ATA/728/2024

A.

a. A______, née le ______ 1972, a été engagée en qualité de déléguée à l'énergie et au développement durable à 80% au sein du service aménagement, travaux publics et énergie de la commune du B______ (ci- après : la commune ou l'employeuse) à compter du 14 juin 2021. Elle était soumise à une période probatoire de trois ans. b. Selon le cahier des charges signé par l'intéressée, ses missions consistaient, d'une part, à « implémenter » les conditions cadres nécessaires à la mise en œuvre de la transition écologique à l'échelle du territoire communal et, d'autre part, à mettre en œuvre la politique d'énergie et de développement durable communale en étroite collaboration avec les différents services communaux. c. Évaluée au terme de la fin du temps d'essai des trois mois, elle avait répondu aux attentes selon l'échelle d'appréciation. Plusieurs points d'efforts étaient relevés : « synthèse, suivi délai/processus administratifs et priorisation ». En guise de commentaire, elle soulignait que la collaboration avec sa cheffe de service ou supérieure hiérarchique et sa conduite d'équipe lui conféraient un cadre bienveillant de développement et que c'était un réel plaisir de « bosser » dans son équipe. Celle-ci l'avait intégrée et il y faisait « bon vivre ». D'après la cheffe de service, les trois premiers mois avaient permis à A______ de se familiariser avec le fonctionnement d'une administration et à prendre ses marques. Sa fonction nécessitait d'avoir à la fois une vision « macro » et « micro », théorique et pratique. Pour les mois suivants, elle devait « mettre en musique » sans se disperser, et mettre en œuvre des projets, de manière synthétique et avec visibilité. Cinq objectifs assortis de critère de réussite et d'un échéancier précis lui étaient fixés. d. Selon le rapport d'évaluation après six mois d'activité, elle avait également répondu aux attentes. Les points d'efforts précédents étaient réitérés. Il y était renvoyé au commentaire précédent de l'employée. La cheffe du service relevait qu'elle devait continuer à clarifier les missions et les tâches/projets à mettre en œuvre, ce qui pouvait se faire notamment via le plan d'actions à établir sur la base de la « photo » des thématiques énergie et développement durable établie. Un des enjeux consistait à ne pas se perdre tout en « racontant l'histoire »

avec force de conviction et positivité, cela sans omettre de « proposer/initier/motiver/prioriser/suivre ». Elle rappelait que relever ce défi nécessitait notamment « de mettre en musique, sans se disperser, et mettre en œuvre [des projets], de manière synthétique et avec visibilité ». Les cinq objectifs précédents étaient renouvelés avec les ajustements portant sur le report de deux objectifs et la précision de l'échéance d'un objectif. e. Le 1er février 2022, le taux d'activité de A______ a été augmenté à 100%. f. Au bout de l'évaluation de la première année d'activité, l'appréciation globale des prestations de l'employée était « potentiel d'amélioration ». Les points d'efforts comprenaient : « Structure/organisation/priorisation », « Fonctionnement administration », « Suivi processus administratifs », suivi financier et respect des délais. Sa supérieure hiérarchique affirmait que la thématique à laquelle se rapportait la mission de A______ englobait une multitude de domaines, avec un nombre important de « sujets/projets » à traiter. Il était impossible de travailler sur tous les axes en même temps. Afin de prioriser les tâches à mettre en œuvre tant sur le court terme (mesures immédiates et visibles) que sur le long terme (conditions cadres pour implémenter la transition écologique), il convenait d'établir un plan d'actions sur la base de la « photo » des thématiques énergie et développement durable d'actualité. C'était l'une des premières tâches qui avait été demandée à l'intéressée, mais elle n'était à ce jour pas encore clairement établie et partagée, alors qu'il s'agissait d'une priorité. Celle-ci lançait trop de sujets à la fois, ce qui induisait un manque de suivi, un manque de rigueur et des retards dans le traitement des aspects administratifs. Une attention particulière devait également être portée à la vulgarisation de la consommation et au suivi financier. Deux objectifs étaient réussis, deux autres évalués à potentiel d'amélioration et un non évalué. Les délais d'atteinte de trois objectifs étaient prolongés. Un nouvel objectif était fixé. g. Le 21 juillet 2022, A______ a informé sa cheffe de service du bon avancement de la procédure d'adoption la concernant. h. Le 22 septembre 2022, l'autorité centrale cantonale en matière d'adoption du canton de Genève (ci-après : ACC-GE) l'a autorisée à accueillir un enfant en vue

de son adoption. La procédure était en cours au Rwanda et l'enfant devait arriver à Genève prochainement. L'âge de l'enfant était supérieur à huit ans, ce qui ne permettait plus de bénéficier d'un congé parental. i. Le 27 octobre 2022, le service des ressources humaines de la commune (ci-après : SRH), contacté par l'employée, lui a indiqué qu'elle avait droit à un congé adoption d'un mois susceptible d'être réparti en quatre fois maximum sur une durée de quatre mois. j. Le 31 octobre 2022, A______ a informé ses supérieurs hiérarchiques et le SRH que sa fille, née le ______ 2014, était arrivée à Genève le 29 octobre 2022 en provenance du Rwanda. k. Elle a pris un congé adoption entre les 31 octobre et 14 novembre 2022. l. Le 10 novembre 2022, l'ACC-GE a attesté que A______ avait accueilli une petite fille en vue de son adoption. La date de son entrée à l'école n'était pas encore connue. Un premier rendez-vous avec l'établissement était prévu le 14 novembre 2022. Pour soutenir un début d'intégration scolaire harmonieux, il était demandé au parent adoptif d'être présent auprès de sa fille durant les temps de pause de midi et à la fin de la journée d'école à 16h00, ainsi que les mercredis et cela jusqu'au 22 décembre 2022, soit durant le premier mois de scolarité de l'enfant. Les temps partiels ou les possibilités de télétravail étaient à privilégier pour soutenir le parent adoptif dans son devoir d'accueil. m. Le 15 novembre 2022, A______ a soumis à sa supérieure hiérarchique des propositions en lien avec sa demande d'aménagement de son temps de travail. n. Le 8 décembre 2022, l'ACC-GE a attesté que l'intégration scolaire de sa fille avait commencé le 17 novembre 2022. Pour le reste, il lui était demandé de travailler à temps partiel la première année suivant l'arrivée de l'enfant, cela afin de répondre au besoin d'attachement de sa fille. Le travail à temps partiel (80% maximum) et les possibilités de télétravail étaient à privilégier la première année afin de soutenir le parent adoptif dans la prise en soin des besoins fondamentaux de l'enfant adopté. o. Le 5 janvier 2023, A______ a écrit à sa supérieure hiérarchique, souhaitant, à l'appui de l'attestation de l'ACC-GE, revenir sur la discussion concernant la réduction de son temps de travail à 80%. Elle posait les questions suivantes : « Au

fond, est-ce vraiment une question d'adoption ? Si j'avais un souci de santé ou un souci de santé ou un proche à besoins de soins la discussion serait-elle différente ? À part que ça serait moi la demandeuse au lieu du SASLP [sic] ». Comme le lui avait dit sa cheffe de service, elle reprendrait le travail à 100% le 9 janvier 2023 si cette position était maintenue. Elle ne pouvait confier sa fille à autrui et demandait si elle pouvait faire du télétravail les mercredis. Elle demandait aussi ce qui allait se passer pour le suivi de sa fille, par exemple chez le psychologue ou le pédiatre. Ceci expliquait sa volonté de consacrer les mercredis aux rendez-vous de sa fille afin de garder la sérénité pour les quatre jours de travail. Elle souhaitait que l'année 2023 leur donne l'occasion de gérer la situation dans la paix, la dignité et le respect. Elle était consciente du travail à faire, des défis « Cité de l'énergie » et ferait de son mieux. Elle précisait que sa demande de télétravail concernait les mercredis de janvier à fin juin 2023, sa fille devant intégrer dès août 2022 une classe avec cours le mercredi matin. p. Le 10 janvier 2023, la cheffe de service a, en réponse, indiqué soutenir et relayer la demande de réduction du taux d'activité à 80% auprès de l'employeuse et du magistrat pour validation. Elle invitait la collaboratrice à préciser la date de fin du taux réduit d'activité. Dans l'attente de la décision du conseil administratif de la commune (ci-après : CA), elle lui proposait de faire une demande de télétravail ou de prendre congé les mercredis, l'invitant à lui confirmer son choix au plus tard à la fin de la semaine. Revenant sur les deux derniers mois de 2022, elle précisait que les demandes de congé de sa collaboratrice avaient eu lieu sans anticipation ou tentative d'anticipation de sa part. La situation avait été difficile à gérer par la direction du service et l'avancement de ses dossiers en avait souffert. Elle l'invitait dorénavant à planifier et à préparer ses absences avec l'anticipation et le soin requis. Comme initié fin 2022, elles travailleraient sur des objectifs ciblés à réaliser par l'employée selon les échéances précises. Était annexé un historique retraçant et résumant les différents échanges entre elles, permettant de constater que tant l'employeuse, le magistrat qu'elle-même avaient

continuellement rebondi avec pragmatisme et empathie à la suite du changement de situation et des besoins de l'employée. Malgré la période d'urgence climatique, ils avaient répondu favorablement à toutes ses demandes d'adaptation de son emploi de temps, cela au détriment de ses dossiers pourtant urgents et importants. Ils continueraient à faire tout leur possible dans la mesure de leurs compétences et du bon fonctionnement du service afin qu'elle puisse nouer de solides liens avec sa fille. q. Le 12 janvier 2023, A______ a écrit à sa cheffe de service, la remerciant de son soutien et sa compréhension, puis a formulé plusieurs options de réduction de son temps de travail à 80% pour l'année 2023. r. Le 17 janvier 2023, la supérieure hiérarchique a fait savoir à A______ qu'elle n'avait pas enregistré son temps de travail de la semaine précédente, malgré une relance en séance d'équipe spécifiant une échéance à respecter. Elle l'exhortait à respecter les échéances convenues à l'avenir. s. Le 19 janvier 2023 s'est tenue une réunion en présence de A______, sa cheffe de service et son adjointe, portant sur le non-respect des directives par l'employée. Selon les notes de séance, plusieurs faits lui étaient reprochés. À propos de la saisie des heures sur la plateforme « Tipee », la cheffe de service avait rappelé en séance d'équipe la nécessité de saisir ses heures de travail sur la plateforme de manière régulière dans la mesure où cela avait un impact sur les tâches de collègues et sur le processus de validation. Après vérification, elle avait réalisé que A______ n'avait pas exécuté la tâche. Elle avait dû le lui rappeler à nouveau. L'employée avait expliqué ne pas avoir compris la consigne et ne pas avoir posé de questions parce qu'elle ne s'était pas « sentie concernée ». Elle s'était excusée en indiquant qu'elle n'avait pas agi par manque de respect. Au sujet de la demande de télétravail, la supérieure hiérarchique avait indiqué à l'employée que le processus de validation pouvait prendre un certain temps et que, dans l'attente, les mercredis pouvaient être pris sur ses congés. A______ avait fait une demande d'absence pour le mercredi 11 janvier 2023 et pas pour le suivant. Elle n'avait pas travaillé sur site ce dernier mercredi. Sa cheffe ne savait pas si elle avait fait du télétravail. L'employée avait affirmé avoir travaillé ce jour-là. Elle n'avait

pas formulé de demande d'absence ou cherché à contacter sa cheffe de service parce que le télétravail semblait acquis. Elle avait proposé que ce jour du 18 janvier 2023 soit pris en jour de congé, ce à quoi sa cheffe de service s'était opposée au vu du travail effectué. Concernant la rédaction d'une réponse à un habitant dans le cadre des vœux à la population, A______ avait déclaré avoir rédigé, pendant son jour de congé, un rapport à la demande de l'adjointe de la cheffe de service et que cette tâche lui avait pris du temps. Selon cette dernière, le travail aurait pu être réalisé le jour suivant et seule une réponse synthétique était attendue. Le « livrable » sous forme d'un rapport de deux pages était inutilisable. Elle avait demandé et reçu une version plus réduite qu'elle devait reprendre pour la rendre plus synthétique. L'employée avait justifié le non-respect de la consigne par le fait qu'elle souhaitait restituer à l'attention du magistrat ou de l'adjointe de la cheffe de service plus largement le contexte afin qu'ils ne fussent pas mis à mal s'ils avaient été interpellés par les habitants peu amènes lors de la manifestation. Elle avait envoyé une seconde version plus « light ». La cheffe de service faisait remarquer que si cette démarche partait d'une bonne intention, il aurait fallu que celle-ci recontacte son adjointe afin de préciser le besoin. Le travail ayant été effectué pendant un jour de congé, il aurait également fallu l'en aviser préalablement. En rapport avec les exigences de l'ACC-GE, la fin d'année 2022 avait été passablement dédiée à la question de l'aménagement du temps de travail de l'intéressée pour le dernier trimestre 2022 et à la réduction de son taux d'activité pour l'année 2023. Elle n'avait transmis l'attestation du 8 décembre 2022 qu'à la veille du congé de fin d'année et sur ultime sollicitation de sa cheffe de service. A______ avait déclaré qu'elle avait demandé ladite attestation sur conseil de sa cheffe de service. Il lui importait de faire son travail à 80%. Le dernier trimestre 2022 avait été difficile à gérer s'agissant des horaires et de l'aménagement de son temps de travail. Elle s'était sentie contrainte dans le choix de cet aménagement. La cheffe de service rappelait que parmi ses propositions et, compte de l'urgence de la situation, l'aménagement retenu était le seul susceptible d'être mis en place

rapidement, sans demande de dérogation. Il avait été convenu ensemble avec la collaboration du SRH et à la satisfaction de l'employée. Elle ne comprenait pas pourquoi cette dernière n'avait pas saisi l'opportunité de la clarification des exigences de l'ACC-GE pour formuler sa demande d'aménagement de son temps de travail pour l'année 2023, ce d'autant plus qu'un temps de validation était nécessaire. S'agissant des points de situation hebdomadaires, la réduction du taux d'activité de A______ à environ 50% et le non-avancement de certains dossiers prioritaires avaient conduit la supérieure hiérarchique à lui demander un « reporting » hebdomadaire de ses dossiers lors des réunions bilatérales ou trilatérales usuelles afin d'assurer un suivi régulier. Elle avait dû formuler cette demande à plusieurs reprises parce que l'employée ne produisait pas spontanément le document. Celle-ci a répondu qu'il n'y avait pas vraiment de besoin et qu'il était plus important d'avancer dans son travail. Sa supérieure hiérarchique lui rappelait que cette mesure n'était pas une option, mais une demande formelle faite par écrit à exécuter en cette période clé pour le développement durable. Finalement, A______ avait saisi l'occasion pour exprimer sa difficulté à rester dans le cadre de référence. Elle pensait bien faire ou faire simple et lorsque l'émotion prenait le dessus, la situation se compliquait. Elle ne pouvait alors pas s'empêcher d'en faire plus. Sa cheffe de service convenait que son propos illustrait bien les faits susmentionnés. Elle devait modifier son mode de fonctionnement qui créait du travail supplémentaire, des interrogations et de la complication avec un impact sur l'avancement des dossiers. Elle était présente notamment pour prioriser, l'aider à aller à l'essentiel, reformuler si nécessaire, mais elle attendait de sa part le respect du cadre. En cas de doute, elle se devait de « reformuler/doublechecker/questionner ». Des résultats concrets étaient attendus afin de donner de la visibilité à la thématique dont elle avait la responsabilité et qui était d'actualité. Il en allait ainsi de la crédibilité de ses prestations, celle du service, ainsi que de l'image politique du conseiller administratif N______. Les mesures mises à place visant à la soutenir, à l'instar de la fixation de sujets et objectifs prioritaires avec des

tâches à gérer selon les jalons convenus, seraient reconduites et suivies à intervalles rapprochés. A______ avait remercié sa cheffe de service d'avoir pris l'initiative de l'échange. Hors séance, il était précisé qu'afin de soutenir cette dernière notamment dans la prise en charge de ses dossiers, il était attendu d'elle qu'elle suive le cadre et les missions confiées, qu'elle anticipe les mesures nécessaires au bon déroulement de ses activités, qu'elle soumette, à sa cheffe de service, pour mi-février, un tableau listant ses tâches, proposant une priorisation et fixant des délais, et qu'elle mène à bien des actions concrètes permettant de donner de la visibilité à son activité. t. Le 24 janvier 2023, la supérieure hiérarchique a porté à la connaissance de l'employée un résumé des éléments convenus lors de la réunion du 19 janvier 2023 pour accord avant sa transmission pour demande de validation par le CA. Ce résumé était complété par la proposition de demande de modification du taux d'activité retenue. Selon cette proposition, son taux d'activité devait être réduit à 80% dès le 1er février 2023 jusqu'au 31 octobre 2023. Le jour de congé choisi serait le mercredi comme l'ACC-GE l'avait exigé. Une réévaluation de la situation par les deux parties serait prévue en juin 2023 afin de décider de la pérennité ou non du taux réduit. Aucune demande de télétravail les mercredis, incompatible avec les exigences de l'ACC-GE, n'était formulée. Les tâches de l'employée seraient adaptées afin de compenser la diminution de son temps de travail et lui permettre de répondre à son cahier des charges : « pas de participation à des manifestations, événements, forums ateliers ; rédaction d'un article dans le [ GSI ] non plus mensuel, mais trimestriel ; priorisation des tâches existantes/actuelles avec objectifs temporels ; éventuel outsourcing de certains tâches en cas de besoin afin de répondre à l'agenda politique ». u. Le même jour, A______ a répondu que c'était parfait pour elle. v. Le 26 janvier 2023, le CA a accepté la demande de réduction du taux d'activité à 80% de A______. Le courrier y relatif était daté du 31 janvier 2023. w. Le 9 février 2023, sollicitée pour signer la note de la séance du 19 janvier 2023, l'employée s'y est opposée en annotant celle-ci de la mention « j'ai lu ». Sur la copie

