Gesetz über die Grundzüge des Personalrechts

Dieses Gesetz regelt die Grundzüge des Rechtsverhältnisses zwischen dem Kanton und seinem Personal.

Es gilt für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Kantons, soweit für sie nicht in einem anderen Gesetz besondere Bestimmungen vorgesehen sind.

Der Regierungsrat erlässt zu Beginn einer Legislaturperiode ein Leitbild für die Personalpolitik. Dieses enthält die aktuellen personalpolitischen Ziele und Entwicklungsstrategien.

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Angestellte sind Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis durch öffentlich-rechtlichen Anstellungsvertrag auf unbefristete oder befristete Dauer begründet wird. Befristete Anstellungsverhältnisse dürfen insgesamt höchstens 5 Jahre dauern.

Beamtinnen und Beamte sind vom Volk oder vom Grossen Rat auf Amtsdauer gewählte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Die Einstellungsbedingungen können in diesen Fällen durch öffentlich-rechtlichen Vertrag oder durch Verfügung bestimmt werden.

Der Regierungsrat legt die bei Anstellungs- und Beamtenverhältnissen durch Verfügung zu regelnden Personal- und Lohnfragen fest, soweit diese nicht durch Dekret bestimmt sind.

Der Regierungsrat erlässt ergänzende und vollziehende Vorschriften über die inhaltliche Ausgestaltung der Verträge und Verfügungen.

Erweist es sich bei Anstellungsverhältnissen als sachlich notwendig, kann der Regierungsrat besondere Vorschriften festlegen, namentlich längere Kündigungsfristen, zusätzliche Treuepflichten oder die Möglichkeit von Disziplinarmassnahmen im Sinne von § 36.

Die Minimalansprüche zum Schutz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entsprechen denjenigen des Schweizerischen Obligationenrechts¹ und sind in jedem Fall einzuhalten. Vorbehalten bleiben Bestimmungen in diesem Gesetz.

Der Regierungsrat kann in Bereichen, deren Regelung in seine abschliessende Zuständigkeit fällt, mit Personalverbänden Gesamtarbeitsverträge für die ganze Verwaltung oder für einzelne Berufs- oder Funktionsgruppen abschliessen.

Er kann die vereinbarten Bestimmungen für die den entsprechenden Verbänden nicht angeschlossenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im sachlichen Geltungsbereich der Gesamtarbeitsverträge verbindlich erklären.

Die Bestimmungen der Gesamtarbeitsverträge werden zu Bestandteilen der einzelnen Anstellungsverhältnisse.

Soweit der Inhalt der Gesamtarbeitsverträge und einer allfälligen allgemeinen Verbindlicherklärung den Kompetenzbereich des Regierungsrates überschreitet, bedarf es der vorgängigen Zustimmung des Grossen Rates.

In jedem Fall müssen sich die Gesamtarbeitsverträge im Rahmen von Gesetz und Dekret bewegen.

Der Regierungsrat regelt die Zuständigkeiten, soweit nicht Gesetz oder Dekret besondere Vorschriften enthalten.

Soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, gelten für den Abschluss eines befristeten oder unbefristeten Anstellungsverhältnisses, für die Probezeit, für die ordentliche Auflösung, für die fristlose Auflösung, für den Kündigungsschutz und für das Verfahren bei Entlassung ganzer Gruppen die Vorschriften von Art. 334–337d des Schweizerischen Obligationenrechts (Stand 1. Januar 1998; vgl. Anhang) als kantonales öffentliches Recht.

Mit der Unterzeichnung des Anstellungsvertrages verpflichten sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf Verfassung und Gesetz.

Bei den Beamtinnen und Beamten erfolgt die Inpflichtnahme in mündlicher Form vor der Wahlbehörde, bei Volkswahlen vor der Aufsichtsbehörde. Für die Inpflichtnahmen vor dem Grossen Rat legt dieser die Form fest, für die übrigen Inpflichtnahmen der Regierungsrat.

Die Vertragsparteien können das Anstellungsverhältnis jederzeit im gegenseitigen Einvernehmen beendigen.

