AB 229290

Wortprotokoll

Le 28 février 2018, le Conseil des Etats a décidé d'entrer en matière sur la modification de la loi sur l'égalité entre femmes et hommes et de renvoyer le projet à la commission afin d'approfondir certaines questions. Ce renvoi a permis d'étudier, de manière plus précise et dans un esprit constructif, les différentes possibilités qui s'offrent à nous pour faire respecter le principe de l'égalité des salaires, principe, qui - je vous le rappelle -, est inscrit à l'article 8 alinéa 3 de la Constitution fédérale.

La commission a donc complété le travail réalisé avant le débat d'entrée en matière au conseil. Elle a mandaté l'administration, par un courriel du 19 mars 2018, afin qu'elle étudie différentes variantes, qui ont été débattues lors des séances des 20 avril et 14 mai derniers. Aucune des variantes examinées n'a convaincu la majorité de la commission. Cette étape a toutefois permis de consolider le projet présenté en février.

La commission a, en effet, par 8 voix contre 4, décidé de s'en tenir au projet de la majorité de la commission, tout en ajoutant une disposition spécifique au secteur public, qui a été acceptée à l'unanimité.

Une minorité s'est déclarée en faveur d'un autre concept, défendu par notre collègue Hans Wicki et fondé sur une déclaration autonome. J'aimerais insister sur trois points qui nous ont particulièrement occupés lors du travail en commission: premièrement, les contrôles effectués dans le secteur public; deuxièmement, l'outil d'analyse Logib et, finalement, les variantes de la proposition de la commission.

S'agissant du secteur public, les acteurs de ce secteur effectuent depuis plusieurs années des analyses sur l'égalité des salaires. L'administration fédérale a réalisé sa première analyse entre 2010 et 2013, avec des résultats très encourageants.

Deux offices seulement ont révélé une discrimination de plus de 5 pour cent. Il est important de rappeler que les différences de moins de 5 pour cent sont non significatives et indiquent qu'il n'y a pas de discrimination systématique. Une seconde analyse est en cours, dont les résultats seront publiés prochainement.

De nombreuses entreprises proches de l'Etat ont aussi procédé à une analyse de leur pratique salariale, avec des résultats inférieurs au seuil de tolérance de 5 pour cent. Nous pouvons citer, par exemple, la Poste, dont l'analyse a été effectuée par un expert externe et qui a révélé une différence de 2,7 pour cent. Les CFF et Swisscom ont également effectué une analyse en collaboration avec un expert externe et obtenu des résultats inférieurs à 5 pour cent.

Les cantons ne sont pas en reste. A l'heure actuelle, seize cantons ont déjà effectué une analyse sur l'égalité des salaires et six ont prévu de le faire. La majorité des cantons ont rendu public le résultat de l'analyse dans le cadre d'un monitoring réalisé par le Bureau fédéral de l'égalité entre femmes et hommes. Les résultats indiquent que, là aussi, l'égalité salariale est respectée, que ce soit dans les cantons alémaniques, dans les cantons romands ou au Tessin.

Il est important de souligner que la majorité de la commission prévoit expressément, pour le secteur public également, une vérification de analyse sur l'égalité des salaires à l'article 13d alinéas 4 et 5. La Confédération et les cantons ne sont cependant pas obligés de procéder à la vérification par l'intermédiaire d'une société de révision. En règle générale, les cantons disposent déjà d'une entité de contrôle interne, mais indépendante, comme c'est le cas pour la Confédération avec le Contrôle fédéral des finances. Ces entités remplissent la même fonction dans le secteur public que les sociétés de révision dans le secteur privé. Il est intéressant de signaler que dix cantons sur les seize ayant déjà réalisé des contrôles les ont fait vérifier par des tiers indépendants.

Toutes ces informations montrent que l'analyse de l'égalité des salaires dans le secteur public est largement répandue et que celui-ci fait donc bonne figure en matière d'égalité salariale. [PAGE 288]

Logib est un instrument développé et mis à disposition par la Confédération, qui permet de mettre en évidence les discriminations salariales systématiques pratiquées par une entreprise. Il prend en compte les caractéristiques individuelles de qualification - la formation, l'ancienneté, l'expérience professionnelle -, ainsi que les caractéristiques liées au poste de travail - niveau de qualification requis et position professionnelle - des travailleurs et travailleuses pour expliquer les différences salariales et déterminer la part de l'écart salarial exclusivement imputable au sexe. Cet instrument permet de demander le moins de travail possible aux entreprises. Les données nécessaires sont en effet en grande partie semblables à celles demandées dans l'enquête suisse sur la structure des salaires de l'Office fédéral de la statistique, ce qui garantit la disponibilité des données, leur collecte ne demandant donc pas un travail supplémentaire à l'entreprise. Cela garantit également la qualité et la fiabilité des données.

