proj/2019/59/cons_1

Bern, Juli 2019

Erläuternder Bericht zum Entwurf für die Verlängerung und Änderung des Normalarbeitsvertrages für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Hauswirtschaft

1 Ausgangslage

Seit dem 1. Januar 2011 gilt für Hausangestellte in Privathaushalten die Verordnung über den Normalarbeitsvertrag für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Hauswirtschaft1 (NAV- Hauswirtschaft). Damit hatte der Bundesrat zum ersten Mal seit der Einführung der flankieren- den Massnahmen zum freien Personenverkehr einen Mindestlohn im Sinne von Artikel 360a des Obligationenrechts2 (OR) für eine Branche festgelegt. Nach Ablauf der erstmaligen Geltungs- dauer am 31. Dezember 2013 hatte der Bundesrat den NAV-Hauswirtschaft um weitere drei Jahre bis Ende 2016 und auf den 1. Januar 2017 nochmals um 3 Jahre verlängert. Dabei wur- den bei jeder Verlängerung die Löhne an die Nominallohnentwicklung angepasst.

Der aktuell geltende NAV Hauswirtschaft gilt noch bis Ende Jahr und muss verlängert werden, wenn er weiterhin zur Anwendung kommen soll. Die tripartite Kommission des Bundes im Rah- men der flankierenden Massnahmen zum freien Personenverkehr (TPK Bund) hat an ihrer Sit- zung vom 2. Juli 2019 entschieden, dem Bundesrat die nochmalige Verlängerung des NAV Hauswirtschaft und eine gleichzeitige Anpassung der Mindestlöhne per 1. Januar 2020 zu bean- tragen.

Gestützt auf den Antrag der TPK Bund wird unter den betroffenen Kreisen ein Vernehmlas- sungsverfahren im Hinblick auf einen Antrag des WBF an den Bundesrat durchgeführt. Dieses Verfahren wurde bereits beim Erlass des NAV Hauswirtschaft im Jahre 2010 sowie anlässlich der Verlängerungen von 2013 und 2016 angewendet.

1.1 Abkommen über die Freizügigkeit im Personenverkehr

Mit dem Freizügigkeitsabkommen Schweiz-EU wurden die Grundregeln der Personenfreizügig- keit, wie sie innerhalb der EU zur Anwendung kommen, schrittweise zwischen der Schweiz und der EU eingeführt. Staatsangehörige der Schweiz und der EU-Staaten haben das Recht, Ar- beitsplatz bzw. Aufenthaltsort innerhalb des Staatsgebiets der Vertragsparteien frei zu wählen. Voraussetzung ist, dass sie über einen gültigen Arbeitsvertrag verfügen, selbständig erwerbend sind oder – bei Nichterwerbstätigen – ausreichende finanzielle Mittel nachweisen können und krankenversichert sind. Ergänzt wird die Personenfreizügigkeit durch die gegenseitige Anerken- nung der Berufsdiplome sowie durch die Koordinierung der nationalen Sozialversicherungssys- teme.

1 SR 221.215.329.4 2 Bundesgesetz betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuchs (Fünfter Teil: Obligationenrecht),

vom 30. März 1911 (OR); SR 220.

Das Abkommen sieht auch eine beschränkte Liberalisierung der personenbezogenen, grenz- überschreitenden Dienstleistungserbringung vor. Arbeitnehmer und selbständige Dienstleis- tungserbringer sind berechtigt, sich in einen Vertragsstaat zu begeben und dort für bis zu 90 Ar- beitstage pro Kalenderjahr Dienstleistungen zu erbringen.

