Würth Benedikt · Ständerat · 2022-09-20

Wortprotokoll

Ihre Kommission hat an ihrer Sitzung vom 5. Mai dieses Jahres dieses Geschäft vorgeprüft. Die Initiative fordert die Bundesversammlung auf, das geltende Recht, namentlich Artikel 6 des Gleichstellungsgesetzes, dahingehend zu ändern, dass sexuelle Belästigung in die Liste der Diskriminierungen aufgenommen wird, für welche die Beweislasterleichterung gilt.

Ihre Kommission beantragt mit 5 zu 5 Stimmen bei 1 Enthaltung und Stichentscheid des Präsidenten, der Standesinitiative keine Folge zu geben. Die Minderheit beantragt, Folge zu geben.

Die Kommission hat eine Vertretung des Grossen Rates des Kantons Waadt angehört und sich auch unter Beizug einer Vertreterin des Bundesamtes für Justiz intensiv mit den verschiedenen Aspekten auseinandergesetzt. Die Kommission bestreitet das Bestehen und die Tragweite der von der Standesinitiative aufgeworfenen Problematik nicht. Die Frage ist, ob der mit der Initiative beantragte Ansatz richtig ist.

Was ist überhaupt sexuelle Belästigung? Im Gleichstellungsgesetz ist die Diskriminierung durch sexuelle Belästigung in Artikel 4 wie folgt geregelt: "Diskriminierend ist jedes belästigende Verhalten sexueller Natur oder ein anderes Verhalten aufgrund der Geschlechtszugehörigkeit, das die Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz beeinträchtigt. Darunter fallen insbesondere Drohungen, das Versprechen von Vorteilen, das Auferlegen von Zwang und das Ausüben von Druck zum Erlangen eines Entgegenkommens sexueller Art." Um das weiter zu konkretisieren, kann auf ein Factsheet des Eidgenössischen Büros für die Gleichstellung von Frau und Mann verwiesen werden.

Die aus Artikel 4 fliessenden Rechtsansprüche sind in Artikel 5 geregelt. Insbesondere ist Artikel 5 Absatz 3 zu erwähnen: "Bei einer Diskriminierung durch sexuelle Belästigung kann das Gericht oder die Verwaltungsbehörde der betroffenen Person zudem auch eine Entschädigung zusprechen, wenn die Arbeitgeberinnen oder die Arbeitgeber nicht beweisen, dass sie Massnahmen getroffen haben, die zur Verhinderung sexueller Belästigungen nach der Erfahrung notwendig und angemessen sind und die ihnen billigerweise zugemutet werden können [...]."

Das heutige Recht sieht somit bereits gewisse Erleichterungen vor, d. h., der Arbeitgeber muss in jedem Fall belegen, dass er ausreichende Präventionsmassnahmen trifft. Weiter hat der Arbeitgeber auch nach Arbeitsgesetz und OR bereits heute die Verpflichtung, für den Schutz der Arbeitnehmenden zu sorgen.

Die Standesinitiative möchte weder bei der Definition noch bei der Sanktion ansetzen, sondern bei der Beweisregel. Was heisst das? Die Diskriminierung müsste neu nicht bewiesen, sondern nur noch glaubhaft gemacht werden. Konkret möchte die Initiative also den Tatbestand der sexuellen Belästigung in die Fälle von Beweislasterleichterungen gemäss Artikel 6 des Gleichstellungsgesetzes einfügen. Dort finden sich aktuell, nach geltendem Recht, folgende Tatbestände: Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Aufgabenzuteilung, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung.

Was ist der Sinn der Beweislasterleichterung in diesen konkreten Fällen? Der Grund liegt unter anderem darin, dass den Klagenden z. B. in Lohngleichheitsprozessen relevante Informationen oft gar nicht frei zugänglich sind. Die beklagten Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber müssen dann die entsprechenden Gegenbeweise vorlegen. Gelingt das nicht, liegt eine Diskriminierung vor, und eine entsprechende Klage wird gutgeheissen. Bei den genannten Tatbeständen können diese Gegenbeweise auch relativ problemlos beigebracht werden, indem beispielsweise ein Arbeitgeber die entsprechenden Lohnstrukturen offenlegt.

Die Frage ist nun, wie beim Tatbestand der sexuellen Belästigung vorzugehen wäre, wenn man hier eine analoge Beweislasterleichterung etablieren würde.

Zum einen ist der Tatbestand nicht klar definiert. Das ist der erste Vorbehalt der Mehrheit der Kommission. Zum andern kann die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber die massgeblichen Informationen für den Gegenbeweis kaum beschaffen, ohne übermässig in die Privatsphäre der Arbeitnehmenden einzugreifen. In der Regel ist nicht der Arbeitgeber der Belästiger; vielmehr sind es meistens seine Mitarbeitenden. Das ist der zweite Vorbehalt der Mehrheit Ihrer Kommission. Faktisch müsste also eine Arbeitgeberin oder ein Arbeitgeber nicht nur die vorhin beschriebenen Präventionsaufgaben erfüllen, sondern auch die Überwachung der Arbeitsplätze intensivieren, damit er oder sie bei einer Klage überhaupt imstande ist, den Gegenbeweis anzutreten. Dies ist unter dem Aspekt des Persönlichkeitsschutzes nicht erwünscht.

Für die Mehrheit kommt noch ein weiteres Argument dazu: Gemäss Rechtsprechung genügt es bereits heute, wenn sogenannt konvergente Indizien für die Diskriminierung vorgelegt werden. Man spricht vom sogenannten Beweismass der überwiegenden Wahrscheinlichkeit.

Die Kommissionsmehrheit lehnt eine Änderung der heutigen Beweisregelung ab. Sie verweist einerseits auf die erwähnten praktischen Probleme. Andererseits sieht sie Handlungsbedarf auf anderen Ebenen und verweist auf den Bericht des Bundesrates vom 27. April 2022 in Erfüllung des Postulates Reynard 18.4048. Gemäss Medienmitteilung des Bundesrates vom 27. April 2022 braucht es auch am Arbeitsplatz den entsprechenden Schutz. Der Bundesrat erinnert daran, dass Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber gemäss Artikel 328 OR die gesetzliche Pflicht haben, Angestellte vor sexueller Belästigung zu schützen. Entsprechende Präventionsmassnahmen würden zwar bereits umgesetzt, Bemühungen wie Richtlinien gegen sexuelle Belästigungen, Schulungen für Führungskräfte, die Information der Mitarbeitenden und externe Beschwerde- und Vertrauensstellen könnten aber noch verstärkt ausgebaut werden.

Der praktisch gleichlautenden Standesinitiative Genf 19.317 haben der Nationalrat am 17. Dezember 2020 und der Ständerat am 18. März 2021 keine Folge gegeben. Die Minderheit hingegen sieht Handlungsbedarf. Sie ist der Auffassung, dass die heutige Beweisregelung nicht ausreichend ist und dass es für die belästigte Person schwierig ist, ausreichende Tatsachenbeweise für eine sexuelle Belästigung zu liefern.

Ich komme zum Schluss. Wir müssen konkret die Frage entscheiden, ob wir Beweisregeln in einem Bereich ändern wollen, in welchem der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin, im Unterschied zu den anderen Tatbeständen von Artikel 6 des Gleichstellungsgesetzes, die notwendigen Informationen nur schwer beschaffen kann. Die Mehrheit Ihrer Kommission ist der Meinung, dass keine Änderung der Beweisregeln angezeigt ist und dieser Initiative somit nicht Folge gegeben werden soll.

Ich bitte Sie, dem Antrag der Mehrheit Ihrer Kommission zu folgen.