ATA/382/2023

1) Madame A______, née le ______, a été engagée par l'Hospice général (ciaprès : l'hospice), par contrat du 12 juin 2017, en tant que B______, avec le statut d'auxiliaire, à 100 %, pour une durée déterminée du 1er juillet au 31 décembre 2017.

Préalablement à son engagement, elle avait effectué deux stages du 24 août 2015 au 22 janvier 2016 et du 30 janvier au 30 juin 2017 au sein de l'hospice dans le cadre de sa formation pratique de la Haute école de travail social.

2) Mme A______ souffre d'une sclérose en plaques (ci-après : SEP) progressive depuis février 2013.

3) Selon l'entretien d'appréciation et de fixation d'objectifs (ci-après : EAFO) du 25 octobre 2017, le bilan global de Mme A______ a été qualifié de « bon ». Les compétences étaient à la hauteur des attentes de sa hiérarchie, qui se disait satisfaite et lui souhaitait le meilleur pour son avenir dans l'institution, ce à la suite de son engagement au centre d’action sociale (ci-après : CAS) C______.

Dans la rubrique « Commentaires collaborateur » relative à l'analyse de l'environnement de travail, Mme A______ a précisé notamment qu'elle était très reconnaissante des moyens de travail qu'elle avait à disposition (imprimante et porte vers l'entrée) au vu de ses problèmes de mobilité.

4) Par contrat de durée déterminée du 22 décembre 2017, Mme A______ a été réengagée en tant qu'assistante sociale à un taux d'activité de 80 %, avec le statut d'auxiliaire, du 1er janvier au 30 juin 2018.

5) Entre le 9 et le 20 avril 2018, Mme A______ a été hospitalisée aux Hôpitaux Universitaires de Genève (ci-après : HUG).

6) Par avenant du 12 juin 2018, le taux d'activité de Mme A______ a été porté à 100 %, réparti entre le CAS C______ (80 %) et le CAS D______ (20 %) du 1er au 30 juin 2018.

7) Par avenant du 14 juin 2018, le contrat de Mme A______ a été prolongé pour une durée déterminée du 1er juillet 2018 au 30 juin 2020 pour exercer au CAS D______ à 80 %. Il était précisé au point intitulé « Nature du contrat », « Fonction non permanente qui ne peut excéder une durée maximale de 24 mois, soit au 30 juin 2020 inclus (…) ».

Son salaire était fixé à CHF 68'687.20 pour un 80 %, selon l'échelle des traitements en vigueur sous déduction des cotisations sociales et légales usuelles, versé en treize mensualités.

8) Selon l'EAFO du 18 juin 2018, le bilan global a été qualifié de « bon ». Les prestations offertes par Mme A______ étaient à la hauteur des attentes de sa hiérarchie qui se disait très satisfaite et qui lui souhaitait beaucoup de succès lors de sa prochaine activité au CAS D______.

Dans la rubrique « Commentaires collaborateur » relative aux observations éventuelles, Mme A______ remerciait tous ses collègues et sa responsable pour les aménagements prévus pour elle (imprimante, chariot) ainsi que leur aide quotidienne face à ses problèmes de mobilité.

9) Le 16 juillet 2018, sollicité par l'hospice, le Docteur E______, médecin du travail, a délivré un certificat médical d'aptitude sous conditions, dans lequel il indiquait avoir procédé à une visite ergonomique du poste de travail de Mme A______, auquel il convenait d'ajouter une table électrique réglable en hauteur et un siège adapté. Un examen périodique une fois par an auprès du médecin du travail devait être effectué.

10) Le 6 décembre 2018, les ressources humaines (ci-après : RH) de l'hospice ont accusé réception d'un certificat daté du 4 décembre 2018 attestant que Mme A______ était enceinte et que son accouchement était prévu pour le 20 mai 2018 (recte : 2019).

11) Dès le 16 janvier 2019, le taux d'activité contractuel de Mme A______ a été réduit de 50 %, puis le gynécologue de l'intéressée a prononcé, le 7 février 2019, un arrêt de travail à 100 % pour une durée indéterminée, selon des certificats médicaux figurant au dossier.

12) Le 5 février 2019, le service santé du personnel (ci-après : SSP) de l'hospice a sollicité le Docteur F______, médecin-conseil, pour un bilan d'aptitude dans le cadre de la grossesse de Mme A______.

Le SSP ne pouvait pas solliciter le Dr E______, car Mme A______ ne pouvait plus monter les marches d'escaliers et le bâtiment qui abritait le SSP ne disposait pas de local accessible pour les personnes à mobilité réduite.

La consultation avait été demandée par les RH et le responsable d'unité de Mme A______, qui avaient rapporté des limitations physiques de l'intéressée enceinte de six mois et demi. Mme A______ avait glissé dans les toilettes la semaine précédente et des collègues avaient dû la relever. L'équipe était anxieuse à l'idée d'une nouvelle chute. Son responsable avait relevé qu'elle n'arrivait plus à taper à l'ordinateur. Elle disposait d'un commis administratif qui l'assistait quotidiennement dans la réalisation des tâches administratives et bureautiques. Elle n'utilisait pas de déambulateur pour se déplacer au sein de l'unité, mais marchait à l'aide d'un chariot à dossiers pour se déplacer.

Le SSP avait proposé à Mme A______ de se mettre en arrêt de travail à 100 %, ce qu'elle avait refusé en précisant que le 50 % lui permettait de voir du monde et de rester active.

13) Le 7 février 2019, le Dr F______ a indiqué au SSP que Mme A______ souffrait d'une affection neurologique provoquant d'importantes limitations fonctionnelles dans ses déplacements et dans son aptitude aux travaux bureautiques. La symptomatologie était péjorée par la grossesse.

Il était d'avis que l'intéressée n'avait en l'état pas de capacité de travail dans sa fonction. Après discussion, elle en avait convenu, et allait demander une augmentation de son taux d'incapacité de 50 à 100 %. En outre, et indépendamment de sa grossesse, la question de l'aptitude à la fonction pourrait se poser en raison de la gravité des limitations fonctionnelles. Cette situation était à réévaluer après l'accouchement.

14) Le 29 mars 2019, le responsable d'unité du CAS D______ a repris par écrit les points discutés avec Mme A______ lors d'un entretien du 12 mars précédent.

La baisse de son taux d'activité avait eu pour conséquence un report de sa charge de travail sur d'autres collaborateurs. En outre, compte tenu de sa mobilité limitée, elle avait progressivement réduit ses échanges directs et sa collaboration « proactive » avec ses collègues. Ce manque de communication avait été constaté par l'équipe, laquelle s'était trouvée préoccupée par sa grossesse et son manque d'équilibre physique et d'autonomie.

Ces points devraient être repris à son retour de congé maternité, et il conviendrait d'étudier quelle place de travail serait la plus adaptée à son état de santé ainsi que d'identifier quels seraient les moyens à sa disposition pour effectuer son activité tout en répondant aux exigences d'un poste d'assistante sociale au sein de l'hospice.

De l'échange avec Mme A______, le responsable d'unité avait retenu sa motivation constante à maintenir son activité professionnelle ainsi que sa volonté et sa lutte pour conserver sa mobilité.

Toutefois, malgré la mise en place de la gestion électronique des dossiers, il demeurait nécessaire de pouvoir se déplacer pour scanner des documents, se rendre à la réception pour assister à des réunions de réseau, suivre une équipe dans ses déplacements ou de taper sur un clavier, tâches qui avant son absence maladie, apparaissaient difficiles à exécuter.

