erlassen Bestimmungen über ihre Personalmanagementsysteme. Sie regeln ins- besondere
§ I A S P und 38.20 II. Rechte und Pflichten der Angestellten . Rechte chutz der ersönlichkeit
Der Kanton17 achtet die Persönlichkeit der Angestellten undschütztsie.ErnimmtaufderenGesundheitgebührendRücksicht.
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Er trifft die zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität seiner Angestellten erforderlichen Massnahmen. Case Management
a.18 1 Der Kanton kann gesundheitlich beeinträchtigten An- gestellten im Rahmen seiner Fürsorgepflicht ein Case Management anbieten.
Ziele des Case Management sind die rasche Rückkehr an den bis- herigen oder einen neuen Arbeitsplatz und die Verhinderung einer ganzen oder teilweisen Invalidität.
. Voraus- setzungen
b.18 Ein Case Management wird insbesondere dann geprüft, wenn die oder der Angestellte
. Teilnahme und Mitwirkung
c.18 1 Im Rahmen der Treuepflicht sind die betroffenen An- gestellten zur Teilnahme und Mitwirkung am Case Management ver- pflichtet.
DieunbegründeteVerweigerungderTeilnahmeoderMitwirkung kann bei der Festsetzung der Lohnfortzahlung berücksichtigt werden.
. Case Manager giger Case Manag 2 DerCaseManager fenen Angestellt ment notwendig i 3 Er untersteht 4 Er gibt der Ar Management bekan a. die oder der d.18 1 Für das Case Management wird ein fachlich unabhän- er eingesetzt. bearbeitetPersonendaten deroder desbetrof- en, soweit es für die Durchführung des Case Manage- st. dem Amtsgeheimnis. beitgeberseite keine Personendaten aus dem Case nt, ausser wenn betroffene Angestellte ausdrücklich eingewilligt hat oder
Der Regierungsrat regelt die Entlöhnung der Angestellten. Stellen werden entsprechend ihren Anforderungen in Funk- gruppen eingereiht, denen Lohnrahmen zugeordnet werden. Der berücksichtigt die Leistung und die Erfahrung. Regierungsrat setzt ferner die Löhne, Taggelder und Ver-
Gesetzunterstelltsind gütungenfürPersonenfest,dienach
. Grundsatz
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Die Löhne und weiteren Vergütungen können unter Beachtung
der Kündigungsfristen für das Personal gemäss jederzeit auf dem Verordnungsweg geändert werden. Teuerungs- zulagen und Familienzulagen
Der Regierungsrat regelt den Anspruch auf Teuerungs- zulagen. Diese werden in den Grundlohn eingebaut und versichert.
Die Angestellten haben Anspruch auf Familienzulagen. Der Re- gierungsrat regelt das Nähere.13 Dienstliche Auslagen, Sachschaden
Der Regierungsrat regelt
Der Regierungsrat regelt
Vereinsfreiheit Verfassungsrecht verbände zu grün Die Vereinsfreiheit der Angestellten ist im Rahmen des s gewährleistet, insbesondere das Recht, Personal- den und ihnen anzugehören. Niederlassungs- freiheit
Die Niederlassungsfreiheit der Angestellten ist gewähr- leistet.
Wenn es zur Amtsausübung zwingend erforderlich ist, kann die Anstellungsbehörde die Angestellten zur Wohnsitznahme an einem bestimmten Ort oder in einem bestimmten Gebiet verpflichten oder ihnen eine Dienstwohnung zuweisen. Mitarbeiter- beurteilung, Arbeitszeugnis
Die Angestellten haben Anspruch auf regelmässige Beur- teilung von Leistung und Verhalten.
Die Angestellten können jederzeit ein Zeugnis verlangen, das über die Art und die Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über ihre Leistungen und ihr Verhalten Auskunft gibt.
.10 Personalgesetz (PG)
Auf besonderes Verlangen der Angestellten hat sich das Zeugnis auf Angaben über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu beschränken.
Vor dem Erlass und vor der Änderung von Bestimmungen lwesens steht den betroffenen Personalverbänden das ernehmlassung zu. rungsrat anerkennt Personalverbände, die wesentliche sonalsvertreten,alsständigeVerhandlungspartnerinper- schen Fragen. - ausschüsse, Information, besondere Mit- wirkungsrechte des Personals
Der Regierungsrat regelt das Recht zur Bildung von Per- sonalausschüssen und deren Stellung, namentlich deren Mitwirkungs- rechte. Die Personalausschüsse sollen ihr Recht auf Information und Vernehmlassung in allgemeinen personalrechtlichen Belangen in der Regel durch die Personalverbände wahrnehmen lassen.