1.2 Die flankierenden Massnahmen zum freien Personenverkehr

1.2.1 Allgemeines

Im Zuge der schrittweisen Einführung des freien Personenverkehrs mit der EU ist die vorgängige Kontrolle der Einhaltung der üblichen Lohn- und Arbeitsbedingungen als Voraussetzung für die Erteilung einer Bewilligung gegenüber den Staaten der EU weggefallen. Da die Schweiz im Ver- gleich zur EU als ein Hochlohnland gilt, bestand das Risiko, dass die Löhne infolge des freien Personenverkehrs unter Druck geraten. Als Ausgleich zur weggefallenen vorgängigen und sys- tematischen arbeitsmarktlichen Kontrolle wird mit den flankierenden Massnahmen der miss- bräuchlichen Unterschreitung der üblichen Lohn- und Arbeitsbedingungen in der Schweiz ent- gegengewirkt. Werden Unterbietungen der Löhne festgestellt, greifen auf individueller Ebene Massnahmen wie Sanktionen gegen fehlbare ausländische Arbeitgeber und auf genereller Ebe- ne Mittel wie die erleichterte Allgemeinverbindlicherklärung von Gesamtarbeitsverträgen oder der Erlass von Normalarbeitsverträgen (NAV) mit zwingenden Mindestlöhnen. Die FlaM umfassen im Wesentlichen die folgenden Regelungen:  Das Entsendegesetz3 verpflichtet einen ausländischen Arbeitgeber, der Arbeitnehmer im Rahmen einer grenzüberschreitenden Dienstleistung in die Schweiz entsendet, zur Ein- haltung von minimalen Arbeits- und Lohnbedingungen, die in Bundesgesetzen, in allge- meinverbindlich erklärten Gesamtarbeitsverträgen (ave GAV) und in Normalarbeitsver- trägen im Sinne von Artikel 360a OR vorgeschrieben sind. Verstösse gegen die minimalen Arbeits- und Lohnbedingungen werden mit Verwaltungssanktionen gebüsst (Art. 9 EntsG).  Seit dem 1. Januar 2013 können auch inländische Arbeitgeber, welche Arbeitnehmer in der Schweiz anstellen und gegen die Mindestlöhne in einem Normalarbeitsvertrag im Sinne von Art. 360a OR verstossen, mit Verwaltungssanktionen belegt werden (Art. 9 Abs. 2 Bst. c EntsG).  Bei wiederholter missbräuchlicher Lohnunterbietung können Bestimmungen eines Ge- samtarbeitsvertrages, die Mindestlöhne, Arbeitszeiten und paritätischen Vollzug betref- fen, im Sinne von Artikel 1a des Bundesgesetzes über die Allgemeinverbindlicherklärung von Gesamtarbeitsverträgen4 leichter allgemeinverbindlich erklärt werden. Diese Mass- nahme gilt für sowohl inländische Betriebe als auch für Entsendebetriebe. Seit dem 1. Januar 2013 können zusätzlich die folgenden Bestimmungen unter die erleichterte All-

gemeinverbindlicherklärung fallen: Vollzugskostenbeiträge und Sanktionen gegenüber fehlbaren Arbeitgebern wie Konventionalstrafen und Kontrollkosten.  In Branchen, in denen es keinen Gesamtarbeitsvertrag gibt, können bei wiederholter missbräuchlicher Lohnunterbietung Normalarbeitsverträge im Sinne von Artikel 360a OR

Bundesgesetz über die flankierenden Massnahmen bei entsandten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern und über die Kontrolle der in Normalarbeitsverträgen vorgesehenen Mindestlöhne vom 8. Oktober 1999 (EntsG); SR 823.20. Bundesgesetz über die Allgemeinverbindlicherklärung von Gesamtarbeitsverträgen vom 28. September 1956 (AVEG); SR 221.215.311.

mit zwingenden Mindestlöhnen erlassen werden. Diese Massnahme gilt für alle Betriebe der jeweiligen Branche.

1.2.2 Übersicht über den Stand der kantonalen Normalarbeitsverträge im Sinne von

Artikel 360a OR Im Juli 2019 existieren insgesamt in fünf Kantonen 25 Normalarbeitsverträge mit zwingenden Mindestlöhnen: fünf im Kanton Genf, einer im Kanton Jura, einer im Kanton Basel-Stadt, zwei im Kanton Wallis und 16 im Kanton Tessin.5

2 Entwicklungen in der Hauswirtschaft

2.1 Zuwanderung in der Hauswirtschaft

Das Arbeitsangebot in dieser Berufsgattung hat sich über die letzten Jahre ausgeweitet, was auch auf die steigende Nachfrage nach hauswirtschaftlichen Dienstleistungen zurückzuführen ist. So nimmt z.B. die Zahl der betreuungsbedürftigen Betagten in der Schweiz aus demographi- schen Gründen zu, während gleichzeitig die zeitlichen und personellen Ressourcen der Famili- enmitglieder, welche früher diese Arbeiten wahrgenommen haben, abnehmen6. So führt u.a. die heute deutlich höhere Arbeitsmarktpartizipation der Frauen in der Schweiz dazu, dass Schwei- zer Haushalte gewisse Arbeiten heute nicht mehr selber ausführen, sondern extern „einkaufen“. Die Statistiken des BFS zur Betreuung und Pflege zu Hause liefern ebenfalls entsprechende Hinweise. Gemäss diesen Statistiken hat in den letzten Jahren die sozialmedizinische Betreu- ung für ältere Menschen zu Hause im Vergleich zu den in den Alters- und Pflegeheimen er- brachten Leistungen deutlich zugenommen7. Um der steigenden Nachfrage gerecht zu werden, spielt auch die Zuwanderung eine wichtige Rolle.