Das Anstellungsverhältnis endet ohne Kündigung

1. bei Erreichen der durch Dekret festgelegten Altersgrenze;

2. mit Ablauf eines befristeten Vertrages.

Bei unbefristeten Verträgen gelten für die ordentliche Kündigung folgende beidseitigen Mindestfristen:

1. im ersten Anstellungsjahr 1 Monat;

2. ab dem zweiten Anstellungsjahr 3 Monate.

Im Anstellungsvertrag kann eine längere Kündigungsfrist vereinbart werden.

Werden aus organisatorischen oder wirtschaftlichen Gründen ganze Verwaltungseinheiten aufgehoben oder andere Umstrukturierungen vorgenommen, wird ein Sozialplan ausgearbeitet.

Die Kündigung durch den Kanton kann nur ausgesprochen werden, wenn sachlich zureichende Gründe vorliegen, namentlich:

1. Aufhebung der Stelle aus organisatorischen oder wirtschaftlichen Gründen. In diesen Fällen ist den betroffenen Mitarbeiterinnen oder Mitarbeitern nach Möglichkeit eine andere zumutbare Stelle anzubieten, die ihren Fähigkeiten und Erfahrungen entspricht;

2. mangelnde Eignung für die im Anstellungsvertrag vereinbarte Arbeit;

3. Mängel in der Leistung oder im Verhalten, die sich trotz schriftlicher Mahnung während der angesetzten Bewährungszeit fortsetzen;

4. mangelnde Bereitschaft während oder nach der Bewährungszeit, die im Anstellungsvertrag vereinbarte Arbeit oder eine zumutbare andere Arbeit zu verrichten.

Vorbehalten bleiben die verfassungsrechtlichen Grundsätze, namentlich das Verbot der Willkür, das Gebot von Treu und Glauben und der Grundsatz der rechtsgleichen Behandlung.

Die Kündigung durch den Kanton erfolgt mit schriftlicher Begründung.

Als Grund für die fristlose Auflösung gilt für beide Parteien jeder Umstand, der nach Schweizerischem Obligationenrecht als wichtig gilt.

Erweist sich eine Kündigung nachträglich als widerrechtlich, hat die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter Anspruch auf Entschädigung. Diese bemisst sich nach den Bestimmungen über die missbräuchliche Kündigung des Schweizerischen Obligationenrechts.

Ein Anspruch auf Wiedereinstellung besteht nicht.

Das Dekret kann festlegen, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vor Erreichen der Altersgrenze auf eigenes Gesuch hin oder auf Veranlassung des Kantons ganz oder teilweise in den vorzeitigen Ruhestand versetzt werden können.

Bei Versetzung in den vorzeitigen Ruhestand mit oder ohne eigenes Gesuch kann eine dadurch bedingte Kürzung der ordentlichen Rentenansprüche der beruflichen Vorsorge ganz oder teilweise ausgeglichen werden.

Der Grosse Rat regelt die Voraussetzungen, die Höhe und die nähere Ausgestaltung der Leistungen.

Der Kanton achtet und schützt die Persönlichkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Der Kanton und alle für ihn handelnden Stellen treffen die erforderlichen Massnahmen zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben hinsichtlich ihrer Personendaten Anspruch auf Auskunft, Einsicht und Berichtigung im Rahmen der Datenschutzgesetzgebung. Die Daten dürfen nicht an Dritte oder an andere Behörden herausgegeben werden.

Im Umgang mit Personendaten gelten die Vorschriften des Gesetzes über die Information der Öffentlichkeit, den Datenschutz und das Archivwesen (IDAG) vom 24. Oktober 2006².

Der Kanton schützt seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vor ungerechtfertigten Angriffen und Ansprüchen, die im Zusammenhang mit ihrer Aufgabenerfüllung gegen sie erhoben werden.

Der Regierungsrat regelt die Übernahme der Kosten für den Rechtsschutz, wenn sich zur Wahrung der Rechte der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Beschreitung des Rechtsweges als notwendig erweist.

Der Anspruch auf Lohn, Lohnfortzahlungen, Entschädigungen und Vorsorgeleistungen richtet sich nach den Dekreten des Grossen Rates.

