TPRAC 2021-03-30

1.

a) W.________ (ci-après : la demanderesse) a débuté ses fonctions à l’ETAT DE VAUD (ci-après : le défendeur), Service R.________, le [...] 2008, en qualité d’employée principale d’administration.

La demanderesse était affectée au secteur « [...] » au sein de la division « [...] ».

b) La demanderesse touchait un salaire annuel brut de CHF 64'826.-, 13e salaire compris, pour une occupation à 80%. Son poste était colloqué en classe 14 -16.

La demanderesse a ensuite bénéficié de la nouvelle politique salariale DEFCO/SYSREM de l’Etat de Vaud, entrée en vigueur le 1er décembre 2008.

Dans ce cadre, un avenant a été ajouté à son contrat de travail, incluant les règles de rémunération qui en découlaient. En application de celles-ci, la demanderesse a vu son salaire augmenter à CHF 68'907.20 en 2018.

2.

a) Selon la demanderesse, les conditions de travail ont été particulièrement pénibles durant l’année 2017.

En particulier, l’ambiance de travail se serait détériorée à la suite de tensions entre collègues, ce qui a notamment conduit la demanderesse à changer de bureau.

b) Le 6 mars 2017, la demanderesse s’est retrouvée en incapacité de travail à 100%, pour une durée de deux semaines.

c) Les conflits entre les collaborateurs du service ne s’améliorant pas, la Direction du R.________ a sollicité l’intervention du Groupe Impact le 8 mars 2017.

d) Le 10 novembre 2017, la demanderesse a eu un entretien avec Mme L.________ du Groupe Impact.

e) La demanderesse s’est une nouvelle fois trouvée en incapacité de travail du 20 au 25 septembre 2017 à 50%, puis du 25 septembre 2017 au 31 mai 2018 à 100%.

3.

a) La demanderesse a été convoquée le 25 septembre 2017 par K.________, Chef du R.________, pour discuter de la suite de son engagement dans le service, mais ne s’est pas présentée à l’heure du rendez-vous.

Elle a expliqué que son absence était due au fait qu’elle ne se sentait pas apte à y participer sans être accompagnée en raison de son incapacité de travail à cette date et ne s’attendait pas à être licenciée lors de cet entretien.

b) Par courrier daté du 25 septembre 2017, K.________ a informé la demanderesse de la réorganisation du service et de la suppression de son poste de gestionnaire de dossiers à 80% au sein du secteur [...].

Il ressort particulièrement dudit courrier que :

« […] l’entrée en vigueur au [...] 2016 des dispositions fédérales sur le [...] et de l’art. [...] a considérablement contribué aux modifications apportées depuis lors au cadre opérationnel de ce secteur, entraînant une simplification des procédures par la mise en place, entre autres, de nouveaux flux de transmission, au détriment de vos tâches administratives liées à la préparation et à l’enregistrement de dossiers.

[…] la Division [...] a été également contrainte à devoir trouver des solutions, en vue de répondre à de nouveaux besoins, en particulier en matière d’information statistique et d’information décisionnelle.

[…] tout est mis en œuvre afin de vous transférer dans une fonction correspondant à votre profil au sein de l’Administration vaudoise. Toutefois, si aucun transfert conventionnel ne devait aboutir d’ici au 31 décembre 2017, les rapports de travail seraient résiliés à cette date avec un délai de 6 mois. Votre poste serait dès lors supprimé avec effet au 30 juin 2018.»

c) La demanderesse a été libérée de l’obligation de travailler à la réception du courrier du 25 septembre 2017 jusqu’au terme des rapports de travail, afin de pouvoir disposer du temps nécessaire à la recherche d’un nouvel emploi.

d) Le 23 octobre 2017, un entretien a eu lieu entre M. K.________, Mme P.________, responsable RH, la demanderesse et M. D.________ du Syndicat [...].