de la note de séance produite par ses soins, figurait également l'annotation suivante : « Bonjour C______, Merci pour les notes. Je préfère en prendre note et ne pas signer. Je ne m'y retrouve pas trop et comme vous dites, il faut bosser. Je ne réclame rien. Merci A______ 9/2/23 ». x. Le même jour, A______ a envoyé à sa cheffe de service un tableau des tâches pouvant faire l'objet de délégations, comme base d'échange. y. Le 28 février 2023, la collaboratrice a saisi le chef du SRH d'une demande de rendez-vous, expliquant qu'elle n'allait pas bien et souhaitait partager certaines préoccupations avec lui. Cela était en lien avec l'approche de sa collaboration avec sa supérieure hiérarchique et la situation avait un impact sur le travail. z. Le 6 mars 2023, elle a écrit à la dénommée D______, indiquant que sa démarche auprès du chef du SRH était motivée par le fait que la première option, soit le dialogue avec sa supérieure hiérarchique, n'avait pas fonctionné. L'option de la médiation était une nécessité pour renouer la communication avec celle-ci afin de rétablir un cadre de travail sain. Elle évoquait ensuite une série de démissions au sein de son équipe qui avait ou pouvait affecter sa mission. Elle se demandait, d'une part, si sa supérieure hiérarchique pourrait être tentée d'accepter le dialogue « en duo » ou la médiation afin de « sauver son équipe » et, d'autre part, quelle autre option restait si cette dernière acceptait le dialogue ou refusait la médiation. Elle précisait à nouveau qu'outre le problème de communication, les aspects techniques de sa mission étaient à revoir et sollicitait sur ce point un conseil. aa. Le même jour, elle a adressé ses remerciements au chef du SRH pour son écoute active et bienveillante lors de leur rencontre du 2 mars 2023. Parmi les options possibles évoquées par ce dernier pour mettre fin à ses difficultés de collaboration avec sa cheffe de service, elle privilégiait une médiation interne ou externe. Audelà des aspects communicationnels qui avaient un impact sur leur collaboration, l'aide souhaitée devait porter aussi sur la revue ou redéfinition de sa mission et de ses intersections avec les autres postes « SATPE », ainsi que d'autres services de la commune. bb. Selon divers certificats médicaux, A______ a été en arrêt maladie prolongé du 21 mars au 30 septembre 2023.

cc. Dès le 14 mars 2023, la maison genevoise des médiations (ci-après : MGM) a, à la demande du chef du SRH, entrepris une médiation entre elle et sa supérieure hiérarchique. Le chef du SRH a informé la MGM, le 22 mars 2023 que A______ était malade, mais qu'elle avait été autorisée par sa médecin à participer à la médiation. L'intéressée a indiqué, le 6 avril 2023, que son arrêt maladie avait été prolongé jusqu'au 5 mai 2023 et que la médiation devait attendre. dd. Le 25 mai 2023, A______ a été élue membre du comité de l'association pour le développement durable (ADED).

ee. Le 2 juin 2023, prenant note de la prolongation de son arrêt maladie, le chef du service SRH lui a communiqué un document intitulé « Marche à suivre lors d'absences » émis par la commune, précisant que le point 1.3 dudit document contenait des réponses à son interrogation concernant ses obligations envers l'employeuse. Elle était également informée qu'à compter du 91e jour d'absence, elle ne recevrait que 80% de son salaire, conformément à la directive concernant la couverture maladies et accidents. ff. Le 3 juillet 2023, le chef du SRH a indiqué à l'employée qu'elle ne respectait pas le point 1.3 de la directive précitée selon lequel elle devait informer, régulièrement, soit au moins une fois par quinzaine sa supérieure hiérarchique par téléphone de l'évolution de son état de santé. Elle a répondu le lendemain qu'elle n'était pas en ordre avec l'adverbe « régulièrement » et s'en excusait. Elle devait veiller dorénavant à envoyer fréquemment des messages. Le contenu de ces messages la questionnait : « comment dire et décrire l'évolution de ma santé [mentale] […] ». En réaction, le chef du SRH rappelait que le devoir d'information avait pour but d'organiser le travail pendant l'absence et de maintenir le lien avec l'employeuse. Il ne s'agissait pas de connaître les raisons médicales justifiant l'arrêt de travail. A______ s'est enquise auprès du chef du SRH de l'existence d'alternative à l'appel téléphonique, car elle n'arrivait pas à effectuer un simple appel à sa cheffe de service. Elle s'était convaincue de le faire en vain. Elle avait la gorge nouée. Dire qu'elle était en larmes était plus vrai, mais elle était gênée d'étaler sa fragilité. Elle n'était pas ainsi. Le 6 juillet 2023, le chef du SRH lui a proposé de communiquer l'évolution de son état à son service qui se chargerait de transmettre les nouvelles à sa supérieure hiérarchique. gg. Le 3 juillet 2023, A______ a été convoquée à un « entretien de service – exercice du droit d'être entendu » fixé au 12 juillet 2023, concernant sa situation professionnelle, plus particulièrement en lien avec les divers manquements aux devoirs de service qui avaient été relevés lors des entretiens de collaboration et de service avec sa supérieure hiérarchique. Elle était rendue attentive sur le fait qu'en fonction des éléments recueillis durant la procédure, une éventuelle mesure prévue