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden gegen die wirtschaftlichen Folgen von Krankheit und Unfall versichert. Der Grosse Rat regelt den Umfang der auszurichtenden Leistungen durch Dekret.

Der Beitritt zur Taggeldversicherung ist obligatorisch.

Beiträge der Arbeitnehmenden an die Taggeldversicherung werden vom Lohn in Abzug gebracht.

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können jederzeit ein Zeugnis verlangen, das sich über Art und Dauer des Anstellungsverhältnisses sowie über Leistung und Verhalten ausspricht.

Auf Verlangen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hat sich das Zeugnis auf Angaben über Art und Dauer des Anstellungsverhältnisses zu beschränken.

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben Anspruch auf periodische Gespräche über Leistung, Fähigkeiten, Eignung und Verhalten.

Die periodischen Gespräche bilden die Grundlage für Standortbestimmung, Beurteilung der Entwicklungsmöglichkeiten sowie Festlegung der Aus- und Weiterbildungsbedürfnisse.

Der wesentliche Inhalt der Gespräche ist in einem gemeinsam unterzeichneten, vertraulichen Kurzprotokoll festzuhalten.

Der Regierungsrat schafft die Voraussetzungen für eine nachhaltige Personalentwicklung und regelt die entsprechende Aus-, Fort- und Weiterbildung.

Die betriebliche Bildung fördert nebst den funktionsbezogenen Fähigkeiten und der langfristig flexiblen Einsatzbereitschaft auch die allgemeine Fach-, Selbst- und Sozialkompetenz.

Wenn es deren Tätigkeit erfordert, kann der Regierungsrat für bestimmte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter oder für einzelne Gruppen in Abweichung vom Recht auf freien Wohnsitz ausnahmsweise eine Wohnsitzpflicht festlegen.

Soweit es zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Ordnung oder lebenswichtiger Dienstleistungen geboten ist, kann der Regierungsrat das Streikrecht beschränken oder aufheben.

Der Kanton haftet den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern für Schaden, der ihnen im Zusammenhang mit ihrer Aufgabenerfüllung erwachsen ist.

Für die Verjährungsfristen gilt § 31 Abs. 4.

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben die Rechte der Bevölkerung zu achten, die ihnen übertragenen Aufgaben sorgfältig, gewissenhaft und wirtschaftlich auszuführen und die Interessen des Kantons in guten Treuen zu wahren.

Sie haben sich persönlich um berufliche Weiterbildung zu bemühen.

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind zur Verschwiegenheit verpflichtet über Angelegenheiten, die ihnen in amtlicher oder dienstlicher Stellung anvertraut worden sind oder die sie in dieser Stellung wahrgenommen haben und die ihrer besonderen Natur nach wegen höheren öffentlichen oder privaten Interessen nicht für Dritte bestimmt sind. Das Gleiche gilt zum Schutz von Persönlichkeitsrechten oder bei Vorliegen einer besonderen Vorschrift. Der Regierungsrat kann in einzelnen Fällen entsprechende Anordnungen treffen.

Diese Verpflichtung bleibt nach Beendigung des Anstellungsverhältnisses bestehen.

Der Regierungsrat regelt die Entbindung vom Amtsgeheimnis.

Eine Verletzung des Amtsgeheimnisses liegt nicht vor, wenn schwerwiegende Missstände, nach Ausschöpfung des Dienstweges, der Präsidentin oder dem Präsidenten des Grossen Rates gemeldet werden.

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dürfen keine Geschenke oder andere Vergünstigungen, die im Zusammenhang mit dem Anstellungsverhältnis stehen oder stehen könnten, für sich oder für andere fordern, annehmen oder sich versprechen lassen.

Ausgenommen ist die Annahme von Höflichkeitsgeschenken von geringem Wert.

Der Regierungsrat regelt die Arbeitszeit, Ferien, Ruhe- und Freizeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie die Betriebszeit.

Massgebliche Kriterien für die Arbeitszeit sind namentlich

1. die betrieblichen Bedürfnisse,

2. die Entwicklungstendenzen der Arbeitszeit in der übrigen Wirtschaft und die allgemeinen volkswirtschaftlichen Ziele des Kantons,

3. die personalpolitischen Ziele.