Le retour de congé maternité de Mme A______ devrait être anticipé et permettrait de déterminer les conditions nécessaires à sa reprise d'activité et notamment un possible aménagement du poste de travail.

15) Le 9 mai 2019, Mme A______ a donné naissance à sa fille.

Du 9 mai au 25 septembre 2019, l'intéressée a été en congé maternité, lequel a été prolongé jusqu'au 28 octobre 2019 compte tenu de la récupération des heures résultant de son horaire variable et de ses vacances.

16) Le 26 septembre 2019, le Dr F______, après avoir analysé la situation médicale de Mme A______ à la demande du SSP, a indiqué que compte tenu de sa maladie, elle présentait des handicaps sérieux qui suscitaient des interrogations sur sa capacité à reprendre son activité professionnelle d'assistante sociale.

Une évaluation approfondie par un expert autorisé était indispensable afin d'établir les limitations fonctionnelles exactes que présentait Mme A______ dans son activité professionnelle, aussi bien du point de vue physique que psychologique. Il avait demandé au médecin traitante de l'intéressée d'organiser cette expertise.

Le concours de l'assurance-invalidité (ci-après : AI) était indispensable pour prévoir les aménagements nécessaires de sa place de travail. Une procédure devait être ouverte dans ce sens par la médecin traitante.

Dans l'attente des résultats de l'expertise et de la confirmation de l'ouverture d'une procédure AI, le Dr F______ n'était pas en mesure d'autoriser la reprise de travail de l'intéressée.

17) Le 4 octobre 2019, Mme A______ a adressé un courrier aux RH de l'hospice, dans lequel elle revenait sur certains faits qui s'étaient déroulés à partir de janvier 2019, date de la réduction de son taux d'activité.

Elle contestait le fait, comme un collègue l'avait rapporté au responsable d'unité, qu'elle serait tombée dans les toilettes et qu'il l'aurait relevée. En outre et contrairement à ce qui avait été rapporté au Dr F______, elle n'avait jamais bénéficié de l'aide d'un commis administratif.

Le 27 septembre 2019, la Docteure H______, sa médecin traitante, l'avait appelée, après un contact avec le Dr F______, et lui avait dit que l'hospice n'était pas pressé de la reprendre. Sa médecin traitante avait ressenti un racisme antihandicapés, lui transmettant une phrase qui l'avait fortement blessée « Madame fait désordre dans les locaux et choque ».

Le 2 octobre 2019, le Dr F______ lui avait annoncé par téléphone qu'un prochain bilan médical serait exigé et aussi qu'il convenait d'aménager son poste de travail, ce à quoi elle avait répondu qu'il n'avait jamais été question de difficultés pour travailler et accomplir ses tâches. D'ailleurs, elle avait pris seule l'initiative de demander un fauteuil roulant électrique.

Elle était soucieuse de son travail, effectuait toutes ses démarches sans aide et dans les délais impartis, ce que relevaient ses EAFO.

Durant son congé maternité, elle avait été dérangée à plusieurs reprises pour des faits basés sur de fausses informations, la mettant dans une situation très inconfortable. Elle se sentait attaquée dans sa personnalité. Elle avait l'impression que l'équipe actuelle du CAS D______ ne souhaitait pas son retour.

18) Dès le 1er octobre 2019, Mme A______ a été en arrêt de travail à 100 %.

19) Le 12 décembre 2019, le Dr F______ a transmis au SSP des précisions concernant la situation médicale de Mme A______.

L'intéressée était toujours en évaluation au centre d'ergothérapie préprofessionnelle des HUG. Le bilan n'était pas encore finalisé.

Il ressortait d'un colloque pluridisciplinaire qui avait eu lieu fin novembre 2019 que Mme A______ se déplaçait alors en chaise roulante à propulsion électrique ; les locaux professionnels devraient être adaptés à cette situation, de même que les WC. Seul un des deux membres supérieurs était actuellement fonctionnel, et la collaboratrice devrait pouvoir bénéficier d'un clavier d'ordinateur mono-manuel.

Il semblait en l'état peu réaliste que l'intéressée puisse reprendre une activité professionnelle à 100 %, un taux de 50 % paraissait plus vraisemblable, avec un rendement légèrement diminué.

L'évaluation neuropsychologique avait montré que Mme A______ ne présentait aucun trouble particulier, à part une certaine lenteur dans l'accomplissement des tâches. Un essai thérapeutique sur son lieu de travail devrait pouvoir intervenir vers début février 2020.

20) Dans ses réponses à l'office AI du 13 décembre 2019, la Dre H______ a indiqué que le pronostic sur la capacité du travail de Mme A______ était bon avec un matériel et des lieux adaptés à son handicap. À long terme, un 50 % était envisageable dans l'activité professionnelle actuelle. Dans une activité qui tiendrait compte de l'atteinte à sa santé, un pourcentage variant entre 50 et 80 % était envisageable à long terme.

La médecin traitante a également relevé que Mme A______ était une personne extrêmement volontaire, avec un désir de retourner au travail.

21) Le 8 janvier 2020, une ergothérapeute des HUG a procédé à une visite de l'unité dans laquelle travaillait Mme A______.

La visite avait montré de nombreuses limitations qui ne permettaient pas d'envisager une reprise professionnelle dans les conditions d'alors. Certains éléments étaient dus aux limitations fonctionnelles de l'intéressée et d'autres à

22) Le 16 janvier 2020, les RH de l'hospice ont résumé, dans un courrier, les entretiens des 21 octobre et 18 décembre 2019.

La reprise du travail était envisagée au CAS des Palettes qui offrait une meilleure accessibilité aux personnes à mobilité réduite et qui permettrait un retour de Mme A______ dans un cadre et un contexte nouveaux.

Aucune reprise de travail ne serait possible tant que le Dr F______ n'aurait pas dressé un bilan définitif concernant sa capacité à reprendre son activité. Dans le cas d'une reprise, l'hospice avait besoin de dresser un bilan de son activité à un poste à au moins 50 % avec un rendement correspondant au taux de travail avant l'échéance de son contrat fixée au 30 juin 2020.

L'hospice relevait également l'engagement exemplaire de l'intéressée à mettre en œuvre tous les moyens possibles pour permettre la reprise de son activité professionnelle.

23) Par courriel du 12 février 2020, le SSP a informé l'office AI que les RH avaient prévu d'annoncer à Mme A______ le 19 février 2020 la fin de son contrat de travail.

24) Le 18 février 2020, le Docteur I______, médecin chef de clinique au département des neurosciences cliniques des HUG, a adressé à la Dre H______ une lettre de fin de traitement en hôpital de jour concernant Mme A______, dont les conclusions ont été communiquées aussi au Dr F______.

L'intéressée devrait disposer d'un bureau à hauteur réglable, sans chaise de bureau, d'un clavier mono-manuel, d'outils bureautiques tels qu'écran, ordinateur, téléphone et photocopieuse accessibles. Mme A______ était par ailleurs capable de se rendre dans des WC aménagés pour personne handicapée comportant une barre d'appui idéalement située à droite.

Une évaluation de la capacité de travail avait été faite lors d'une mise en situation où Mme A______ avait dû exécuter des tâches en rapport avec sa fonction d'assistante sociale. Elle était capable d'assurer un entretien avec un bénéficiaire, de prendre des notes de façon sommaire mais suffisante pour « renseigner un dossier à l'ordinateur ». Dans ces conditions, une reprise thérapeutique dans un lieu adapté et aménagé semblait possible.

