preparatory:AB 1633

Wortprotokoll

Ich begründe die drei Minderheitsanträge gleichzeitig, damit ich mich nicht immer wiederholen muss.

Ich möchte Sie zuerst noch einmal an die Grundphilosophie dieses Gesetzes erinnern: Der Beamtenstatus soll abgeschafft werden, es ist mehr Flexibilität gefragt. Im Gegenzug dazu wollen wir, im Vergleich zum Obligationenrecht (OR), einen besseren Kündigungsschutz einführen. Das heisst, der Bund soll ein vorbildlicher Arbeitgeber sein und das auch bleiben.

Deshalb enthält das Gesetz eine abschliessende Aufzählung der möglichen Kündigungsgründe. Dieses sogenannte Kündigungsverbot mit Erlaubnisvorbehalt ist aber, wenn wir über die Grenze schauen, nicht so wahnsinnig fortschrittlich. Es entspricht nämlich beispielsweise dem ILO-Übereinkommen Nr. 158 sowie auch der revidierten Sozialcharta.

[PAGE 12] Doch jetzt, in der Differenzbereinigung, steht nicht diese Kündigungsgründe-Regel im Vordergrund, sondern die Frage, welches die Folgen von mangelhaften Kündigungen sein sollen. Diese Frage hat einen langen Leidensweg hinter sich. Auch hier mit dem Ergebnis, dass die Regelung für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer immer schlechter wird.

Ursprünglich sah der Bundesrat vor, dass Kündigungen, welche die gesetzlichen Vorschriften nicht erfüllen, nichtig sind. Das ist die logischste Konsequenz. Der Nationalrat hat dann während der ersten Lesung im Sinne eines Schnellschusses, ich erlaube mir diesen saloppen Ausdruck, auf Antrag Dettling - Herr Dettling ist jetzt in den Ständerat "befördert" worden - das System geändert und nicht mehr die Nichtigkeit vorgesehen, sondern die Anfechtbarkeit. Der Rat hat diesem Einzelantrag zugestimmt, und nachher mussten wir, oh Schreck, feststellen, dass das ja zur Ungeheuerlichkeit führen würde, dass z. B. Kündigungen gegenüber Verunfallten, Kranken oder Schwangeren nur anfechtbar und nicht nichtig sind, wie im OR. Wir sind also sogar noch hinter das OR zurückgetreten.

Der Ständerat hat dann in lobenswerter Art und Weise versucht, diese nationalrätliche Scharte auszuwetzen. Das Ganze ist jetzt noch komplizierter geworden. Der Ständerat sieht ein zweiteiliges System vor: einerseits Nichtigkeit bei Verletzung von Formvorschriften und bei einer Kündigung ohne Grund, sowie - gemäss OR - bei Kündigungen zur Unzeit. Für missbräuchliche oder diskriminierende Kündigungen sieht der Ständerat andererseits die Anfechtbarkeit vor.

Verstehen Sie mich bitte nicht falsch: Als Rechtsanwältin liebe ich komplizierte Regelungen, aber als Politikerin ziehe ich es vor, einen Kündigungsschutz zu haben, welchen die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auch verstehen.

Mit meinen drei Minderheitsanträgen verlange ich nicht nur eine Verbesserung des Kündigungsschutzes, sondern auch eine Vereinfachung. Die Rechtsfolge jeder mangelhaften Kündigung soll die Nichtigkeit sein, und diese soll grundsätzlich zur Weiterbeschäftigung führen.

Jetzt wird natürlich vonseiten des Bundes eingewendet, wegen der Rechtssicherheit müsse sich jemand kurzfristig gegen eine ungerechtfertigte Kündigung wehren und könne sich nicht nach zwei Jahren auf eine Schwangerschaft berufen, die ja schon zwei Jahre früher bekannt war. Diesen Einwand kann ich noch nachvollziehen; dem ist aber Genüge getan, wenn eine Arbeitnehmerin innerhalb von 30 Tagen nach Erhalt der Kündigung ihre Einsprache geltend machen muss. Ist dann der Arbeitgeber anderer Meinung, so kann er in einem gerichtlichen Verfahren seine berechtigten Kündigungsgründe durchsetzen.

Noch kurz zu den einzelnen Minderheitsanträgen: In Artikel 13 Absatz 1 wimmelt es geradezu von Stolpersteinen und unbestimmten Rechtsbegriffen wie "unmittelbar nach Kenntnisnahme" und "glaubhaft machen". Das heisst: Eine Person, welcher gekündigt wurde, muss unmittelbar nach Kenntnisnahme des Kündigungsgrundes gegenüber dem Arbeitgeber glaubhaft machen, dass dieser Grund nicht besteht. Es ist völlig systemwidrig und dem schweizerischen Recht fremd, dass man gegenüber dem Arbeitgeber etwas glaubhaft machen muss und dieser dann bestimmt, ob es tatsächlich glaubhaft ist oder nicht. Ich erinnere an Artikel 10 Absatz 3 des Gleichstellungsgesetzes: Dort befindet immerhin eine gerichtliche Behörde darüber, ob eine Wiedereinstellung anzuordnen ist, wenn es wahrscheinlich erscheint, dass der geltend gemachte Kündigungsgrund missbräuchlich ist. Ich glaube, es geht nicht an, dass der Arbeitgeber - er ist ja immerhin der "Täter", der die Kündigung ausgesprochen hat - darüber befindet.

Mit den übrigen Minderheitsanträgen visiere ich ein einheitliches System an: Die Rechtsfolge sämtlicher mangelhafter Kündigungen soll in allen Fällen die Weiterbeschäftigung sein. Wichtig an meinen Minderheitsanträgen ist, dass nur diese auch im Falle missbräuchlicher Kündigungen eine nahtlose Weiterbeschäftigung ermöglichen. Wenn man der ständerätlichen Version folgt, könnte das nämlich dazu führen, dass jemand nach einem Verfahren, das allenfalls über ein Jahr dauert, d. h. nach einem Durchbruch, weiter beschäftigt werden muss.

Ich bitte Sie deshalb, meine Minderheitsanträge zu Artikel 13 zu unterstützen.