4D_125/2024 vom 05.09.2024

1.1

Bei der Eingabe der Beschwerdeführerin 1 vom 26. Juli 2023 handelt es sich um eine Kombination zwischen einer Beschwerde und einer Klage. Diese Kombination hat das Verwaltungsgericht in der Vergangenheit bereits zugelassen (vgl. Urteil des Verwaltungsgerichts [VGU] U 21 72 vom 23. August 2022 E.1.2 mit weiteren Hinweisen). Eine Beschwerde liegt insofern vor, als die Aufhebung des Beschwerdeentscheids der Vorinstanz vom 28. Juni 2023 beantragt wird (vgl. Ziff. 1 des Rechtsbegehrens). Demgegenüber handelt es sich um eine Klage, soweit eine Forderung geltend gemacht wird (vgl. Ziff. 2 des Rechtsbegehrens).

1.2

Das Anfechtungsobjekt der Beschwerde der Beschwerdeführerin 1 wie auch der Beschwerdeführerin 2 ist der Beschwerdeentscheid der B._____ vom 28. Juni 2023. Das Verwaltungsgericht beurteilt Entscheide von selbständigen Anstalten des kantonalen Rechts, soweit diese nicht bei einer anderen Instanz angefochten werden können oder nach kantonalem oder eidgenössischem Recht endgültig sind (Art. 49 Abs. 1 lit. a des Gesetzes über die Verwaltungsrechtspflege [VRG; BR 370.100]). Die B._____ ist eine selbständige öffentlich-rechtliche Anstalt mit kantonaler Trägerschaft (vgl. Art. 7 Abs. 3 i.V.m. Art. 8 Abs. 1 des Gesetzes über Hochschulen und Forschung [GHF; BR 427.200]). Zudem sieht Art. 66 Abs. 5 des Gesetzes über das Arbeitsverhältnis der Mitarbeitenden des Kantons Graubünden (Personalgesetz, PG; BR 170.400) vor, dass personalrechtliche Entscheide der selbständigen kantonalen Anstalten an das Verwaltungsgericht weitergezogen werden können. In diesem Sinne stellt der Beschwerdeentscheid der B._____ ein taugliches Anfechtungsobjekt dar und das Verwaltungsgericht ist das zuständige Gericht.

1.3

Die Beschwerdeführerin 1 reicht gleichzeitig mit ihrer Beschwerde Klage ein. Das Verwaltungsgericht beurteilt im Klageverfahren vermögensrechtliche Ansprüche aus öffentlichem Dienstverhältnis, soweit keine andere Behörde bestimmt ist (Art. 63 Abs. 1 lit e VRG). Da vorliegend keine andere Behörde bestimmt ist, ist die Zuständigkeit des angerufenen Gerichts auch für die Klage zu bejahen.

1.4

Die Beschwerdeführerin 1 als formelle und materielle Adressatin des angefochtenen Entscheids ist von diesem offensichtlich beschwert und somit legitimiert dagegen Beschwerde zu erheben resp. Klage einzureichen (Art. 50 VRG). Auf die im Übrigen frist- und formgerechte Beschwerde resp. Klage der Beschwerdeführerin 1 ist somit einzutreten.

1.5.1

Die Beschwerdegegnerin stellt die Legitimation der Beschwerdeführerin 2 in Frage. Sie ist der Ansicht, dass diese kein ersichtliches Rechtsschutzinteresse habe, da sie bisher keine Taggelder geleistet habe.

1.5.2

Die Beschwerdeführerin 2 hält dem entgegen, dass die Subrogation nach Art. 29 des Bundesgesetzes über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung (Arbeitslosenversicherungsgesetz, AVIG; SR 837.0) für Arbeitslosenentschädigung bis zum 17. September 2023 erfolge. Die betreffenden Leistungen können nach Art. 20 Abs. 3 AVIG bis Ende Dezember 2023 geltend gemacht werden. Zurzeit (27. September 2023) stehe nicht fest, ob und in welchem Betrag im massgebenden Zeitraum Arbeitslosenentschädigung geleistet werde. Zur Vermeidung eines Verlusts der Durchsetzbarkeit zedierter Forderungen habe die Kasse Beschwerde erheben müssen und ein Rechtsschutzinteresse sei ausgewiesen.