Il était ainsi proposé une reprise thérapeutique professionnelle à raison de deux demi-journées par semaine, soit 20 % dès le 24 février 2020, à confirmer avec l'hospice.

25) Le 18 février 2020 également, le Dr F______ a informé le SSP des conclusions de la lettre précitée de fin de traitement en hôpital.

26) Le 19 février 2020, un entretien s'est tenu entre des représentants de l'hospice et Mme A______, au cours duquel il lui a été dit que son contrat prendrait fin au 30 juin 2020, dans la mesure où l'hospice n'avait pas suffisamment de recul sur sa capacité à occuper un poste de façon durable.

Des démarches étaient en cours pour une reprise thérapeutique au CAS

27) Le 25 février 2020, l'hospice a confirmé par écrit l'échéance du contrat de travail de Mme A______ au 30 juin 2020.

Ce courrier a été adressé sur demande de l'intéressée en vue de ses démarches dans la perspective de son inscription à l'assurance-chômage en France.

28) Le 27 février 2020, la médecin traitante de Mme A______ a établi un certificat médical attestant d'une incapacité de travail à 100 % dès le 17 février 2020.

29) Le 9 mars 2020, l'office AI a indiqué qu'une observation professionnelle était nécessaire afin d'évaluer le droit à des prestations de l'AI. L'évaluation se déroulerait du 20 avril au 17 mai 2020 à 50 % aux Établissements publics pour l'intégration (ci-après : EPI).

30) Le 23 mars 2020, Mme A______ a contesté la fin des rapports de service au 30 juin 2020, sollicitant une décision motivée à ce sujet avec indication des voies de droit. Elle était en outre apte et prête à faire du télétravail.

31) Par courriel du 26 mars 2020, les RH de l'hospice ont rappelé à Mme A______ qu'ils avaient identifié ensemble le CAS J______en vue d'une reprise thérapeutique. Toutefois, entre-temps, l'office AI avait indiqué devoir procéder à des démarches supplémentaires avec elle avant d'envisager une potentielle reprise thérapeutique. Il était nécessaire de patienter jusqu'à la finalisation de cette démarche pour envisager de mettre en place une reprise thérapeutique.

L'hospice n'avait pas à lui notifier une décision à propos de la fin des rapports de travail, dans la mesure où il s'agissait d'un contrat de durée déterminée.

Il était enfin réaffirmé la volonté de l'hospice de permettre à Mme A______ d'effectuer une reprise dès que possible et dans les conditions adéquates, et l'institution espérait que celle-ci pourrait se faire au plus vite, en fonction des démarches de l'AI et des possibilités liées au contexte sanitaire.

32) Le 14 avril 2020, la Dre H______ a attesté que Mme A______ appartenait au groupe des personnes à risque en lien avec l'épidémie de Covid-19.

33) Le même jour, le mandataire de Mme A______ s'est constitué pour sa défense et a requis de pouvoir consulter son dossier.

34) Les 14 et 15 avril 2020, un échange de courriels est intervenu entre ledit mandataire et l'hospice au sujet de la reprise de travail de l'intéressée.

En outre, le 15 avril 2020, le dossier scanné de celle-ci a été transmis à son mandataire (sans les certificats médicaux, à l'exception de certains mentionnés dans des échanges dans le dossier).

35) Le 12 mai 2020, la Dre H______ a émis un certificat médical attestant de la capacité de travail de Mme A______ de 20 % jusqu'au 31 mai 2020, et de 50 %

36) Le même jour, le Dr F______, après entretien avec la Dre H______, a indiqué au SSP que Mme A______ pouvait reprendre provisoirement une activité à 20 % dès le 18 mai 2020 (sous réserve des délais organisationnels de l'hospice) en télétravail hors notion thérapeutique, ceci dans l'attente de la reprise par l'office AI du processus habituel. Dès que l'office AI aurait retrouvé un fonctionnement normal, le pilotage de cette situation serait repris par l'AI (reprise thérapeutique en stage aux EPI).

37) Le 14 mai 2020, Mme A______ a soutenu que la non-prolongation du contrat de travail au-delà du 30 juin 2020 constituait une discrimination au sens de la convention relative aux droits des personnes handicapées du 13 décembre 2006 (CDPH - RS 0.109), en raison de son handicap, d'une part, et de son sexe, d'autre part.

L'aménagement d'un poste de travail adapté aux difficultés de mobilité de l'intéressée et la prolongation de son contrat de travail apparaissaient pour le moins comme des aménagements raisonnables au sens de la CDPH.

Enfin, elle demeurait dans l'attente que son employeur lui attribue du travail à exécuter depuis chez elle.

38) Dès le 3 juin 2020, Mme A______ a repris partiellement son activité professionnelle en télétravail pour le CAS J______.

39) Le 4 juin 2020, l'hospice a indiqué à Mme A______ qu'il maintenait sa position et confirmait l'échéance du contrat de travail au 30 juin 2020.

S'agissant des griefs formulés contre les mesures préconisées par le SSP ainsi que par le Dr F______, celles-ci visaient la reprise du travail sans danger pour l'intéressée. En outre, des démarches approfondies (un mois de stage notamment) avaient été considérées nécessaires par l'AI.

40) Le 29 juin 2020, Mme A______ a sommé l'hospice de rendre une décision.

Ce n'était que le 19 février 2020, soit un jour après la lettre de fin de traitement du Dr I______, qu'il lui avait été exposé, lors d'un entretien avec les RH, que les rapports de travail n'allaient pas être prolongés, motif pris que le temps restant jusqu'au 30 juin n'était pas suffisant pour l'évaluer, alors que le Dr F______ n'avait eu de cesse de la tenir éloignée de son poste de travail depuis une année.

Si l'intéressée n'avait pas été enceinte, ni atteinte de SEP, elle aurait été nommée et les rapports de travail n'auraient pas pris fin.

41) Par décision du 16 juillet 2020, l'hospice a confirmé la fin du contrat de travail de Mme A______ au 30 juin 2020, ipso iure.

Un arrêt à 50 % du taux d'activité à 80% de Mme A______ avait été décidé dès le 16 janvier 2019 par son gynécologue. Compte tenu de sa symptomatologie, péjorée par sa grossesse, le Dr F______, médecin-conseil de l'hospice, avait préconisé le 7 février 2019 un arrêt de travail à 100 %, après discussion avec Mme A______ et avec son accord. Cet arrêt à 100 % avait été prononcé le jour même par le gynécologue de l'intéressée. Ces arrêts de travail à 100 % s'étaient prolongés jusqu'au 9 mai 2019, date de la naissance de sa fille. S'en était suivi un congé maternité jusqu'au 25 septembre 2019. La médecin traitante de Mme A______ avait prononcé des arrêts de travail à 100 % dès le 1er octobre 2019 et ce jusqu'au 17 mars 2020.

S'il était vrai que le Dr I______ ainsi que le Dr F______ avaient conclu le 18 février 2020 à la possibilité d'une reprise thérapeutique dans un lieu adapté et aménagé, cette mesure n'avait pas pu avoir lieu comme prévu, compte tenu de la décision de l'office AI qui indiquait qu'un stage obligatoire devait être effectué dès la mi-mars 2020 pour expertiser sa capacité de travail et évaluer la possibilité de l'octroi d'une rente. L'évaluation devait s'effectuer aux EPI du 20 avril au 17 mai 2020. Cette mesure n'avait pas pu avoir lieu en raison des conditions sanitaires de l'époque. À la connaissance de l'hospice, cette mesure devait intervenir au mois de septembre 2020.