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können auch ausserhalb der ordentlichen Betriebszeit und über die Sollarbeitszeit hinaus in Anspruch genommen werden, wenn es die Aufgabe erfordert und soweit es im Hinblick auf Gesundheit und familienrechtliche Verpflichtungen zumutbar ist.

Vorbehalten bleiben die bundesrechtlichen Minimalbestimmungen zum Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern kann vorübergehend eine ihren Fähigkeiten entsprechende, zumutbare Arbeit zugewiesen werden, auch wenn diese nicht zu ihren ursprünglichen Aufgaben gemäss Anstellungsvertrag gehört.

Nebenbeschäftigungen dürfen die Erfüllung der Pflichten aus dem Anstellungsverhältnis nicht beeinträchtigen.

Sie bedürfen der Bewilligung des zuständigen Departementes beziehungsweise der Justizleitung beziehungsweise des zuständigen Organs der selbstständigen Anstalt, wenn

1. die Möglichkeit einer Interessenkollision besteht,

2. die Nebenbeschäftigung entgeltlich ist und zusammen mit der Beschäftigung beim Kanton mehr als ein Vollpensum ergibt oder

3. dafür Arbeitszeit in Anspruch genommen wird.

Die Bewerbung für ein öffentliches Amt bedarf der Bewilligung des zuständigen Departementes beziehungsweise der Justizleitung beziehungsweise des zuständigen Organs der selbstständigen Anstalt.

Die Bewilligung wird verbunden mit einer Regelung bezüglich Inanspruchnahme von Arbeitszeit, Kompensation beanspruchter Arbeitszeit und Verwendung von Nebeneinnahmen. Der Regierungsrat erlässt hiezu Richtlinien.

Die Bewilligung kann verweigert oder mit Auflagen verbunden werden, wenn die Erfüllung der Pflichten aus dem Anstellungsverhältnis beeinträchtigt wird oder eine Interessenkollision entstehen könnte.

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können in begründeten Fällen zu einer vertrauensärztlichen Untersuchung verpflichtet werden. Die Verpflichtung kann für einzelne Personen oder für eine Berufs- oder Funktionsgruppe festgelegt werden.

Es müssen mehrere Ärztinnen und Ärzte wahlweise zur Verfügung stehen.

Ist abzusehen, dass eine Arbeitsunfähigkeit einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters länger als 30 Tage dauert, meldet dies die Anstellungsbehörde umgehend der zuständigen Personalstelle. Diese meldet den Fall der Koordinationsstelle Case Management.

Arbeitsunfähige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können verpflichtet werden, sich von einer durch die Koordinationsstelle Case Management bezeichneten externen Stelle im Rahmen eines Case Managements begleiten zu lassen.

Für die Rechte an Erfindungen, gewerblichen Mustern und Modellen sowie an weiterem geistigen Eigentum gelten die Bestimmungen des Schweizerischen Obligationenrechts und der übrigen Bundesgesetzgebung.

Werke, die von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Erfüllung der dienstlichen Pflichten geschaffen werden, können vom Kanton im Rahmen der Urheberrechtsgesetzgebung des Bundes³ entschädigungslos und ohne zeitliche und räumliche Beschränkung verwendet, verändert oder veräussert werden.

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind für den Schaden verantwortlich, den sie dem Kanton absichtlich oder grobfahrlässig zufügen.

Haben mehrere Personen den Schaden verursacht, werden die Ersatzansprüche nach Massgabe des Verschuldens anteilmässig geltend gemacht.

Auf eine Schadenersatzforderung kann verzichtet werden, insbesondere wenn diese die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter unverhältnismässig hart treffen würde.

Schadenersatzansprüche verjähren 5 Jahre nach der schädigenden Handlung. Wird der Anspruch aus einer strafbaren Handlung hergeleitet, gelten die strafrechtlichen Verjährungsfristen, sofern diese länger sind.

Für die auf Amtsdauer gewählten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entspricht die Dauer des Arbeitsverhältnisses der jeweiligen Amtsperiode.