1.5.3

Zur Beschwerde legitimiert ist, wer durch den angefochtenen Entscheid berührt ist und ein schutzwürdiges Interesse an seiner Aufhebung oder Änderung hat oder wer durch besondere Vorschrift dazu ermächtigt ist (Art. 50 Abs. 1 VRG). Mindestens bis am 27. September 2023 hat die Beschwerdeführerin 2 keine Taggelder an die Beschwerdeführerin 1 ausgerichtet. Ihre Legitimation kann daher durchaus in Frage gestellt werden.

Gemäss Art. 29 Abs. 1 AVIG zahlt die Kasse Arbeitslosenentschädigung aus, wenn sie begründete Zweifel darüber hat, ob der Versicherte für die Zeit des Arbeitsausfalls gegenüber seinem bisherigen Arbeitgeber Lohn- oder Entschädigungsansprüche hat oder ob sie erfüllt werden. Mit der Zahlung gehen alle Ansprüche des Versicherten samt dem gesetzlichen Konkursprivileg im Umfang der ausgerichteten Taggeldentschädigung auf die Kasse über (Art. 29 Abs. 2 AVIG). Da die Beschwerdegegnerin jedoch gerade keine Taggelder ausgerichtet hat, sind auch keine Ansprüche auf sie übergegangen. Dennoch werden die Interessen der Beschwerdeführerin durch den angefochtenen Entscheid berührt. Schliesslich könnte der angefochtene Entscheid resp. der Ausgang des vorliegenden Beschwerdeverfahrens grundsätzlich eine Leistungspflicht der Beschwerdeführerin 2 begründen. In diesem Sinne ist auch auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde der Beschwerdeführerin 2 einzutreten.

2.

Beiden Verfahren (U 23 57 sowie U 23 58) liegt derselbe Sachverhalt zugrunde und es stellen sich materiell-rechtlich dieselben Fragen. Somit liegen die Voraussetzungen für eine Verfahrensvereinigung vor, weshalb der Instruktionsrichter die beiden Verfahren am 20. September 2023 mit prozessleitender Verfügung, wie auch von der Beschwerdegegnerin am 4. September 2023 beantragt, vereinigt hat.

3.

Strittig ist, wie lange das Arbeitsverhältnis zwischen der Beschwerdeführerin 1 und der Beschwerdegegnerin gedauert hat.

3.1

Die Beschwerdeführerin 1 sowie auch die Beschwerdeführerin 2 sind der Ansicht, dass das Arbeitsverhältnis bis am 17. September 2023 gedauert habe. Dies wird damit begründet, dass für das Arbeitsverhältnis jährlich zwei Kündigungstermine gelten würden. Aufgrund der Arbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin 1 vom 27. Dezember 2022 bis am 6. Januar 2023 habe die Kündigungsfrist unbestritten während elf Tagen stillgestanden. Daher habe sich die Kündigungsfrist nach Art. 336c Abs. 3 OR bis zum nächsten Endtermin verlängert. Das Arbeitsverhältnis verlängere sich vorliegend somit bis zum 17. September 2023.

3.2

Die Beschwerdegegnerin führt dazu aus, dass das per 19. Februar 2023 gekündigte Arbeitsverhältnis sich durch die elftägige Arbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin 1 bis zum 2. März 2023 verlängert habe. Am 2. März 2023 habe sie die volle Kündigungsfrist konsumiert. Da im Reglement auf die entsprechenden Kalenderwochen Bezug genommen werde, würde dies bedeuten, dass in Anlehnung an Art. 336c Abs. 3 OR die bis zum 2. März 2023 verlängerte Kündigungsfrist noch bis zum 5. März 2023 (Sonntag und Ender der Woche) weiterlaufen würde. Die Beschwerdegegnerin sei der Beschwerdeführerin entgegengekommen und habe bis zum 31. März 2023 verlängert.

