ATA/238/2019

1) Madame A______, née le ______1976, divorcée, est mère de trois enfants en bas âge.

Elle a été engagée par les Hôpitaux universitaires de Genève (ci-après : HUG) au sein du département de gynécologie et d'obstétrique en tant qu'aide en soins et accompagnement, par contrat de durée déterminée du 1er juillet 2014 au 30 juin 2015, à un taux d'activité de 80 %.

Un certificat de travail lui a été remis le 10 octobre 2016.

2) Du 1er juillet 2015 au 20 mars 2016, Mme A______ a été placée aux HUG par l'agence intérimaire B______(ci-après : B______) en tant qu'aide en soins et accompagnement.

Elle y a effectué plusieurs missions de durée variable dans différentes unités.

Un certificat de travail établi par B______ lui a été remis le 10 novembre 2017.

3) Le 29 novembre 2017, Mme A______ a été engagée par les HUG, par contrat de durée indéterminée, en tant qu'aide en soins et accompagnement, à un taux d'activité de 80 %, à compter du 1er janvier 2018.

Le temps d'essai était de trois mois.

Le même jour, Mme A______ a signé son cahier des charges.

Mme A______ a commencé son activité le 2 janvier 2018 au sein de

4) Le 16 janvier 2018, un entretien s'est tenu entre Mme A______ et Madame D______, infirmière responsable de l'unité 1______.

Selon le document signé par les précitées, depuis l'arrivée de Mme A______ dans l'unité, celle-ci avait travaillé sept jours, durant lesquels elle avait été doublée et encadrée par les soignants de l'unité (six jours par des aides-soignants et un jour par une infirmière).

Mme A______ rencontrait de grandes difficultés à remplir les objectifs fixés à son arrivée dans l'unité. Ces objectifs liés à l'hygiène, les soins indirects et les soins directs étaient « partiellement atteints » (désinfection des mains, port du masque, appliquer les mesures de base et maîtriser les fondamentaux de l'organisation des soins sur 24h00), « non atteints » (port du gant adapté, désinfection du matériel, appliquer les mesures spécifiques, faire le chariot des petits déjeuners, faire la première tournée, prendre en soins trois patients dans la globalité pour les soins d'hygiène en respectant le planning d'interventions et en validant les soins) ou « non abordés » (faire un départ d'un patient, faire les autres activités annexes [sitelle, matériel, tournée des chambres]).

Mme A______ rencontrait également des difficultés à réaliser le chariot pour les petits déjeuners.

Globalement, l'intéressée avait des difficultés à assimiler les consignes et les activités en lien avec l'activité de soins, son savoir-être était toutefois adapté.

Son attention était attirée sur la nécessité de prendre des notes, notamment lors des colloques de transmissions. Lors de l'entretien, le fait que Mme A______ s'était endormie lors du colloque de transmissions du 15 janvier 2018 avait été abordé. Enfin, une augmentation de son rythme de travail était nécessaire.

Mme D______ lui proposait de revoir à la baisse les objectifs pour la période du 16 au 31 janvier 2018. Ses horaires seraient aménagés pour que Mme A______ puisse bénéficier d'un suivi rapproché.

Un nouvel entretien était fixé au 31 janvier 2018 à 13h30 pour faire le point sur l'atteinte des objectifs.

5) Selon les HUG, le 31 janvier 2018, un nouvel entretien s'est tenu entre

Selon le document non signé par les précitées, les mêmes objectifs étaient « atteints » (faire le chariot des petits déjeuners), « partiellement atteints » (désinfection des mains, appliquer les mesures de base, faire la première tournée, prendre en soins trois patients dans la globalité pour les soins d'hygiène en respectant le planning d'interventions et en validant les soins), « non atteints » (port du gant adapté, port du masque, désinfection du matériel, appliquer les mesures spécifiques, faire un départ patient, faire les autres activités annexes [sitelle, matériel, tournée des chambre], maîtriser les fondamentaux de l'organisation des soins sur 24h00).

