Résiliation anticipée des rapports de travail d'un commun accord en dehors du délai contractuel.

en droit

1. Interjeté dans les formes et délai légaux, le recours est recevable.

2. a) Conformément aux articles 40 LPA et 61 let. c et d LPGA, le juge des assurances sociales établit les faits et le droit d’office et statue sans être lié par les griefs et conclusions des parties. Son devoir d’examen d’office est toutefois limité par celui des parties de collaborer à l’instruction de la cause, d’alléguer les faits déterminants et de motiver leurs conclusions. Le juge n’est pas tenu, en particulier, de soulever d’office toutes les questions de fait ou de droit qui pourraient théoriquement se poser en rapport avec l’objet du litige. Il peut se limiter à traiter les griefs soulevés, hormis lorsqu’une lacune de la décision litigieuse ressort clairement du dossier et que sa rectification aurait une influence notable sur l’issue du procès (ATF 119 V 347 cons. 1).

b) En l’occurrence, dans ses écritures, le recourant reste très sommaire sur les motifs de son recours, se limitant à renvoyer à certaines pièces justificatives du dossier et contestant de manière toute générale la légalité ainsi que la proportionnalité de la décision. La Cour de céans se limitera dès lors à examiner le bien-fondé de la sanction prononcée du fait de l’acceptation par l’assuré d’une résiliation des rapports de travail au 31 juillet 2024 – en lieu et place du 31 octobre 2024 – sans s’être au préalable assuré d’un nouvel emploi.

3. a) Le droit à l’indemnité de chômage a pour corollaire un certain nombre de devoirs, qui découlent de l’obligation générale des assurés de réduire le dommage, et d’éviter le chômage (ATF 123 V 88 cons. 4c et les références). Les personnes qui revendiquent des prestations de l’assurance-chômage ou qui envisagent de le faire doivent se comporter comme si cette assurance n’existait pas (Rubin, Commentaire de la loi sur l'assurance-chômage, 2014, n°4, ad art. 17 LACI et les réf. cit.).

Le non-respect des devoirs de l’assuré tels qu’ils sont énoncés à l’article 17 LACI peut donner lieu à une suspension du droit à l’indemnité de chômage (art. 30 al. 1 LACI et 45 al. 3 OACI). La suspension du droit à l’indemnité est destinée à poser une limite à l’obligation de l’assurance-chômage d’allouer des prestations pour des dommages que l’assuré aurait pu éviter ou réduire. En tant que sanction administrative, elle a pour but de faire répondre l’assuré, d’une manière appropriée, du préjudice causé à l’assurance-chômage par son comportement fautif (ATF 133 V 89 cons. 6.2.2, 126 V 520 cons. 4, 125 V 97 cons. 6a).

b/aa) En vertu de l'article 30 al. 1 let. a LACI, le droit de l'assuré à l'indemnité de chômage est suspendu lorsqu'il est établi que celui-ci est sans travail par sa propre faute. Une telle mesure – qui n'a pas un caractère pénal, mais constitue une sanction de droit administratif (ATF 124 V 225 cons. 2b) – vise à faire participer l'assuré de façon équitable au dommage qu'il cause à l'assurance-chômage, en raison d'une attitude contraire aux obligations qui lui incombent (ATF 125 V 197 cons. 6a, 122 V 34 cons. 4c/aa ; FF 1980 III, p. 593). Est notamment réputé sans travail par sa propre faute l’assuré qui a résilié lui-même le contrat de travail, sans avoir été préalablement assuré d’obtenir un autre emploi, sauf s’il ne pouvait être exigé de lui qu’il conservât son ancien emploi (art. 44 al. 1 let. b OACI).

b/bb) Tel est notamment le cas s'il peut se prévaloir d'un motif de résiliation immédiate au sens de l'article 337 CO (arrêt du TF du 22.02.2018 [8C_510/2017] cons. 3.1) ; si néanmoins l'existence d'une faute de l'assuré doit être admise, mais que celui-ci peut faire valoir des circonstances atténuantes (par exemple une situation comparable à du mobbing ou des provocations continuelles de la part de l'employeur), la durée de la suspension sera réduite en fonction de la gravité de la faute concomitante commise par l'employeur (Rubin, op. cit, n°103, ad art. 30 ; arrêt du TF du 06.03.2007 [C 74/06] cons. 3).

b/cc) Dans le cadre de l’article 44 al. 1 let. b OACI, l’emploi quitté est présumé convenable, de sorte que la continuation des rapports de travail est réputée exigible. Cette présomption est susceptible d’être renversée et il convient de ne pas se montrer trop strict quant à la preuve qui incombe alors à l’assuré (arrêt du TF du 27.01.2004 [C 258/03] cons. 6). Selon la jurisprudence, il y a lieu d'admettre de façon restrictive les circonstances pouvant justifier l'abandon d'un emploi (DTA 1989 no 7, p. 88 cons. 1a et les références ; également ATF 124 V 234).