5 http://www4.ti.ch/dfe/de/usml/sportello/contratti-di-lavoro/contratti-normali-di-lavoro/

https://www.seco.admin.ch/seco/de/home/Arbeit/Personenfreizugigkeit_Arbeitsbeziehungen/normalarbeitsvertraege/N Vgl. Kapitel 6: Follow-up des Berichts des BR in Erfüllung des Postulates Schmid-Federer 12.3266 vom 16. März 2012. https://www.bfs.admin.ch/bfs/de/home/statistiken/kataloge-datenbanken/karten.assetdetail.6406792.html

Abbildung 1: Zuwanderung in die Berufsgruppe „Hauswirtschaftsberufe“ gemäss ZEMIS (Bewil- ligungspflichtige Zuwanderung nach Herkunftsland)

2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

Abbildung 1 zeigt auf, wie sich die bewilligungspflichtige Zuwanderung von Personen, welche der Berufsgruppe „Hauswirtschaftsberufe“ zugeordnet werden können, über die letzten Jahre entwickelt hat. Das SEM benutzt diesbezüglich eine etwas andere Berufsnomenklatur als die Strukturerhebung des BFS. Es kann somit durchaus sein, dass diese Personen auch in Betrie- ben des Gastgewebes oder in Heimen arbeiten und nicht nur in privaten Haushalten. Dement- sprechend handelt es sich in Abbildung 1 und Tabelle 1 nicht exakt um dieselbe Population. Zu- dem ist das Ausmass der Rückwanderung nicht bekannt, um Rückschlüsse auf den Bestand machen zu können.

Seit 2013 nimmt die Zuwanderung über alle Berufe hinweg ab (-14%), auch in der Hauswirt- schaft (minus 13% seit dem Rekordjahr 2013). Die Zuwanderung in diese spezifische Berufs- gruppe bleibt jedoch im Vergleich zu früher (2005-2006) auf einem relativ hohen Niveau.

Im Jahr 2018 betrug die Zuwanderung in der Berufsgruppe „Hauswirtschaftsberufe“ 3‘019 Per- sonen. Im Kontext der gesamten Zuwanderung spielt sie mit einem Anteil von 2% zwar eine un- tergeordnete Rolle. Angesichts der Grösse des betroffenen Arbeitsmarktes (inländische Berufs- gruppe wird auf rund 22‘000 Hausangestellte geschätzt) dürfen die vergleichsweise tiefen Zuwanderungszahlen um die 3'000 Personen nicht unterschätzt werden. Die Zuwanderungsquo- te in der Berufsgruppe Hauswirtschaftsberufe betrug 2018 immer noch 14%8 und lag deutlich über der Quote auf nationaler Ebene (4%).

Gut ersichtlich in Tabelle 1 ist, dass die Nachfrage nach Arbeitskräften, welche hauswirtschaftli- che Berufe ausüben, vermehrt durch Personen aus den EU-10-Staaten gedeckt wird. Es sind dies Länder mit einem deutlich tieferen Lohnniveau als die Schweiz. Während im Jahr 2005 noch 90% aller Einwanderer in der Berufskategorie „Hauswirtschaftsberufe“ aus dem EU-17- Raum stammten, lag dieser Anteil im Jahr 2015 noch bei 54%. Dieser Anteil hat sich weiter ver-

Unter Berücksichtigung der SAKE, der Grenzgängerstatistik, der Statistik zur kurzfristigen Erwerbstätigkeit (<12 Monate) sowie der «Flüsse» der einer Bewilligungspflicht unterworfenen Personen sowie der meldepflichtigen Kurzaufenthalter beläuft sich die Zuwan- derung auf 16% für die Hauswirtschaft und auf 7% für die Schweizer Gesamtwirtschaft.

ringert und lag im Jahr 2018 bei 46%. Der Anteil Zuwanderer aus den neuen EU-Ländern erhöh- te sich zwischen 2008 und 2018 von 16% auf 40%. Seit 2014 ist dieser Anteil stabil geblieben. Im Jahr 2018 kamen 80% der rund 3'000 Zuwanderer in der Berufsgruppe „Hauswirtschaftsbe- rufe“ aus den in Tabelle 1 aufgelisteten Ländern. Angeführt wird diese Liste von Zuwanderern aus Polen, Portugal, Spanien und Italien.