4.

a) Dans un courrier du 22 mars 2018, M. K.________ a informé la demanderesse de ce qui suit : « […] Depuis le 20 septembre 2017, vous présentez une incapacité de travail à des taux variables, justifiée par différents certificats médicaux. Votre dernière communication en date du 19 mars 2018 indique par ailleurs une prolongation de votre incapacité. Votre situation va ainsi être annoncée à notre médecin-conseil, le Dr J.________ à [...]. »

b) Par courrier adressé à Mme P.________ du 3 avril 2018, la demanderesse a demandé des précisions sur les motifs de son licenciement et a également émis le souhait de réintégrer son poste au c) Le 26 avril 2018, la demanderesse a informé Mme P.________ de la reprise de sa capacité de travail à 50% dès le 1er mai 2018. Elle a également demandé sa réintégration au secteur « [...] » à compter de cette date.

Par courrier du 3 mai 2018, M. K.________ a informé la demanderesse qu’aucune réintégration à son ancien poste n’était envisagée. Il lui a également annoncé qu’une expertise pour se prononcer sur son état médical aurait lieu le 15 mai 2018.

5.

a) Le 1er juin 2018, la demanderesse a officiellement été licenciée avec effet au 31 décembre 2018.

b) A la même date, Mme B.________ ([...]) a confirmé à la demanderesse son licenciement et lui a indiqué qu’une place de stage au sein du Secrétariat général du Département [...] était libre, dans la perspective d’un nouvel engagement auprès de ce service.

La demanderesse a accepté la proposition et a effectué ce stage du 18 juin au 31 octobre 2018 en qualité de réceptionnistetéléphoniste.

6.

a) La demanderesse a ensuite effectué un second stage au sein de la Direction générale [...] du 3 juillet 2019 au 30 septembre 2019 en qualité de secrétaire d’unité.

b) A l’issue de celui-ci, une proposition d’engagement à la [...] a été soumise à la demanderesse.

La première proposition du 27 juin 2019 contenait notamment les points suivants : « Le salaire de Mme W.________ est calculé sur la base de son salaire actuel ramené à 60%, ce dès le 1er juillet 2019, en lieu et place de son taux contractuel initial de 80%. »

« Un premier point de situation sera réalisé après les trois premiers mois d’activité au sein de la [...], puis régulièrement durant l’activité. D’éventuels besoins identifiés pourront être pris en charge financièrement par le R.________ après échange entre les deux entités. Dans ce cadre-là, Mme W.________ s’engage à :

• Fournir des prestations professionnelles de bonne facture tant en termes de qualité que de quantité

• Adopter un comportement positif et constructif et répondre aux objectifs professionnels qui lui seront fixés dans le cadre de son placement

• Tout mettre en œuvre pour la réussite de son placement au sein de la [...] Si Mme W.________ ne devait pas répondre aux engagements ci-dessus et que des problèmes relationnels et/ou de comportement devaient se manifester et être attestés lors des différents points de situation, le R.________ procédera à la résiliation des rapports de travail dans le respect du délai légal de 3 mois ».

Insatisfaite du contenu de la proposition, la demanderesse a fait une contre-proposition, souhaitant qu’une convention de transfert lui soit proposée en lieu et place d’un nouveau contrat de travail, pour ainsi conserver ses acquis découlant de son ancien contrat.

Ne pouvant pas satisfaire l’ensemble des souhaits de la demanderesse, le défendeur lui a adressé un ultime projet de convention en tenant compte dans la mesure du possible des modifications qu’elle demandait. En substance, ce dernier projet correspondait à un transfert en bonne et due forme, et supprimait le temps d’essai de 3 mois. Cette proposition consistait en un contrat de durée déterminée d’un an, renouvelable, permettant à la demanderesse d’être engagée jusqu’à l’âge de la retraite.

c) La demanderesse a rejeté cette dernière proposition au motif qu’il prévoyait la conclusion d’un contrat de durée déterminée renouvelable plutôt qu’un contrat de durée indéterminée.