Des désaccords sur le montant du salaire ou un rapport tendu avec des supérieurs ou des collègues de travail ne suffisent pas à justifier l’abandon d’un emploi. Dans ces circonstances, on doit, au contraire, attendre de l’assuré qu’il fasse l’effort de garder sa place jusqu’à ce qu’il ait trouvé un autre emploi (arrêt du TF du 30.07.2009 [8C_225/2009] cons. 5.1). Généralement, des conditions de travail difficiles (chantiers, centres d’appels, etc.), des relations tendues avec les collègues et les supérieurs, une mauvaise atmosphère de travail ou des problèmes de santé non attestés médicalement ne suffisent pas à faire admettre que la continuation des rapports de travail n’était pas exigible. En revanche, il est admis que des activités problématiques, des injures de la part de l’employeur, des voies de fait ou encore l’omission, par l’employeur, de prendre des mesures de sécurité adéquates puissent constituer des motifs rendant la continuation des rapports de travail inexigible. En cas de mobbing (enchaînement d’agissements hostiles répétés sur une longue période et ayant un effet marginalisant ou déstabilisant), le travailleur pourra en principe donner son congé sans risque d’être sanctionné. Par contre, un conflit professionnel, une mauvaise ambiance de travail, une invitation pressante à se conformer aux obligations contractuelles ou aux devoirs de fonction, ou encore une hiérarchie pas toujours à la hauteur des tâches, doivent être tolérés par les employés (ATF 124 V 234 cons. 4b/bb ; arrêt du TF du 04.05.2010 [TF 8C_12/2010] cons. 3.1 ; Rubin, op. cit., n° 37, ad art. 30 LACI et les réf. cit.).

Un emploi qui répondait à tous les critères d'un travail convenable à un moment donné peut perdre cette qualité à la suite d'un changement de circonstances. Dans une telle éventualité, on ne peut exiger d'un salarié qu'il conserve son emploi, même s'il ne s'est pas préalablement assuré d'en avoir obtenu un autre. Il ne sera donc pas réputé sans travail par sa propre faute au sens de l'article 44 al. 1 let. b OACI s'il quitte cet emploi (arrêt du TF du 10.02.2003 [C 135/02] cons. 2.2.1). Dans ce contexte, on s'inspire des règles de l'article 16 al. 2 LACI, qui énumère les situations dans lesquelles un travail n'est pas réputé convenable (arrêts du TF des 08.10.2004 [C 22/04] cons. 3.1 et 10.02.2003 [C 135/02] cons. 2.2.1 ; Rubin, op. cit., nos 6 et 15 ad art. 16). N’est notamment pas réputé convenable et, par conséquent, est exclu de l'obligation d'être accepté, tout travail qui ne convient pas à l'âge, à la situation personnelle ou à l'état de santé de l'assuré (art. 16 al. 2 let. c LACI). L’exigibilité de la continuation des rapports de travail est examinée encore plus sévèrement que le caractère convenable d’un emploi au sens de l’article 16 LACI (ATF 124 V 234 cons. 4b/bb ; arrêt du TF du 10.05.2013 [8C_1021/2012] cons. 2.2).

b/dd) Un assuré qui entend se prévaloir d’un motif de santé pour quitter ou refuser un poste de travail doit en principe fournir un certificat médical circonstancié, reposant sur une analyse clinique et technique, indiquant précisément quelles activités sont contre-indiquées. Il lui appartient d’établir clairement, en particulier au moyen d’un certificat médical clair, que la continuation des rapports de travail était de nature à mettre sa santé en danger (ATF 124 V 234 cons. 4b/bb ; arrêts du TF du 07.11.2018 [8C_513/2018] cons. 2.2, du 07.08.2018 [8C_107/2018] cons. 5, du 09.06.20217 [8C_66/2017] cons. 4.3). Pour avoir force probante, le certificat médical ne doit en principe pas avoir été établi trop longtemps après la survenance de l’empêchement (ATF 124 V 234 cons. 4b ; Rubin, op. cit., n° 37, ad art. 16 LACI). La compatibilité d’un emploi avec l’état de santé s'apprécie non pas par rapport à ce que pourrait ressentir un assuré, mais sur la base de certificats médicaux (arrêt du TFA du 03.10.2003 [C 151/03] cons. 2.3.2 et la référence citée).