Soweit Verfassung, Gesetz oder ein darauf gestütztes Dekret keine abweichende Regelung vorsehen, beginnt die ordentliche Amtsperiode 24 Monate nach derjenigen des Grossen Rates und des Regierungsrates.

Für die vom Volk gewählten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beginnt die Amtsperiode mit derjenigen des Grossen Rates.

Das Beamtenverhältnis endet ohne weiteres mit Ablauf der Amtsperiode.

Eine Wiederwahl ist möglich.

Beamtinnen und Beamte können auf Gesuch hin vor Ablauf der Amtsperiode von der Aufsichtsbehörde mit einer angemessenen Frist entlassen werden.

Die Aufsichtsbehörde kann das Anstellungsverhältnis in folgenden Fällen vor Ablauf der Amtsperiode auflösen:

1. mit Ansetzung einer Übergangsfrist bei Wegfall der Stelle,

2. fristlos bei Vorliegen eines wichtigen Grundes gemäss Schweizerischem Obligationenrecht.

Die Entschädigung bei Nichtwiederwahl von Beamtinnen und Beamten regelt der grosse Rat durch Dekret.

Bei pflicht- oder vorschriftswidrigem Verhalten oder wenn eine vorausgegangene Mahnung erfolglos war, stehen der Aufsichtsbehörde folgende Disziplinarmassnahmen zur Verfügung:

1. der Verweis,

2. die Versetzung ins Provisorium und

3. die Entlassung aus dem Amt.

Mit den Disziplinarmassnahmen kann eine angemessene Lohnkürzung verbunden werden.

Ist ein Disziplinarverfahren eingeleitet, kann in schwerwiegenden Fällen während dessen Dauer eine vorsorgliche Sistierung in der Amtstätigkeit angeordnet werden.

Vor Einreichung einer gerichtlichen Klage nach § 39 oder einer Beschwerde nach § 40 sind alle Streitigkeiten, einschliesslich derjenigen nach Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz, GlG) vom 24. März 1995⁴, der Schlichtungskommission vorzulegen. Bei Verfügungen und Vertragsauflösungen ist eine Frist von 30 Tagen nach Zustellung einzuhalten.

Die Schlichtungskommission gibt eine Empfehlung ab. Innert 30 Tagen nach Zustellung der Empfehlung stellt die zuständige Stelle einen neuen Entscheid oder eine neue Verfügung zu. Die betroffene Person kann innert sechs Monaten nach Zustellung des neuen Entscheids gerichtliche Klage gemäss § 39 einreichen beziehungsweise innert 30 Tagen nach Zustellung der neuen Verfügung gerichtliche Beschwerde gemäss § 40 erheben.

Die Schlichtungskommission besteht aus der Präsidentin beziehungsweise dem Präsidenten und vier bis acht Mitgliedern. Beide Geschlechter müssen genügend vertreten sein. Mindestens ein Mitglied darf in keinem Anstellungsverhältnis zu einer öffentlichen Arbeitgeberin oder einem öffentlichen Arbeitgeber stehen.

Die Präsidentin beziehungsweise der Präsident darf in keinem zusätzlichen Anstellungsverhältnis zum Kanton stehen.

Die Schlichtungskommission wird im Einvernehmen mit der Justizleitung und nach Anhörung der Personalverbände und der Arbeitgebenden gewählt. Der Regierungsrat regelt das Verfahren durch Verordnung.

Das Verwaltungsgericht beurteilt im Klageverfahren

1. vertragliche Streitigkeiten aus dem Anstellungsverhältnis,

2. Schadenersatzforderungen des Kantons gegen seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und dieser gegen den Kanton,

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Gegen Verfügungen in Personal- und Lohnfragen kann nach durchgeführtem Schlichtungsverfahren beim Verwaltungsgericht Beschwerde erhoben werden. Die Frist beträgt 30 Tage ab Zustellung des neuen Entscheids.

Im Verfahren vor der Schlichtungskommission werden keine Verfahrenskosten erhoben und keine Parteikosten zugesprochen.

Im Verfahren vor Verwaltungsgericht werden bis zu einem Streitwert von Fr. 30'000.– keine Verfahrenskosten erhoben.