Der Regierungsrat regelt ferner das Informationsrecht und die be- sondern Mitwirkungsrechte desPersonalsinFragen der Arbeitssicher- heit und des Gesundheitsschutzes sowie bei Betriebsschliessungen.
Die Vorgesetzten informieren die Angestellten unter Wahrung von persönlichen und betrieblichen Interessen möglichst frühzeitig über Tatsachen und Vorhaben, die für ihre Tätigkeit von Bedeutung sind.
Dem Personal der Gerichte und Notariate steht ein Mitsprache- recht in den es betreffenden Geschäften der Justizverwaltung zu.9
Der Regierungsrat regelt das betriebliche Vorschlagswesen.
Grundsatz Rechte und Aufgaben p zuführen u Annahme vo Die Angestellten haben sich rechtmässig zu verhalten, die Freiheiten des Volkes zu achten, die ihnen übertragenen ersönlich, sorgfältig, gewissenhaft und wirtschaftlich aus- nd die Interessen des Kantons in guten Treuen zu wahren. n Geschenken
Angestellte dürfen keine Geschenke oder andere Ver- günstigungen, die im Zusammenhang mit ihrer dienstlichen Stellung stehen oder stehen könnten, für sich oder für andere annehmen oder sich versprechen lassen.
Ausgenommen sind Höflichkeitsgeschenke von geringem Wert.
. Personal- verbände
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Die Angestellten sind zur Verschwiegenheit über dienst- nheiten verpflichtet, soweit an der Geheimhaltung ein
überwiegendes öffentliches oder privates Interesse gemäss Gesetzes über die Information und den Datenschutz3 besteht des oder wenn eine besondere Vorschrift dies vorsieht.12
Diese Verpflichtung bleibt nach Beendigung des Arbeitsverhält- nisses bestehen.
Der Regierungsrat regelt die Arbeitszeit, deren Einteilung tage. lltenkönnenauchausserhalbderordentlichenDienst- r die vereinbarte Arbeitszeit hinaus in Anspruch genom- wenn es der Dienst erfordert und soweit es zumutbar ist. ungsrat regelt den Anspruch auf den Ausgleich oder g von Überzeit, Nacht-, Sonntags- und Pikettdienst. Neben- beschäftigung
Die Ausübung einer Nebenbeschäftigung ist nur zulässig, wenn sie die amtliche Aufgabenerfüllung nicht beeinträchtigt und mit der dienstlichen Stellung vereinbar ist.
Eine Bewilligung ist erforderlich, sofern vereinbarte Arbeitszeit beansprucht wird. Die obersten kantonalen Gerichte können die Bewil- ligungspflicht auf zusätzliche Tatbestände ausdehnen. Die Bewilligung kann mit Auflagen zur Kompensation beanspruchter Arbeitszeit und zur Abgabe von Nebeneinnahmen verbunden werden. Öffentliche Ämter
Angestellte, die sich um ein öffentliches Amt bewerben wollen, melden diesdervorgesetztenStelle.EineBewilligungist erfor- derlich, sofern vereinbarte Arbeitszeit beansprucht wird. Vorbehalten bleiben Ämter mit Amtszwang.
Die Bewilligung kann mit Auflagen zur Kompensation bean- spruchter Arbeitszeit und zur Abgabe von Nebeneinnahmen verbun- den werden. Vertrauens- ärztliche Untersuchung
Die Angestellten können in begründeten Fällen verpflich- tet werden, sich einer vertrauensärztlichen Untersuchung zu unter- ziehen.
Begründet sind namentlich Untersuchungen:16
Mit der Durchführung einer vertrauensärztlichen Untersuchung aus dienstrechtlichen Gründen kann die zuständige Vorsorgeeinrich- tung oder eine andere Stelle schriftlich beauftragt werden.16
.10 Personalgesetz (PG) IV. Administrativuntersuchung21 Mitwirkungs- pflicht
a.21 Die in eine Administrativuntersuchung einbezogenen An- gestellten sind verpflichtet, an der Abklärung des Sachverhalts persön- lich mitzuwirken. Die Mitwirkungspflicht entfällt, wenn sie sich dadurch strafrechtlich belasten würden. Mitteilungs- pflichten der Strafbehörden
b.21 1 Strafverfolgungsbehörden teilen den Behörden gemäss
die Eröffnung einer Strafuntersuchung gegen Angestellte mit, wenn diese verdächtigt werden, ein Verbrechen oder Vergehen verübt zu ha- ben,
Strafverfolgungsbehörden und Gerichte stellen den Behörden den rechtskräftigen Entscheid zu. V.22 Schlussbestimmungen
Der Regierungsrat erlässt gemäss §§ 2, 11 Abs. 2, 12 Abs. 3, 2, 26 Abs. 4, 40, 41, 47 Abs. 2 sowie 48 Abs. 1 und 2 Personal- ngen für die Verwaltung und für die Angehörigen der Kan- zei, sowie für die Lehrpersonen an den Mittelschulen, an Fachschulen und an den Berufsfachschulen. Diese Verord- edürfen der Genehmigung des Kantonsrates.14 gierungsrat erlässt die weiteren Verordnungen zum Voll- Gesetzes. m Regierungsrat erlassenen Verordnungen gelten auch für onal der Rechtspflege, soweit die obersten kantonalen Ge- icht in von ihnen gemeinsam erlassenen Verordnungen für ihr ergänzende oder abweichende Regelungen treffen. Die Ge- gspflicht richtet sich nach Abs. 1. Der Regierungsrat und die kantonalen Gerichte hören einander vor dem Erlass ihrer ngen an. sonalamtbearbeitetdiepersonalpolitischenFragenfürden gsrat und bereitet personalrechtliche Erlasse vor. Es wirkt rechtsgleichen und einheitlichen Vollzug des Personalrechts mtverwaltung hin und unterstützt darin die Direktionen.