Ainsi, les mesures médicales avaient été prises pour protéger la santé de Mme A______ et faites de concert entre les médecins traitants, le médecin-conseil de l'hospice et l'AI. Mme A______ n'avait donc fait l'objet d'aucune discrimination.

42) a. Le 4 septembre 2020, les RH de l'hospice ont adressé au mandataire de Mme A______ un projet de certificat de travail la concernant.

b. Elle a requis trois modifications le 11 septembre 2020.

c. Le 2 octobre 2020, les RH de l'hospice ont adressé à Mme A______ le certificat de travail final du 30 septembre 2020.

d. Le 4 novembre 2020, Mme A______ a interjeté recours auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre le certificat de travail précité.

Le recours a été enregistré sous le numéro de cause A/3528/2020.

e. Par arrêt du 27 juillet 2021, la chambre administrative a écarté les griefs de Mme A______ à l'encontre de son certificat de travail établi le 30 septembre 2020.

f. Comme il sera vu ci-dessous, Mme A______ n'a pas contesté ce point pardevant le Tribunal fédéral, de sorte que cette problématique ne fait plus l'objet de la présente procédure.

43) Par acte du 14 septembre 2020, Mme A______ a interjeté recours auprès de la chambre administrative contre la décision du 16 juillet 2020. À titre de mesures d'instruction, elle sollicitait son audition, celles de la Dre H______ et de Monsieur K______, membre de la commission du personnel de l'hospice, ainsi que la production par l'hospice de toute pièce concernant la pratique administrative consistant à engager le personnel pérenne avec le statut « d'auxiliaire », puis à le nommer s'il donnait satisfaction. Sur le fond, elle a conclu à l'annulation de la décision attaquée, à la constatation qu'elle avait été victime de discrimination de la part de l'hospice – qui l'avait tenue à l'écart de sa place de travail, en raison de son handicap et de sa grossesse, qui n'avait pas procédé aux aménagements raisonnables nécessaires à son maintien en emploi, puis avait mis fin, en raison de son handicap, aux relations de travail – et principalement à sa réintégration au sein du personnel de l'hospice avec les aménagements raisonnables nécessaires. Subsidiairement, une indemnité correspondant à vingt-quatre mois de traitement devait lui être allouée.

Il était erroné de retenir que l'arrêt de travail préconisé le 7 février 2019 l'avait été avec son accord et de celui de son gynécologue. Les pièces du dossier attestaient qu'il avait été ordonné contre sa volonté et que le gynécologue estimait qu'un arrêt à 50 % était suffisant. En outre, la décision de l'hospice était incomplète, dans la mesure où elle ne retenait pas que les arrêts de travail avaient été prononcés par la Dre H______ pour effectuer la rééducation et l'évaluation ordonnées par l'hospice. Il était également contraire à la vérité de retenir que la reprise de travail « dans un lieu adapté et aménagé » n'avait « pas pu avoir lieu comme prévu, compte tenu d'une décision de l'office AI qui indiquait qu'un stage obligatoire devait être effectué ». En réalité, la place de travail envisagée n'était pas accessible et aucun poste de travail n'avait même été prévu pour elle, qui était ainsi censée changer de bureau tous les jours. Au lieu de lui proposer une place de travail correcte et en dépit de la disponibilité de l'office AI pour financer d'éventuels aménagements, l'hospice avait informé l'office AI dès le 12 février 2020 qu'il avait l'intention de mettre un terme aux relations de travail. Enfin, la décision attaquée était erronée et lacunaire à propos de la mise en place de la reprise en télétravail.

Le médecin-conseil avait imposé, plusieurs mois avant son accouchement, qu'elle cesse toute activité alors qu'elle était encore apte à travailler à 50 %. Ce même médecin n'avait pas autorisé sa reprise de travail après son congé maternité, au prétexte d'un traitement ambulatoire et d'une évaluation qui ne l'empêchaient pourtant pas de travailler. Il s'était basé sur des faits erronés, par exemple l'aide d'un commis administratif. Les pressions subies visaient à la tenir éloignée de son poste de travail, aussi bien avant qu'après son congé maternité, et étaient contraires à la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (LEg - RS 151.1). Dans la mesure où elle avait toujours donné entière satisfaction et où plusieurs postes correspondant à son profil avaient été ouverts avant l'échéance de son contrat, elle aurait dû être nommée fonctionnaire et être affectée à l'un de ces postes conformément à la pratique constante de l'hospice. Si elle n'avait pas été enceinte ni atteinte d'une SEP, il était évident qu'elle aurait été nommée et que les rapports de travail n'auraient pas pris fin. Ainsi, la décision de ne pas renouveler le contrat avait été prise, non sur la base d'une évaluation objective de la capacité de travail de l'intéressée, mais sur la base de simples préjugés en relation avec son handicap physique.

Le recours a été enregistré sous la cause A/2905/2020.

44) Le 5 novembre 2020, l'hospice a conclu au rejet du recours.

Conformément à la loi, le contrat de Mme A______ avait pris fin le 30 juin 2020.

L'intéressée avait été engagée d'abord en qualité de stagiaire puis d'auxiliaire, alors même qu'elle souffrait déjà d'une SEP, preuve que ses problématiques de santé ne constituaient pas un frein pour l'institution.

En février 2019, le médecin-conseil de l'hospice avait en priorité veillé à la sécurité d'une jeune femme handicapée et en cours de grossesse – dont l'état de santé inquiétait ses collègues – en préconisant que son arrêt de travail soit porté de

50 % à 100 %. Mme A______ oubliait qu'elle s'était rangée à cette appréciation. De plus, c'était son gynécologue qui avait prononcé son arrêt de travail le 7 février 2019, prolongeant l'incapacité de travail à 100 % jusqu'à la naissance de sa fille. Après le congé maternité et jusqu'en septembre 2019, les décisions avaient été prises de concert entre le médecin-conseil de l'hospice, la médecin traitante et l'AI. Il était exact que le Dr I______ avait envisagé une reprise thérapeutique en février 2020, suivi par le Dr F______. Toutefois, cette reprise n'avait pas pu avoir lieu, dans la mesure où l'office AI avait décidé d'expertiser sa capacité de travail, envisageant la possibilité d'une rente. La perception de la situation de Mme A______ avait été parfois en décalage avec ce qui était constaté par ses collègues et sa hiérarchie et les avis médicaux.

Concernant le télétravail, la reprise après un arrêt de travail de longue durée était une décision médicale ne revenant pas à Mme A______. L'hospice s'était ainsi fondé sur le certificat de reprise du 12 mai 2020 pour permettre la mise en place du télétravail pour un nouveau CAS. Il l'avait organisé dans le délai de quinze jours prévu par le « Fil rouge », document relatif à la gestion des certificats médicaux.