b/ee) Enfin, lorsque l'employeur doit prendre des mesures pour empêcher que le travailleur ne subisse une atteinte, celui-ci peut en exiger l'exécution et mettre à cet effet l'employeur en demeure. Si l'employeur ne s'exécute pas, le travailleur peut refuser la prestation de travail sans que l'employeur soit libéré pour autant de l'obligation de verser le salaire ; dans un tel contexte, le travailleur ne peut se prévaloir d’un motif légitime de résilier immédiatement les rapports de travail et est dès lors, s’il agit néanmoins de la sorte, réputé sans travail par sa propre faute (arrêt du TFA du 04.02.2003 [C 302/01] cons. 3.3).

4. a) La durée de la suspension est proportionnelle à la gravité de la faute et ne peut excéder 60 jours par motif de suspension (art. 30 al. 3 LACI). La durée de la suspension dans l'exercice du droit à l'indemnité est de 1 à 15 jours en cas de faute légère, de 16 à 30 jours en cas de faute de gravité moyenne et de 31 à 60 jours en cas de faute grave (art. 45 al. 3 OACI). Il y a en principe faute grave lorsque l'assuré abandonne un emploi réputé convenable sans être assuré d'obtenir un nouvel emploi ou lorsqu'il refuse un emploi réputé convenable sans motif valable (art. 45 al. 4 let. a OACI).

b) Lorsque l'assuré peut se prévaloir d'un motif valable, il n'y a pas forcément faute grave même en cas de refus d'un emploi assigné et réputé convenable. Par motif valable, il faut entendre un motif qui fait apparaître la faute comme étant de gravité moyenne ou légère. Il peut s'agir, dans le cas concret, d'un motif lié à la situation subjective de la personne concernée ou à des circonstances objectives (ATF 130 V 125). On peut par exemple citer la situation personnelle, englobant d’éventuels problèmes de santé, la situation familiale, l’appartenance religieuse (Rubin, op. cit., n° 117, ad art. 30). Cependant, dans les cas de chômage fautif au sens des articles 30 al. 1 let. a LACI et 44 al. 1 let. b OACI, l'admission de fautes moyennes ou légères doit rester l'exception (arrêt du TF du 31.01.2005 [C 165/03]).

c) En tant qu'autorité de surveillance, le Seco a adopté un barème (indicatif) à l'intention des organes d'exécution. Un tel barème constitue un instrument précieux pour ces organes d'exécution lors de la fixation de la sanction et contribue à une application plus égalitaire des sanctions dans les différents cantons. Cela ne dispense cependant pas les autorités décisionnelles d'apprécier le comportement de l'assuré compte tenu de toutes les circonstances – tant objectives que subjectives – du cas d'espèce et de fixer la sanction en fonction de la faute. En outre, la quotité de la suspension du droit à l’indemnité de chômage dans un cas concret constitue une question relevant du pouvoir d’appréciation. Elle peut être substituée par l’appréciation de la Cour de droit public uniquement, sous réserve d’un motif pertinent, si la caisse de chômage a exercé son pouvoir d’appréciation de manière contraire au droit, soit si elle a commis un excès ou un abus du pouvoir d’appréciation ; il faut donc qu’il existe de solides raisons (Rubin, op. cit., n° 110, ad art. 30 LACI).

Le barème du SECO prévoit que si l’assuré accepte un licenciement sans respect du délai de congé, l’ampleur des prétentions de salaire perdues influence le degré de la faute. La suspension a pour but de faire participer de manière appropriée l’assuré au dommage qu’il a causé à l’assurance par son comportement fautif. La faute doit ainsi être considérée comme légère jusqu’à un mois de prétentions de salaire perdues (al. 1), moyenne jusqu’à deux mois de prétentions de salaire perdues (al. 2) et de moyenne à grave pour plus de deux mois de prétentions de salaire perdues (al. 3 ; Bulletin LACI IC, n° D75 ch. 1A).