3.3

Gemäss Art. 336c Abs. 1 lit. b OR darf der Arbeitgeber für eine bestimmte Anzahl Tage (die anhand der Dienstjahre bestimmt wird) das Arbeitsverhältnis nicht kündigen, während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist. Dabei handelt es sich um eine sogenannte Sperrfrist. Ist die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt (Art. 336c Abs. 2 OR). Gilt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Endtermin, wie das Ende eines Monats oder einer Arbeitswoche, und fällt dieser nicht mit dem Ende der fortgesetzten Kündigungsfrist zusammen, so verlängert sich diese bis zum nächstfolgenden Endtermin (Art. 336c Abs. 3 OR).

Da das kantonale Personalrecht keine entsprechenden Bestimmungen kennt, findet gemäss Art. 4 Abs. 1 PG ergänzend das Obligationenrecht Anwendung. Vorliegend strittig ist, wann der "nächstfolgende Endtermin" im Sinne von Art. 336c Abs. 3 OR ist. Gemäss der Beschwerdeführerin ist dieser am 17. September 2023, nach Ansicht der Beschwerdegegnerin am 5. März resp. 31. März 2023.

3.4

Die Kündigung erfolgte am 6. Oktober 2022 per 19. Februar 2023 (Semesterende und Kalenderwoche 7). Am 13. Oktober 2022 wurde die Beschwerdeführerin 1 freigestellt. Die Beschwerdeführerin 1 war innerhalb der sperrfristrelevanten Kündigungsfrist während elf Tagen arbeitsunfähig. Somit verlängerte sich der Kündigungstermin vom 19. Februar 2023 um diese elf Tage auf den 2. März 2023. Nun ist fraglich, welcher nächstfolgende Endtermin im Sinne von Art. 336c Abs. 3 OR vorliegend zur Anwendung gelangt. Die Parteien haben vertraglich zwei Kündigungstermine pro Jahr vereinbart – die Semesterenden in Kalenderwoche 7 sowie Kalenderwoche 37. Dasselbe steht im Anstellungsreglement der Beschwerdegegnerin. Von Gesetzes wegen gilt laut Art. 8 Abs. 1 PG (sowie Art. 335c Abs. 1 OR) das Ende eines Monats als üblicher Endtermin.

Für die Beantwortung der Streitfrage ist vom Sinn und Zweck des Art. 336c Abs. 3 OR auszugehen, welcher gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung darin besteht, dass es zwischen dem alten und dem neuen Arbeitsverhältnis nach Möglichkeit zu keinem Unterbruch kommen soll, damit die Kontinuität des Erwerbseinkommens erhalten bleibt (vgl. BGE 115 V 437 E.3c). Auch in der Lehre wird die Ansicht vertreten, dass Art. 336c Abs. 3 OR dem Arbeitnehmer den Stellenwechsel erleichtern soll, indem er den Anschluss an die üblichen Kündigungs- bzw. Anfangstermine gewährleistet (vgl. Portmann, in: Honsell/Vogt/Wiegand (Hrsg.), Basler Kommentar Obligationenrecht I, 5. Aufl., Basel 2011, Art. 336cOR, N 13; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., Zürich 2012, Art. 336c, OR N 2). Da mit Art. 336c Abs. 3 OR die Voraussetzung für einen Stellenwechsel verbessert werden sollen, gilt "als nächstfolgender Endtermin" gemäss Streiff/von Kaenel/Rudolph nicht der nächstfolgende vertragliche, sondern der nächstfolgende übliche, in der Regel also der gesetzliche Endtermin" (vgl. Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O, Art. 336c OR, N 10). Dennoch kann gerade bei Schulen oder Universitäten ein anderer als der gesetzliche Endtermin relevant sein, damit der von Art. 336c Abs. 3 OR beabsichtigte Anschluss an die üblichen Stellenwechseltermine sichergestellt ist.

Der gesetzliche Endtermin ist zwar nach kantonalem Personalrecht wie auch gemäss OR das Monatsende (Art. 8 Abs. 1 PG und Art. 335c Abs. 1 OR), für den vorliegenden Fall sieht aber neben dem Arbeitsvertrag auch das Anstellungsreglement der B._____ als Kündigungstermin unter anderem für wissenschaftliche Mitarbeitende das Ende eines Fachhochschulsemesters vor. Dabei wird klar unterschieden, für wen das Fachhochschulsemester als Kündigungstermin gilt und für wen das Monatsende gilt (vgl. Art. 5 Abs. 2 des Anstellungsreglements der B._____). Die Beschwerdeführerin 1 war als wissenschaftliche Mitarbeiterin bei der B._____ angestellt und somit galt für sie das Ende eines Fachhochschulsemesters als üblicher Kündigungstermin. Demnach wäre die Kündigungsfrist grundsätzlich bis zum 17. September 2023 zu verlängern. Was allerdings zu einer Verlängerung des Arbeitsverhältnisses von über sechs Monaten führen würde.