Il ressortait du dossier que toutes les mesures préconisées par le médecin-conseil de l'hospice visaient la sécurité et la protection de Mme A______. En outre, l'hospice avait procédé aux aménagements nécessaires de sa place de travail : une visite ergonomique de son poste avait été demandée au médecin du travail au moment de la prolongation de son contrat, le Dr F______ avait émis des recommandations pour que l'intéressée puisse bénéficier de locaux et d'un matériel adaptés à sa situation, l'hospice avait cherché un CAS plus adapté à la suite des constatations de l'ergothérapeute pour la reprise, le suivi des RH avait été fait avec l'appui du SSP et l'intéressée s'était déclarée à plusieurs reprises reconnaissante des moyens de travail mis à sa disposition et de l'aide qui lui était apportée compte tenu de ses problèmes de mobilité.

L'hospice avait scrupuleusement respecté les avis médicaux émis ainsi que les décisions de l'office AI.

45) Le 14 janvier 2021, l'hospice a indiqué à la chambre administrative que la cause A/2905/2020 pouvait être gardée à juger.

Toutefois et si des enquêtes devaient être diligentées, cinq témoins devaient être entendus.

46) Le 15 janvier 2021, Mme A______ a répliqué, persistant dans ses conclusions sur le fond et sur les preuves à administrer.

En remettant le 15 avril 2020 un dossier incomplet, l'hospice l'avait empêchée de se déterminer à l'occasion des échanges antérieurs à la décision entreprise. Son droit d'être entendue avait ainsi été violé. Ne serait-ce que pour cette raison, l'hospice devrait être condamné aux frais et dépens de la cause.

Au vu de la législation applicable au cas d'espèce, l'hospice ne devait pas lui reprocher d'avoir fait, à l'instar de ses collègues, appel aux services d'un commis administratif. L'institution aurait au contraire dû examiner la mise sur pied d'une telle aide.

Concernant la reprise de son activité en télétravail, l'hospice avait soit fait preuve de formalisme excessif, soit de mauvaise foi. Il n'avait pas fait le nécessaire pour qu'elle puisse reprendre le travail rapidement, au lieu de procéder aux aménagements raisonnables comme il lui incombait légalement.

L'hospice avait violé son devoir d'assistance particulier en voulant se séparer d'elle – nonobstant la pratique administrative consistant à nommer les auxiliaires donnant satisfaction dans leur travail – en raison de l'incertitude sur sa capacité de travail, soit en raison de son handicap. Une prolongation de son contrat de travail aurait constitué un aménagement raisonnable.

Ses absences étaient largement dues à sa grossesse, de sorte que sa non nomination, ou du moins la non-prolongation du contrat, contrevenait à la LEg. Au surplus, les absences étaient directement liées à un handicap au sens de la loi, de sorte que l'hospice ne pouvait pas s'en prévaloir pour justifier la non-prolongation des rapports de travail.

Enfin, les arrêts de travail, demandés par l'hospice, n'avaient pas empêché d'évaluer ses prestations. En cas de doute et au vu de sa capacité de travail résiduelle, l'hospice aurait dû instruire ce point. En se prévalant au contraire d'une incertitude à ce sujet, l'institution avait violé son devoir d'établir les faits d'office et les dispositions interdisant toute forme de discrimination.

47) Par décision du 19 janvier 2021, la jonction des causes a été ordonnée sous numéro de cause A/2905/2020.

48) Le 4 février 2021, Mme A______ a conclu au rejet des offres de preuve de l'hospice détaillées dans son courrier du 14 janvier 2021.

49) Le 24 février 2021, l'hospice a dupliqué, persistant dans ses conclusions.

Il maintenait ses offres de preuves au cas où la chambre administrative estimerait des enquêtes nécessaires.

Dans la mesure où Mme A______ avait eu accès à toutes les pièces au stade du recours, le vice était, en toute hypothèse, réparé.

L'institution avait uniquement pris en compte les inquiétudes formulées par le commis administratif qui la côtoyait régulièrement, raison pour laquelle il proposait de faire entendre ce témoin.

Pour la reprise thérapeutique, le CAS J______avait été identifié, de sorte que le grief de l'intéressée à l'égard de l'hospice était mal fondé. En outre, les pièces du dossier démontraient le souci constant d'aménager le poste de travail en fonction de son handicap.

Sur la problématique du télétravail, les RH avaient répondu que l'attestation de la Dre H______ du 14 avril 2020 n'était pas suffisante.

50) Par arrêt du 27 juillet 2021, la chambre administrative a rejeté les recours contre la décision du 16 juillet 2020 et celle du 2 octobre 2020 concernant le certificat de travail.

Les contrats de Mme A______ n'avaient pas dépassé la période maximale de trois ans prévue pour un contrat d'auxiliaire. Par ailleurs, sa situation ne s’apparentait pas à une succession de contrats de durée déterminée qui serait constitutive d’un abus de droit, aucun élément du dossier ne permettant d’affirmer que l'hospice aurait eu pour objectif d’éluder les garanties offertes par la loi aux titulaires d’un emploi fixe.

Mme A______ n’ayant aucun droit à la prolongation de son contrat ni à être engagée dans un autre poste au sein de l'hospice, les rapports de travail avaient pris fin le 30 juin 2020. Dans ces conditions, aucun avis de fin de contrat ne s’imposait, le contrat de durée déterminée prenant fin à son échéance. La même solution prévalait en matière de relations de travail de droit privé. En effet, le contrat de durée déterminée prenait fin sans qu’il fût nécessaire de donner un congé. Ainsi, le contrat de durée déterminée prenait fin ipso jure et automatiquement par le seul écoulement du temps, sans qu’une résiliation soit nécessaire.

La chambre administrative avait d'ailleurs retenu qu'un courrier qui ne se prononçait pas sur la prolongation d'un contrat de travail ni n'y mettait fin, mais se rapportait à la fin d'un contrat de durée déterminée ne constituait pas une décision au sens de législation sur la procédure administrative.

Toutefois et dans la mesure où la problématique s'inscrivait dans le cadre d'une discrimination liée à un handicap et au sexe, dans le cadre de ses rapports de travail, la chambre administrative devait entrer en matière sur le recours.

Il n'a pas été donné suite aux demandes d'instructions formées par Mme A______ dans la mesure où elle avait pu s'exprimer à plusieurs reprises dans ses différentes écritures en faisant référence aux pièces déposées. Elle n'avait de plus pas expliqué en quoi son audition serait indispensable à la résolution du présent litige. La chambre de céans était par ailleurs en possession des différents certificats médicaux émis par la médecin traitante de l'intéressée. Le dossier comprenait les différentes écritures des parties ainsi que les nombreuses pièces déposées à leur appui. Enfin, Mme A______ n’ayant aucun droit à la prolongation de son contrat ni à être engagée dans un autre poste au sein de l'hospice il n'était pas nécessaire de requérir de celui-ci la production de toute pièce concernant la pratique administrative consistant à engager le personnel pérenne avec le statut « d'auxiliaire », puis à le nommer s'il donnait satisfaction.

Il n'était pas contesté que trois pièces n'avaient pas été transmises à Mme A______ le 15 avril 2020. Toutefois, le contenu de ces pièces était soit connu de l'intéressée soit non pertinent pour l'issue du litige. Son droit d'être entendue n'avait donc pas été violé, ce d'autant moins qu'elle avait pu prendre connaissance de ces pièces dans le cadre de la procédure.

Le grief de l'établissement et de la constatation incomplète et inexacte des faits pertinents a été écarté compte tenu des pièces figurant au dossier.

Au vu notamment de la chronologie du dossier, et indépendamment du fait que Mme A______ ne disposait d'aucun droit à la prolongation de son contrat d'auxiliaire ou encore d'être engagée dans un autre poste, la confirmation de la fin de son contrat au 30 juin 2020 n'était pas basée sur de simples préjugés en relation avec son handicap physique ou sa grossesse.