Cinq exemples concrets étaient mentionnés pour aider Mme A______ à comprendre cette évaluation.

Lors de la première tournée d'aide-soignante, il lui avait été expliqué qu'il fallait être attentif à l'hygiène des mains des patients, notamment en vue du petit déjeuner en leur nettoyant systématiquement les mains. Après son passage, l'infirmière avait pu observer que les mains de la patiente étaient très largement souillées de selles.

Lors d'une installation d'une patiente pour le petit déjeuner, Mme A______ devait veiller à sa sécurité : le lit devait être baissé pour limiter le risque de chute et l'adaptable de la table de nuit être ajusté. Lorsque Mme A______ quittait la chambre, la patiente devait avoir la sonnette à portée de mains.

Lorsqu'elle distribuait les plateaux de petits déjeuners, il fallait s'assurer que le patient puisse réaliser ses tartines ou les faire pour lui si besoin, comme la patiente porteuse d'un gilet orthopédique. Lorsqu'elle retirait le plateau, il fallait vérifier que le patient avait eu suffisamment de temps pour manger et le stimuler s'il n'avait pas touché son plateau.

Au cours du suivi, Mme D______ avait pu observer la difficulté de Mme A______ à maîtriser la prise du poids pour lequel elle avait eu du mal à retenir les informations pour le faire correctement.

Enfin, elle avait rencontré des difficultés d'organisation, comme la prise en soins d'une patiente (isolement contact) pour laquelle Mme A______ était ressortie quatre fois de la chambre au cours de l'aide à la toilette au lavabo, entraînant des fautes d'hygiène.

La majorité des objectifs n'était pas atteinte. Ses difficultés à mémoriser les consignes et de ce fait, à faire face à la charge en soins, avaient été mises en évidence. De plus, son rythme de travail restait très largement insuffisant. L'écart entre les attentes et ses prestations restait très important.

Un nouvel entretien était fixé au 1er février 2018 avec Mesdames E______ (« IARS ») et F______ (« RH ») et Mme D______ afin d'évoquer la poursuite de la collaboration.

La tenue de cet entretien à cette date est contestée par Mme A______. La problématique sera traitée dans la partie en droit.

6) Le 1er février 2018, un entretien d'évaluation et de développement des compétences (ci-après : EEDC) s'est tenu pour la période d'un mois.

L'évaluation globale était inacceptable.

La poursuite de la collaboration était exclue au motif de prestations insuffisantes.

L'évaluateur avait relevé qu'à son arrivée, Mme A______ avait bénéficié d'un encadrement de cinq jours qui avait mis en évidence des difficultés d'adaptation. Un plan d'encadrement et de suivi spécifique avait donc été mis en place sur l'ensemble du mois de janvier 2018 afin de lui permettre d'acquérir les compétences nécessaires à l'autonomie relative à sa fonction d'aide en soins et accompagnement au sein de l'unité. Des stratégies lui avaient été proposées afin de l'aider dans sa démarche (plan de suivi). Des entretiens de suivi avaient été faits régulièrement afin d'adapter les objectifs ; Mme A______ avait signifié être en accord avec le contenu des entretiens et avait reconnu ses difficultés. Malgré sa bonne volonté évidente, l'intéressée n'était pas parvenue à remplir les objectifs fixés. Son rythme était très largement insuffisant. Elle présentait des difficultés à mémoriser et de fait à mettre en application les consignes données et ainsi à donner satisfaction dans sa fonction. D'autre part, ses prestations insuffisantes influaient sur la sécurité des patients. L'écart entre les attentes de la fonction d'aide en soins et accompagnement au sein de l'unité restait très important rendant difficile le maintien de Mme A______ dans l'unité.

Le bilan intermédiaire du 16 janvier 2018 était joint à l'EEDC signé le er 1 février 2018.