3.5

Der Gesetzgeber hat zwar ein zeitliches (Miss-)Verhältnis betreffend Arbeitsunfähigkeit und Verlängerung des Arbeitsverhältnisses für den Regelfall akzeptiert, da schliesslich schon Kurzabsenzen in der Regel zu einer einmonatigen Verlängerung des Arbeitsverhältnisses führen. Somit handelt der Arbeitnehmer, der sich aufgrund einer Kurzabsenz auf den zeitlichen Kündigungsschutz beruft, grundsätzlich auch nicht rechtsmissbräuchlich. Treten allerdings weitere Umstände hinzu, kann die Berufung auf den Kündigungsschutz durchaus als rechtsmissbräuchlich betrachtet werden. Gerade wenn die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses über den üblichen Monat hinausgeht, kann das Missverhältnis derart gravierend sein, dass es mittels gerichtlicher Vertragsergänzung oder Rechtsmissbrauchsverbot zu korrigieren ist (vgl. Portmann, a.a.O., Art. 336c, N 13a).

Die Beschwerdeführerin 1 war als wissenschaftliche Mitarbeiterin bei einer Fachhochschule angestellt, sie selbst hat aber keine wissenschaftliche Tätigkeit ausgeübt. Gemäss Anmeldebestätigung des RAV ist sie Marketingfachfrau. Sie kommt also, wie dies auch die Beschwerdegegnerin festhält, aus der Privatwirtschaft. Folglich ist sie gerade nicht auf einen Stellenwechseltermin per Semesterende angewiesen. Vielmehr sind in ihrem Tätigkeitsgebiet monatliche Stellenwechsel üblich und ein Kündigungstermin per Ende Monat widerspricht folglich nicht dem Ziel von Art. 336c Abs. 3 OR.

Sinn und Zweck der Sperrfrist und der damit zusammenhängenden Verlängerung der Kündigungsfrist ist – neben der Vermeidung eines Unterbruchs des Erwerbseinkommens – die Möglichkeit, dass sich eine Person im Vollbesitz ihrer geistigen und körperlichen Fähigkeiten um eine neue Stelle bemühen kann. Es wäre absolut unverhältnismässig, das Arbeitsverhältnis um rund ein halbes Jahr zu verlängern aufgrund einer elftägigen Arbeitsunfähigkeit über die Feiertage, nachdem die von der Beschwerdegegnerin akzeptierte Verlängerung des Arbeitsverhältnisses vom 2. März 2023 bis zum 31. März 2023 bereits eine Verlängerung um 29 Tage (resp. um insgesamt 40 Tage, wenn vom 19. Februar 2023 an gerechnet wird) darstellt, die Beschwerdeführerin 1 während der gesamten Kündigungsfrist freigestellt war und ausserdem die Kündigung über zehn Tage vor dem Beginn der sperrfristrelevanten Kündigungsfrist ausgesprochen wurde. Die Beschwerdeführerin 1 hatte vom 8. Oktober 2022 (unter der Annahme, dass ihr die Kündigung vom 6. Oktober 2022 am 7. Oktober 2022 zugestellt wurde) bis am 31. März 2023 Zeit sich um eine Anschlusslösung zu bemühen – ab dem 13. Oktober unbeschränkt, da sie ab diesem Zeitpunkt freigestellt war. Bei einer vereinbarten Kündigungsfrist von vier Monaten hatte die Beschwerdeführerin 1 somit unter Berücksichtigung der elf Tage Arbeitsunfähigkeit mehr als fünf Monate zur freien Verfügung, um sich um einen neue Stelle zu bemühen. Würde das Arbeitsverhältnis nun bis zum 17. September 2023 verlängert werden, würde es sich dabei aufgrund einer elftägigen Arbeitsunfähigkeit insgesamt faktisch um eine Kündigungsfrist von rund elf Monaten handeln, statt der vertraglich vereinbarten und reglementarisch vorgesehenen vier Monate.