Mme A______ a déposé un recours en matière de droit public contre cet arrêt auprès du Tribunal fédéral.

51) Par arrêt du 14 avril 2022 (8C_633/2021), le Tribunal fédéral a admis partiellement le recours de Mme A______ et renvoyé le dossier à la chambre de céans pour instruction complémentaire et nouvelle décision. Pour le surplus, le recours a été rejeté.

Les faits que l'intéressée avait allégués et qu'elle avait offert de prouver par-devant la chambre administrative, à savoir les propos ressentis comme du « racisme anti-handicapés » qu'aurait tenus en septembre 2019 le Dr F______ à la Dre H______ au sujet de Mme A______, de l'existence d'une pratique administrative de l'hospice consistant à engager le personnel pérenne avec le statut d'auxiliaire, puis à le nommer s'il donnait satisfaction, et enfin du fait que l'hospice recherchait activement des assistants sociaux au mois de juin 2020, que l'intéressée avait postulé pour les postes vacants et que l'hospice aurait donc pu prolonger les rapports de travail, conformément à sa pratique, étaient de nature à influer sur la décision à rendre, dans la mesure où il pourrait en résulter que l'hospice se serait écarté, en raison de préjugés liés au handicap de l'intéressée, d'une pratique administrative qui l'aurait conduit à engager cette dernière à titre pérenne après trois ans comme auxiliaire.

C'était donc en violation du droit d'être entendue de Mme A______ que la chambre administrative avait rejeté ses réquisitions tendant à l'audition comme témoin de sa médecin traitante, qui pourrait établir les propos tenus par le médecin-conseil de l'hospice, et à la production des pièces qui permettraient d'établir une pratique administrative qu'elle avait considéré à tort comme d'emblée non pertinente du fait que l'intéressée n'avait selon le droit cantonal aucun droit à la prolongation de son contrat ni à être engagée dans un autre poste au sein de l'hospice.

S'il devait s'avérer que c'était en raison de préjugés liés au handicap de Mme A______ (en lien éventuellement avec sa grossesse) que l'hospice s'était écarté d'une pratique administrative consistant à nommer fonctionnaires les auxiliaires ayant occupé un poste sans interruption depuis trois ans s'ils donnaient satisfaction – étant précisé que l'hospice ne contestait pas que des postes correspondant à son profil étaient ouverts au moment de son départ, qui avait alors recouvré une capacité de travail de 50 % –, cela serait de nature à constituer une discrimination au sens de l'art. 8 al. 2 de la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101) et des art. 5 et 27 § 1, voire au sens de l'art. 3 al. 2 LEg. Il y aurait alors lieu d'examiner les conséquences juridiques d'un tel constat, étant rappelé que Mme A______ avait conclu principalement à sa réintégration au sein du personnel de l'hospice avec les aménagements raisonnables nécessaires et subsidiairement au paiement d'une indemnité correspondant à vingt-quatre mois de traitement.

52) Le 9 mai 2022, l'hospice a rappelé à la chambre administrative qu'il avait formulé une offre de preuve dans son courrier du 14 janvier 2021 et qu'il maintenait sa demande d'audition des témoins clés.

Il sollicitait également la production par Mme A______ d'une éventuelle décision la concernant de l'AI.

53) Le 9 mai 2022 également, le juge délégué a imparti un délai aux parties pour se déterminer sur les suites à donner à l'arrêt du Tribunal fédéral précité. L'hospice était également invité à se déterminer en particulier sur l'existence de la pratique administrative alléguée et à lui fournir toutes pièces utiles y relatives.

54) Le 9 juin 2022, l'hospice a demandé, à titre préalable, la production du dossier intégral de Mme A______ auprès de l'AI pour connaître sa capacité de travail au moment de la fin de son contrat et à ce jour, puisque l'intéressée demandait sa réintégration. Une comparution personnelle des parties devait être ordonnée, ainsi que l'audition des témoins clés listés dans son courrier du 14 janvier 2021 et celle de l'infirmière du SSP.

Deux documents figuraient sur l'intranet de l'hospice dans le « Fil rouge », guide destiné à l'ensemble du personnel. Il s'agissait de documents intitulés

« Catégories de personne et fonctions permanentes et non-permanente » ainsi que « Engagement d'un auxiliaire ». Cela ne concernait toutefois par l'intéressée qui n'était pas au bénéfice d'un contrat de durée indéterminée.

Après d'importantes recherches, les RH avaient retrouvé un document datant de 2018 intitulé « engager un CDI, qu'est-ce que ça change par rapport à engager en contrat auxiliaire ? », ainsi qu'un message explicatif de la responsable RH envoyé le 25 septembre 2018, concernant les décisions de « fixation » d'auxiliaires engagés sur des postes pérennes à prendre entre décembre 2018 et janvier 2019. Le terme de « fixation » concernait le passage d'un contrat d'auxiliaire à un contrat de durée indéterminée.

Le poste d'assistance sociale au service « Point jeunes » avait été ouvert par erreur, ce dont l'intéressée avait été informée le 22 juin 2020 à la suite de sa candidature. Pour le poste au CAS de L______, sa candidature n'avait pas été retenue, selon un courriel adressé le 17 juillet 2020.

L'hospice a joint à ses explications des pièces.

55) Le 10 juin 2022, Mme A______ a demandé à ce que sa médecin traitante, la Dre H______, soit entendue comme témoin. Elle se réservait le droit de formuler des réquisitions de preuve complémentaires une fois que l'hospice aurait produit les documents relatifs à sa pratique administrative.

56) En réponse à un courrier du juge délégué annonçant qu'une audience d'enquête serait ordonnée avec l'audition de la Dre H______ et de deux autres témoins, l'hospice a demandé, le 10 août 2022, à ce que le Dr F______ soit convoqué.

57) Le 26 août 2022, Mme A______ a relevé que les pièces jointes à l'écriture de l'hospice du 9 juin 2022 démontraient la pratique administrative adoptée par l'employeur. L'audition du membre de la commission du personnel de l'hospice ne se justifiait donc plus.

58) Le 28 septembre 2022, la chambre administrative a tenu une audience de comparution personnelle des parties et d'enquêtes.

a. La Dre H______ ne se souvenait plus du contenu de l'appel téléphonique avec le Dr F______ le 27 septembre 2019, mais l'échange avait été vif. La maladie de Mme A______ était stable depuis 2019, si bien qu'elle était apte à travailler à un taux réduit dans un environnement adapté.

La position de départ du Dr F______ était de ne pas vouloir un retour au travail de Mme A______. Le motif, du moins officiellement, était la protection de l'intéressée et des bénéficiaires de l'hospice. Toutefois, pour la Dre H______, elle ne voyait pas le danger que sa patiente pouvait courir en restant quelques heures derrière un écran d'ordinateur. Elle et le Dr F______ étaient toutefois d'accord sur le fait que Mme A______ ne pourrait plus travailler à 100 %.

Elle n'était pas d'accord avec l'avis du Dr F______, formulé dans son courrier de réponse du 26 septembre 2019, selon lequel Mme A______ serait anosognosique.

Selon la perception qu'elle avait eu de son échange avec le Dr F______, le handicap de Mme A______ l'inquiétait beaucoup et le dérangeait, il ne voulait prendre aucune responsabilité de la remettre au travail.