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.10.24 - 126 Übergangs- bestimmungen
Für alle beim Inkrafttreten dieses Gesetzes bereits beste- henden Arbeitsverhältnisse gelten ab diesem Zeitpunkt das Personal- gesetzundseineAusführungserlasse.SoweitbisherigeAnstellungsver- hältnisse mit dem neuen Personalrecht nicht übereinstimmen, gehen dessen Bestimmungen vor. Vorbehalten bleiben Abs. 2 bis 4.
Die beim Inkrafttreten dieses Gesetzes auf Amtsdauer gewählten Beamtinnen und Beamten gelten ab diesem Zeitpunkt als unbefristet angestellt, sofern ihre Wahl oder Wiederwahl mit einem Vorbehalt in Bezug auf die Aufhebung der Amtsdauer erfolgt ist und diese nicht beibehalten wird.
Für ohne Vorbehalt gewählte Beamtinnen und Beamte gilt bis zum Ablauf der Amtsdauer für die Beendigung des Arbeitsverhältnis- ses das alte Recht.
Für Arbeitsverhältnisse, die beim Inkrafttreten des Personal- gesetzes bereits gekündigt, aber noch nicht aufgelöst sind, gilt bishe- riges Recht. Änderung bis- herigen Rechts
Die nachstehenden Gesetze werden wie folgt geändert: . . .8
Dieses Gesetz untersteht der Volksabstimmung. reten dieses Gesetzes setzt die Annahme der Verfas- genüberdieÄnderungdesPersonalrechtsinderVolks- aus. Der Regierungsrat bestimmt den Zeitpunkt2.
OS 54, 752.
In Kraft seit 1. Juli 1999 (OS 55, 62).
LS 170.4.
LS 175.2.
LS 177.21.
SR 151.1.
SR 220.
Text siehe OS 54, 765.
Fassung gemäss G über die Teilrevision der Strafprozessgesetzgebung vom
. Januar2003(OS59,22;ABl2001,504).InKraftseit1.Januar2005(OS59,
. Oktober 2014 (OS 70, 83; ABl 2013-12-27). In Kraft seit 1. Mai 2015.
Fassung gemäss G über die Nachführung des Personalrechts im Hinblick auf die Verselbstständigung der Versicherungskasse für das Staatspersonal vom
. Oktober 2014 (OS 70, 83; ABl 2013-12-27). In Kraft seit 1. Mai 2015.
Eingefügt durch G vom 20. Oktober 2014 (OS 70, 89; ABl 2014-02-14). In Kraft seit 1. Mai 2015.
Fassung gemäss G vom 20. Oktober 2014 (OS 70, 89; ABl 2014-02-14). In Kraft seit 1. Mai 2015.
Aufgehoben durch G vom 20. Oktober 2014 (OS 70, 89; ABl 2014-02-14). In Kraft seit 1. Mai 2015.
Eingefügt durch G über die Administrativuntersuchung vom 22.Februar 2021 (OS 76, 447; ABl 2018-07-20). In Kraft seit 1.Januar 2022.
Fassung gemäss G über die Administrativuntersuchung vom 22.Februar 2021 (OS 76, 447; ABl 2018-07-20). In Kraft seit 1.Januar 2022.
Fassung gemäss G vom 14. Dezember 2020 (OS 77, 393; ABl 2020-07-10). In Kraft seit 1.Oktober 2022.
Fassung gemäss FaHG vom 13.November 2023 (OS 79, 227; ABl 2021-09-24). In Kraft seit 1.August 2024.