10.

a) Les pourparlers ayant échoués, la demanderesse a saisi le Tribunal de Prud’hommes de l’administration cantonale d’une requête de conciliation datée du 27 juillet 2018, dirigée contre l’ETAT DE VAUD, en prenant les conclusions suivantes : «… I. Le recours est admis.

II. Principalement : La décision prise le 1er juin 2018 par le Chef du département de [...] concernant la suppression du poste de travail de Madame W.________ pour le 31 décembre 2018, est annulée.

Subsidiairement : Un emploi convenable correspondant à ses capacités sera proposé à Madame W.________ au sein de l’Administration cantonale en vue de sa réintégration à un poste équitable et ce jusqu’au 31 mai 2022.

Plus subsidiairement : L’Etat de Vaud, représenté par le Service R.________, est astreint à verser à Madame W.________ une indemnité nette de CHF 47'704.95.

III. Sous menace de la peine d’amende prévue à l’art. 292 du Code pénal (CP ; RS 311.0), l’Etat de Vaud, représenté par le Service R.________, est astreint, dans un délai de 30 jours à compter de l’entrée en force de la présente décision, à délivrer à Madame W.________ un certificat de travail complet et bienveillant au sens de l’article 330a al. 1 CO.

IV. Les frais et dépens sont mis à la charge de l’Etat de Vaud, représenté par le Service R.________. ».

11.a) Une audience de conciliation s’est tenue en date du 29 octobre 2018. La conciliation n’ayant pas abouti lors de cette audience présidentielle, une autorisation de procéder a été délivrée le même jour à la demanderesse.

b) Le 13 février 2019, W.________ a ouvert action contre l’ETAT DE VAUD devant le Tribunal de céans, en prenant les conclusions suivantes : «… I. Le recours est admis.

II. Principalement : La décision prise le 1er juin 2018 par le Chef du département [...] concernant la suppression du poste de travail de Madame W.________ pour le 31 décembre 2018, est annulée.

Subsidiairement : Un emploi convenable correspondant à ses capacités sera proposé à Madame W.________ au sein de l’Administration cantonale en vue de sa réintégration à un poste équitable et ce jusqu’au 31 mai 2022.

Plus subsidiairement : L’Etat de Vaud, représenté par le Service R.________, est astreint à verser à Madame W.________ une indemnité nette de CHF 47'704.95.

III. Les frais et dépens sont mis à la charge de l’Etat de Vaud, représenté par le Service R.________. »

c) Dans sa réponse datée du 29 avril 2020, l’ETAT DE VAUD a conclu au rejet des conclusions prises par la demanderesse.

d) Dans ses déterminations du 23 juillet 2020, la demanderesse a persisté dans ses conclusions.

12.a) Le Tribunal a tenu quatre audiences d’instruction et de jugement, les 9 juillet 2020, 9 novembre 2020, 28 janvier 2021 et 15 mars 2021.

b) Lors de l’audience du 9 novembre 2020, le Tribunal a auditionné en qualité de témoin Q.________ et P.________ ; jointes au procès-verbal d’audience, leurs déclarations peuvent être résumées comme suit :