Tabelle 1: Bewilligungspflichtige Zuwanderung in die Berufsgruppe „Hauswirtschaftsberufe“ nach Nationalität (SEM, ZEMIS)

2018 Zugewanderte in der Berufsgruppe Hauswirtschaftsberufe in %

Polen 367 12% Portugal 352 12% Spanien 306 10% Italien 288 10% Slowakei 278 9% Ungarn 153 5% Rumänien 143 5% Deutschland 127 4% Litauen 126 4% Vereinigtes Königreich 97 3% Frankreich 85 3% Philippinen 81 3% Andere 616 20% Total 3'019 100%

Der Blick auf die Entwicklung der meldepflichtigen Kurzaufenthalter zeigt ebenfalls auf, dass die Rekrutierung von ausländischen Arbeitskräften in der Hauswirtschaft von Bedeutung ist (Abbil- dung 2). Abbildung 2 bezieht sich hingegen nicht auf den Beruf, sondern auf die Einsatzbranche „private Haushaltsdienstleistungen“. Somit werden Personen, welche via einen Personalverlei- her angestellt wurden und Dienstleistungen in einem privaten Haushalt erbringen, in Abbildung 2 nicht erfasst. Dennoch wird ersichtlich, dass speziell die Anzahl der kurzfristigen Stellenantritte aus dem EU/EFTA-Raum bei einem Schweizer Arbeitgeber (private Haushalte) stark zugenom- men hat. Die Anzahl meldepflichtige Kurzaufenthalter insgesamt (inkl. Entsandte und Selbstän- dige) verharrt seit 2015 auf hohem Niveau.

Abbildung 2: Entwicklung der Anzahl meldepflichtigen Kurzaufenthalter in der Branche „private Haushaltsdienstleistungen„ (SEM, ZEMIS)

2000 189 306 255 382 165 203 192 1500 370 436 216 429 235 1000 419 224 1546 1578 1690 338 320 316 209 1356 500 1143 296 271 192 170 155 935 273 607 683 63 78 135 394 173 201 210 330 313 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

Arbeitnehmende bei CH Arbeitgeber Selbständige DL Entsandte

3.1 Ergebnisse der FlaM-Kontrolltätigkeit

Hinweise bezüglich der Einhaltung der NAV-Mindestlöhne liefern jeweils die Kontrollergebnisse der kantonalen TPK im Bereich Hauswirtschaft. Der jährlich erstellte FlaM-Bericht bietet diesbe- züglich nützliche Informationen zur Anzahl Kontrollen und Verstösse. Die TPK wurden angehal- ten, in der Hauswirtschaft intensiver zu kontrollieren. Die Auswertungen der Berichterstattungen der FlaM-Vollzugsorgane in den letzten Jahren zeigen folgendes Bild: Die Anzahl Kontrollen (Personen und Betriebe) hat 2014 und 2015 beträchtlich zugenommen (siehe Abbildung 3). Seit 2015 hat das Kontrollvolumen wieder leicht abgenommen und bleibt seit 2017 stabil. Seit der letzten Verlängerung des NAV-Hauswirtschaft überprüften die kantonalen TPK die Lohn- und Arbeitsbedingungen von rund 1‘200 Angestellten in privaten Haushalten (Jahre 2016-2018). In dieser Zeitpanne stellten sie bei 94 Arbeitgebern und 104 Angestellten Verstösse gegen Lohn- bestimmungen fest. Die Verstossquote belief sich im Jahr 2018 auf 11% für die Betriebe und auf 9% für die Personen. Die Mehrzahl der Kontrollen in dieser Berufsgruppe wurden in den Kanto- nen Zürich, Graubünden und Tessin durchgeführt. Auf die Kantone Zürich und Tessin entfällt der Hauptanteil der Verstösse gegen die im NAV-Hauswirtschaft festgelegten Mindestlöhne.

Abbildung 3: Entwicklung der Anzahl Personen- und Betriebskontrollen bei Schweizer Arbeit- gebern in der Hauswirtschaft (TPK) 600 80 0 0 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

Anzahl Betriebs- Haushaltskontrollen - linke Skala Anzahl Personenkontrollen - linke Skala Anzahl Verstösse gegen Lohnbestimmungen (Personen) - rechte Skala

3.2 Zwischenfazit

Die Ergebnisse der Kontrolltätigkeit zeigen, dass die kantonalen tripartiten Kommissionen in den letzten drei Jahren wiederholte Verstösse gegen den Mindestlohn festgestellt haben. Bei 9 Pro- zent der überprüften Angestellten in privaten Haushalten wurden Verstösse gegen die zwingen- den Mindestlöhne gemäss NAV festgestellt. Aufgrund der Bedeutung und der Entwicklung der Zuwanderung in dieser Branche besteht zudem nach wie vor ein erhebliches Risiko von erhöh- tem, unerwünschten Druck auf die Löhne.

4 Grundzüge der Vorlage

4.1 Allgemeine Voraussetzungen

Nach den Vorgaben von Art. 360a OR kann ein NAV mit zwingenden Mindestlöhnen nur unter bestimmten Bedingungen erlassen werden. Insbesondere müssen innerhalb einer Branche oder eines Berufes die orts-, berufs- oder branchenüblichen Löhne wiederholt in missbräuchli- cher Weise unterboten werden. Damit diese Voraussetzung erfüllt ist, ist es notwendig, dass die Unterschiede zwischen den einzelnen Löhnen klar erkennbar sind. Ein einzelner isolierter Fall genügt grundsätzlich nicht, um den Erlass eines NAV beantragen zu können. Absatz 2 des Artikels 360a OR hält zudem fest, dass die Mindestlöhne weder dem Gesamtinteresse zuwider- laufen noch die berechtigten Interessen anderer Branchen oder Bevölkerungskreise beeinträch- tigen dürfen. NAV können nur subsidiär zu GAV erlassen werden, wenn in der betreffenden Branche kein GAV mit Mindestlöhnen vorliegt, der allgemein verbindlich erklärt werden könnte (Art. 360a Abs. 1 OR).

4.2 Gesetzliche Regelung der Verlängerung von NAV

Mit der Revision des Entsendegesetzes vom 30. September 2016 wurden die Voraussetzungen für eine befristete Verlängerung eines NAV im Gesetz festgehalten. Artikel 360a Abs. 3 OR ist seit dem 1. April 2017 in Kraft. Er regelt, dass ein bestehender NAV verlängert werden kann, wenn die zuständige tripartite Kommission wiederholte Verstösse gegen den Mindestlohn fest- stellt oder ihr Hinweise vorliegen, dass der Wegfall des NAV erneut zu wiederholten und miss- bräuchlichen Unterbietungen der orts- und branchenüblichen Löhne führen könnte. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, so kann die zuständige Kommission der zuständigen Behörde die Ver- längerung des NAV beantragen.

4.3 Verlängerung des NAV Hauswirtschaft um drei Jahre

Die in den vorausgegangenen Kapiteln präsentierten Analysen zeigen, dass in der Berufsgruppe Hauswirtschaft der Anteil an ausländischen Beschäftigten nach wie vor höher ist als im schwei- zerischen Durchschnitt. Auch wenn die Zuwanderung in der Hauswirtschaftsbranche gesamt- schweizerisch betrachtet gering ausfällt, ist hier die Zuwanderungsquote doch überdurchschnitt- lich hoch. Der Anteil der ausländischen Beschäftigten ist im gesamtschweizerischen Vergleich weiterhin hoch und das Ausbildungsniveau relativ tief. Das Lohngefälle zwischen den Herkunfts- ländern der in der Branche tätigen ausländischen Beschäftigten (u.a. Polen, Slowakei, Ungarn) und der Schweiz ist beträchtlich. Überdies ist das Lohnniveau in der Hauswirtschaft tiefer als in der Gesamtwirtschaft, was eine erhöhte Kontrollintensität in der Branche zur Bekämpfung von Missbräuchen rechtfertigt. Seit 2010 hat die Anzahl der meldepflichtigen kurzfristigen Stellenan-

tritte bei Schweizer Arbeitgebern in der Hauswirtschaft laufend zugenommen. Über drei Jahre betrachtet (2016-2017-2018) beträgt die Verstossquote gegen die minimalen Lohnbestimmun- gen des NAV-Hauswirtschaft 11% bei den Arbeitgebern und 9% bei den Personen. Zu beachten ist auch, dass ein Teil der in der Hauswirtschaft tätigen Personen im Rahmen des Personalver- leihs beschäftigt ist. Der Personalverleih ist seit mehreren Jahren eine Fokusbranche der TPK Bund. Hinzu kommt die Schwierigkeit, in der Branche Kontrollen durchzuführen. Aus den ge- nannten Gründen sowie aufgrund der Tatsache, dass in dieser Branche nach wie vor wiederhol- te Verstösse festgestellt werden, empfiehlt es sich, den Kampf gegen missbräuchliche Lohnun- terbietungen mittels verbindlicher Mindestlöhne weiterzuführen und so Missbräuchen vorzubeugen. Vor dieser Ausgangslage sind nach Ansicht der TPK Bund die Voraussetzungen für eine Ver- längerung erfüllt: Einerseits liegen wiederholte Verstösse gegen die Mindestlöhne vor, anderer- seits ist wegen der starken Nachfrage nach ausländischen Betreuungskräften in Privathaushal- ten davon auszugehen, dass beim Wegfall des Mindestlohnes im NAV der Druck auf die Löhne und die Missbrauchsgefahr steigen würde. Daher ist es angezeigt, in dieser Branche auch wei- terhin mittels verbindlichen Mindestlöhne gegen Missbräuche vorzugehen. Wie schon im Jahre 2016 soll der NAV um weitere drei Jahre, d.h., bis zum 31. Dezember 2022 verlängert werden.

4.4 Anpassung der Mindestlöhne im NAV Hauswirtschaft

Anlässlich der beantragten Verlängerung des NAV Hauswirtschaft stellt sich auch die Frage nach einer allfälligen Lohnanpassung. Beim Erlass des NAV Hauswirtschaft wurde von einer Indexierung der Mindestlöhne im NAV abgesehen, weil die TPK Bund die Arbeitsmarktsituation in der Hauswirtschaft vor einer allfälli- gen Lohnanpassung neu beurteilen sollte. Artikel 360a Absatz 2 OR hält fest, dass die Mindest- löhne weder dem Gesamtinteresse zuwiderlaufen noch die berechtigten Interessen anderer Branchen oder Bevölkerungskreise beeinträchtigen dürfen. Bei der Festlegung der Lohnhöhe wurde von Arbeitgeberseite gefordert, dass die Interessen der Arbeitgeberschaft in ähnlichen Dienstleistungsbranchen berücksichtigt werden müssen. Die Mindestlöhne dürften die bestehenden Löhne in allgemeinverbindlich erklärten Gesamtarbeits- verträgen (ave GAV) nicht konkurrenzieren, d.h. nicht höher liegen. Die Mindestlöhne in Bran- chen mit ave GAV (v.a. Reinigungs- und Gastgewerbe) bildeten zusammen mit den Löhnen aus Dienstleistungsbranchen mit GAV, welche nicht allgemeinverbindlich erklärt sind den Massstab für die Festlegung der Löhne im NAV. Hinzu kamen die kantonalen NAV, welche Löhne oder Lohnempfehlungen für Hausangestellte erlassen hatten. Das gesetzliche Gebot der Wahrung der berechtigten Interessen anderer Branchen fand auch bei der erstmaligen Lohnanpassung Beachtung. Der Bundesrat entschied sich im Jahre 2013 auf Antrag der TPK Bund für eine An- passung der Mindestlöhne. Dabei wurde die Nominallohnentwicklung zwischen 2011 und 2012 zugrunde (total +1.8%) gelegt, er wurde also auf CHF 18.55 erhöht. Auch im Jahr 2017 wurde der Mindestlohn auf Antrag der TPK und entsprechend der Nominallohnentwicklung angepasst und auf CHF 18.90 festgelegt.

Abbildung 4: Bisherige Nominallohnentwicklung und Anpassung der Mindestlöhne (BFS, Lohn- index)

19.25 19.20 19.18 19.15 19.10 19.09 19.05 19.00 19.01 18.95 18.90 18.88 18.85

18.80 18.81 Verlängerung des NAV und

Erhöhung der Mindestlöhne per 18.75 01.01.2017 18.70 18.65 18.66 18.60 18.55 18.53 18.50

18.45 Verlängerung des NAV und Erhöhung der Mindestlöhne

per 01.01.2014 18.40 18.38 18.35 18.30 18.25 18.20 18.20 18.15

18.10 Inkrafttreten des NAV-Hauswirtschaft per 01.01.2011

18.05 18.00 01.01.2011 01.01.2012 01.01.2013 01.01.2014 01.01.2015 01.01.2016 01.01.2017 01.01.2018

Nominallohnentwicklung (Gemäs Lohnindex BFS) NAV Mindestlohn für Ungelernte

Nimmt man die Nominalentwicklung als Massstab, so beziffert sich der aktuelle Anpassungsbe- darf der Mindestlöhne auf 1.6 Prozent (ca. 30 Rappen). Die Erhöhung der Mindestlöhne fällt somit in einer ähnlichen Grössenordnung aus, wie bei den letzten Verlängerungen. Angesichts der positiven Teuerung liegt das reale Lohnwachstum zwischen 2016 und 2018 bei 0.5 Prozent9. Tabelle 2 im Anhang zeigt die NAV-Löhne mit und ohne die obligatorischen Zuschläge (4 Wo- chen Ferien und 1 Feiertag) bei einer Anpassung an die Nominallohnentwicklung 2016-2018. Der Vergleich der Minimallöhne mit den tangierten Branchen wurde schon in der Expertengrup- pe zur Erarbeitung des Entwurfs des NAV auf Basis Grundlohn plus Zuschläge für Ferien, Feier-

9 Quelle: Bundesamt für Statistik, Schweizerischer Lohnindex

tage und 13. Monatslohn angestellt und gilt allgemein als anerkannte Methode zur Berechnung resp. zum Vergleich von Mindestlöhnen10. Abbildung 5 vergleicht die Lohnspanne innerhalb ausgewählter Gesamtarbeitsverträge für ver- schiedene Profile mit den Mindestlöhnen des NAV-Hauswirtschaft (aktuell und angepasste Ver- sion). Es handelt sich dabei um Stundenlöhne inklusive Zuschläge für Feiertage und Ferien so- wie – falls vorgesehen – 13. Monatslohn.

Abbildung 5: Mindestlöhne im Vergleich

34.00 33.00 32.00 31.00 30.00 29.00 28.00 27.00 26.00 25.00 25.25 24.00 23.00 22.00 21.00 20.88 20.00 19.00 18.00 17.00 16.00 15.00 Personalverleih Gastgewerbe Reinigungsgewerbe Hauswirtschaft GE NAV-Hauswirtschaft NAV Hauswirtschaft aktuell mit Anpassung

Minimum Maximum

Aus der obigen Abbildung wird ersichtlich, dass eine Anpassung der Mindestlöhne im NAV- Hauswirtschaft um 1.6% gemäss Nominallohnentwicklung die Minimallöhne der Branchen nicht übersteigt und damit die Interessen dieser Branchen nicht tangiert.11 Aus Tabelle 2 im Anhang ist die Höhe der Mindestlöhne in den Branchen Reinigung, Personalverleih und Gastgewerbe sowie im NAV des Kantons Genf ersichtlich.

Die TPK Bund schlägt vor, die Mindestlöhne der Nominallohnentwicklung12 2016, 2017 und 2018 anzupassen, d.h. eine Erhöhung um 1.6 Prozent. Die untenstehende Tabelle zeigt die NAV- Löhne mit den obligatorischen Zuschlägen (4 Wochen Ferien und 1 Feiertag) bei einer Anpas- sung um 1.6 Prozent. Aus den oben dargelegten Gründen beantragt die TPK Bund, mit der Ver- längerung des NAV Hauswirtschaft die Mindestlöhne um 1.6 Prozent zu erhöhen.

10 Siehe z.B. ave GAV für den Personalverleih, Anhang 2, sowie Weisung des SECO zum Vorgehen zum internatio-

nalen Lohnvergleich 11 L-GAV Gastgewerbe: Kalkulation Stundenlöhne für 2019, normale Gastgewerbliche Betriebe, 42-h-Woche, Stufe

Ia, Stufe II, Stufe IIIa, Sufe IV. GAV Personalverleih: Kalkulation Stundenlöhne für 2020, Ungelernte, Angelernte, Gelernte, 20 bis 49 Jahre, normale Region. GAV Reinigungsgewerbe Deutschschweiz: Kalkulation Stundenlöhne, für das Jahr 2020, Unterhaltsreinigerin I, Spitalreinigerin I, Spezialreinigerin I und II, Zuschlag für Ferien (8.3333%), Zuschlag für Feiertage (1.5% für Unterhaltsreinigerinnen ansonsten 3.3%). Mehr Informationen siehe Anhang.

12 Nominallohnentwicklung: 2016 (+ 0.7%) 2017 (+0.4 %) 2018 (+0.5 %)

Mindestlöhne bei Anpassung um 1.6 Prozent Lohnkategorie gemäss Mindestlohn Mindestlohn Art. 5 NAV Hauswirt- Mindestlohn neu ohne Zu- 4 Wochen neu inkl. Zu- schaft aktuell schläge Ferien 1 Feiertag schläge Ungelernt 18.9013 19.20 1.61 0.07 20.90 Ungelernt mit 4. Jahren Berufserfahrung oder EBA 20.75 21.10 1.76 0.09 22.95

Gelernt mit EFZ 22.85 23.20 1.94 0.09 25.25

4.5 Formelles

Gemäss Art. 360a OR folgt die Verlängerung eines NAV mit Mindestlöhnen auf Antrag der TPK an die zuständige Behörde. Auf Ebene Bund ist die TPK Bund dafür zuständig, dem Bundesrat einen Antrag auf Verlängerung oder Änderung des NAV Hauswirtschaft zu unterbreiten. Mit dem Beschluss vom 2. Juli 2019 beantragt die TPK Bund dem Bundesrat die Verlängerung NAV Hauswirtschaft um drei Jahre. Zudem beantragt die TPK Bund, die geltenden Mindestlöhne um

1.6 Prozent zu erhöhen.

5 Erläuterungen zu den einzelnen Bestimmungen

Artikel 5 Absatz 1 Höhe des Mindestlohnes Dieser Absatz enthält die neuen Mindestlöhne im NAV Hauswirtschaft aufgrund der Anpassung an die Nominallohnentwicklung 2016-2018. Artikel 9 Absatz 3 Inkrafttreten und Geltungsdauer Der bisherige Artikel 9 wird um einen Absatz 4 ergänzt, wonach die Geltungsdauer dieser Ver- ordnung bis zum 31. Dezember 2022 verlängert wird.

6 Finanzielle Auswirkungen

Der NAV gehört zum Vollzug der Flankierenden Massnahmen durch die tripartiten Kommissio- nen. Durch die Verlängerung und Anpassung der Minimallöhne sind keine zusätzlichen finanziel- len Auswirkungen für Bund und Kantone zu erwarten.

13 Das Neuenburger Gesetz über den Mindestlohn, das seit August 2017 in Kraft ist regelt, dass der kantonale Min-

destlohn für alle Personen gilt, die ihre Arbeit üblicherweise im Kanton Neuenburg ausführen. Es sagt jedoch, im Ge- gensatz zum Mindestlohn im Kanton Jura nichts über den Vorrang von NAV-Mindestlöhnen aus. Demnach kann da- von ausgegangen werden, dass diejenigen Mindestlöhne des NAV-Hauswirtschaft, die unter dem kantonalen Mindestlohn liegen für Arbeitnehmende, die unter den territorialen Anwendungsbereich des kantonalen Mindestlohn- gesetzes fallen, nicht gelten, sondern der höhere kantonale Mindestlohn. Der Entscheid in einem konkreten Fall einer Kollision des NAV mit dem kantonalen Gesetz bleibt den Gerichten vorbehalten.

7 Inkrafttreten und Dauer

Das Inkrafttreten der Verlängerung des NAV Hauswirtschaft und der Anpassung der Mindest- löhne ist per 1. Januar 2020 vorgesehen. Der NAV Hauswirtschaft wird gemäss Art. 360a Abs. 3 OR wiederum befristet für eine Dauer von drei Jahren, d.h. bis zum 31. Dezember 2022.

Tabelle 2: Höhe der Mindestlöhne in Referenzbranchen

Hôtellerie-restauration Location de service dès le 1er janvier Secteur du nettoyage suisse aléma- dès le 1.01.2019 (In- CTT-Économie domestique Genève NAV-Hauswirtschaft unverän- NAV-Hauswirtschaft angepasst 2020 (indemnités pour jours fériés nique dès le 1er janvier 2020 (indemni- demnités pour va- Y compris indemnités pour jours fériés, vacances et 13ème si convenu dès le 1er janvier 2019 (calculé avec 9 dert (1 Feiertag, 4 W Ferien) (+1.6% gemäss Nominal) 3.2%, 4 semaines de vacances, avec tés pour jours fériés 1.5%, 4 semaines cances 10.65%, pour jours fériés et 4 semaines de vacances) 13ème) de vacances, avec 13ème) jours fériés 2.27%, Kat. ungelernt 20.55 20.88 Kat. Ungelernt mit 4 Jahre Berufserfahrung 22.57 22.93 Kat. Gelernt mit 2 Jahre berufliche Grundbildung EBA 22.57 22.93 Kat. Gelernt mit 3 Jahre berufliche Grundbildung EFZ 24.85 25.25

a) Employé non qualifié 19.49

b) Employé non qualifié avec au moins 4 ans d’expérience professionnelle utile 20.90 au poste c) Employé qualifié porteur d’un autre titre 20.90 d) Employé qualifié avec AFP 21.00 e) Employé qualifié avec CFC ou, dans les métiers ci-après, porteur d’un titre ou d’une expérience de 5 ans équivalents: cuisiniers/cuisinières et chauffeurs 23.12 /maîtres d'hôtel et gouvernantes f) Jardinier et jardinières qualifiés avec CFC ou porteurs d’un titre ou d’une 25.07 expérience équivalents Ungelernt (Normal) 23.59 Anglernt(Normal) 25.55 Gelernt (Normal) 29.04 Unterhaltsreinigerin I (< 4 Jahre Erfahrung) 22.84 Spitalreinigerin I (< 4 Jahre Erfahrung) 24.19 Spezialreinigerin I (ungelernt) 26.00 Spezialreinigerin II (> 4 Jahre Erfahrung oder gelernt) 27.21 Mitarbeiter ohne Berufslehre 23.32 Mitarbeiter mit 2-jähriger beruflicher Grundbildung 25.45 Mitarbeiter mit beruflichen Grundbildung mit EFZ 28.19 Mitarbeiter mit Berufsprüfung 33.00