ATA/1172/2020

1) Monsieur A______, né en 1971, a été engagé, sous le statut d’auxiliaire, à compter du 1er mai 2017 en qualité de conseiller en formation au sein de l’office pour l’orientation, la formation professionnelle et continue (ci-après : OFPC) du département de l’instruction publique, de la formation et de la jeunesse (ci-après : DIP), pour un taux d’activité initial de 10 %, lequel a été régulièrement augmenté.

Le 1er février 2018, M. A______ a été engagé en qualité de conseiller en formation à l’OFPC au bénéfice d’un contrat d’employé. À compter du 1er mai 2018, son taux d’activité était de 70 %.

2) Jusqu’au 30 novembre 2018, le supérieur hiérarchique de M. A______ était Monsieur B______, alors directeur du service de la formation continue (ci-après : FC) à l’OFPC.

3) M. A______ a fait l’objet d’un entretien d’évaluation et de développement du personnel (ci-après : EEDP) en date du 6 novembre 2018 après dix-huit mois d’activité, en vue d’une nomination à deux ans.

Les compétences liées aux valeurs et principes, au traitement de l’information à la résolution de problèmes étaient jugées maîtrisées. Celles liées à la maîtrise des connaissances professionnelles et de l’environnement de travail, à l’organisation et à la communication étaient jugées « à améliorer ».

Son responsable hiérarchique, M. B______, a notamment indiqué qu’après dix-huit mois au sein de « Qualification+ », l’intéressé était désormais parfaitement intégré au sein du service. Il maîtrisait totalement les prestations délivrées à la Cité des Métiers, mais également une grande partie des tâches rattachées à la fonction de conseiller en formation. Il gérait désormais de manière autonome les candidats de plusieurs métiers dans des voies de qualifications différentes. Il avait notamment repris, dans l’urgence, l’accueil et l’accompagnement des candidates et candidats du domaine des assistantes médicales et des assistants médicaux (ci-après : AM). Il s’était montré efficace et rigoureux sur le plan de la pédagogie, mais également au niveau dans les relations établies avec les représentants des milieux professionnels de ce métier. Sa compréhension du cadre légal et de l’intégralité des prestations de la FC devait être poursuivie en 2019 et 2020. Il émettait un avis favorable à la nomination de l’intéressé et le soutenait dans sa demande de pouvoir participer à des formations à la conduite de projets et à la maîtrise des techniques de communication.

4) Le 7 mars 2019, Madame C______, laquelle a repris à compter du er 1 janvier 2019 les responsabilités jusque-là dévolues à M. B______, a établi un document à l’attention du service des ressources humaines (ci-après : RH) de l’OFPC dans lequel elle faisait état des difficultés rencontrées par M. A______ dans le traitement de ses dossiers.

Il était fait état du « suivi problématique » de cinq candidates « Q+ » pour le métier d’AM. Des erreurs avaient été commises dans l’analyse de leurs dossiers, à savoir des dispenses octroyées à quatre candidates, puis annulées suite à une mauvaise lecture du tableau des dispenses ainsi qu’une mauvaise analyse de l’expérience métier d’une autre candidate. Des informations confidentielles avaient été transmises aux candidates pour justifier l’erreur dans les dispenses. Un grand nombre de courriels avaient été échangés, avec en copie de nombreux destinataires internes et externes, pour justifier des erreurs. Il y avait également une mauvaise communication de l’intéressé avec les candidates et candidats et leurs conseillères ou conseillers. Monsieur D______, responsable du groupe « réadaptations professionnelles » de l’AI s’était plaint de son attitude au motif qu’il s’était montré très désagréable au téléphone, qu’il « coupait » souvent la parole aux gens, ne montrait aucune empathie et ne cherchait pas de solution. Il y avait également une mauvaise communication avec le service de la formation professionnelles (ci-après : FP) qui voulait éviter de travailler directement avec lui. Le document mentionnait également une mauvaise gestion du temps de travail de la part de l’intéressé, des bases légales non maîtrisées pour les métiers suivis et une demande d’augmentation du temps de travail de 10 % de la part de ce dernier.