En 2015, l'analyse d'impact de la réglementation sur la révision de la loi sur l'égalité a montré que la plupart des entreprises trouvaient Logib approprié et facile d'utilisation. En 2015 également, le Conseil fédéral a conclu, en réponse au postulat Noser 14.3388, "Egalité salariale. Améliorer la pertinence des statistiques", que la méthode statistique utilisée était scientifiquement et juridiquement reconnue et qu'elle devait être maintenue - j'y reviendrai dans le cadre de la discussion par article. Lors des travaux de la commission, l'Office fédéral de la statistique a confirmé ces conclusions. Il n'y a donc aucune raison de remettre en cause cet instrument.

Quelles sont les alternatives? Les préoccupations que notre conseil a exprimées en février dernier ont été examinées en profondeur par la commission. Le projet du Conseil fédéral a été complété par une exigence de plus grande transparence dans le secteur public. Notre commission a également examiné plusieurs alternatives qui allaient d'une simple déclaration autonome à l'imposition de sanctions. Ces alternatives n'ont cependant pas convaincu la majorité de la commission.

Je m'arrête un petit peu sur les différentes variantes que nous avons étudiées. En effet, en vue de sa séance du 20 avril dernier, la commission avait mandaté l'administration par courriel afin qu'elle procède à diverses clarifications.

Ces clarifications ont porté sur les sujets suivants: les données de la statistique des salaires; la méthode d'analyse et l'outil d'analyse standard et gratuit Logib; la situation concrète au sein de l'administration fédérale et pour les entreprises proches de l'Etat; la situation dans les cantons; l'intégration de mécanismes de sanctions dans le projet; la mise en oeuvre selon le modèle allemand; la mise en oeuvre d'un projet pilote dans le secteur public; une mise en oeuvre d'un modèle échelonné; un modèle de déclaration autonome; la question de savoir s'il y avait lieu d'adopter des dispositions de droit spécial, comme la loi sur l'égalité, ou d'inscrire les variantes dans le Code des obligations ou la législation sur le personnel de la Confédération.

Vous le voyez, les clarifications ont été très nombreuses. Lors de la séance du 20 avril, la commission a demandé à l'administration, après discussion de toutes ces propositions, de lui présenter, le 14 mai, des projets de dispositions législatives sur trois thèmes: d'une part, un projet de déclaration autonome inscrite dans le rapport de gestion, prévoyant la possibilité de demander un contrôle externe; d'autre part, une déclaration autonome prévoyant la possibilité de sanctions; et, enfin, une transparence accrue dans le secteur public avec une réglementation séparée des obligations du secteur privé et du secteur public.

Vous le voyez, le travail a été approfondi, et je tiens à féliciter et à remercier l'administration pour la qualité de son travail, parce qu'elle a dû agir dans des délais très brefs et qu'elle nous a fourni des rapports très complets et très précis. Je crois qu'il faut aussi le relever.

Je ne m'attarderai pas sur les sanctions, qui, du point de vue de la commission, nous dirigeraient vers une police des salaires et augmenteraient la charge administrative des entreprises, ce que la commission, et vraisemblablement notre conseil, ne souhaitent pas.

Une minorité de la commission soutient le concept de la déclaration autonome. Cependant, l'introduction d'une déclaration autonome sous la forme proposée par Monsieur Wicki enlèverait, selon la majorité de la commission, de la substance au projet et rendrait la modification de la loi inefficace - on y reviendra lors de la discussion par article. En effet, dans la solution que propose la minorité II (Wicki), l'employeur déclare respecter l'égalité salariale, mais on ne sait pas sur quoi s'appuie cette déclaration. Ce n'est pas satisfaisant. La majorité de la commission est en effet arrivée à la conclusion qu'une entreprise avait besoin de critères pour être en mesure de déclarer que l'égalité des salaires était respectée, ce qui permettrait également de traiter tous les employeurs de la même manière.

Avec la solution du Conseil fédéral et de la majorité de la commission, l'employeur procède de manière autonome à une analyse des salaires et, après un contrôle par un tiers indépendant qu'il aura choisi, il informe les travailleurs des résultats. Les femmes méritent mieux qu'une législation purement symbolique, reposant sur une déclaration qui n'est soumise à aucune exigence. Nous avons besoin d'une législation efficace, qui améliore réellement l'égalité des salaires en Suisse. C'est pourquoi je vous inviterai à soutenir le concept du Conseil fédéral et de la majorité de la commission.