Wenn davon ausgegangen wird, dass für die Beschwerdeführerin 1 grundsätzlich der nächste vertragliche Kündigungstermin gilt, ist die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bis zum 17. September 2023 vom Gericht aufgrund des Rechtsmissbrauchsverbots zu korrigieren. Eine derart lange Verlängerung der Kündigungsfrist aufgrund einer verhältnismässig kurzen Arbeitsunfähigkeit würde ein massives Missverhältnis darstellen und ist zudem für einen unterbruchslosen Stellenwechsel im Sinne von Art. 336c Abs. 3 OR im vorliegenden Fall nicht erforderlich.

3.6

Die Ansicht der Beschwerdegegnerin hingegen, wonach das Arbeitsverhältnis allenfalls sogar nur bis zum Ende der Kalenderwoche, die auf die bis am 2. März 2023 verlängerte Kündigungsfrist folgt, zu verlängern wäre, greift zu kurz. Da damit dem Sinn und Zweck von Art. 336c Abs. 3 OR gerade nicht entsprochen werden würde. Zudem hat die Beschwerdegegnerin einer Verlängerung bis am 31. März 2023 von Anfang an zugestimmt.

3.7

Insgesamt erachtet es das Gericht somit als angemessen, im vorliegenden Fall die verlängerte Kündigungsfrist auf den nächsten gesetzlichen Endtermin festzusetzen. Dieser ist gemäss Art. 8 Abs. 1 PG das Monatsende und infolgedessen der 31. März 2023. In diesem Sinne sind die beiden Beschwerden der Beschwerdeführerin 1 wie auch der Beschwerdeführerin 2 abzuweisen. Demnach ist die von der Beschwerdeführerin 1 eingeklagte Entschädigungsforderung nicht weiter zu behandeln, da dieser Anspruch auf der Gutheissung der Beschwerde beruht.

5.1

Zur Geltendmachung und Höhe der Gerichtskosten gilt es vorliegend (mit arbeitsrechtlichem Hintergrund und mit Entschädigungsforderungen) vorweg festzuhalten, dass das Verwaltungsgericht bei personalrechtlichen Streitigkeiten in analoger Anwendung von Art. 114 lit. c der Schweizerischen Zivilprozessordnung (ZPO; SR 272) die Praxis verfolgt, bei Streitigkeiten bis zu einem Streitwert von CHF 30'000.-- keine Gerichtskosten von den Parteien zu erheben (so bereits: VGU U 13 38 vom 3. Juni 2014 E.3a und U 16 62 vom 15. Dezember 2016 E.4b). Die Beschwerdeführerin verlangt eine Entschädigung von CHF 19'497.50 brutto bzw. CHF 16'059.15 netto. Die Streitwertgrenze wird somit nicht überschritten und es werden folglich praxisgemäss keine Gerichtskosten erhoben.

5.2

Bund, Kanton und Gemeinden sowie mit öffentlich-rechtlichen Aufgaben betrauten Organisationen wird in der Regel keine Parteientschädigung zugesprochen, wenn sie in ihrem amtlichen Wirkungskreis obsiegen (Art. 78 Abs. 2 VRG). Dazu zählt auch die B._____, folglich wird ihr – obwohl sie als obsiegende Partei zu betrachten ist – keine Parteientschädigung zugesprochen.

III. Demnach erkennt das Gericht:

1.

Die beiden Beschwerden von A._____ sowie des Amtes für Arbeit und Wirtschaft des Kantons St. Gallen werden abgewiesen.

2.

Die Klage von A._____ wird abgewiesen.

3.

Es werden keine Gerichtskosten erhoben.

4.

Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen.

5. [Rechtsmittelbelehrung]

6.

[Mitteilungen]

[Mit Urteil 1C_499/2024 vom 3. September 2025 hat das Bundesgericht die gegen dieses Urteil erhobene Beschwerde gutgeheissen.]