par le statut du personnel pourrait être prise à son encontre. Elle avait le droit d'être accompagnée par un mandataire professionnellement qualifié. hh. Le 6 juillet 2023, faisant suite une demande formulée par le truchement du Syndicat des services publics SSP-VPOD, un certificat de travail intermédiaire a été établi en faveur de l'employée. ii. Le 10 juillet 2023, celle-ci a produit un certificat médical de sa psychiatre certifiant qu'elle était en incapacité de se présenter à la convocation professionnelle du 12 juillet 2023 pour des raisons de santé. jj. Le 12 juillet 2023, A______ a, à la demande du chef du SRH, mis à la disposition de l'employeuse son ordinateur portable professionnel jusqu'à sa reprise du travail.

kk. Le même jour, l'employeuse, prenant acte de l'incapacité de A______ à se présenter à l'entretien de service, lui a communiqué les faits qui lui étaient reprochés ainsi que les questions auxquelles elle était invitée à répondre au plus tard le 20 juillet 2023. Selon le document soumis, lesdits faits correspondaient aux points d'effort mis en exergue lors des trois entretiens de collaboration ainsi que les reproches soulevés lors de l'entretien de service du 19 janvier 2023. Les onze questions avaient trait notamment aux explications et mesures relatives aux points d'effort, aux explications concernant les reproches, à ses attentes envers la commune, ainsi qu'au changement de sa position sur sa collaboration avec sa supérieure hiérarchique. ll. Le 18 juillet 2023, A______ a accusé réception de la communication de la commune tout en indiquant ne pas pouvoir y donner suite, pour l'instant, pour cause d'arrêt maladie. mm. Le même jour, la commune lui a accordé un délai supplémentaire au 28 juillet 2023 pour exercer son droit d'être entendue. nn. Le 27 juillet 2023, elle a affirmé ne pas pouvoir répondre favorablement au courrier de l'employeuse et ce pour les raisons de santé déjà évoquées. Elle ferait part de ses observations dès qu'elle serait en bonne santé. oo. Le 2 août 2023, la commune l'a informée qu'en l'absence de réponses à ses courriers des 12 et 18 juillet 2023, elle considérait qu'elle avait renoncé à son droit d'être entendue. pp. Le 14 août 2023, l'employée a envoyé à l'employeuse un certificat médical établi par son psychiatre, document qui précisait qu'elle était en incapacité de répondre à ses courriers et n'était pas apte à entrer en contact avec elle. qq. Par décision du 24 août 2023, déclarée exécutoire nonobstant recours, la commune a mis fin au « contrat de travail » la liant à A______ avec effet au 31 octobre 2023. Le CA avait constaté qu'il n'y avait pas eu d'amélioration sur les points d'effort relevés lors des entretiens de collaboration des 2 octobre et 15 décembre 2021 ainsi que du 7 juin 2022. Outre les cas de non-respect des directives exposés lors de l'entretien du 18 janvier 2023, l'ensemble des prestations fournies depuis son engagement n'avait pas progressé à satisfaction, de sorte que le lien de confiance était irrémédiablement rompu, justifiant de mettre fin au contrat de travail.

rr. Le 31 octobre 2023, un certificat de travail a été établi en sa faveur.

B.

a. Par acte du 27 septembre 2023, A______ a interjeté recours auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : chambre administrative) contre cette décision. À titre préalable, elle a sollicité l'apport du dossier de la commune, l'octroi d'un délai supplémentaire pour compléter le recours, sa comparution personnelle ainsi que l'audition de témoins. Principalement, elle a conclu à l'annulation de la décision entreprise, au constat que la commune avait porté atteinte à sa personnalité et au versement d'une indemnité correspondant à un mois de son dernier traitement brut, soit CHF 6'774.60 avec intérêts à 5% l'an dès le 24 août 2023. Elle invoquait la violation de son droit d'être entendue. La commune ne lui avait pas offert la possibilité d'exercer ce droit d'une manière équitable et respectueuse de sa personnalité. Elle avait été convoquée à un entretien de service auquel allait participer sa cheffe de service alors qu'elle avait précisé quelques jours auparavant ne pas être en mesure de lui parler au téléphone. Elle avait justifié à l'aide d'un certificat médical que son état de santé ne lui permettait pas d'y prendre part. Les courriers de la commune qui avaient suivi n'avaient pris en compte ni son état de santé ni les atteintes à la personnalité subies sur son lieu de travail, étant précisé que le chef du SRH en avait connaissance. Elle avait rendu, le 12 juillet 2023, l'ordinateur professionnel à la demande urgente de son employeuse et avait été privée de tout échange ou preuve lui permettant d'exercer son droit d'être entendue. La décision attaquée violait son droit à la protection de sa personnalité. Depuis l'annonce de l'arrivée de sa fille adoptive, elle avait fait l'objet de plusieurs actes hostiles de la part de sa supérieure hiérarchique visant à l'isoler et la pousser vers la « porte de sortie ». Ceux-ci se rapportaient aux réponses à ses demandes d'aménagement de son temps de travail, à son droit à un congé adoption d'un mois. Depuis la mise en place du nouvel horaire de travail, sa cheffe de service n'avait cessé de la solliciter et de lui rendre la vie « impossible » en exigeant d'elle la réalisation de tâches et un suivi incompatibles avec un temps de travail réduit. Elle communiquait avec elle uniquement par le biais des courriels formels et lui adressait des reproches de manière dénigrante. Lorsqu'elle avait exprimé sa

souffrance à son employeuse, elle avait reçu en réponse une convocation à un entretien de service au cours duquel sa cheffe de service avait essayé de trouver des reproches prétendument graves à lui formuler alors que ceux-ci étaient le résultat d'une mauvaise communication, due à une « fermeture totale » de sa part à son encontre. La communication de ses difficultés au service extérieur pour le bien-être au travail et au SRH était à l'origine de sa convocation pour un entretien de service en vue de son licenciement. Les questions posées en vue de l'exercice de son droit d'être entendue par écrit reflétaient une absence totale de protection de sa personnalité. La résiliation de ses rapports de service était la conséquence de sa dénonciation de ce harcèlement psychologique. Elle se prévalait de l'interdiction de la discrimination au sens de l'art. 3 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (loi sur l’égalité, LEg - RS 151.1). La rupture de ses rapports de travail intervenant à la suite du changement de sa situation familiale, suivi par le refus de son employeuse d'accéder à ses demandes légitimes, cette temporalité rendait plus que vraisemblable que sa maternité constituait le réel motif de la résiliation en cause. Le comportement de la commune constituait une discrimination indirecte fondée sur le sexe. Rien n'indiquait qu'on était en présence d'un motif pouvant justifier son licenciement. Ses prestations professionnelles avaient toujours donné satisfaction malgré les points d'amélioration mis en évidence comme motif de licenciement. Si ces points d'amélioration avaient été certes identifiés lors des évaluations, ils devaient être relativisés par la durée des relations de travail, le temps nécessaire pour s'améliorer, ainsi que par tous les points très positifs retenus. Les manquements soulevés lors de l'entretien du 19 janvier 2023 étaient simplement le résultat du « mobbing » exercé sur elle par sa cheffe de service. L’employeuse n'avait à aucun moment remis en question ces points et cela malgré son refus de signer le compte rendu établi à l'issue de cet entretien. b. La commune a conclu au rejet du recours. Elle s'en rapportait à justice concernant la recevabilité du recours, notamment le respect du délai pour recourir. Elle requérait l'audition de la cheffe de service et de

son adjointe si la chambre de céans devait ouvrir des enquêtes. La conclusion de la recourante en annulation de la décision attaquée était irrecevable dans la mesure où la chambre administrative n'avait ni la compétence de prononcer une telle annulation, encore moins celle de la réintégrer. La violation du droit d'être entendu de la recourante était contestée. Convoquée à un entretien de service dont le but était précisé, celle-ci, assistée par une secrétaire syndicale, avait refusé d'y participer en invoquant son arrêt maladie. Poursuivant la procédure par écrit, elle l'avait invitée à se déterminer sur les griefs décrits, ce à quoi la recourante n'avait pas donné suite en dépit du délai supplémentaire accordé. Les réponses à fournir ne nécessitaient pas, pour le surplus, d'avoir accès aux données professionnelles. Si tel était le cas, elle disposait comme tous les membres du personnel d'un accès à distance. Elle avait eu maintes occasions de faire valoir son point de vue et avait délibérément refusé de faire usage de son droit d'être entendue, cherchant à retarder la procédure. La recourante, soumise aux règles de résiliation applicables à la période probatoire, ne pouvait invoquer l'arbitraire de la décision attaquée. Si les entretiens de collaboration au terme de trois mois d'essai et de six mois n'étaient pas mauvais, sa cheffe de service l'avait mise en garde sur les points d'amélioration et les objectifs non atteints. Au bout de douze mois de collaboration, non seulement les objectifs fixés n'avaient pas été atteints, mais le bilan global de l'évaluation des compétences n'était pas bon. Elle n'avait pas pris en compte les observations de sa cheffe de service et avait continué à « n'en faire qu'à sa tête ». Informée avec retard de la procédure d'adoption par la recourante, celle-ci l'avait soutenue en acceptant deux semaines de congé d'affilée demandées au dernier moment ainsi que diverses adaptations de ses horaires de travail. Elle n'avait pas saisi le fonctionnement d'une administration publique en ne respectant pas les consignes, en n'exécutant pas les tâches ou ne n'attendant pas la validation d'une demande de congé pour prendre le jour concerné. La recourante avait démontré par son attitude qu'une relation de confiance indispensable à la poursuite des rapports de service ne pouvait pas se