Le document mentionnait une liste des objectifs à trois mois, à savoir un accompagnement par Madame E______ pour les suivis des cinq candidates pour le métier d’AM, lequel avait été mis en place depuis le 4 mars 2019, et pour renforcer la maîtrise du cadre légal. L’intéressé serait également invité à suivre un cours sur la gestion du travail et sur la communication. Tous les messages (courriers ou courriels) à destination de l’extérieur à caractère sensible devraient être validés par elle avant leur envoi (ce qui avait été mis en place depuis le 26 février 2019). L’intéressé ne devait plus envoyer de courriels groupés, mais favoriser les échanges directs.

5) Par courriel du 27 mars 2019, Mme C______ a indiqué à M. A______ qu’elle souhaitait fixer un entretien afin d’échanger sur les manquements constatés et l’a informé qu’elle envisageait la prolongation de sa période probatoire.

Les manquements constatés étaient les suivants : mauvaise communication avec le service de la FP, diverses problématiques de suivi de candidates « Q+ » pour le métier d’AM, maîtrise déficiente des bases légales pour les métiers suivis, transmission d’informations confidentielles à des candidates ou candidats et à des institutions, erreur dans l’analyse de dossiers de candidats ou candidates, difficultés dans la gestion des tâches confiées, mauvaise communication avec des candidates ou candidats et leurs conseillères ou conseillers.

6) Par courriel du 1er avril 2019, Mme C______ a confirmé à M. A______ que l’entretien du 9 avril 2019 ne serait pas un entretien de service, mais un « entretien de mise sous objectif » lequel correspondait à un point de situation.

7) À teneur du compte rendu de l’entretien du 9 avril 2019, Mme C______ a rappelé les manquements qui avaient été constatés et a exposé qu’en raison de ceux-ci, elle souhaitait que la période probatoire de M. A______ soit prolongée.

L’intéressé a exposé ne pas être d’accord avec les faits qui lui étaient reprochés. Il reconnaissait avoir fait une erreur dans l’octroi d’une dispense pour la formation d’une AM. Dans les autres cas, il n’avait fait que son travail. Il travaillait avec une ordonnance pour les AM datant de 2018 et n’utilisait pas celle en vigueur depuis 2019. Il avait besoin de clarification s’agissant desdites ordonnances. Il reconnaissait qu’il n’aurait pas dû envoyer un rapport intermédiaire de la commission de validation des acquis (ci-après : CVA). Il entendait que ses interlocuteurs puissent se sentir harcelés par ses questions. Lorsque les gens ne comprenaient pas, il pouvait poser plusieurs fois la même question. Il ne pouvait pas gérer deux cent cinquante dossiers avec un taux d’activité de 70 %. Il se sentait lésé d’avoir autant de dossiers à traiter. Il estimait que M. D______ lui manquait de respect, ce qui expliquait sa propre attitude à son égard. Il reconnaissait qu’il avait des choses à améliorer en matière de communication (élever la voix, couper la parole).

Cinq objectifs ont alors été fixés à l’intéressé pour les trois mois à suivre, à savoir (1) se « mettre en conformité au niveau des bases légales et des procédures » (régler tous les cas de dispenses erronées) dans le suivi des dossiers en cours, (2) améliorer l’analyse et la synthèse des dossiers, (3) rétablir la communication avec le service de la FP et les collègues du service de la FC ainsi qu’avec les usagères et usagers au sens large, (4) adapter l’utilisation des courriels en respectant les instructions déjà données par sa responsable hiérarchique et (5) comprendre le fonctionnement du service de la FP.

Pour réaliser ces objectifs, il devait s’appuyer sur le soutien de Mme E______, répondante de prestations. À l’échéance du délai, une revue des objectifs fixés serait faite lors d’un entretien. L’intéressé devait suivre différentes formations, dont celle relative au management transversal et celle liée au stress et aux préoccupations.

8) Dans ses observations du 16 avril 2019, M. A______ a indiqué qu’il contestait les faits qui lui étaient reprochés.