ba) Q.________, chef de division « [...] », a travaillé avec la demanderesse dès 2013. En 2016, il y a eu un conflit entre deux collaboratrices du secteur « [...] » auquel la demanderesse n’était à sa connaissance pas impliquée. Le Groupe Impact a été sollicité et les deux collaboratrices ont pu changer de bureau. Selon lui, la situation s’est rétablie, le travail a repris correctement et il n’a eu aucune critique à faire sur le travail fourni. Il a confirmé que c’était bien Mme S.________ et Mme N.________ qui étaient en conflit l’une avec l’autre et a précisé que la demanderesse a travaillé avec Mme S.________ ; il s’est en revanche interrogé de la présence pendant un temps de Mme A.________. Il n’a pas eu de souvenir que la demanderesse et Mme M.________ se soient mal entendues, même s’il se souvenait que la demanderesse se plaignait d’avoir moins de travail. De ce fait, il n’y a pas eu de mesure prises pour la protection et la santé des collaborateurs. Il affirme qu’il n’y avait pas de surcharge de travail dans le secteur [...]. Ils avaient engagé une personne en contrat de durée déterminée en 2016 sur un poste qui existait déjà, car il ne savait pas très bien comment allait s’articuler les nouvelles exigences légales. Il y avait un poste qui s’était libéré. Le poste a été prévu pour un an au secteur « [...] » pour voir comment ça allait se passer. En juin 2017 peut-être, la personne a finalement été engagée par contrat de durée indéterminée. Ce poste consistait à s’occuper de rédiger les décisions. Lors d’un entretien informel avec la demanderesse, il lui a été demandé si elle voulait faire des décisions. Elle a répondu que non ; selon lui, elle n’était donc pas intéressée par le poste qu’a finalement occupé Mme A.________. La demanderesse s’occupait du secrétariat. La demanderesse n’a pas expliqué pour quelles raisons elle a refusé le poste. C’est lui qui a engagé Mme A.________ qui travaillait avant au «[...]». Avec la modification de la [...], les tâches de la demanderesse ont été réparties différemment. La suppression du poste de la demanderesse est également dû au besoin d’une personne active dans le «datascience», soit la gestion des statistiques. En 2015 et 2016, ils avaient demandé un poste de responsable des statistiques, qui ne leur a pas été attribué. Le travail de la demanderesse devenait moins important que la nécessité d’avoir une

personne supplémentaire aux statistiques. Q.________ n’a jamais su ce que la demanderesse désirait. Elle ne voulait en tout cas pas faire des décisions car elle ne voulait pas faire de rédaction juridique. La demanderesse ne s’est jamais plainte à lui de mobbing ou de stigmatisation. Elle ne lui a jamais parlé de conflit avec Mme M.________ ou de mise à l’écart par le reste de la division ou par sa cheffe. Il explique que la suppression du poste de la demanderesse n’est pas liée à un conflit qu’elle aurait eu avec un autre collaborateur.

bb) P.________, responsable RH du R.________ a suivi cette affaire au niveau RH. Elle est intervenue à tous les stades de la procédures RH avec la demanderesse et toutes les parties prenantes, hormis durant son congé maternité entre [...] 2018 et le [...] 2019. Elle a eu un entretien avec la demanderesse en octobre 2017 et elles sont restées en contact jusqu’au bout de la procédure RH. Le témoin explique que selon elle, la vraie raison de la suppression du poste de la demanderesse a trait à la réorganisation intervenue à la suite des changements de procédure liés aux nouvelles bases légales. Elle explique qu’il y a dans ce genre de cas des réorganisations de tâches et cela a parfois un impact sur les cahiers des charges. Le témoin déplore que la demanderesse n’ait pas participé au premier entretien qui devait avoir lieu le 25 septembre 2017. Selon elle, la demanderesse, au vu de son incapacité de travail partielle à ce momentlà, aurait pu y participer. Elle a soumis un projet de convention à la demanderesse adressé à son conseil en été 2019. La convention proposée prévoyait une activité à la [...] à un taux de 60% en raison du fait que la demanderesse était prête à réduire son taux d’activité et que le service avait besoin d’une personne à ce pourcentage. La première convention a été refusée par la demanderesse en raison des conditions posées par l’employeur sur les qualités du travail. Deux contrats de durée déterminée ont été proposés, soit un premier contrat jusqu’en mai 2020, plus long que la durée normale d’un CDD, avec un renouvellement de 12 mois jusqu’au 31 mai 2021. P.________ a confirmé que la demanderesse avait donné son accord de principe quant au transfert à la [...]. Elle a expliqué avoir été surprise par le refus de la demanderesse qui était pourtant motivée. Le témoin a précisé que ce n’était pas elle qui avait proposé des postes de remplacement, mais la responsable RH du secrétariat générale du département, soit Mme B.________ et Mme X.________. Elle a finalement relevé que dans le cadre de l’accompagnement RH, beaucoup a été fait pour la demanderesse.