Elle avait signé les certificats d'arrêts de travail entre octobre 2019 et mars 2020 attestant une incapacité de travail à 100 %. Ce taux ne correspondait pas à ce qu'elle aurait préconisé mais cela avait été dicté par le fait que sa patiente était en rééducation et que l'hospice ne souhaitait pas son retour au travail à cette époque. Un retour au travail n'était possible que dans des locaux aménagés. Cela correspondait également à la position du Dr F______.

Elle n'avait pas reçu les conclusions de l'AI. En 2021, sa patiente lui avait dit qu'elle avait obtenu l'AI à 100 %. Dans la situation qui était la sienne actuellement, elle préconisait un retour au travail à raison de trois fois quatre heures par semaine pour commencer. Elle pensait qu'un 50 % était possible dans des locaux adaptés.

Elle a déposé en audience deux courriers qu'elle avait adressés les 23 et 30 septembre 2019, le premier au Dr F______, le second aux HUG avec copie au Dr F______. Elle a également remis un courrier que le Dr F______ lui avait adressé le 26 septembre 2019.

b. Le Dr F______ n'avait pas souvenir que les échanges téléphoniques avec la Dre H______ aient été houleux. Il démentait avoir déclaré que Mme A______ faisait désordre dans les locaux et choquait. Le 2 octobre 2019, l'intéressée l'avait appelé et lui avait dit qu'elle se sentait discriminée et avait l'impression que sa présence n'était pas souhaitée au travail. Il avait rapporté ces propos à la Dre H______ par téléphone.

À l'issue de son congé maternité, il n'avait pas d'idée préconçue sur la capacité de Mme A______ à reprendre le travail. L'évaluation devait permettre de faire un bilan de l'impact de sa maladie sur ses capacités psychiques et cognitives. Il avait par trois fois, les 12 décembre 2019, 18 février et 12 mai 2020, validé sa capacité de travail selon des courriers adressés au SSP.

Selon ses notes prises à la suite de l'échange téléphonique du 4 septembre 2019 avec la Dre H______, c'était cette dernière qui lui avait rapporté que leur patiente était anosognosique et minimisait ses difficultés. Il avait également constaté cela le 29 août 2019 lors d'un entretien avec Mme A______.

Il n'était pas responsable de la suite qu'avait donnée l'employeur à ses préavis.

Il a déposé les trois courriers précités.

c. L'hospice a maintenu sa demande d'audition de l'infirmière du SSP et du commis administratif qui côtoyait régulièrement Mme A______.

d. Le juge délégué a informé les parties qu'une nouvelle audience serait fixée pour réentendre la Dre H______ sur les contradictions constatées avec les déclarations du Dr F______ et pour une comparution personnelle des parties. De plus, un délai a été imparti à l'hospice pour qu'il communique les statistiques des auxiliaires stabilisés entre 2017 et 2021.

59) En réponse à un courrier du juge délégué du 14 octobre 2022 demandant à Mme A______ si elle maintenait la demande d'audition de la Dre H______ compte tenu de son agenda, la recourante l'a informé, le 18 octobre 2022, qu'elle renonçait à la réaudition de sa médecin traitante.

60) Le 20 octobre 2022, l'hospice a communiqué une note explicative concernant les « statistiques des auxiliaires qui [avaient] été stabilisés entre 2017 et 2021 ».

61) a. Lors de l'audience de comparution personnelles des parties du 26 octobre 2022, Mme A______ a confirmé que la Dre H______ lui avait rapporté les propos du Dr F______ selon lesquels elle faisait désordre dans les locaux et qu'elle choquait.

Elle avait suivi les avis de l'hospice, notamment la rééducation, mais son employeur ne lui avait jamais laissé la chance de revenir et de faire ses preuves. Elle était consciente que la reprise devait se faire petit à petit. Elle bénéficiait déjà d'un bureau adapté, elle avait besoin d'un clavier monomanuel et de toilettes adaptées sur son lieu de travail, ce qui n'était pas le cas dans le CAS où elle travaillait.

De son point de vue, son retour au travail, en télétravail, en juin 2020 s'était bien passé. Elle n'était jamais tombée au travail et n'avait pas bénéficié d'aide de collègues dans ses tâches administratives et bureautiques. Jusqu'à son départ pour cause de grossesse, cela se passait bien au travail et avec ses collègues. Elle s'était sentie discriminée à partir du moment où la Dre H______ lui avait rapporté les propos litigieux du Dr F______. Elle avait l'impression qu'elle avait dû le choquer, il avait alors empêché d'une manière ou d'une autre son retour au travail. Si elle n'avait pas été handicapée, elle aurait pu revenir au travail comme n'importe quelle autre maman.

Actuellement, elle ne travaillait pas et n'avait pas fait de recherches récemment. Elle ne se sentait pas très bien avec ce qui s'était passé à l'hospice. Cela avait été très dur pour elle. Durant cette période, elle avait eu un deuxième enfant.

L'observation professionnelle demandée par l'AI avait été faite aux EPI à 50 % sous forme de stage en septembre 2020. Un rapport avait été établi.

L'AI avait rendu une décision lui octroyant une rente à 100 %, officiellement à partir du 1er janvier 2020, mais dans les faits, elle n'avait eu une rente qu'à partir du mois d'avril 2021.

b. La responsable des ressources humaines de l'hospice a expliqué qu'avant 2018, une bonne partie des personnes engagées dans des fonctions de terrain l'étaient sous forme de contrat d'auxiliaire, pour des motifs de prévision budgétaire.

Fin 2018, la question de la « fixation » (transformation en un contrat de durée indéterminée) de Mme A______ s'était posée. Le responsable de l'unité dans laquelle elle travaillait ne l'avait pas proposée car il avait des doutes sur certains aspects de ses prestations et avait noté un report de responsabilités sur les secrétaires sociales. Cela avait été formalisé dans le courrier du 29 mars 2019. Une « fixation » supposait une évaluation récente et positive, ce qui n'était pas le cas. Il s'agissait en outre d'un contrat de durée déterminée à durée maximale.

Durant la période entre l'annonce à Mme A______ de la fin de son contrat (fin février 2020) et son échéance (fin juin 2020), celle-ci était toujours en arrêt de travail à 100 %. Il n'y avait pas eu de certitude d'une reprise et à ses éventuelles conditions. À trois mois de la fin d'un contrat, il était correct de faire part du positionnement de l'employeur par rapport à la fin des rapports de service. Le certificat de reprise de travail ne datait que du 11 mai 2020 à 20 % et le temps avait été insuffisant pour procéder à l'évaluation de Mme A______.

La prolongation de son contrat de travail aurait débouché sur le délai maximum de trente-six mois lors duquel l'employeur doit décider de nommer fonctionnaire ou non la personne.

L'hospice a persisté à demander la production des décisions de l'AI.

c. Le juge délégué a fixé un délai au 11 novembre 2022 aux parties pour produire d'éventuelles pièces complémentaires et faire part de demandes éventuelles par rapport aux statistiques produites et un délai au 16 décembre 2022 pour remettre leurs observations finales, ensuite de quoi la cause serait gardée à juger.

62) Le 11 novembre 2022, Mme A______ a indiqué ne pas avoir de pièces complémentaires à produire et ne pas avoir de demandes concernant les statistiques fournies par l'hospice.

63) Le 15 décembre 2022, l'hospice a persisté dans ses conclusions.

