Langenberger Christiane · Ständerat · 2001-03-13

Wortprotokoll

Je vous remercie, Monsieur le Conseiller fédéral, de votre réponse, mais elle ne me satisfait pas entièrement. On a beaucoup parlé de salaire, de bonus ces derniers temps, et surtout de grands directeurs, mais un peu moins du sujet de mon interpellation, qui traite plus prosaïquement du salaire et du bonus des collaboratrices et collaborateurs dans l'administration. Ce sujet mérite - c'est le cas de le dire! - des directives claires. Or, il me semble que vos réponses demeurent quelque peu floues. [PAGE 64]

Sans remettre en question le principe même du salaire au mérite qui devrait permettre de motiver, de déceler des potentiels, des talents, de détecter peut-être aussi des défauts, de bâtir sur des points forts, il me semble que le système doit répondre à des critères clairs si l'on veut éviter de tomber dans l'arbitraire. En effet, de nombreux spécialistes s'interrogent sur des aspects peut-être pervers du système, qu'il faudrait pouvoir corriger. Un des problèmes majeurs est, notamment pour le travail intellectuel effectué en collaboration avec d'autres, en équipe et dont les résultats ne paraissent pas immédiatement, d'être juste dans l'évaluation du bonus. Vous dites qu'il est prévu d'octroyer un tel bonus aux personnes qui ont obtenu A+ (très bien) ou A++ (excellent) lors des évaluations annuelles. Est-ce qu'une secrétaire qui travaille très bien a les moyens de travailler toujours mieux? Est-ce que des anciens peuvent toujours progresser tout en donnant peut-être le maximum d'eux-mêmes? Vous dites que le salaire au mérite n'a pas du tout été conçu dans le but d'exercer un contrôle autoritaire ou d'infliger une forme de punition: mais celui qui ne reçoit plus un bonus alors que le travail a été bien fait, qu'il ne peut pas faire plus, va probablement le ressentir comme une punition et être démotivé. On peut ainsi craindre que l'introduction du salaire au mérite fasse exploser certaines rivalités au lieu de calmer le jeu au profit d'une meilleure collaboration. Quelles mesures prévoyez-vous à cet égard?

Vous dites aussi que le bonus ne doit pas être la seule manière de récompenser le personnel et que d'autres formes de récompenses existent. Je l'admets volontiers, mais vous ne me donnez pas d'autres explications. Bref, je trouve vos réponses quelque peu sibyllines.

Un autre problème réside dans le fait que l'on accentue dans l'administration une tendance à la surenchère, c'est-à-dire peut-être à se recycler dans le secteur privé offrant des rémunérations plus intéressantes. N'augmentons pas la tendance qui veut qu'en temps de récession, la Confédération trouve les collaborateurs qu'elle souhaite, alors qu'en temps de pénurie de personnel et de relance, le choix se réduit comme peau de chagrin.

Vous affirmez vouloir instaurer beaucoup de transparence dans la manière d'évaluer vos collaborateurs et de les informer sur l'évaluation qui est faite. Vous dites également que les cadres reçoivent une formation approfondie sur l'esprit positif qui doit déterminer la gestion du salaire au mérite. De même, pensez-vous que les cadres concernés eux-mêmes par le système sauront dès lors bien l'utiliser pour leurs collaborateurs? J'accepte votre réponse tout en insistant sur le point suivant: nous vivons, je l'ai dit, à nouveau dans un contexte de pénurie de personnel incitant à des augmentations de salaire pour pouvoir disposer des collaborateurs souhaités. Sachant que l'ambiance de travail est également un des facteurs primordiaux de la satisfaction des collaborateurs, il faudrait attacher la plus grande importance à l'analyse et au contrôle des répercussions du salaire au mérite.

J'espère que la Commission de gestion aura l'occasion d'analyser vos propres réflexions et peut-être d'en faire une synthèse ici même, de manière à ce que nous soyons informés de l'évolution de cette manière de concevoir le salaire de nos collaboratrices et collaborateurs dans les années à venir, alors que pour l'instant, c'est encore une nouveauté.