construire, ce qui pouvait justifier dans la période probatoire que la commune ne souhaitât pas continuer lesdits rapports, indépendamment d'une quelconque faute de l'intéressée. Aucune atteinte à la personnalité n'avait pas été démontrée par la recourante. La cheffe de service avait accédé à toutes ses demandes de congé, mêmes celles faites à la dernière minute. Elle avait soutenu sa demande de diminution du temps de travail même si cela impliquait des difficultés pour le service. Elle avait allégé le cahier des charges pour tenir compte de cette diminution du taux d'activité. La plainte au sujet des difficultés avec sa cheffe de service n'avait été exprimée qu'au début de mars 2023. Elle s'était jusqu'à ce moment-là toujours déclarée satisfaite du management, remerciant sa cheffe de service pour son soutien. La médiation organisée par l'employeuse avait été refusée par la recourante et ce même si son incapacité de travail n'empêchait nullement sa tenue. Rappeler à une employée ses devoirs de service et lui demander de respecter les consignes ne constituaient ni un acte de harcèlement psychologique, ni un comportement hostile. Son licenciement était fondé sur ses nombreux manquements à ses devoirs de service, lesquels ne relevaient pas d'une atteinte à sa personnalité. c. La recourante a répliqué, précisant et amplifiant ses conclusions. Elle sollicitait des mesures d'instruction supplémentaires. Outre l'audition de ses médecins traitants, à savoir les docteures E______ et F______, l'apport de son dossier devait comprendre un relevé de pointage « TIPEE » en place au sein de la commune. L'indemnité réclamée devait correspondre à six mois du dernier traitement brut, soit CHF 40'467.60 avec intérêts à 5% l'an dès le 24 août 2023. Le montant de l'indemnité équitable de procédure était revu à la hausse. Elle n'avait jamais formé élection de domicile auprès du syndicat, le mandat de celui-ci s'étant limité à l'obtention d'un certificat de travail intermédiaire et des conseils ponctuels. La commune ne pouvait donc prétendre que le syndicat la représentait dans la procédure en lien avec son licenciement. De plus, elle se trouvait dans l'impossibilité de se défendre efficacement contre les reproches portés à son encontre sans son ordinateur portable professionnel. Le fait d'attendre la

restitution de cet outil de travail avant de solliciter sa détermination sur les motifs de son licenciement démontrait que l'exercice de son droit d'être entendue était chimérique. L'employeuse ne s'était pas exprimée sur le reproche de « mobbing » et de harcèlement psychologique exercé par sa supérieure hiérarchique, en particulier, à partir de l'annonce de sa volonté d'adopter. L'attitude de ses supérieurs hiérarchiques avait radicalement changé dès ce moment-là, avec une impression que l'employeuse lui mettait volontairement des « bâtons dans les roues ». Au lieu de prendre les mesures qui s'imposaient pour protéger sa personnalité, elle avait préféré la mettre sous pression pour se plaindre ensuite de la qualité de son travail et de son incapacité de travail. Aucun travail de médiation n'avait été entrepris auprès d'une entité externe. Alors que les dispositions de l'art. 78 al. 1 statut assimilaient l'adoption à l'accouchement, la commune s'en était prise délibérément à elle du fait de l'adoption, notamment en adoptant une attitude hostile, contrairement à l'interdiction de discrimination. Cette situation justifiait de qualifier son licenciement d'abusif, parce que contraire au droit. La limitation de l'indemnité en cas de licenciement abusif ou infondé à un seul mois de salaire au maximum avait rendu chimérique la possibilité de contester un tel licenciement au regard des coûts associés à une procédure judiciaire. Elle vidait ainsi la substance du caractère punitif et réparateur d'une telle indemnité. Le montant des dépens était également augmenté. d. La commune a dupliqué, persistant dans ses conclusions. La conclusion en versement d'une indemnité de licenciement, amplifiée dans la réplique, était tardive et, donc, irrecevable. Celle-ci ne pouvait servir à présenter de nouvelles conclusions ou de nouveaux griefs qui auraient déjà pu figurer dans l'acte de recours. L'ancien statut du personnel n'était pas applicable au cas d'espèce, au contraire des nouvelles dispositions du statut entrées en vigueur le 12 février 2022. e. Sur ce, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger.