ADM 2019 29

1.

La Cour administrative, dans une composition à cinq juges (art. 24 al. 2 LOJ ; RSJU 181.1), est compétente pour statuer sur les recours interjetés contre des décisions de classification de fonction en vertu des articles 160 let. a Cpa et 32 al. 1 du décret sur les traitements du personnel de l'État du 18 décembre 2018 (ci-après : le décret ;

RSJU 173.411), étant précisé que la procédure d'opposition est exclue (art. 95 let. f Cpa).

Il est en outre rappelé que les litiges ayant trait à la rémunération ou à une procédure d'évaluation de fonction ne peuvent pas faire l'objet d'une requête auprès de l'autorité de conciliation du personnel de l'Etat, si bien qu'une telle requête n'est pas une étape préalable indispensable à la recevabilité du présent recours (art. 94 et 99 de la loi sur le personnel de l'État du 22 septembre 2010 [LPer ; RSJU 173.11] et 166 al. 1 de l'ordonnance sur le personnel de l'État du 29 novembre 2011 [OPer ; RSJU 173.111]).

Pour le surplus, interjetés dans les forme et délai légaux par des personnes disposant manifestement de la qualité pour recourir, les recours sont recevables et il y a lieu d'entrer en matière.

2.

Les recours portent sur des décisions prises par l'intimé dans le cadre du processus de réévaluation complète des fonctions des agents de l'Etat classant l'ensemble du personnel de l'Etat, y compris les enseignants, dans une nouvelle échelle de traitements et fixant des règles de rémunération communes à tous les collaborateurs.

2.1

En vertu de l'article 44 LPer, le mode de rémunération ainsi que la classification sont réglés par voie de décret. Sur cette base, le Parlement a adopté, le 18 décembre 2013, un nouveau décret sur les traitements du personnel de l'Etat entré en vigueur le 1er janvier 2015. Il prévoit que chaque fonction soumise à la législation sur le personnel de l'Etat fait l'objet d'une description, d'une évaluation et d'une classification (art. 19 al. 1), étant précisé qu'il existe 25 classes de traitement (art. 5 al. 1 du décret). Les critères d’évaluation sont liés aux exigences et charges intellectuelles, psychosociales, physiques et de responsabilité de la fonction (art. 19 al. 2 du décret). Pour procéder aux évaluations, le Gouvernement dispose d'une commission paritaire d'évaluation et de classification des fonctions (CEF) qui est chargée de lui soumettre des propositions ou des "préavis" s'agissant de la description, de l’évaluation et de la classification des fonctions ainsi que des tâches particulières (art. 20 du décret et art. 7 de l'ordonnance concernant la commission paritaire d'évaluation et de classification des fonctions ; RSJU 173.411.02). Le Gouvernement adopte par voie de règlement le système d'évaluation des fonctions et arrête la classification salariale des fonctions (art. 19 al. 3 et 4 du décret).

2.2

Se fondant sur cette délégation de compétences, le Gouvernement a adopté le règlement sur le système d'évaluation des fonctions et des tâches particulières du 2 décembre 2014 (ci-après le règlement ; RSJU 173.411.2) et l'arrêté fixant la classification des fonctions et des tâches particulières du personnel de l'Etat du 5 avril 2016 (RSJU 173.411.21). Le règlement précise que les fonctions soumises à la législation sur le personnel de l'Etat et les tâches particulières sont évaluées à l'aide du système d'évaluation des fonctions appelé EVALUATION.JU (art. 1 al. 1). L'évaluation porte sur les exigences et les charges des domaines intellectuel, psychosocial, physique et de responsabilité de la fonction ou de la tâche particulière (art. 2 al. 1 du règlement) selon la pondération suivante : 67 % pour le domaine intellectuel, 13 % pour le domaine psychosocial, 7 % pour le domaine physique et 13 % pour le domaine de la responsabilité (art. 2 al. 2 du règlement).