Die Verlegung der Parteikosten richtet sich nach den Bestimmungen über das Beschwerdeverfahren gemäss dem Gesetz über die Verwaltungsrechtspflege (Verwaltungsrechtspflegegesetz, VRPG) vom 4. Dezember 2007⁵.

In den personalrechtlichen Streitsachen vor Verwaltungsgericht müssen beide Geschlechter mit mindestens einer Person vertreten sein.

Die Rüge der Unangemessenheit ist zulässig.

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Vor dem Erlass und vor der Änderung von Bestimmungen des Personal- und Lohnrechts ist dem Personal die Möglichkeit einer Stellungnahme zu geben.

Die Vorgesetzten informieren das Personal nach Möglichkeit im Voraus über Entwicklungen und Vorhaben, die für seine Tätigkeit oder seine Stellung von Bedeutung sind.

Der Regierungsrat regelt das Recht auf Information und die Mitwirkungsrechte der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Fragen der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes.

Das Personal kann eine Personalkommission bilden, in der das Personal der Departemente beziehungsweise der Justiz gleichmässig vertreten sein soll. Für die Zusammenarbeit zwischen Personalkommission und Kanton gelten die entsprechenden Bestimmungen des Bundesgesetzes über die Information und Mitsprache der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Betrieben (Mitwirkungsgesetz) vom 17. Dezember 1993⁶ sinngemäss.

Die Personalkommission nimmt gegenüber dem Kanton die gemeinsamen Interessen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wahr. Besondere Mitwirkungsrechte stehen ihr in Fragen der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes sowie bei Entlassung ganzer Gruppen gemäss Art. 335d–335g des Schweizerischen Obligationenrechts (Stand 1. Januar 1998; vgl. Anhang) zu.

Grösse, Zusammensetzung und Wahlverfahren richten sich nach den Bestimmungen des Mitwirkungsgesetzes.

Der Regierungsrat anerkennt Personal- oder Berufsverbände, die einen erheblichen Teil des kantonalen Personals oder ihrer Berufsgruppe dauernd vertreten, als Verhandlungspartner in personalpolitischen Fragen.

Den Verbänden sind die gleichen Vernehmlassungsmöglichkeiten wie dem Personal (§ 43 Abs. 1) zu gewähren. Zudem sind sie vor wichtigen Veränderungen in der Verwaltungsorganisation und bei grossen Stellenverschiebungen rechtzeitig zu informieren.

Die Verbände sind zur Vertretung ihrer Mitglieder im Rechtsmittelverfahren berechtigt.

Das oberste Organ einer selbstständigen Anstalt kann in einem Reglement, das der Genehmigung durch den Regierungsrat unterliegt, vom Personalgesetz abweichende Bestimmungen festlegen oder das Privatrecht für anwendbar erklären. Dabei ist das Gebot der Rechtsgleichheit zu beachten und ein genügender Rechtsschutz sicherzustellen. Die Minimalvorschriften des Schweizerischen Obligationenrechts dürfen nicht zu Ungunsten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unterschritten werden.

Soweit öffentliches Recht anwendbar erklärt wird, gelten die Bestimmungen über das gerichtliche Klage- und Beschwerdeverfahren gemäss den §§ 39 und 40. Die Frist für die Beschwerde an das Verwaltungsgericht beträgt 30 Tage nach Zustellung des Entscheids des letztinstanzlich zuständigen Anstaltsorgans.

Andere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von Gemeinden oder anderen öffentlich-rechtlichen Körperschaften, soweit sie vom Kanton direkt entlöhnt werden, unterstehen diesem Gesetz insoweit, als es zur Anwendung des Lohnrechts notwendig ist und nicht Spezialgesetze besondere Vorschriften enthalten.

Bei Streitigkeiten aus einem öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnis von Gemeinden, Gemeindeverbänden oder anderen öffentlich-rechtlichen Körperschaften mit Ausnahme der Landeskirchen gelten die Bestimmungen über das gerichtliche Klage- und Beschwerdeverfahren gemäss den §§ 39 ff. Das Schlichtungsverfahren gemäss § 37 entfällt.

Die Frist für die Beschwerde an das Verwaltungsgericht beträgt 30 Tage nach Zustellung des Entscheids des letztinstanzlich zuständigen Organs der Gemeinde beziehungsweise der Körperschaft.

