Wortlaut

Con l'inizio della pandemia di COVID-19, nella primavera del 2020, la prassi del lavoro a domicilio in Svizzera è cambiata radicalmente. In molte aziende è infatti diventata una realtà. La decisione di concedere ai dipendenti questa possibilità spetta comunque al datore di lavoro. Se il lavoro a domicilio non è definito per contratto, i dipendenti non hanno alcun diritto di lavorare da casa. Devono quindi conformarsi alle scelte del datore di lavoro. La situazione è diversa in Olanda, dove dal 2015 i lavoratori hanno il diritto di lavorare parzialmente da casa una volta iniziato un nuovo rapporto di lavoro purché il mansionario e i processi operativi lo consentano.

Sempre più dipendenti chiedono una maggiore flessibilità nella scelta del luogo di lavoro. In un sondaggio condotto in Svizzera nel febbraio 2021 sulla postazione di lavoro preferita, il 37 per cento degli intervistati ha dichiarato che preferirebbe lavorare da casa almeno per metà del proprio orario di lavoro. Viceversa, solo il 12 per cento ha affermato di voler tornare a lavorare esclusivamente in ufficio. Da un'indagine rappresentativa pubblicata a maggio 2022 è inoltre emerso che una percentuale di donne superiore alla media vorrebbe lavorare di più da casa, ma che non può farlo perché il datore di lavoro è contrario. Il 16 percento delle donne intervistate ha dichiarato che la propria azienda non ammette il lavoro a domicilio, anche se in teoria sarebbe possibile.

A questo proposito invito il Consiglio federale a rispondere alle seguenti domande:

1. Secondo i dati più recenti, quanti sono in Svizzera i dipendenti che lavorano almeno in parte da casa?

2. Come si sono sviluppate queste cifre negli ultimi dieci anni e qual è lo sviluppo previsto in futuro?

3. Come hanno fatto alcuni Paesi, come l'Olanda, a sancire per legge il diritto al lavoro a domicilio?

4. Il personale federale ha diritto al telelavoro se il loro mansionario e i processi operativi lo consentono?

5. Come si potrebbe sancire per legge il diritto al lavoro a domicilio in Svizzera?

Stellungnahme des Bundesrates

Domande 1 e 2

Nell'ultimo decennio il lavoro a domicilio ha assunto un'importanza notevole in Svizzera. Nel 2013, secondo la Rilevazione sulle forze di lavoro in Svizzera (RIFOS) dell'Ufficio federale di statistica (UST), il 18,2 per cento della popolazione attiva aveva dichiarato di lavorare da casa almeno occasionalmente; nel 2019 questa cifra era salita al 24,6 per cento.

La pandemia di COVID-19 ha dato ulteriore slancio al telelavoro, tant'è che nel 2021 la percentuale dei dipendenti che lo praticavano è salita al 39,6 e oltre, fin quasi a toccare, in certi mesi, il 50 per cento. I dati più recenti riguardano il terzo trimestre del 2022 (38,0 %).

Non si sa esattamente come si svilupperà il lavoro a domicilio nei prossimi anni, ma è probabile che in un primo momento la quota dei dipendenti che lavora da casa diminuirà leggermente rispetto agli anni della pandemia, pur attestandosi a livelli più alti di prima.

Domanda 3

Secondo la legislazione olandese ("Wet flexibel werken") un dipendente può chiedere di lavorare (parzialmente) da casa se è stato assunto dall'azienda in cui lavora almeno 26 settimane prima dell'entrata in vigore di questa nuova disposizione. Se il datore di lavoro gli nega questa possibilità, è tenuto a informarlo per iscritto e a motivare la sua decisione. Per quanto non esista un diritto al lavoro a domicilio, il 5 luglio 2022 la Seconda Camera del Parlamento olandese ha adottato un progetto di legge secondo cui queste richieste devono essere accettate, a meno che non vi siano gravi interessi operativi o ufficiali che lo impediscono. Inoltre, il luogo di lavoro deve essere il luogo di residenza del lavoratore nel territorio dell'UE o un luogo di lavoro idoneo al lavoro svolto. Se questa proposta di legge verrà attuata, il datore di lavoro che rifiuta una richiesta di lavoro a domicilio dovrà esporre per iscritto i suoi motivi. Tuttavia, la Prima Camera del Parlamento non ha ancora approvato il disegno di legge (stato: 15 febbraio 2023).

Domanda 4

La revisione dell'ordinanza sul personale federale del 1° luglio 2021 (OPers; RS 172.220.111.3) ha collocato in un nuovo quadro giuridico il lavoro flessibile nell'Amministrazione federale (OPers, art. 64a "Forme di lavoro flessibili"). I superiori sono tenuti a promuovere la flessibilità del luogo di lavoro, sempre che le funzioni del collaboratore e gli interessi aziendali lo consentano. Non esiste però alcun diritto legale di scegliere il proprio luogo di lavoro, neppure se questo luogo è il proprio domicilio.

Domanda 5

Come osservato dal Consiglio federale nel suo rapporto in adempimento del postulato 12.3166 Meier-Schatz "Crescente mobilità sul posto di lavoro. Conseguenze giuridiche" (n. 7.2), il lavoro a domicilio riguarda la determinazione del luogo di lavoro. Dal momento che questa non è disciplinata dagli articoli 319 e seguenti del Codice delle obbligazioni (CO; RS 220), sono sostanzialmente le parti a decidere quale dovrà essere il luogo di lavoro. Mentre il datore di lavoro può, in particolari circostanze, stabilire unilateralmente il luogo di lavoro sulla base del suo diritto di dare istruzioni (art. 321d CO), al lavoratore non spetta tale diritto. Nel contesto della legislazione vigente, il diritto al telelavoro andrebbe sancito mediante una disposizione speciale, da iscrivere direttamente nella legge o in un contratto collettivo.

Del resto, la mancanza di un diritto al telelavoro nella legge attuale è comprensibile. Una disposizione corrispondente non avrebbe senso alla luce delle numerose professioni che non possono essere esercitate da casa. Inoltre, anche se la professione lo consentisse, dovrebbero essere soddisfatte anche altre condizioni: il datore di lavoro deve disporre dei dispositivi adeguati, le esigenze lavorative devono consentirlo (p. es. presenza in ufficio per le riunioni periodiche) e il luogo del telelavoro, ad esempio il domicilio, deve essere idoneo allo svolgimento delle attività previste. Infine, il datore di lavoro deve poter revocare il diritto al telelavoro se le prestazioni del dipendente dovessero rivelarsi insoddisfacenti. Tutti questi motivi depongono a favore di una regolamentazione individualizzata, da definire in un contratto di lavoro, a livello di impresa o di filiale, in un regolamento aziendale o, ancora, in un contratto collettivo.

Risposta del Consiglio federale.