7) Le 1er février 2018, tenant compte des entretiens que Mme A______ avait eus le 16 janvier 2018 avec Mme D______ et, le 1er février 2018, en présence tout concernant la mise en évidence de sa grande difficulté à remplir les objectifs fixés depuis son engagement, les HUG ont résilié le contrat de travail de l'intéressée pour le 18 février 2018 en raison de l'insuffisance de ses prestations professionnelles.

Lors des entretiens, elle avait eu tout loisir de s'exprimer à ce sujet, de sorte que son droit d'être entendue avait été respecté.

Elle était dispensée de se présenter à son poste de travail dès le 1er février 2018.

La décision, remise en mains propres et envoyée par courrier recommandé, était exécutoire nonobstant recours.

La décision était signée par Monsieur G______, directeur des ressources humaines ad interim.

8) Par acte du 1er mars 2018, mis à la poste le 2 mars 2018, Mme A______ a interjeté recours auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre son licenciement, concluant à son annulation, subsidiairement à ce que les HUG soient condamnés au paiement d'une indemnité correspondant à six mois de son traitement.

La décision reposait sur une appréciation arbitraire de son travail.

Durant les vingt et un mois (du 1er juillet 2014 au 20 mars 2016) au cours desquels elle avait travaillé aux HUG, son travail avait été apprécié par les patients, ses collègues et sa hiérarchie.

Elle avait été licenciée abruptement à peine un mois après le début de son activité sans avoir eu l'opportunité de faire ses preuves dans un service où tout était nouveau pour elle.

Pour justifier son licenciement, sa hiérarchie avait effectué « un bilan intermédiaire » non statutaire, dont elle contestait le contenu.

Sa hiérarchie n'avait jamais suivi son travail. Son jugement se basait uniquement sur les critiques de ses collègues, qui l'avaient rejetée dès le premier jour.

Le traitement qui lui avait été réservé pouvait ainsi être qualifié d'arbitraire.

Mme A______ a joint à son recours un courrier du 1er mars 2018 que son syndicat avait adressé à la direction des ressources humaines des HUG, demandant l'annulation du licenciement, son transfert dans un autre service, une enquête pour savoir si le nombre très important de femmes d'origine africaine sanctionnées, voire licenciées, était en rapport avec leurs origines.

9) Le 27 avril 2018, les HUG ont conclu au rejet du recours.

Mme A______ avait pu faire valoir sa position à plusieurs reprises avant que la décision de licenciement n'intervienne, notamment lors des entretiens des 16 et 31 janvier 2018, ainsi que lors de l'entretien d'évaluation du 1er février 2018 à la suite duquel la décision lui avait été notifiée. Son droit d'être entendue avait ainsi été respecté.

Les prestations de l'intéressée avaient fait l'objet d'évaluations rigoureuses et très détaillées effectuées dans le cadre d'un suivi étroit. Rapidement après son entrée en fonction, sa hiérarchie avait constaté des insuffisances professionnelles. Bien que les consignes claires sur les activités et les règles à suivre lui aient été données quotidiennement, Mme A______ n'était pas arrivée à exécuter les tâches qui lui incombaient conformément à ce qui était attendu d'elle. Elle avait d'ailleurs été « doublée » pendant l'ensemble de ses activités au sein du service par une aide-soignante, une infirmière praticienne formatrice ou l'infirmière responsable d'unité elle-même.

Après plusieurs entretiens avec l'infirmière responsable d'unité au cours desquels les consignes avaient été reprises et expliquées, Mme A______ avait été convoquée à un entretien pour faire le point formellement. Au cours de l'entretien du 16 janvier 2018, l'infirmière responsable d'unité avait pu reprendre avec l'intéressée les insuffisances constatées. Malgré celles-ci, les HUG avaient souhaité donner une chance à Mme A______ de s'améliorer et de démontrer qu'elle était capable de remplir – à terme – les tâches inhérentes à sa fonction. Il avait été décidé d'aménager ses horaires de façon à ce qu'elle puisse continuer à bénéficier d'un suivi rapproché.