Les trois premiers objectifs qui lui avaient été fixés et les moyens mis à disposition pour y arriver ne correspondaient pas à ses réels besoins. Il connaissait les bases légales de son portefeuille de métiers et estimait avoir toujours cherché à faire correctement son travail. Il n’y avait pas de communication à rétablir, dès lors qu’elle n’avait jamais été rompue. Depuis son arrivée, il avait apporté des améliorations notables dans le suivi et la gestion des dossiers de validation des acquis de l'expérience (ci-après : VAE) des candidates et candidats pour le métier d’AM. Il souhaitait travailler « en paix », sans subir ce qu’il considérait être un « acharnement administratif injustifié ». Les moyens d’améliorer la situation seraient l’augmentation de son temps de travail ainsi que la clarification et la revalorisation de son cahier des charges.

Il souhaitait que sa période probatoire s’achève à la fin du mois de mai 2019 et qu’il soit nommé.

9) Par décision du 29 avril 2019, déclarée exécutoire nonobstant recours, le directeur général de l’OFPC a prolongé la période probatoire de M. A______ jusqu’au 30 avril 2020.

Après avoir repris les éléments mentionnés lors de l’entretien du 9 avril 2019, il a notamment relevé que l’intéressé avait adressé le 16 avril 2019 des courriels à deux collègues ainsi qu’à deux partenaires, à savoir le CEBIG et l’organisation genevoise du monde du travail pour la formation professionnelle (ci-après : OrTra) dans la branche santé social, en demandant une confirmation que les relations de travail entretenues avaient toujours été bonnes, allant même jusqu’à envoyer un extrait du compte-rendu d’entretien du 9 avril 2019. Les partenaires avaient manifesté le caractère inconfortable de cette démarche. Cette attitude avait eu pour conséquence de péjorer les relations que l’OFPC pouvait entretenir tant à l’interne qu’à l’externe, et allait à l’encontre de son devoir de réserve et du secret de fonction auquel il était tenu.

L’expertise attendue, l’attitude, l’organisation et la rigueur demandées dans le suivi des dossiers qui lui incombaient n’étaient pas au niveau requis pour exercer sa mission.

10) Par courrier du 24 mai 2019, M. A______ a sollicité la reconsidération de la décision de prolongation de la période probatoire.

11) Le 15 juillet 2019, M. A______ a fait l’objet d’un EEDP, portant sur la période allant du 1er mars 2019 au 15 juillet 2019, dans le cadre de la prolongation de sa période probatoire jusqu’au 30 avril 2020.

S’agissant des objectifs convenus lors de l’entretien du 9 avril 2019, les objectifs n° 3 et 4 étaient considérés comme étant atteints et les trois autres comme étant à la fois atteints et partiellement atteints. S’agissant de l’évaluation des compétences, trois étaient jugées maîtrisées, cinq à améliorer et trois à la fois maîtrisées et à améliorer.

L’évaluatrice a notamment relevé qu’il y avait une amélioration significative de la qualité du travail de l’intéressé, lequel n’hésitait pas à demander de l’aide et à poser des questions pour le suivi de ses dossiers. La communication avait été rétablie et les rapports de travail étaient conviviaux. L’intéressé souhaitait garder le portefeuille des métiers actuels et ne pas faire de rocade avec d’autres métiers. Il s’était inscrit à plusieurs cours et formations.

M. A______ a relevé qu’il était satisfait de constater une clarification et une amélioration de ses rapports de travail avec sa hiérarchie, ses collègues, avec les partenaires ainsi qu’avec les usagères et usagers. Il souhaitait augmenter son temps de travail à 90 %.

Trois objectifs lui étaient fixés pour le mois d’avril 2020, à savoir maîtriser les métiers du portefeuille à suivre, développer une meilleure communication avec les partenaires externes et internes de l’OFPC, et respecter les demandes et instructions de la hiérarchie.

12) Par courrier du 29 août 2019, le directeur de l’OFPC a confirmé la décision de prolongation de sa période probatoire.

13) M. A______ a été en incapacité de travail à 100 % du 11 novembre au 15 décembre 2019.