Il avait été admis par la chambre administrative et le Tribunal fédéral que le contrat auquel était soumise Mme A______ avait pris fin ipso jure le 30 juin 2020, dans la mesure où il s'agissait d'un contrat de durée déterminée.

Les propos prêtés au Dr F______ n'avaient pas été établis par les enquêtes. Dès septembre 2019, il avait envisagé la reprise du travail de l'intéressée, ce que les pièces du dossier confirmaient. En outre, toutes les mesures préconisées par le Dr F______ avaient visé la sécurité et la protection de Mme A______, ce que la chronologie du dossier et les documents démontraient. Il avait correctement tenu son rôle de médecin-conseil.

En septembre 2018, le souhait de la direction de l'action sociale avait été d'engager, pour les postes pérennes, tous les nouveaux collaborateurs en contrat à durée indéterminée et de « fixer » les collaborateurs alors sous contrat d'auxiliaire en leur proposant un contrat de durée indéterminée pour autant que la qualité de leurs prestations réponde aux attentes institutionnelles. Le supérieur hiérarchique de Mme A______ n'avait pas proposé cette fixation à cette époque. Ayant débuté dans son équipe au mois de juillet 2018, il avait alors peu de recul pour l'évaluer. Il avait en outre formalisé le 29 mars 2019 ses préoccupations quant à la capacité de l'intéressée à faire face à sa charge d'assistante sociale.

Ultérieurement, l'hospice n'avait pas pu se positionner dans la mesure où Mme A______ n'avait repris son activité professionnelle que le 28 mai 2020 en télétravail, soit un mois avant la fin de son contrat. En juin 2017, elle s'était vu proposer les mêmes conditions contractuelles que la presque totalité des personnes engagées à cette période au service de l'action sociale de l'hospice. Dix personnes, dont la recourante, n'avaient pas été « fixées » pendant la première étape de la nouvelle pratique (entre décembre 2018 - janvier 2019), ce qui démontrait que la démarche n'était pas automatique mais appuyée sur des évaluations de prestations. Par la suite, cinq personnes n'avaient pas été « fixées », ce qui prouvait que l'évaluation des prestations avait été maintenue dans le temps. Entre 2018 et 2021, neuf personnes au bénéfice d'un contrat à durée maximale avaient quitté l'institution parce que cette dernière avait considéré qu'elles ne réunissaient pas les conditions pour une « fixation », faute d'évaluations positives.

Les différents échanges entre tous les intervenants médicaux concernés prouvaient que l'hospice n'avait jamais cherché à écarter Mme A______ de son poste mais qu'il était tributaire de son médecin-conseil et du positionnement de l'AI. Il ressortait d'ailleurs des enquêtes que l'intéressée bénéficiait désormais d'une rente AI à 100 %. Il fallait donc en déduire que son incapacité de travail avait été considérée comme complète, ce qui confortait la position médicale du

Différentes démarches et adaptations avaient été entreprises par l'hospice pour le retour de la recourante, qui n'avait en aucun cas été exclu.

Une prolongation de son contrat de travail n'aurait pas été possible puisque la relation de service avait atteint la durée maximale de trente-six mois à cette date et que les prestations auraient dû être évaluées positivement.

Il n'y avait pas eu de discrimination à l'embauche pour les deux postes auxquels elle avait postulé en juin 2020. À cette époque, l'hospice ignorait toujours sa capacité de travail, puisque l'AI n'avait pas statué. Cette capacité était déjà vraisemblablement nulle vu la décision de l'AI.

Compte tenu de ces éléments, il n'y avait eu aucune discrimination à son égard tant dans sa non-confirmation que dans sa non-embauche. La question d'une éventuelle réintégration – qui en tout état serait sans objet vu son incapacité de travail – ou d'une quelconque indemnité ne se posait pas.

Si une telle discrimination devait être retenue, l'hospice demandait qu'un délai lui soit imparti pour se positionner sur les conséquences d'une telle conclusion.

64) Le 16 décembre 2022, Mme A______ a persisté dans ses conclusions.

Les auditions avaient permis d'établir les préjugés du Dr F______.

Il ressortait des statistiques produites par l'hospice que sur un total de cinquante-sept auxiliaires au bénéfice d'un contrat à durée maximale, cinquante-cinq (sic) avaient été « fixés en CDI », soit 91.2 %.

L'hospice avait connaissance de sa grossesse au moment où cet exercice de fixation avait été mené. L'argument selon lequel son travail n'avait pas pu être évalué n'était guère convaincant dans la mesure où l'employeur demeurait le même. Les EAFO, toutes positives, auraient dû être prises en considération, étant relevé que la dernière était récente.

Les documents produits par l'hospice établissaient la pratique administrative consistant à nommer les auxiliaires donnant satisfaction dans leur travail, ce qui était son cas. Si elle n'avait pas été « fixée » suite au changement de pratique survenu fin 2018, c'était uniquement en raison de sa grossesse ainsi que de son état de santé. Elle avait rendu vraisemblable cette discrimination à raison du sexe et l'hospice n'était pas parvenue à apporter la preuve que tel n'était pas le cas.

Aucune mesure pour faciliter les échanges avec les collègues ne semblait avoir été mise en place, son supérieur hiérarchique se limitant à lui « reprocher » de ne pas pouvoir se déplacer pour aller à la rencontre de ses collègues. En contradiction avec les obligations de la CDPH, l'hospice n'avait aucunement cherché avec elle comment son poste aurait pu être adapté à ses limitations et à sa capacité de travail, se cantonnant de dire que son contrat arrivait à son terme.

Les statistiques et les pièces figurant au dossier démontraient que sans son handicap et sa grossesse, compte tenu de ses évaluations précédentes, les relations de travail se seraient poursuivies.

65) Le 16 janvier 2023, Mme A______ s'est déterminée spontanément sur l'écriture de l'hospice.

Même en admettant avec l'hospice que le cahier des charges d'une assistante sociale était « lourd », il n'en demeurait pas moins qu'il s'agissait d'un travail de bureau, compatible avec son état de santé.

Les difficultés à se mouvoir n'empêchaient pas de recevoir les personnes en grandes difficultés socio-économiques ou médicales. Il était regrettable que l'institution d'aide sociale à Genève ne se rende pas compte qu'un handicap pouvait constituer une force pour exercer la profession d'assistante sociale.

Ce n'était qu'après l'annonce de sa grossesse et après une période d'incapacité de travail à 50 % que des « préoccupations » avaient soudainement surgi auprès du supérieur hiérarchique de l'époque.

Le recours systématique et généralisé par l'hospice à l'engagement d'auxiliaires n'était pas conforme à la loi, d'où d'ailleurs l'exercice de « fixation » pour régulariser cette situation.

La décision de l'AI ne se prononçait pas sur la capacité de travail. Il ne se justifiait donc pas de la produire.

Si l'hospice estimait qu'une évaluation était nécessaire, il aurait dû ne pas appliquer la LPAC et prolonger son contrat de travail au-delà de trente-six mois. Son refus d'aménagement était contraire au droit international et fédéral.

Ne travaillant plus pour l'hospice depuis le 30 juin 2020, elle n'avait plus accès aux offres d'emploi internes. De plus, le Tribunal fédéral avait retenu que des postes correspondant à son profil étaient ouverts au moment de son départ et qu'elle avait recouvré une capacité de travail de 50 %, constatations qui liaient la chambre administrative.

66) Sur ce, la cause est restée gardée à juger.