Lors de l'entretien du 31 janvier 2018, les objectifs d'hygiène élémentaire (le port du gant adapté, le port du masque et la désinfection du matériel) n'étaient toujours pas atteints. D'autres objectifs n'étaient que partiellement atteints (la désinfection des mains, la réalisation de la première tournée, le fait de prendre en charge personnellement deux patients).

Ces insuffisances avaient été encore une fois reprises et discutées avec Mme A______ lors de l'entretien du 1er février 2018.

Malgré un encadrement optimal, les insuffisances professionnelles étaient telles qu'une poursuite des relations de service n'était pas envisageable. Il en allait du fonctionnement du service et de la santé des patients. Mme A______ avait été très bien accueillie et encadrée dans l'unité, ce qu'elle avait elle-même souligné le jour de son départ. Elle n'avait jamais dû travailler seule, elle avait été sous supervision et n'avait jamais dû s'occuper de « cas lourds », lesquels étaient du ressort de collaborateurs expérimentés.

Compte tenu de l'importante marge d'appréciation conférée aux HUG en période probatoire, le licenciement n'était pas critiquable.

10) Le 13 juin 2018, Mme A______ a répliqué, concluant, préalablement, à son audition, à ce qu'il lui soit permis de déposer une liste de témoins permettant d'attester de la qualité de son travail. Principalement, la décision du 1er février 2018 devait être annulée. Subsidiairement, il devait être constaté que la décision attaquée était contraire au droit et partant les HUG devaient être condamnés à verser une indemnité équivalant à six mois de traitement.

Si elle avait pu prendre connaissance du document intitulé « Bilan intermédiaire » du 16 janvier 2018, elle n'avait pas eu la possibilité de faire valoir correctement son point de vue et ainsi permettre aux HUG de comprendre qu'elle ne partageait pas l'appréciation faite par sa hiérarchie et que ladite appréciation était infondée. Il en allait de même du bilan du 31 janvier 2018 non signé. Cette réunion n'avait pas eu lieu le 31 janvier 2018 mais le 1er février 2018. Lors de ce dernier entretien, il avait immédiatement été indiqué à Mme A______ que sa hiérarchie ne voulait plus d'elle et qu'elle était licenciée.

La décision avait donc déjà été prise par M. G______ lorsqu'elle avait été reçue.

Elle avait ainsi été dans l'impossibilité d'obtenir les conseils d'un mandataire professionnellement qualifié, d'un avocat ou tout simplement de se faire accompagner par une personne de confiance.

Les manquements mis en évidence par les HUG sur des règles aussi élémentaires de son activité professionnelle auraient été constatés dans le passé, notamment par les HUG, au cours de ses différentes expériences professionnelles. Les griefs formulés à son encontre n'étaient pas crédibles.

Les HUG n'avaient pas à attenter à sa réputation professionnelle et ruiner sa carrière professionnelle pour obtenir son départ. De plus, la manière dont elle avait été congédiée était également injustifiée et constituait une atteinte à sa personnalité. En effet, elle avait été raccompagnée au vestiaire, puis à l'extérieur des HUG le 1er février 2018. Elle n'avait même pas eu la possibilité de se munir d'un sac pour prendre ses effets personnels.

Mme A______ a joint à son écriture son curriculum vitae, ainsi que des certificats de travail établis les 3 septembre 2010, 20 août 2012 et 10 novembre 2017.

11) Le 2 juillet 2018, le juge délégué a tenu une audience de comparution personnelle des parties.

a. Mme A______ a expliqué qu'elle avait cessé sa mission temporaire le 20 mars 2016, car elle était enceinte et qu'elle n'était plus apte à travailler. Sans cela, elle aurait continué.

