Thanei Anita · Nationalrat · 2000-12-13

Wortprotokoll

Die Schweiz kennt im Arbeitsrecht nur einen schwachen Kündigungsschutz im Vergleich zu anderen europäischen Ländern und insbesondere im Vergleich zu den entsprechenden internationalen Abkommen. Ich verweise in diesem Zusammenhang auf das Übereinkommen Nr. 158 der Internationalen Arbeitsorganisation und auf die revidierte Europäische Sozialcharta. Wir haben jedoch nicht nur den schwächsten Kündigungsschutz im Arbeitsrecht, sondern auch ein völlig anderes System als die übrigen europäischen Länder. Das heisst, wir können nicht einfach kleine Korrekturen anbringen, sondern wir müssen einen politischen Entscheid fällen. Mit meiner Parlamentarischen Initiative ist das möglich, sie strebt einen Systemwechsel an.

Kurz zum Ist-Zustand. Das geltende Recht basiert auf der Kündigungsfreiheit mit einem so genannten Verbotsvorbehalt. Wir haben einen nicht sehr griffigen sachlichen Kündigungsschutz in Artikel 336 OR, welcher die missbräuchliche Kündigung regelt, und einen etwas stärkeren zeitlichen Kündigungsschutz in Artikel 336c. Demgemäss sind Kündigungen nichtig, wenn sie beispielsweise während der krankheitsbedingten Abwesenheit von Arbeitnehmenden ausgesprochen werden. Im Falle einer missbräuchlichen Kündigung ist der Schutz relativ schwach, denn die Konsequenz ist lediglich eine Entschädigung. Zu diesem schwachen materiellen Schutz kommen noch etliche formelle Hürden, insbesondere trägt die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer die Beweislast für den missbräuchlichen Kündigungsgrund. Das ist auch der Grund, weshalb der Kündigungsschutz im schweizerischen Arbeitsrecht in der Praxis praktisch keine Bedeutung erlangt hat.

Ich verweise auch noch auf einen Bericht der SGK vom November 1995 zur Europäischen Sozialcharta. Darin wird festgehalten, dass die Anerkennung von internationalen, verbindlichen Mindestnormen im Bereich des Sozial- und Arbeitsrechtes gleiche Wettbewerbsbedingungen für die beteiligten Staaten schaffen und deshalb auch in der Schweiz angestrebt werden soll. Es besteht also Handlungsbedarf, auch vor allem im Interesse der betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Praktisch immer ist eine Kündigung eine wichtige und folgenreiche Entscheidung, denn für die meisten Beschäftigten ist der Arbeitsplatz die einzige Quelle ihres Lebensunterhaltes, folglich ihre Existenzgrundlage. Aus diesem Grunde sollen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor ungerechtfertigten Kündigungen geschützt werden. Andererseits muss es für ein Unternehmen grundsätzlich möglich sein, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entlassen zu können, wenn dies beispielsweise die wirtschaftliche Situation wirklich erfordert, eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer für ihre oder seine Position ungeeignet ist oder ein allfälliges Fehlverhalten dem Betrieb wirklich Schaden zufügt.

Mein anvisiertes Modell berücksichtigt die Interessenlage beider Parteien in ausgewogener Art und Weise und nähert unser Recht dem europäischen Standard respektive den bereits erwähnten internationalen Abkommen an. Dabei wird von einem Kündigungsverbot mit Erlaubnisvorbehalt ausgegangen. Das heisst: Für eine Kündigung wird das Vorliegen eines triftigen Grundes gefordert. Dieser kann mit den Fähigkeiten, mit dem Verhalten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers zusammenhängen, oder er kann sich auch auf die Erfordernisse des Betriebes stützen. Das heisst, sämtliche legitimen Gründe sind darin enthalten. Wichtig ist auch, dass im Rahmen dieser internationalen Abkommen einzelne Länder Ausnahmen vorsehen können. Es ist beispielsweise möglich, dass der Kündigungsschutz nur für Betriebe mit über fünf Angestellten Geltung hat. Es ist auch möglich vorzusehen, dass ein Arbeitsverhältnis bis zum Zeitpunkt der Kündigung mindestens sechs Monate gedauert haben muss. Das heisst: Das Kündigungsschutzmodell im Rahmen dieser internationalen Abkommen ermöglicht auch Ausnahmen. Diese könnten im Rahmen der weiteren Beratungen geregelt werden. Wichtig sind auch Verfahrensgarantien für die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Noch eine letzte Bemerkung: Das Wichtigste ist sicher, dass im Falle einer ungerechtfertigten Kündigung primär die Weiterbeschäftigung der betroffenen Arbeitnehmerin oder des betroffenen Arbeitnehmers angestrebt wird und nicht lediglich eine Entschädigung.

Ich bitte Sie, meiner Parlamentarischen Initiative Folge zu geben.