2.3

Le décret pose le principe selon lequel le salaire est déterminé en tenant compte, pour la classe de traitement, de la fonction, pour les annuités, de la durée des rapports de service et de l'expérience et, pour les primes, des prestations de l'employé (art. 3 let. c du décret). Le nouveau système remplace l'ancien système qui apparaissait en partie dépassé et incohérent sur plusieurs points, qui ne tenait pas compte des dernières formations (hautes écoles notamment) et qui permettait des interprétations suscitant de nombreuses contestations (Message du Gouvernement relatif au projet de décret sur les traitements du personnel de l'Etat et adaptations législatives, du 21 mai 2013, in Journal des débats (JDD) no 19 du 27 novembre 2013, p. 759, ciaprès JDD 2013 p. 759). Parmi la multitude de systèmes existant sur le marché, le Gouvernement a fait le choix de reprendre un modèle établi à l'initiative du Bureau fédéral de l'égalité entre femmes et hommes, dont l'acronyme est ABAKABA (Analystische Bewertung von Arbeitstätigkeiten nach Katz und Baitsch : Évaluation analytique du travail selon Katz et Baitsch), largement utilisé en Suisse (JDD 2013 p. 761). Le système ABAKABA est en effet déjà appliqué dans d'autres cantons suisses (notamment Fribourg et Argovie). Son introduction dans le canton du Jura, par le biais du système EVALUATION.JU, vise la mise en place d'un système de rémunération équitable, compréhensible et transparent unique pour tout le personnel de l'Etat (y compris pour les enseignants) assurant une égalité de traitement entre les métiers et entre les genres. Logiquement, dans ce système d'évaluation, la priorité est donnée à la "fonction" et non au "titre" du poste ou à la "personne" elle-même (JDD 2013 p. 759).

2.4

Le système d'évaluation EVALUATION.JU, qui a été publié au Journal officiel le 2 décembre 2015 (JOJ 2015 p. 908ss), puis au Recueil systématique (RSJU 173.411.2 ; ci-après Annexe) se présente comme une sorte de "formulaire commenté" qui définit et explique les critères et sous-critères applicables pour évaluer chacun des quatre domaines fixés par le décret sur les traitements et attribue des points correspondants en fonction de situations normalisées. Le système EVALUATION.JU permet ainsi d'évaluer toutes les fonctions selon des critères et des sous-critères identiques relevant des domaines intellectuel, psychosocial, physique et de la responsabilité. Ces critères et ces sous-critères sont liés aux exigences de formation de base minimales requises pour exercer la fonction à évaluer (p. ex. diplôme universitaire, apprentissage, formation continue, permis de conduire) ainsi qu'aux charges et inconvénients spécifiques à celle-ci (p. ex. nombre de subordonnés, charges lourdes à porter, interruptions dans le travail), combinés avec leur fréquence dans l'exercice quotidien de l'activité (voir aussi PFAMMATER, Effectivité de la protection judiciaire en cas de contestation de la classification d'une fonction en droit fribourgeois, Annuaire suisse de droit public, 2008, p. 241 ss, spéc. p. 242).

L'addition des points attribués à une fonction pour chaque critère – respectivement pour les sous-critères – donne le nombre de points du domaine considéré, lequel devra encore être pondéré conformément à l'article 2 al. 2 du règlement. La somme des points pondérés est ensuite convertie en classe de traitement, étant précisé qu'EVALUATION.JU ne fixe aucune table de conversion préétablie à cet égard. Autrement dit, EVALUATION.JU impose un système d'évaluation des différentes fonctions du personnel de l'État, sans définir directement la classification de ces fonctions.

2.5

EVALUATION.JU ne peut pas être modifié sans l'approbation du Gouvernement (art. 1 al. 2 du règlement). Fondé sur les articles 19 al. 2 du décret et 1er du règlement, il reprend les quatre critères à prendre en compte pour la classification des emplois (intellectuel, psychosocial, physique et responsabilité). Ces critères sont des notions juridiques indéterminées, que le système d'évaluation en question vise à expliciter et à concrétiser. EVALUATION.JU peut donc être assimilé à une ordonnance d'exécution, contenant des règles secondaires.