Lorsqu'elle avait commencé son activité aux C______, sa cheffe lui avait indiqué, dès la première minute dans le service, qu'elle ne pourrait pas la garder si cela « ne jouait pas » et qu'elle n'avait pas le même rendement que les autres. Elle avait donc travaillé seule. Le deuxième jour, l'infirmière à laquelle elle devait s'adresser en cas de problème avec un patient lui avait été indiquée, mais elle travaillait de nouveau seule.

Tous les jours en fin de journée, elle avait une évaluation avec l'infirmière référente. Dès le premier entretien, cette dernière lui avait dit que cela n'allait pas et qu'elle lui laissait quelques jours pour s'améliorer. Au début, on lui avait de plus confié des cas lourds. Par ailleurs, elle ne connaissait pas le bâtiment ni les lieux et ne trouvait pas toujours le matériel. Elle travaillait pour la première fois aux C______ et la configuration des lieux était différente de celle du bâtiment principal des HUG.

Elle avait signé le « Bilan intermédiaire » du 16 janvier 2018, car elle avait eu le sentiment que si elle ne le faisait pas, elle en « ferai[t] les frais ».

Les éléments tels que l'hygiène des mains et le port du masque étaient strictement respectés. Elle ne pouvait pas poser de questions car on l'interrompait en lui disant que « c'était comme cela ». Une de ses collègues avait réagi, car elle avait trouvé choquant qu'elle soit laissée toute seule au début.

À la fin du mois de janvier 2018, il n'y avait pas eu d'entretien le 31 à 13h30, on ne lui avait rien dit à son sujet. À la fin janvier 2018, elle avait reçu son planning du mois de février 2018.

Le 1er février 2018, après avoir fait les soins du matin, Mme D______ lui avait dit qu'un entretien était prévu à 9h30 pour évaluer son travail. Cela lui avait été annoncé au colloque de 7h00. Elle ne lui avait pas dit s'il y aurait d'autres personnes à cet entretien. À 9h30, Mme A______ avait été dans le bureau de Mme D______. Cette dernière lui avait annoncé que « ça n'allait pas » et qu'elle ne pourrait pas la garder. Mme D______ avait essayé de lui expliquer la procédure, soit qu'elles allaient ensemble voir les responsables des ressources humaines.

Elles s'étaient rendues dans un bureau au rez-de-chaussée où elles avaient retrouvé la médecin-cheffe et une personne des ressources humaines. Il lui avait été annoncé qu'elle ne serait pas gardée et il lui avait été demandé de s'exprimer. Elle avait expliqué les difficultés rencontrées, mais Mme D______ l'avait rapidement interrompue pour se justifier. Mme A______ n'avait pas insisté pour s'exprimer car elle avait compris que « tout était joué ». À la fin de l'entretien, les personnes présentes lui avaient fait signer la lettre de congé ainsi que l'EEDC. Ces documents étaient déjà préparés. Elle avait été raccompagnée pour prendre ses affaires et elle avait pu partir. Un sachet lui avait été donné à l'accueil pour emporter ses affaires.

b. Les HUG ont produit l'EEDC du 1er février 2018 et allaient rechercher s'il existait d'autres évaluations que celles figurant déjà au dossier relatives à la période du 1er juillet 2014 au 20 mars 2016.

12) Conformément aux discussions en comparution personnelle, le juge délégué a transmis aux parties l'arrêt du Tribunal fédéral 8C_541/2017 du 14 mai 2018, ainsi qu'une note publiée dans la RDAF I 2018 46 relative à l'arrêt du Tribunal fédéral 8C_615/2016 du 15 juillet 2017, à propos du droit d'être entendu.

13) Le 11 juillet 2018, les HUG ont transmis l'EEDC à trois mois d'essai dans le cadre du contrat de durée déterminée du 1er juillet 2014 au 30 juin 2015. Il n'y avait pas eu d'autres EEDC dans le cadre de ce contrat.

L'évaluation globale était bonne avec un préavis favorable pour la poursuite de la collaboration. L'évaluateur notait que Mme A______ avait su tenir compte des remarques qui lui avaient été faites tout au long des trois premiers mois. Elle commençait à acquérir l'assurance nécessaire pour travailler, souvent seule, en policlinique. Elle devait garder son dynamisme et ne pas se laisser entraîner par la routine. L'évaluateur la remerciait pour son implication actuelle et future au travail.

S'agissant des missions temporaires et après vérifications, les placements avaient eu lieu entre le 1er juillet 2015 et le 19 février 2016. Les HUG ont remis les contrats de location de services qui étaient au nombre de seize pour des missions dans différentes unités ou services des HUG pour des périodes d'un jour (neuf missions), de deux jours (une mission), de trois jours (trois missions), de sept jours (une mission) et d'un mois (deux missions). Au vu de la brièveté des multiples missions, les HUG n'avaient pas effectué d'évaluation.

14) Le 3 septembre 2018, le juge délégué a tenu une audience de comparution personnelle et d'enquêtes au cours de laquelle Mme D______ a été entendue en qualité de témoin.

a. Lors de la prise d'emploi de Mme A______, Mme D______ l'avait accueillie et présenté l'aide-soignante qui allait être sa référente pendant la période d'intégration. Pendant ce premier jour, Mme A______ n'avait fait qu'observer sa collègue. Mme D______ ne l'avait suivie que ponctuellement pendant ce premier jour et pendant les journées suivantes.

Les six premières demi-journées avaient été faites avec une aide-soignante. Vers la mi-janvier, elle avait passé une demi-journée avec une infirmière praticienne formatrice.

Mme D______ se chargeait de contrôler un certain nombre d'éléments, par exemple la préparation du petit déjeuner. Elle avait pu constater des oublis et des erreurs dans les actes de Mme A______. Après contrôle et explications, il n'y avait que cinq plateaux sur quinze qui étaient conformes à la liste demandée.

L'évaluation du 16 janvier 2018 était fondée sur des observations que Mme D______ avait faites personnellement. Elle avait par exemple vu Mme A______ sortir d'une chambre avec une tenue d'isolement, alors qu'elle n'aurait pas dû en sortir. Mme A______ avait également laissé une chaise percée, après son utilisation par un patient atteint de gastro-entérite, dans le local sans la nettoyer et la désinfecter.

Lors du bilan du 16 janvier 2018, Mme A______ n'avait pas réussi à prendre en charge trois patients pour les soins quotidiens.

Pendant l'intégration, l'arrivante travaillait sous le regard de son binôme et des cas légers lui étaient confiés. Progressivement, l'arrivante prenait plus de responsabilités.

À la mi-janvier 2018, Mme D______ avait indiqué à Mme A______ que le travail en doublure allait être maintenu pendant quinze jours supplémentaires au vu des carences constatées. Cela ne se faisait pas d'habitude ; Mme D______ avait demandé cette prolongation à sa hiérarchie. Le planning indiquait une aide-infirmière qui était sa référente de façon quotidienne. Une infirmière praticienne formatrice allait la suivre pendant une journée pour repérer les carences et lui indiquer comment s'améliorer.

La hiérarchie de Mme D______ lui demandait des bilans intermédiaires dont la forme n'était pas définie.

S'agissant du document établi le 31 janvier 2018, Mme D______ avait vu Mme A______ ce jour-là notamment pour lui annoncer un rendez-vous le lendemain avec la direction. Selon Mme D______, le document signé devait être dans le dossier de Mme A______. Mme D______ se rappelait avoir vu Mme A______ le jour en question dans son bureau et elles avaient parlé de ce document.

Mme D______ avait fait passer l'entretien d'embauche à Mme A______ au mois de septembre 2017 et elle avait demandé à sa hiérarchie de l'engager.

b. Mme A______ a persisté dans sa position quant au fait qu'elle n'avait pas travaillé en binôme avec une aide-soignante et que Mme D______ ne lui avait pas montré comment préparer les plateaux de petit déjeuner. Par ailleurs, elle n'avait pas vu Mme D______ le 31 janvier 2018 et contestait l'épisode de la chaise percée.

Mme A______ avait le sentiment que, depuis le début, sa présence n'était pas souhaitée et qu'un départ était voulu. Travaillant seule avec une grande pression, elle avait eu tout le temps l'impression d'être surveillée, ce qui lui faisait perdre ses moyens.

Elle ne contestait pas l'épisode de l'assoupissement au colloque. Elle ne dormait pas depuis une semaine, sa fille étant malade.

15) Le 13 septembre 2018, Mme A______ a remis la liste des missions temporaires qu'elle avait effectuées auprès des HUG de juillet 2015 à mars 2016.

En plus de celles déjà précisées par les HUG le 11 juillet 2018, Mme A______ avait également travaillé entre le 17 et 23 août 2015. Par ailleurs, il ressortait de cette liste que l'intéressée avait travaillé jusqu'au 20 mars 2016 lors de sa dernière mission débutée le 20 janvier 2016.

16) Le 1er octobre 2018, les HUG ont remis leurs conclusions après enquêtes, persistant dans leurs conclusions.

Les enquêtes avaient permis d'établir que les reproches étaient justifiés, lesquels avaient des conséquences sur le fonctionnement du service et sur la santé des patients.

L'intégration ne visait pas à former le nouveau collaborateur, mais à lui expliquer les modalités de fonctionnement pratiques au sein du service. Contrairement à ce que soutenait Mme A______, celle-ci avait été encadrée par une aide-soignante référente. Cela ressortait du document que Mme D______ tenait pour son usage personnel pour lui rappeler ce qui se passait et lui permettant de faire des points de situation lorsque sa hiérarchie lui en demandait.

L'épisode de la mauvaise préparation des plateaux repas du petit déjeuner pouvait apparaître anodin. Toutefois, cela pouvait avoir son importance avec la pathologie dont souffrait le patient.

Les épisodes détaillés dans les différents bilans intermédiaires démontraient les insuffisances professionnelles de Mme A______.

Mme D______ n'avait aucun intérêt à ce que Mme A______, qu'elle avait recommandée à sa hiérarchie, quitte le service.

Les arrêts du Tribunal fédéral 8C_615/2016 et 8C_541/2017 précités ne concernaient pas des cas de résiliation pendant la période d'essai, contrairement aux arrêts du Tribunal fédéral 8C_419/2017 du 16 avril 2018 et 8C_310/2017 du 14 mai 2018. Dans ces derniers arrêts, le Tribunal fédéral n'avait pas fait mention d'un éventuel délai pour faire valoir des observations avant que la décision ne soit prise.

Un tel délai de réflexion dans le cadre de la période d'essai poserait d'évidents problèmes pratiques, raison pour laquelle le Tribunal fédéral ne l'appliquait pas dans ces circonstances. Le temps d'essai avait notamment pour but de permettre à l'employeur de s'assurer que l'employé donnerait satisfaction dans le cadre de sa fonction.

Le temps d'essai était de trois mois selon le contrat de travail de la recourante et selon le statut du personnel des HUG, adopté par le Conseil d’administration le 16 décembre 1999 et approuvé par le Conseil d’État le 12 janvier 2000 dans sa version du 25 janvier 2012 (ci-après : le statut). Conférer à l'employé – dont le licenciement durant la période d'essai était envisagé – un délai pour faire valoir ses observations raccourcirait d'autant, sans que cela soit justifié, la période d'essai déjà courte.

Le 16 janvier 2018, la recourante avait bénéficié d'un entretien au cours duquel ses insuffisances professionnelles avaient été discutées et des objectifs fixés. Le 31 janvier 2018, un nouvel entretien s'était tenu au cours duquel ses insuffisances professionnelles avaient été à nouveau discutées. De plus, la poursuite de la collaboration avait été réservée. La recourante avait en outre été informée qu'un rendez-vous avec la direction était fixé le lendemain. À l'entretien du 1er février 2018, ses insuffisances professionnelles avaient encore été discutées.

Les HUG avaient indiqué leur intention de mettre fin aux rapports de travail, ce que la recourante ne pouvait ignorer vu les reproches formulés. Elle avait pu faire valoir son point de vue. C'était uniquement à l'issue de l'entretien que la décision de licenciement avait été notifiée en mains propres à la recourante. Compte tenu des insuffisances relevées lors de l'entretien du 31 janvier 2018 et de la réserve émise quant à une éventuelle poursuite de la collaboration, l'intéressée ne saurait prétendre qu'elle ne pouvait pas s'attendre à ce que les rapports de service soient résiliés, ce d'autant qu'elle se savait être en période d'essai, période précaire s'il en était. Au vu des arrêts 8C_615/2016 et 8C_541/2017 précités, il n'y avait pas lieu d'accorder un délai de huit à dix jours pour faire valoir ses observations à la suite de l'entretien du 1er février 2018, ce compte tenu du fait que la résiliation était intervenue durant le temps d'essai.

Son droit d'être entendue avait été respecté.

17) Le 1er novembre 2018, Mme A______ a communiqué ses observations, persistant dans ses conclusions.

En faisant appel aussi fréquemment aux services de Mme A______ au travers de ses différentes missions, les HUG avaient manifesté leur confiance et avaient considéré que son travail donnait satisfaction.

Les carences et lacunes alléguées n'auraient pas pu échapper aux équipes et aux différents responsables d'unités qui avaient travaillé avec l'intéressée depuis 2014. L'appréciation du travail faite par Mme D______ était dès lors sujette à caution.

Compte tenu des affirmations de Mme A______ et de l'absence de date et de signature sur le document élaboré le 31 janvier 2018, Mme D______ ne saurait être crue lorsqu'elle affirmait avoir effectué un bilan d'évaluation professionnelle avec l'intéressée le 31 janvier 2018. Le droit d'être entendue de Mme A______ avait été gravement violé, la décision de licenciement ayant déjà été prise lorsque cette dernière avait rencontré Mme D______ puis la direction des HUG le 1er février 2018.

La position des HUG selon laquelle le collaborateur en temps d'essai pourrait se voir privé du délai raisonnable de huit à dix jours pour se déterminer n'était pas soutenable.

La lettre de licenciement avait d'ores et déjà été rédigée et signée lorsque la recourante s'était rendue dans le bureau de la direction des HUG le 1 er février 2018. Elle n'avait donc pas pu s'exprimer avant que l'autorité compétente statue sur son sort.

Par ailleurs, la protection offerte par le droit d'être entendu valait pour tous les salariés du secteur public, quel que soit leur statut. Dans la situation exceptionnelle où un évènement significatif surviendrait de huit à dix jours avant le terme du temps d'essai, il se pourrait qu'un délai plus court que celui énoncé par le Tribunal fédéral soit retenu comme admissible. En l'occurrence, le temps d'essai venait à échéance fin mars 2018, il n'y avait aucune urgence à remettre, le jour-même de l'entretien du 1er février 2018, la décision de résiliation des rapports de service.

Enfin, l'audition de Mme D______ n'avait pas permis d'établir la réalité des motifs invoqués par les HUG pour la licencier. Les éléments allégués par Mme D______, s'ils avaient été conformes à la réalité, auraient fait l'objet d'un signalement comme incident selon la procédure interne prévue par les HUG, ce qui n'avait pas été fait. Mme A______ disposait de diplômes adéquats et avait travaillé auparavant à la satisfaction des HUG.

À toutes fins utiles, Mme A______ sollicitait que les HUG produisent tout éventuel signalement d'incident la concernant.

18) Le 5 novembre 2018, le juge délégué a informé les parties que la cause était gardée à juger.