c) L’audience du 28 janvier 2021, a été consacrée aux auditions en qualité de témoin de M.________ et S.________, ainsi qu’à l’interrogatoire de la demanderesse et du défendeur. Jointes au procès-verbal d’audience, leurs déclarations peuvent être résumées comme suit :

ca) M.________ a travaillé avec la demanderesse depuis 2008, et jusqu’en 2017. Elle a estimé que la demanderesse aurait pu mieux s’appliquer dans son travail et dans l’entente avec l’équipe. Elle a expliqué qu’il y avait un groupe Whatsapp pour le service, qui avait été créé par un collaborateur d’un autre secteur. Elle a décidé de quitter le groupe car elle ne s’estimait pas à sa place et cela débordait aussi sur sa vie privée. Elle ne sait donc pas qui l’a quitté ensuite. Selon elle, Mme S.________ n’a pas été mise à l’écart et n’a jamais fait état de mobbing. Mme S.________ participait aux événements organisés pour les collaborateurs, comme la demanderesse. Elle a expliqué qu’elle n’avait pas donné moins de travail à la demanderesse mais comme les procédures avaient changé, le travail était différent. Le témoin s’est souvenu d’emails de la demanderesse qui lui demandait du travail. Selon elle, le congé donné à la demanderesse est en lien avec le travail qui a changé et le besoin d’engager des collaborateurs pour les statistiques. Elle a expliqué que la demanderesse ne pouvait pas faire le travail de Mme A.________. La demanderesse avait de la peine à assumer certaines de ses tâches, notamment les factures. Elle a finalement relevé qu’il aurait été difficile de confier à la demanderesse le même travail que Mme A.________ au vu des difficultés rencontrées par la demanderesse dans l’accomplissement de ses tâches.

cb) S.________ a travaillé avec la demanderesse durant quatre ou cinq ans. Elle a expliqué avoir eu un premier accrochage avec Mme N.________ après 2012. Après que Mme N.________ a changé de bureau, elle a ensuite partagé son bureau avec la demanderesse. Le Groupe Impact a été mandaté après le mois de mars 2017, à la suite d’une mauvaise entente dans le service entre la demanderesse, Mme A.________, Mme N.________ et le témoin. S.________ a en outre précisé avoir eu des problèmes déjà en février 2017 avec Mme A.________. Elle a expliqué que l’ambiance était pénible depuis 2012. Elle s’est sentie mise à l’écart et maintenant elle s’est mise à l’écart volontairement. Elle a précisé qu’elle ne faisait pas le même travail que la demanderesse. Lors du départ de la demanderesse, personne n’a repris strictement et uniquement ses tâches. Selon elle, depuis l’arrivée de Mme A.________, l’ambiance a changé. En 2018, lors d’une séance avec Mme M.________, Mme A.________, Mme N.________ et le témoin, M. Q.________ a proposé l’intervention d’une médiatrice, sans succès. S.________ a finalement précisé qu’elle ne parle toujours pas à Mme N.________ et à Mme A.________.

cc) W.________, demanderesse, a expliqué qu’en 2015 M. Q.________ lui avait proposé de changer sa place de travail et qu’elle avait accepté. Elle a confirmé qu’en 2017 les conditions de travail étaient devenues particulièrement pénibles dues à des propos hostiles et persistants à la suite des comportements de Mme N.________ et Mme A.________. Elle a expliqué que ce contexte avait affecté son physique et son psychique. Elle a dit avoir informé Mme M.________ et M. Q.________ de cela lors de séances en 2017. Elle a confirmé qu’il existait une bonne expliqué la suppression du groupe Whatsapp par Mme M.________ qui, selon ses collègues, était intervenue à cause d’elle. Elle a expliqué que Mme M.________ a été incorrecte avec elle le 3 mars 2017. La demanderesse a estimé qu’elle aurait pu apprendre le travail de Mme S.________ et qu’elle était capable de le faire. Elle a relaté que c’était Mme M.________ qui attribuait les tâches. Mme S.________ avait peur de faire faux et n’avait pas le temps de former la demanderesse. Selon la demanderesse, Mme S.________ aurait pu lui donner plus de travail, mais il fallait l’accord de Mme M.________. Elle a pensé que Mme M.________ ne voulait pas qu’elle soit formée par Mme S.________. Lors de sa convocation avec le Groupe Impact, elle a demandé quelles mesures pourraient être prises et il lui a été répondu que ça allait venir. Elle a continué à avoir des problèmes avec Mme N.________ et Mme A.________ après l’intervention du Groupe Impact. La demanderesse a rapporté que Mme N.________ n’a jamais voulu intégrer le bureau, sauf après son licenciement. Pour la demanderesse, Mme A.________ et Mme N.________ avaient arraché son nom de la porte alors qu’elle était, à ce moment-là, en congé maladie et que personne n’était censé être au courant de son licenciement. Concernant l’entretien qui devait avoir lieu le 25 septembre 2017, la demanderesse a expliqué qu’elle ne s’attendait pas à un licenciement mais qu’elle ne se sentait pas apte à se rendre à ce rendez-vous sans être accompagnée. Elle a confirmé que les nouveautés légales avaient été portées à sa connaissance et elle a également été informée de la nécessité de nommer quelqu’un dans les statistiques. A la suite de cela, il lui a été annoncé que son poste allait être supprimé. Selon elle, aucune réorganisation n’a été effectuée. Elle a précisé avoir proposé de rédiger

les procédures de [...], ce qui lui aurait été refusé par M. K.________ au motif que son niveau de français n’était pas suffisant pour assumer les nouvelles tâches. S’agissant du rapport du Groupe Impact, elle a expliqué qu’elle a d’abord demandé à plusieurs reprises à M. Q.________ qu’il le lui fournisse, mais qu’elle s’est vue contrainte d’aller le chercher elle-même. La demanderesse a précisé qu’il n’y avait pas eu de rapport car le mandat avait été supprimé. Elle a confirmé avoir effectué un stage pour lequel elle avait eu beaucoup d’espoir dans la mesure où celui-ci s’est très bien passé. Ce stage n’a selon elle pas abouti parce qu’elle avait une capacité de travail limitée et voulait une précision sur le cahier des charges, en particulier sur la tâche d’aller chercher le courrier à [...]. Elle a ajouté qu’elle ne pouvait ni marcher, ni porter de choses lourdes. Elle a relevé s’être sentie humiliée de devoir passer d’un contrat de durée indéterminée à un contrat de durée déterminée. Elle a finalement précisé qu’on ne lui a pas proposé le poste de Mme A.________ et qu’aucun poste ne lui a été proposé avant la suppression du sien.

cd) Z.________, directeur adjoint du R.________ et représentant du défendeur, a estimé que l’Etat de Vaud a fait ce qu’il fallait à la suite de la suppression du poste de la demanderesse. Il a dit avoir été surpris qu’elle refuse le poste. Selon lui, le cahier des charges avait été transmis et des aménagements avaient été proposés s’agissant des passages à la Poste. Il avait été convenu qu’elle bénéficie d’un véhicule à sa disposition pour se rendre à la Poste. Il a finalement confirmé qu’un statisticien avait été engagé pour répondre aux besoins du service.

d) L’audience du 15 mars 2021, a été consacrée à la clôture de l’instruction et aux plaidoiries. A l’issue des débats, le Tribunal a délibéré à huis clos et rendu un dispositif, notifié aux parties le 30 mars 2021.

7.

La motivation de ce jugement a été demandée en date du 1er avril 2021 par le défendeur et le 6 avril 2021 par la demanderesse.