3.

3.1

Le contrôle de la Cour administrative porte sur la violation du droit, y compris l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation et sur la constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents. En revanche, la Cour administrative ne saurait examiner le grief tiré de l'inopportunité, aucun des cas prévus aux chiffres 1 à 5 de la litt. c de l'article 122 Cpa n'étant réalisé. Il y a abus du pouvoir d'appréciation, ce qui constitue une violation du droit, lorsque l'autorité, tout en respectant les conditions et les limites que lui fixe la loi, ne se fonde pas sur des motifs sérieux et objectifs, se laisse guider par des éléments non pertinents ou étrangers au but des règles, ou viole des principes généraux tels que l'interdiction de l'arbitraire, l'égalité, la bonne foi ou le principe de la proportionnalité (BROGLIN/WINKLER DOCOURT, Procédure administrative, Principes généraux et procédure jurassienne, 2015, no 451 et les références citées).

3.2

Sur les questions de droit telles que l’interdiction de l’arbitraire et le respect de l'égalité de traitement, la Cour administrative dispose d’un plein pouvoir d’examen (voir notamment ADM 6/04 du 31 août 2006, consid. 3 in fine). Dans les limites de l'interdiction de l'arbitraire et du principe de l'égalité de traitement, les autorités administratives disposent d'une grande marge d'appréciation, particulièrement en ce qui concerne les questions d'organisation et de rémunération. La juridiction saisie doit observer une retenue particulière lorsqu'il s'agit non seulement de comparer deux catégories d'ayants droit, mais également de juger tout un système de rémunération ; elle risque en effet de créer de nouvelles inégalités. La question de savoir si des activités doivent être considérées comme identiques dépend d'appréciations qui peuvent se révéler différentes (TF 8C_418/2013 du 15 octobre 2014 consid. 4.2). Les autorités sont habilitées à choisir, parmi les multiples éléments pouvant entrer en considération, les critères qui doivent être considérés comme déterminants pour la rémunération des fonctionnaires. Le droit constitutionnel n'exige pas que la rémunération soit fixée uniquement selon la qualité du travail fourni, voire selon des exigences effectivement posées. Les inégalités de traitement doivent cependant être raisonnablement motivées, et donc apparaître objectivement défendables (TF 8C_991/2010 du 28 juin 2011 consid. 5.2). Ainsi, le Tribunal fédéral at-il reconnu que l'article 8 Cst. n'était pas violé lorsque les différences de rémunération reposaient sur les motifs objectifs tels que l'âge, l'ancienneté, l'expérience, les charges familiales, les qualifications, le genre et la durée de la formation requise pour le poste, le temps de travail, les horaires, le cahier des charges, l'étendue des responsabilités ou les prestations (ATF 143 I 65 consid. 5 ; 131 I 105 consid. 3.1 ; 124 II 409 consid. 9c ; TF 1C_186/2008 du 8 décembre 2008 consid. 5.1 ; MARTENET, L'égalité de rémunération dans la fonction publique, PJA 1997, p. 828/829). Dans le cadre de leur large pouvoir d'appréciation, les autorités cantonales sont en particulier autorisées à réserver une contribution supérieure aux porteurs d'un diplôme qui bénéficient d'une formation plus poussée. Il faut néanmoins que cette formation soit utile au travail exercé et que la

différence de rémunération reste dans des limites acceptables (TF 1C_186/2008 consid. 5.5 ; ATF 123 I 1 consid. 6h ; 117 Ia 270 consid. 4a ; TF 1C_358/2007 du 2 avril 2008 consid. 5). Enfin, la pertinence d'un critère de différenciation et, donc, l'admissibilité d'une différence de salaire dépend aussi de la mesure de cette différence de salaire (ATF 138 I 321 consid. 5.3, ATF 123 I 1 consid. 6h et TF 8C_991/2010 consid. 5.5).

3.3

Selon la doctrine et la jurisprudence, une procédure d'évaluation implique donc nécessairement de reconnaître un certain pouvoir d'appréciation à l'autorité chargée de cette tâche. Plus la marge de manœuvre de l'évaluateur est importante, plus grande doit être également la retenue avec laquelle le juge revoit les décisions de ce dernier, sous peine de substituer sa propre appréciation à celle de l'évaluateur. La situation est différente lorsque la décision d'évaluation repose sur des critères matériels, organisés selon un système préétabli, comme celui d'EVALUATION.JU. Dans la mesure où l'évaluation s'inscrit alors nécessairement dans un cadre précis et normé, l'examen de l'autorité de recours peut être plus incisif puisque des limites claires ont été posées au pouvoir de l'évaluateur. Même si ce dernier garde un large pouvoir d'appréciation, il se doit d'observer les règles et critères qui définissent son activité. Son pouvoir d'appréciation est ainsi structuré par une série de limites dont le respect peut faire l'objet d'un contrôle judiciaire effectif. Or, du moment que ces règles ne concernent pas seulement des questions de procédure, mais également l'aspect matériel de l'évaluation, l'examen du juge peut être plus poussé, sans toutefois aller jusqu'à revoir la décision sous l'angle de l'opportunité (PFAMMATER, op. cit., spéc. p. 244 ; ADM 144/2010 du 1er septembre 2010 consid. 4 ; ADM 88 et 89/2016 du 12 juillet 2017 consid. 3 ; ADM 14/2009 du 12 mai 2010 consid. 3).

3.4

Il s'agit ainsi pour la Cour de céans d'examiner, d'une part, si les décisions reposent sur un constat exact et complet des faits, en d'autres termes si la fonction des recourants a été correctement appréhendée par le Gouvernement, et, d'autre part, d'apprécier le bien-fondé de l'évaluation de la fonction qui doit être faite sur la base des facteurs et critères déterminés par EVALUATION.JU et en conformité avec les principes d'égalité de traitement et de l’interdiction de l’arbitraire.

Lorsqu'ils saisissent le juge d'un recours contre la classification d'une fonction, les recourants font souvent valoir que les contours exacts de leurs activités n'ont pas été déterminés correctement. Il leur appartient cependant de ne pas confondre les questions d'établissement des faits avec celle de l'appréciation de ces mêmes faits (PFAMMATER, op. cit., p. 245).

4.

Dans un premier grief d’ordre formel, les recourants invoquent une violation de leur droit d’être entendu dans la mesure où, selon eux, l’intimé n’a pas établi de fiche descriptive de la fonction de vice-directeur d’école, de sorte qu’il n’est pas possible de définir précisément les exigences et tâches afférentes à cette fonction.

Dans le cadre de l’instruction du recours, la fiche relative à la description de la fonction de vice-directeur d’école a été produite par l’intimé et transmise aux recourants, étant précisé que les recourants ont produit la fiche individuelle complète de l’évaluation de la fonction de vice-directeur (PJ 7 et 8 recourants). Dans leur réplique, ces derniers n’y font toutefois aucune référence et n’en tirent aucune conclusion. Dans ces conditions, on ne saurait retenir une violation du droit d’être entendu des recourants dans la mesure où un renvoi à l’autorité inférieure entraînerait une procédure purement formelle et un retard inutile incompatible avec l’intérêt des recourants à un traitement rapide de leur cause (ATF 142 II 218 ; 137 I 195, 197-198).

5.

Dans leur conclusion principale, les recourants demandent que la fonction de vicedirecteur d’école soit évaluée en classe 21 au minimum avec effet au 1er avril 2019. Ils contestent plusieurs critères, à savoir les critères PS2 Exigences concernant l’aptitude à la collaboration, les critères PS 3 Exigences concernant l’empathie et la capacité à convaincre et PS 4.4 Possibilité d’influer sur le déroulement horaire.

6.

6.1

S’agissant du critère PS2 relatif aux exigences concernant l’aptitude à la collaboration, les recourants demandent que 20 points leur soient crédités alors que la fiche d’évaluation n’en retient aucun. Ils font valoir que la fonction de vice-directeur d’école implique obligatoirement l’enseignement jusqu’à 6 leçons hebdomadaires, ce qui correspond à un taux de 25% d’enseignement. Ils collaborent au moins autant que les enseignants postobligatoires II et III dans le cadre de projet d’établissement et de coordination de la branche, de suivi de travaux, de préparation des examens et de temps forts. Lorsqu’il enseigne, le vice-directeur d’école, quel que soit son taux d’emploi, doit participer à l’ensemble des séances des groupes de discipline auxquels il appartient. Que le vice-directeur d’école ait une ou dix classes, le travail de conception et de développement de cours prend le même temps et est tout aussi important. Ainsi, chaque enseignant écrit un « premier jet » de la partie qui lui a été attribuée, puis il y a un échange et des rectifications en commun. Au niveau de la Direction du CEJEF, les directeurs adjoints sont également amenés à collaborer pour la création et le suivi de travaux et de projets en commun. Le critère de l’aptitude à la collaboration a été admis pour les fonctions d’enseignant postobligatoire II et III. Les titulaires de ces fonctions sont des collègues de vice-directeurs d’école, lorsqu’ils exercent leur charge d’enseignement.

Pour l’intimé, le critère ne tient compte que de la collaboration obligatoire et indispensable à l’exercice de la fonction. La collaboration des recourants avec les enseignants, dans le cadre de leur activité administrative n’est pas prise en compte au critère PS2, étant donné que lorsqu’une personne peut donner des directives à une autre, il ne s’agit pas de collaboration. La collaboration qui découle de la partie de leur activité consacrée à l’enseignement n’est pas non plus prise en considération. Bien que les vice-directeurs doivent obligatoirement enseigner entre trois et six leçons, ce qui représente entre 10% et 25% de leur pensum, ce pourcentage est trop faible pour être pris en compte dans l’évaluation de leur fonction. Ce point n’est pas caractéristique de la fonction de vice-directeur d’école. Au surplus, les directeurs des divisions (directeur d’école IIIb) doivent également enseigner entre une et trois leçons. L’évaluation de leur fonction ne retient aucun point au critère PS2 concernant l’aptitude à la collaboration.

6.2

Selon EVALUATION.JU, la collaboration se définit par le fait d’accomplir une tâche en commun, ce qui implique de se mettre d’accord sur la manière de réaliser la tâche et de se concerter lors de sa réalisation. Il s’agit de dépasser le strict niveau de l’organisation ou de la coordination (répartition des tâches) : la collaboration va plus loin puisqu’elle implique une activité menée ensemble consciemment et suivant une planification définie, ainsi que le fait de se réajuster et de se mettre d’accord tout au long de l’exercice de l’activité. Ainsi, la seule participation à un groupe de travail ne constitue pas une exigence de collaboration. Lorsqu’une personne peut donner des directives à une autre, il ne s’agit plus de collaboration : la collaboration n’existe qu’entre personnes qui, lors de leur collaboration, n’ont pas de lien hiérarchique mais ont les mêmes droits. Lors de la prise en compte du temps de travail concerné, on ne retiendra que la part du temps d’activité menée ensemble. La collaboration simultanée avec plus de cinq personnes est rare. Vingt points sont attribués lorsqu’une collaboration simultanée existe pour moins d’un tiers du temps de travail et zéro point lorsque la collaboration n’existe pas ou est exceptionnelle (Annexe, PS 2, Principes d’évaluation).

6.3

En l’espèce, il ressort du dossier que les recourants ont une charge d’enseignement variant entre 10% et 25% d’un plein temps (entre 3 et 6 heures). Dans ces conditions, il est manifeste que la collaboration relative aux projets d’établissements, coordination de branches, suivi de travaux, préparation des examens et des temps forts admises pour les enseignants postobligatoire III au critère PS 2 (fonction no 6.04.30) n’est pas caractéristique de la fonction de vice-directeur d’école. Dans la part du taux d’activité consacré à l’enseignement, cette collaboration n’existe en effet pas lorsque les recourants donnent leurs cours en classe. En outre, comme le relève le recourant B.________, les travaux exigeant cette collaboration dépendent des années. Cette collaboration doit être qualifiée d’exceptionnelle au regard de leurs activités comprises globalement, même s’il n’est pas contesté qu’elle existe quel que soit le domaine d’enseignement. Il faut en outre relever qu’il ressort de la description de fonction du vice-directeur d’école que la mission et les tâches principales du poste consistent à gérer des projets ou en assurer le bon déroulement ; diriger le personnel d’une division sous la responsabilité directe du ou de la directeur-trice d’école ; participer à l’encadrement et l’organisation des activités de la division, ainsi que des relations entre les parents et l’école et participer à la coordination des activités du personnel. Or ces activités caractéristiques de la fonction ne nécessitent pas de collaboration au sens du critère PS 2 (cf. consid. 6.2). Les recourants ne le revendiquent d’ailleurs pas, se focalisant sur la partie de leur occupation consacrée exclusivement à la charge d’enseignement. Quant à la part d’activité pour laquelle ils considèrent collaborer avec la direction, cette collaboration ne correspond pas au critère PS 2 au vu du lien hiérarchique existant entre le directeur et le vice-directeur. Enfin, il faut rappeler qu’une fonction doit être évaluée globalement. Or la part d’enseignement des vice-directeurs d’école, respectivement celle consacrée à la collaboration au sens du critère PS 2 n’est pas caractéristique de la fonction de vicedirecteur d’école. La fonction n’est pas comparable à celle d’un enseignant postobligatoire III qui n’aurait qu’un taux d’activité de 10% ou 25%, ce dernier

n’exécutant aucune autre tâche et/ou mission, contrairement aux vice-directeurs de division du CEJEF. La collaboration au sens du critère PS 2 est caractéristique de la fonction d’un enseignant, indépendamment de son taux d’occupation. Elle ne l’est en revanche pas pour un vice-directeur d’école compte tenu de l’ensemble de sa fonction. On ne saurait ainsi suivre le raisonnement des recourants dans leurs remarques finales. Ce critère n’est ainsi manifestement pas caractéristique de l’activité de vice-directeur des recourants, cette collaboration restant exceptionnelle compte tenu de leur charge d’enseignement limitée. L’appréciation de ce grief par l’intimé n’apparaît ainsi ni arbitraire, ni manifestement erronée ou abusive.

7.

7.1

Les recourants revendiquent 10 points au lieu de zéro au critère PS 4.4 relatif à la possibilité d’influer sur le déroulement horaire. Ils font notamment valoir qu’en raison de leur charge d’enseignement, ils sont tributaires d’horaires fixes non influençables.

7.2

De son côté, l’intimé se réfère à la motivation de sa décision litigieuse sur ce point, dans laquelle il relève que la part d’enseignement de la fonction de vice-directeur est trop faible pour être évaluée.

7.3

EVALUATION.JU octroie 10 points au critère PS 4.4 lorsque l’activité est caractérisée par des délais stricts, non influençables, par des horaires fixes non influençables ou par des tâches de longue haleine ne pouvant pas être interrompues avant la fin. Les principes d’évaluation (Annexe, PS 4.4, principe d’évaluation), retiennent que la plupart des fonctions sont soumises à des délais et des directives relatives à l'horaire. Si celles-ci ne concernent que le début et la fin du temps de travail, elles ne constituent pas des charges au sens de cette évaluation. De même, des délais arbitrairement fixés par des supérieur-e-s pour l’exécution d’une tâche ne sont pas pris en compte car ils ne sont pas liés à la fonction mais à une personne.

Ne sont considérés comme délais stricts non influençables que les délais qui, s’ils ne sont pas tenus, peuvent avoir de graves conséquences (par exemple dans le cas de procédures judiciaires). De manière générale, l'existence de délais stricts n'est prise en compte que s'ils impliquent une charge au niveau du déroulement horaire qui peut avoir des répercussions sur la vie privée : il s'agit souvent de demandes politiques à court terme exigeant de travailler le soir ou le week-end. La fonction de comptable n'entre pas dans la définition malgré des rendez-vous intangibles en cours d'année (bouclement, budget, etc.) : la notion de court terme manque.

N'ont des horaires fixes non influençables - rythme horaire - que les fonctions qui doivent suivre un horaire imposé. Les conditions cumulatives à remplir pour faire valoir ce critère sont donc : plusieurs rendez-vous dans la journée, rendez-vous fixés par d'autres, et dont le respect est impératif (retards non tolérés, conséquences importantes en cas de non-respect). Cette charge doit être au cœur de la fonction et concerner une partie importante du temps de travail.

7.4

En l’espèce, les considérants développés pour le critère PS 2 (cf. consid. 6) valent mutatis mutandis pour le présent critère. En effet, dans la mesure où l’enseignement auquel les vice-directeurs sont soumis n’excède pas 6 leçons par semaine, on ne saurait considérer qu’ils sont soumis pour une partie importante du temps de travail à des contraintes horaires, dès lors que l’enseignement n’est pas caractéristique de leur fonction examinée globalement. Sur ce point, leur situation ne se différencie pas des directeurs d’école IIIa qui doivent également enseigner jusqu’à trois leçons et qui n’ont été crédités d’aucun point à ce sujet. Quant au fait de devoir être présents à certains moments de la journée, comme le relève l’intimé, cela concerne tous les collaborateurs de l’Etat non soumis à un horaire particulier, leur présence étant obligatoire entre 9h et 11h et entre 14h et 16h (art. 46 al. 1 OPer). En cela, la situation des recourants n’a rien de caractéristique. La jurisprudence a déjà admis qu’un critère qui s’appliquerait à toute l’administration n’a plus rien de caractéristique d’une fonction (cf. not. ADM 94/2016 du 17 octobre 2017 consid. 6.2 ; ADM 92/2016 du 15 décembre 2017 consid. 6.2). Dans ces conditions, l’appréciation de l’intimé sur ce critère ne porte pas flanc à la critique et n’apparaît ni manifestement erronée ou abusive, ni arbitraire

8.

8.1

Les recourants revendiquent 35 points au lieu de 20 au critère PS 3 relatif aux exigences concernant l’empathie et la capacité à convaincre. Ils font valoir que leur fonction oblige à s’entretenir souvent avec des étudiants, des parents ou des enseignants pour gérer des situations peu ordinaires avec une argumentation difficile, car différents points de vue sont possibles. Dès qu’une situation devient plus complexe, l’enseignant transmet automatiquement le cas au vice-directeur qui doit être à l’écoute de l’étudiant, de ses parents ou de l’enseignant, de manière à trouver une solution au problème et convaincre les différentes parties du bien-fondé des décisions prises. Ils doivent assurer le suivi des étudiants et des apprentis et appliquer des sanctions disciplinaires à leur encontre. Très souvent, les solutions proposées ne sont pas celles souhaitées par les parents ou par l’étudiant. Le poste de vice-directeur impliquant une partie d’enseignement et une partie administrative, l’empathie peut être vue sous plusieurs angles : enseignant-élèves, enseignant-parents, administratif-élèves et parents, administratif-enseignants.

L’intimé conteste l’argumentation des recourants. Il relève que de nombreux griefs relèvent d’autres critères. Selon l’intimé, les enseignants sont au premier plan avec les étudiants, apprentis et parents. Bien que les directeurs d’école doivent faire preuve d’empathie, la fréquence de la confrontation à des situations complexes est moins élevée que celle retenue pour les enseignants, les directeurs d’école ou le chef de service du CEJEF / SFP. En outre, la confrontation à des situations très complexes est retenue pour les directeurs d’école et le chef de service du CEJEF qui sont les responsables ultimes et supérieurs hiérarchiques des vice-directeurs.