5. a) Dans le domaine des assurances sociales, le juge fonde sa décision, sauf dispositions contraires de la loi, sur les faits qui, faute d'être établis de manière irréfutable, apparaissent comme les plus vraisemblables, c'est-à-dire qui présentent un degré de vraisemblance prépondérante. Il ne suffit donc pas qu'un fait puisse être considéré seulement comme une hypothèse possible. Parmi tous les éléments de fait allégués ou envisageables, le juge doit, le cas échéant, retenir ceux qui lui paraissent les plus probables (ATF 144 V 427 cons. 3.2 ; 139 V 176 cons. 5.3 et les réf. cit.). Il n’existe aucun principe juridique dictant à l’administration ou au juge de statuer en faveur de l’assuré en cas de doute (ATF 135 V 39 cons. 6.1 et les réf. cit.).

b) Sur le plan de l'administration de la preuve, il y a lieu de s'en tenir au principe inquisitoire régissant la procédure administrative, selon lequel les faits pertinents de la cause doivent être constatés d'office par l'administration (art. 43 LPGA) ou le juge (art. 61 let. c LPGA). Mais ce principe n'est pas absolu ; sa portée est restreinte par le devoir des parties de collaborer à l'instruction de l'affaire (ATF 122 V 158 cons. 1a, 121 V 210 cons. 6c et les réf. cit.). Celui-ci comprend en particulier l'obligation des parties d'apporter, dans la mesure où cela peut être raisonnablement exigé d'elles, les preuves commandées par la nature du litige et des faits invoqués, faute de quoi elles risquent de devoir supporter les conséquences de l'absence de preuves (ATF 117 V 264 cons. 3b et les réf. cit.). Il incombe ainsi à l'assuré qui s'en prévaut d'établir, au moyen d'un certificat médical, que le travail n'est pas compatible avec son état de santé. Ce critère s'apprécie en effet non pas par rapport à ce que pourrait ressentir un assuré, mais sur la base de certificats médicaux (arrêt du TF du 03.10.2003 [C_151/03] cons. 2.3.2).

6. En l’espèce, il n’est pas contesté qu’il y a eu une résiliation anticipée des rapports de travail d'un commun accord en dehors du délai contractuel. C’est donc sous l’angle du chômage fautif que la sanction prononcée de 31 jours doit être examinée.

a) Dans la demande d’indemnités du 23 octobre 2024, le recourant a indiqué avoir subi du mobbing et du harcèlement de sa hiérarchie, sans que son employeur n’ait la possibilité de mettre en place des mesures permanentes permettant d’y remédier, de sorte qu’une résiliation à l’amiable du contrat était la seule solution possible pour les deux parties.

A cet égard, et pour l’essentiel, les éléments suivants ressortent du dossier. Dans un courriel du jeudi 13 juin 2024, le recourant a fait état de harcèlement, signifiant à deux collègues qu’il ne voulait plus avoir de contact avec eux, qu’il était en droit de faire intervenir l’inspecteur du travail et de déposer sa démission pour justes motifs. Il a mis sa hiérarchie en copie de ce courriel, en lui signifiant qu’il ne viendrait pas travailler le lendemain, avec la précision qu’il ne s’agissait pas d’un abandon d’emploi. Le même jour, le directeur des ressources humaines de B.________ l’a alors invité à rencontrer rapidement la personne de confiance et infirmière spécialiste en santé du travail, puis a eu un entretien téléphonique avec l’assuré le 14 juin 2024, lors duquel il a été convenu qu’il ferait du télétravail et ne retournerait pas au bureau avant sa rencontre avec la personne de confiance. Le 19 juin 2024, il lui a été demandé de préciser s’il était en incapacité de travail ou non sachant qu’il avait effectué une réunion de travail. L’assuré a alors répondu qu’il effectuait du télétravail depuis le 14 juin 2024 pour éviter toute complication de sa santé mentale, qu’il avait consulté sa médecin qui ne l’avait pas mis en arrêt de travail, qu’il était en contact avec l’ensemble de ses collègues à l’exception de deux personnes et qu’il avait rencontré la personne de confiance. Durant cet entretien, le recourant a fait état d’un épuisement professionnel depuis un certain temps ainsi que d’une difficulté à travailler avec deux collègues, en faisant état de harcèlement-mobbing. Lors d’une séance fixée le 26 juin 2024 en présence du directeur des ressources humaines et du directeur général de B.________, l’assuré a indiqué qu’il était épuisé, mais pas en incapacité de travail, qu’il avait l’impression de faire l’objet d’une surveillance (écoute par le biais du matériel électronique et informatique), qu’il vivait une situation problématique avec deux de ses collègues et qu’il souhaitait quitter l’entreprise comme conseillé par son avocat. Il a été informé du fait qu’une enquête interne concernant ses allégations de mobbing serait mise en œuvre et a accepté, dans l’attente de sa réponse définitive sur un éventuel départ, d’effectuer du télétravail sans avoir de contacts avec ses deux collègues. Le 3 juillet 2024, il a soumis, par le biais de son mandataire, un projet de convention de fin des rapports de travail à son employeur. A la suite d’un échange de courriels portant sur des modifications du contenu de la convention, les parties ont signé un accord le 18 juillet 2024 mettant fin aux rapports de travail avec effet au 31 juillet 2024. La médiatrice et personne de confiance, mandatée par l’employeur pour investiguer les allégations de mobbing du recourant, a auditionné les personnes concernées et a rendu son rapport le 7 août 2024, lequel retient clairement que les faits dénoncés n’étaient pas constitutifs de mobbing ou de harcèlement. L’intéressé a déposé une plainte pénale à l’encontre de l’enquêtrice.

b) En l’occurrence, les critères posés par la jurisprudence pour admettre que les conditions de travail du recourant justifiaient une résiliation immédiate des rapports de travail ne sont pas réunis. En effet, les allégations de mobbing du recourant vis-à-vis de ses deux collègues ne sont pas rendues vraisemblables par les éléments au dossier et semblent au contraire résulter de situations où ce dernier a refusé d’exécuter les tâches qui lui étaient demandées et qui faisaient partie intégrante de son cahier des charges. De surcroit, son employeur a réagi immédiatement après son annonce et a pris des mesures pour y remédier. Par ailleurs, il n’a pas subi d’arrêt de travail, de sorte que la nécessité de mettre fin au contrat de travail pour des motifs médicaux n'était pas justifiée, ce qui n’est d’ailleurs pas allégué. Dans tous les cas, il sied d’observer que les agissements dénoncés datent de mai 2024 et sont isolés, ne permettant ainsi pas de retenir une récurrence. En conséquence, même si les relations entre le recourant et son ancien employeur n’étaient peut-être pas optimales et pouvaient lui causer des préoccupations, il a échoué à rendre vraisemblable l’existence d’une situation de mobbing ou d’un motif d’ordre médical pour justifier une rupture immédiate des relations de travail. Partant, il y a lieu d’admettre que l’on pouvait raisonnablement attendre de lui qu’il fasse l’effort de garder sa place de travail dans l’attente de trouver un nouveau poste de travail, ce qui aurait permis d’éviter le recours à l’assurance-chômage ou à tout le moins de le réduire. L’intimée était ainsi fondée à prononcer une suspension du droit à l’indemnité du recourant. Il reste à en examiner la quotité.

c) La durée de la suspension a été fixée à 31 jours, pour sanctionner une faute grave.

L’abandon d’emploi étant constitutif d’une faute grave en vertu de l’article 45 al. 4 OACI, il apparaît ainsi que l’intimée n’a pas retenu d’élément aggravant, mais qu’elle n’a pas non plus admis de circonstance susceptible de qualifier la faute de moyenne. Aucun élément du dossier ne permet de s’écarter de la faute grave, le recourant n’ayant en particulier pas soulevé d’argument pouvant faire apparaître sa faute comme moyenne ou légère, hypothèse qui ne peut de toute manière être admise qu’exceptionnellement. En particulier, si le recourant a fait part de son ressenti auprès de sa hiérarchie et a eu un entretien avec la personne de confiance de l’entreprise pour dénoncer des faits de mobbing, l’enquête effectuée par la médiatrice n’a pas permis de les rendre vraisemblables. Par ailleurs, son employeur a réagi très rapidement et avec bienveillance en mettant immédiatement des mesures en place, lesquelles étaient insuffisantes selon le recourant qui a préféré quitter l’entreprise. Son état de santé n’a pas non plus nécessité de traitement médical, que ce soit avant ou après sa démission. Pour ces raisons, la faute du recourant doit être considérée comme grave et une suspension de 31 jours, qui est le minimum (art. 45 al. 3 let. c OACI), paraît appropriée aux circonstances du cas d’espèce.

7. Les considérants qui précèdent amènent à la confirmation de la décision attaquée et au rejet du recours.

Il est statué sans frais, la loi spéciale n’en prévoyant pas (art. 61 let. f^bis LPGA). Vu l'issue du litige, il n'y a par ailleurs pas lieu d'allouer des dépens (art. 61 let. g LPGA a contrario).