Bei Beschwerden wegen ungerechtfertigter Entlassung ist subsidiär § 12 analog anwendbar.

Klagen betreffend Vertragsauflösungen sind innert sechs Monaten ab deren Zustellung beim Verwaltungsgericht einzureichen.

Dieses Gesetz wird nach Annahme durch das Volk in der Gesetzessammlung publiziert und vom Regierungsrat in Kraft gesetzt.

Mit dem Inkrafttreten dieses Gesetzes werden aufgehoben:

1. die §§ 1–17 und § 34 des Dekrets über das Dienstverhältnis und die Besoldung der Staatsbeamten (Besoldungsdekret) vom 24. November 1971⁷, unter Vorbehalt von § 51 Abs. 5;

2. das Gesetz über Teuerungszulagen an Rentenbezüger der Beamtenpensionskasse vom 10. Juli 1961⁸;

3. § 40 des Schulgesetzes vom 17. März 1981⁹;

4. § 3 des Gesetzes über die Organisation der Kantonspolizei vom 8. März 1955¹⁰.

Das Gesetz über die Verwaltungsrechtspflege (Verwaltungsrechtspflegegesetz, VRPG) vom 9. Juli 1968¹¹ wird wie folgt geändert: Text im betreffenden Erlass eingefügt.

Das Gerichtsorganisationsgesetz (Gesetz über die Organisation der ordentlichen richterlichen Behörden, GOG) vom 11. Dezember 1984¹² wird wie folgt geändert: Text im betreffenden Erlass eingefügt.

Das Gesetz über die Einwohnergemeinden (Gemeindegesetz) vom 19. Dezember 1978¹³ wird wie folgt geändert: Text im betreffenden Erlass eingefügt.

Das Gesetz über die Gebäudeversicherung (Gebäudeversicherungsgesetz, GebVG) vom 15. Januar 1934¹⁴ wird wie folgt geändert: Text im betreffenden Erlass eingefügt.

Anpassungen oder Aufhebungen von Dekreten und Verordnungen im Rahmen des Vollzugs haben innerhalb von 6 Monaten zu erfolgen.

Im Zeitpunkt des Inkrafttretens bestehende und nach diesem Gesetz nicht mehr vorgesehene Beamtenverhältnisse laufen am 31. März 2001 aus. Sie werden auf den 1. April 2001 durch Anstellungsverhältnisse nach diesem Gesetz abgelöst.

Soweit die bestehenden durch neue Beamtenverhältnisse abgelöst werden, gilt zunächst für die bisherigen Amtsinhaberinnen und -inhaber eine Verlängerung der Amtsperiode bis 30. September 2001. Anschliessend beginnt die erste ordentliche Amtsperiode nach neuem Recht.

Im Zeitpunkt des Inkrafttretens bestehende Lehr- und Praktikumsverhältnisse werden vom neuen Recht nicht betroffen.

Im Zeitpunkt des Inkrafttretens bestehende Anstellungsverhältnisse sowie andere besondere Arbeitsverhältnisse nach altem Recht sind spätestens bis 1. April 2001 durch Anstellungsverträge nach neuem Recht zu ersetzen.

Für die Übergangszeit bis 30. September 2001 gelten für altrechtliche Beamtenverhältnisse die bisherigen §§ 1–17 und § 34 des Dekrets über das Dienstverhältnis und die Besoldung der Staatsbeamten (Besoldungsdekret) vom 24. November 1971¹⁵.

Die am 1. Oktober 2013 beginnende Amtsperiode der in § 32 Abs. 2 genannten Personen wird um 15 Monate bis 31. Dezember 2018 verlängert. Die nachfolgende vierjährige Amtsperiode beginnt am 1. Januar 2019.

Für die im Zeitpunkt des Inkrafttretens der neuen Verfahrenskostenregelung (§ 41a) gerichtlich hängigen Verfahren gelten die bisherigen Bestimmungen.

Für Vertragsauflösungen, die vor dem Datum des Inkrafttretens von § 48 Abs. 4 erfolgen, gelten die bisherigen Bestimmungen.