8.2

EVALUATION.JU définit au critère PS 3 l'empathie comme la capacité de se mettre dans la situation d'autres personnes ainsi que de ressentir et de comprendre leurs sentiments. La capacité à convaincre exige des capacités psychologiques semblables à l'empathie mais elle se développe à un niveau plus actif. Pour juger le niveau de complexité des deux critères, il faut également tenir compte de la formation requise du ou de la titulaire de la fonction, et pour la capacité à convaincre, de la situation (p. ex. personnes à convaincre, thématique, conflits d'intérêts, etc.). L'empathie n'est évaluée que si elle est vraiment nécessaire au bon déroulement d'une activité, si l'activité ne peut être menée à bien sans tenir compte des sentiments et de la situation d'autres personnes. Parce que l'empathie et la capacité à convaincre sont deux exigences intimement liées, on les évalue ensemble et non de manière cumulative. Ainsi, en cas de réponses multiples, on attribue la plus haute valeur obtenue dans l'un des deux champs.

8.3

La fiche d’évaluation de la fonction de vice-directeur admet 20 points au critère PS 3. Elle retient que les vice-directeurs sont rarement ou de temps en temps confrontés à des situations compréhensibles, étant donné la formation, mais diverses et pas ordinaires et/ou rarement ou de temps en temps confrontés à un type d’argumentation difficile en raison de différents points de vue possibles. En revanche, aucun point n’est attribué pour des situations très difficiles car les situations sont figées et/ou il existe des conflits d’intérêts ou pour des situations difficiles à identifier, diverses et inhabituelles, indépendamment de la formation, les vice-directeurs n’étant jamais ou seulement exceptionnellement confrontés à ces situations.

8.4

Au cas particulier, à l’instar de l’intimé, il y a lieu de retenir qu’une partie de l’argumentation des recourants relève d’autres critères pour lesquels la fonction de vice-directeur a obtenu des points. Il en va ainsi du fait d’avoir à faire face à des élèves en difficultés ou en situation délicate et à subir le mécontentement des parents et des enseignants qui relèvent du critère PS 4.5 relatif à la confrontation au problème et à la souffrance d’autres personnes pour lequel la fonction des recourants a été créditée de 30 points. Tel est également le cas du fait d’avoir à communiquer avec les apprentis, parents, autorités et enseignants afin de leur transmettre des informations générales, délicates ou désagréables, qui relèvent du critère PS 1 relatif aux exigences concernant l’aptitude à la communication orale, pour lequel 30 points ont été admis. Quant à l’application des sanctions disciplinaires à l’encontre des étudiants, elle relève du critère PS 4.2 qui concerne l’activité soumise à des conditions rendant les contacts difficiles, pour laquelle la fonction a obtenu 20 points (cf. pour tous ces critères Annexe et fiche d’évaluation de vice-directeur d’école).

Pour le surplus, il convient de relever que même si l’on octroyait 15 points supplémentaires à ce critère comme le demandent les recourants, la classification de la fonction de vice-directeur ne subirait pas de changement de classe de traitement. Après pondération à 13% (art 2 al. 2 du règlement), ces 15 points représentent 1.95 points pondérés qui s’ajoutent à ceux déjà obtenus, ce qui porterait à 194.15 le total des points obtenus par leur fonction au lieu de 192.2 points, de telle sorte que selon la table de conversion versée au dossier, elle n’atteindrait pas les 194.19 points nécessaires pour obtenir la classe 21. Cette question peut donc être laissée ouverte.

9.

Au vu de ce qui précède, les recours doivent être rejetés et les décisions litigieuses confirmées, la fonction de vice-directeur de division du CEJEF étant rémunérée en classe 20 de l’échelle des fonctions.

10.

Les frais de la procédure sont à la charge des recourants qui succombent (art. 219 al. 1 Cpa), lesquels supportent leurs dépens (art. 227 al. 1 Cpa). Il n’est pas alloué de dépens à l’intimé (art. 230 al. 1 Cpa).