14) Par courrier de Mme C______, remis en mains propres, du 16 décembre 2019, M. A______ a été convoqué à un entretien de service afin d’aborder ses difficultés d’organisation et de planification de ses activités, sa maîtrise des compétences professionnelles et de son environnement de travail, son aptitude à communiquer et le respect des demandes et instructions de sa hiérarchie.

15) Lors de l’entretien de service du 21 janvier 2020, lequel s’est tenu en présence de l’intéressé, de sa représentante syndicale, d’une responsable RH, d’une procès-verbaliste et de Mme C______, cette dernière a rappelé les faits en cause. Le but de l’entretien était d’entendre l’intéressé sur ses prestations et sur son aptitude à remplir les exigences du poste.

À teneur du procès-verbal dudit entretien, Mme C______ constatait que les objectifs convenus n’étaient pas atteints. Le 29 août 2019 à 10h56, M. A______ avait annoncé par courriel au secrétariat de l’IFAGE son absence à la cérémonie de remise des titres d'attestation fédérale de formation professionnelle (ci-après : AFP) pour les opératrices et les opérateurs en horlogerie qui avait lieu le soir même car il était de permanence à la Cité des Métiers. Il mentionnait également ne pas avoir pu traiter les résultats des derniers examens, faute de temps. Elle n’était pas informée de cette cérémonie qui était prévue depuis le mois de juillet 2019. La responsable de l’association faîtière avait répondu à ce courriel en demandant un traitement professionnel et la présence d’un représentant de l’OFPC lors de cette cérémonie. Ce même jour, il lui avait adressé un courriel à 13h58 en indiquant être navré de la situation et être en train de vérifier les résultats pour les consolider avec l’inscription des notes dans l’outil informatique pour l’émission des bulletins de notes et des titres AFP. L’analyse des vingt-sept dossiers avait révélé que seuls quatre d’entre eux réunissaient les conditions pour l’obtention du titre, les autres dossiers étant incomplets et exigeant une analyse plus approfondie. Le directeur du pôle technologie de l’IFAGE avait été informé deux heures avant la cérémonie de l’impossibilité de l’OFPC d’émettre et de remettre les titres à cette cérémonie, le risque d’erreur étant trop grand. Il avait été décidé que les lauréates et lauréats seraient alors invités à une autre cérémonie et un délai au 13 septembre 2019 avait été fixé pour le traitement des dossiers. Des points de situation avaient dû régulièrement être prévus pour traiter ces dossiers dans le délai imparti.

Une candidate à la VAE pour le métier d’AM avait fait recours le 15 juillet 2019 contre la décision de l’OFPC d’annuler ses dispenses. Or, l’intéressé avait adressé à cette dernière, par courriel du 7 octobre 2019, le rapport final établi par les expertes alors que celui-ci n’avait pas encore été visé par la CVA. De plus, dans ledit rapport figuraient des dispenses dont elle pouvait bénéficier, alors même que lesdites dispenses avaient été annulées précédemment car octroyées à tort.

Elle relevait par ailleurs que ses difficultés de compréhension de son rôle et de celui du service de la FP perduraient au vu des questions qu’il lui avait posées dans son courriel du 27 septembre 2019.

Le 23 août 2019, l’OrTra lui avait par ailleurs demandé de se positionner quant à des collisions dans les cours pour les candidates dont il avait la charge et avait fini par s’adresser directement à elle pour le traitement de cette situation.

M. A______ a relevé que, lorsqu’il avait commencé à ce poste, après seulement trois jours de formation, le seul outil à sa disposition était le référentiel, considéré comme « la Bible » dans son activité. Il avait dû faire avec l’absence de sa hiérarchie pendant plusieurs mois, mais avait pu compter sur l’aide importante de ses collègues. Il avait dû reprendre le métier des opératrices et opérateurs en horlogerie à compter de janvier 2019, sans formation adéquate et sans augmentation de son taux d’activité en conséquence. Il n’avait pas reçu l’information quant à la date de la cérémonie de la part de l’IFAGE, mais d’une collègue. Il estimait que la responsabilité dans cette affaire était tripartite entre sa collègue, l’IFAGE et lui-même. Il avait commis une erreur en n’informant pas sa hiérarchie de la date de la cérémonie, mais sa collègue lui avait transmis des dossiers lacunaires. Il n’avait par ailleurs pas voulu du soutien de Mme E______ pour éviter qu’on lui reproche d’être incompétent. Il avait préféré travailler seul et « en direct » avec Mme C______. S’agissant de l’envoi du rapport final non validé, il reconnaissait avoir manqué de vigilance, mais estimait qu’il y avait une faute de la candidate qui, sachant qu’il y avait une erreur quant à sa dispense, aurait dû l’en informer. Dorénavant, il n’envoyait plus de rapports finaux sans la validation de la CVA. Il y avait une communication défaillante entre le service de la FP et le sien concernant la compréhension de son rôle. Concernant la collision des cours, le travail avait été fait correctement en amont. Il s’agissait ensuite d’un problème de communication au sein de l’OrTra. Ces expériences lui avaient permis de clarifier les procédures, de sorte que les erreurs ne se reproduiraient plus. Tous ces éléments étaient révélateurs de procédures à améliorer. Il devait être tenu compte de ce contexte. Les choses fonctionnaient bien malgré tout. Il reconnaissait que des erreurs avaient été commises. Il avait l’impression qu’il n’y avait que du mauvais dans l’ensemble de ses activités et aurait souhaité une certaine reconnaissance de son travail, sachant que les métiers dont il avait la charge étaient complexes. Il souhaitait être confirmé dans son poste et nommé. Il pensait pouvoir apporter son expertise et améliorer ce qui devait

l’être. Il avait besoin de son travail et se sentait beaucoup plus à l’aise aujourd’hui. Il ne souhaitait pas être pénalisé pour les manquements qu’il reconnaissait. Il espérait avoir le soutien total de sa hiérarchie et qu’il n’y ait plus besoin de « mettre sur la table » tous les éléments qui avaient été abordés depuis le mois d’avril 2019.

À l’issue de l’entretien, il a été rappelé à M. A______ qu’il disposait d’un délai de quatorze jours pour faire valoir ses observations. Il a été également informé que cette situation était susceptible de conduire à la résiliation des rapports de service.

16) Par courrier daté du 21 janvier 2020, M. A______ a fait part de ses observations, reprenant et développant les précisions déjà apportées lors de l’entretien de service.

Il constatait une part de subjectivité dans l’appréciation de certains points de ses prestations. Sa hiérarchie ne faisait preuve d’aucune reconnaissance sur ses apports et résultats positifs. On lui avait refusé plusieurs fois une augmentation de son taux de travail au motif d’absence de budget, alors que plusieurs conseillères ou conseillers avaient été engagés. L’entretien avait été mené exclusivement à charge. Les situations évoquées étaient révélatrices des difficultés existantes à ce poste et des besoins d’amélioration des prestations. Il ne souhaitait pas être pénalisé pour cela.

17) Par décision remise en mains propres le 16 mars 2020 à 15h15, les rapports de service de M. A______ ont été résiliés avec effet au 30 juin 2020.

18) Le 18 mars 2020, M. A______ a sollicité la reconsidération de la décision précitée. Il s’opposait à son renvoi dès lors qu’il survenait alors qu’il était en arrêt de travail, qu’il était abusif, injuste et contre-productif pour le service compte tenu de ses qualités et de son travail, et qu’il était inique, au vu de la « période de crise globale en cours », laquelle avait d’ailleurs entraîné la fermeture de l’OFPC le jour de son licenciement.

Était notamment jointe une copie d’un arrêt de travail à 100 % établi le 16 mars 2020 par la Doctoresse F______, pour la période allant du 16 mars au 12 avril 2020.

19) Par courrier du 1er avril 2020, M. A______ a relevé que le congé qui lui avait été notifié était nul de plein droit, dès lors qu’il avait été donné pendant une période de protection.

20) L’arrêt de travail de M. A______ a régulièrement été prolongé jusqu’au 13 juillet 2020.

21) Par courrier du 20 avril 2020, le directeur général de l’OFPC a indiqué à M. A______ qu’il considérait la lettre de résiliation notifiée le 16 mars 2020 comme nulle. Une nouvelle décision de résiliation des rapports de service lui serait notifiée en temps opportun.

22) Par décision du 15 juin 2020, l’OFPC a résilié les rapports de service de M. A______, avec effet au 30 septembre 2020. Il était libéré de son obligation de travailler dès réception de la décision.

Dès lors qu’il était en incapacité de travail depuis le 16 mars 2020, le délai de protection de nonante jours était échu depuis le 13 juin 2020.

Malgré la prolongation de sa période probatoire et les mesures mises en place afin de lui permettre de réaliser ses objectifs, il devait être constaté une inaptitude à remplir son cahier des charges. Il avait commis une erreur en omettant de préparer la remise des titres AFP pour les opératrices et opérateurs en horlogerie, ce qu’il avait admis en reconnaissant qu’il aurait dû prévenir sa directrice de la tenue de cette cérémonie et du retard pris dans sa préparation, erreur difficilement compréhensible dès lors que, depuis le mois de mars 2019, Mme C______ avait mis en place des bilatérales afin de le soutenir dans ses activités quotidiennes et répondre à ses besoins. Or, cette erreur avait entraîné d’importantes répercussions tant pour l’image de l’OFPC que pour les candidates et candidats concernés. S’agissant de la soi-disant coresponsabilité de sa collègue et de l’IFAGE qu’il évoquait, il apparaissait qu’il rencontrait des problèmes de « passation » et qu’il lui incombait d’en informer sa hiérarchie. Il ne pouvait par ailleurs être suivi lorsqu’il alléguait que la gestion des métiers de son portefeuille était reconnue comme figurant parmi les plus difficiles et complexes. La gestion de la VAE pour les AM était identique à celle de plusieurs autres professions, de sorte que la complexité n’était pas propre à ce métier. La difficulté invoquée concernant la formation modulaire pour les opératrices et opérateurs en horlogerie n’était également pas propre à ce métier. S’agissant de l’absence de réception d’une invitation formelle, étant en charge de ce métier, il lui incombait de s’en soucier.

Il avait admis que deux candidates AM avaient pu passer trois examens de rattrapage, contrairement au texte réglementaire. Or, son attention avait été attirée à maintes reprises, en vain, sur la nécessité de respecter le cadre légal. Il en allait de la crédibilité de l’OFPC.

Quant à la collision des cours au sein de l’OrTra, il évoquait là encore une responsabilité de leurs partenaires. Il avait envoyé le 19 juillet 2019 à l’OrTra santé-social une liste qui contenait des chevauchements de candidates et candidats dans les modules de formation. Afin de régler cette problématique, l’OrTra avait dû dédoubler les cours concernés : trois cours supplémentaires avaient dû être organisés, ce qui avait généré une facturation supplémentaire de CHF 3'800.-, alors que les classes n’étaient pas remplies. En générant des collusions, il ne respectait pas l’ordre pédagogique des cours donnés par l’OrTra et montrait une problématique de planification et de répartition des élèves dans les cours. En effet, une candidate ou un candidat ne pouvait pas être inscrit dans deux cours ayant lieu en même temps. Il était demandé aux conseillères ou conseillers en formation de suivre les calendriers établis par l’OrTra et chaque candidate ou candidat devait rester dans la même session de formation.

Son cahier des charges prévoyait précisément qu’il devait anticiper, évaluer et coordonner ses actions avec leurs partenaires dans le but d’assurer la bonne réalisation de leurs missions, ce qui n’avait pas été le cas en l’espèce.

Sa convocation à l’entretien de service lui avait été remise alors qu’il était en pleine capacité de travail, dès lors que son certificat médical établi le 29 novembre 2019 l’arrêtait jusqu’au 15 décembre 2019.

Son solde de vacances de dix-neuf jours lui serait payé avec son dernier traitement.

23) Par acte du 30 juin 2020, M. A______ a interjeté recours contre la décision précitée par-devant la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) en concluant à son annulation, à ce que sa réintégration au sein de l’OFPC soit ordonnée et à ce que tous les frais et « dépens » soient mis à la charge de l’État de Genève. Subsidiairement, la décision litigieuse devait être annulée et une indemnité équivalente à six mois de salaire, soit CHF 33'467.20, devait lui être octroyée. Il sollicitait également l’audition de plusieurs témoins, soit des collègues de l’OFPC, des collaborateurs de l’OrTra, de son représentant syndical et de son médecin traitant.

La manière dont la résiliation lui avait été remise et sa mise à pied immédiate étaient attentatoires à sa personnalité. Il s’était déroulé à peine trente minutes entre sa convocation à un entretien avec le directeur général et les RH durant lequel on l’avait informé de son licenciement et son « expulsion » de l’OFPC. Aucun motif ne justifiait que son départ se déroule de manière aussi humiliante, devant tous ses collègues de travail. Cela avait porté atteinte à son moral. Le licenciement devait être annulé pour ce motif déjà.

Les reproches qui lui étaient faits étaient infondés ou inexistants. La décision litigieuse était contraire au droit, ne respectait pas les conditions posées par la loi, en particulier l’exigence d’un motif fondé, était arbitraire et disproportionnée. Si des erreurs avaient pu être commises, elles n’étaient pas incompatibles avec le bon fonctionnement de l’administration et n’étaient pas caractéristiques d’une insuffisance de prestations.

La décision du 29 avril 2019 de prolonger sa période probatoire était arbitraire et infondée.

Il n’aurait pas pu exercer ses fonctions pendant trois ans et obtenir des résultats vérifiables et satisfaisants s’il n’était pas apte à remplir les exigences de ce poste. Hormis quelques erreurs inhérentes à la nature et à la complexité de ses activités, il pouvait affirmer que l’ensemble des dossiers et candidates ou candidats qu’il avait suivis avaient été traités avec professionnalisme, dans la mesure de ses moyens et des procédures et instructions à sa disposition. Il avait subi une certaine forme de mobbing de la part de Mme C______, laquelle s’était focalisée, dès sa prise d’activités, sur ce qui, selon elle, posait problème. Il s’était senti épié, surveillé et mis de côté dans certains dossiers. Le stress et le malaise ainsi créés avaient eu un impact négatif sur sa santé et l’ambiance générale au travail. Il en venait à se demander si ce comportement relevait d’une discrimination à son égard, compte tenu du fait qu’il était noir et âgé de 49 ans.

24) Dans sa réponse du 28 août 2020, le DIP a conclu au rejet du recours.

Dans le cadre de la résiliation, les dispositions relatives au statut d’employé avaient été appliquées. Le recourant n’avait pas accédé à sa nomination, ce qui lui avait été clairement précisé.

Les rapports de travail avaient été résiliés en raison de l’accomplissement négligente de ses devoirs de service par le recourant. Les manquements à ses devoirs et à son cahier des charges avaient été constatés sur une longue durée et plusieurs rappels à l’ordre avaient été effectués, que ce soit lors de réunions ou par courriels, sans succès, le recourant niant toute responsabilité et imputant les fautes à l’OrTra, au CEBIG ou à ses collègues. Ses manquements avaient causé des tensions dans le service et dans ses relations avec les partenaires extérieurs. La collaboration n’était tout simplement pas possible. L’autorité n’avait, dans ces circonstances, pas d’autre choix que de résilier les rapports de travail et elle s’opposait par ailleurs à la réintégration de l’employé.

25) Par courrier du 12 septembre 2020, M. A______ a indiqué ne pas vouloir répliquer ni avoir de requêtes complémentaires à formuler. Il avait à redire sur certains points du mémoire réponse de l’autorité, mais profondément affecté par son licenciement et épuisé par plusieurs mois de chimiothérapie qu’il venait de terminer, il s’en tenait aux arguments de son recours.

26) Le 15 septembre 2020, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger.