Fetz Anita · Ständerat · 2014-09-23

Wortprotokoll

Auch ich habe nichts gegen dieses Postulat, aber ich erlaube mir, ein paar Anregungen aus der Praxis mitzugeben, denn - ich muss es ehrlich sagen - Konzepte neigen dazu, in Schubladen zu landen. Sie sind nicht schlecht, aber letztendlich geht es darum, dass nachher auch gehandelt wird. Ich nehme an, dass das auch die Absicht des Postulanten ist.

Zu meinem Hintergrund: Ich habe jahrelange Erfahrung mit Wiedereinstiegsstrategien, die ich für Unternehmen gemacht habe. Dabei sind mir drei Punkte aufgefallen, die, wie ich finde, in der Praxis, und damit eben auch konzeptionell berücksichtigt werden müssen.

1. Den Ausstieg unbedingt vermeiden! Dazu muss man sich einiges einfallen lassen. Spätestens nach zwei bis drei Jahren ist nämlich - vor allem im qualifizierten Bereich - das Know-how veraltet. Sie selber wissen, wie schnell heute die Arbeitswelt funktioniert. Das heisst, die Unternehmen sollten Angebote für längere, auch unbezahlte Mutterschaftsurlaube machen; das ist sinnvoller, als dass Frauen ganz aussteigen. Es sollten auch kleinere Pensen für eine Übergangszeit angeboten werden, weil dann die Erhöhung der Arbeitszeit problemlos mit der Entwicklung der Familie einhergeht. Die aller-, allerbeste Prävention ist die, gar keinen Ausstieg zu machen.

2. Wenn es einen Ausstieg gibt, dann sollte mit den Aussteigerinnen - es sind ja häufig Frauen - unbedingt Kontakt gehalten werden. Auch das ist relativ einfach möglich, aber dazu muss sich eine Firma halt etwas überlegen und auch Angebote machen. Gute Firmen laden ihre Aussteigerinnen und potenziellen Wiedereinsteigerinnen zweimal pro Jahr in die Firma ein, orientieren sie über die neuesten Entwicklungen und lassen sie auch an der betrieblichen Weiterbildung teilnehmen. Das sind ganz entscheidende Massnahmen, damit sie nicht ganz von der Berufswelt weggehen.

3. Dieser Punkt ist beim Wiedereinstieg von Hoch- und Spezialqualifizierten sehr wichtig, die man ja vor allem sucht: Es braucht ein Brush-up des Know-hows. Das wird zum Teil heute auch schon von Fachhochschulen und Universitäten angeboten. Das heisst nicht, dass man dann nochmals einen Master machen muss, sondern das heisst, dass in Zusammenarbeit mit Firmen kurze, ein paar Wochen dauernde Brush-ups gezielt angeboten werden. Es ist klar, dass der Wiedereinstieg branchenorientiert konzipiert werden muss. Es ist natürlich ein fundamentaler Unterschied, ob ich mein Know-how im Finanzwesen oder in der Pharmaindustrie oder in der Pflege oder wo auch immer habe.

Ein letzter, persönlicher Punkt: Ich habe mehr als zwanzig Jahre Wiedereinsteigerinnen selber eingestellt und mit ihnen zusammengearbeitet. Mein Fazit ist: Gestandene Mütter als hochqualifizierte Mitarbeiterinnen sind super, sie sind nämlich viel pragmatischer, viel effizienter und top zuverlässig, weil sie aus ihrem Familienleben bereits gewohnt sind, so zu sein. Sie sind also nicht nur eine Bereicherung, sondern es ist für ein Unternehmen top, solche Frauen zu haben.

Zum Schluss einfach ein Hinweis an Herrn Bundesrat Schneider-Ammann: Konzepte sind gut und recht, aber Taten sind besser. Ich weiss, dass Sie versuchen, die Unternehmen zu Taten zu bringen. Der Staat kann zwar animieren, aufzeigen usw., aber letztendlich müssen es die Unternehmen selber machen. Ich teile die Erfahrung von Kollege Graber: Viel zu viele Unternehmen in der Schweiz, vor allem im mittelständischen Bereich, haben immer noch nicht begriffen, dass sich seit der Abstimmung etwas fundamental geändert hat, und leben immer noch nach dem Prinzip Hoffnung: Ja, früher ging es ja auch irgendwie, die Kontingente werden schon so gross sein, dass wir dann auch noch partizipieren können. Das ist eine falsche Überlegung, weil ganz unabhängig vom Entscheid des 9. Februars 2014 die Demografie-Uhr sehr laut tickt. Es muss jetzt also gelingen, das inländische Potenzial der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter offensiv zu nutzen. Dafür sind Konzepte gut, aber Taten der Unternehmen noch besser.