Befristete Anstellung

1.

Das Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen Rekursentscheide der Rekurskommission der Zürcher Hochschulen über Verfügungen der Universität Zürich betreffend ein Anstellungsverhältnis nach §§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) in Verbindung mit § 46 Abs. 2 des Universitätsgesetzes vom 15. März 1998 (UniG, LS 415.11) zuständig.

Weil auch die weiteren Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

2.

Die Beschwerdeführerin verlangt im Ergebnis die Weiterbeschäftigung bei der Beschwerdegegnerin. Das Verwaltungsgericht misst einem solchen Antrag praxisgemäss einen Streitwert von einem Jahreslohn zu (VGr, 23. Januar 2025, VB.2024.00017, E. 1.3 und 8. Dezember 2022, VB.2022.00281, E. 2). Der Streitwert beträgt demnach Fr. 54'697.50, weshalb die Angelegenheit in die Zuständigkeit der Kammer fällt (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c VRG).

3.

3.1

Die Beschwerdeführerin war seit dem 1. Januar 2012 für die Beschwerdegegnerin an der Klinik C tätig. Das Anstellungsverhältnis beruhte auf folgenden Verträgen bzw. Verfügungen:

− "Befristeter privatrechtlicher Anstellungsvertrag" vom 23. Dezember 2011 / 4. Januar 2012 für die Dauer vom 1. Januar bis 31. Dezember 2012 (ohne Bezeichnung eines konkreten Forschungsprojekts)

− "Befristeter privatrechtlicher Anstellungsvertrag" vom 19./24. Dezember 2012 für die Dauer vom 1. Januar 2013 bis 31. Dezember 2015 (Forschungsprojekt: …)

− Anstellungsverfügung vom 11. November 2015 für die Dauer vom 1. Januar bis 31. Juli 2016 (Forschungsprojekt: …)

− Verlängerung der Anstellung mit Mutationsverfügung vom 12. November bzw. 24. Dezember 2015 für die Dauer vom 1. August bis 31. Dezember 2016 (Forschungsprojekt: …)

− Verlängerung der Anstellung mit Mutationsverfügung vom 6. Dezember 2016 für die Dauer vom 1. Januar 2017 bis 31. Dezember 2019 (Forschungsprojekt: …)

− Verlängerung der Anstellung mit Mutationsverfügung vom 8. Oktober 2019 für die Dauer vom 1. Januar 2020 bis 31. Dezember 2021 (Forschungsprojekt: …)

− Verlängerung der Anstellung mit Mutationsverfügung vom 9. November 2021 für die Dauer vom 1. Januar 2022 bis 31. März 2022 (Forschungsprojekt: …)

− Verlängerung der Anstellung mit Mutationsverfügung vom 25. März 2022 für die Dauer vom 1. April bis 31. Dezember 2022 (Forschungsprojekt: …)

− Verlängerung der Anstellung mit Mutationsverfügung vom 3. November 2022 für die Dauer vom 1. Januar bis 31. März 2023 (Forschungsprojekt: …)

− Verlängerung der Anstellung mit Mutationsverfügung vom 1. März 2023 für die Dauer vom 1. April bis 31. Dezember 2023 (Forschungsprojekt: …)

Mit unbegründeter Mutationsverfügung vom 17. November 2023 bzw. begründeter Mutationsverfügung vom 30. November 2023 hielt die Beschwerdegegnerin fest, dass das Anstellungsverhältnis am 31. Dezember 2023 ende.

Die Beschwerdeführerin macht im Wesentlichen geltend, das Anstellungsverhältnis sei seit dem 31. Dezember 2020 unbefristet, weil zu diesem Zeitpunkt die Maximaldauer von neun Jahren für befristete Anstellungsverhältnisse erreicht worden sei.

3.2

3.2.1

Für das Universitätspersonal gelten gemäss § 11 Abs. 1 UniG grundsätzlich die für das Staatspersonal anwendbaren Bestimmungen. Nach § 11 Abs. 2 UniG erlässt der Universitätsrat eine Personalverordnung mit besonderen Bestimmungen, welche den universitären Verhältnissen Rechnung tragen. Sie können von den für das Staatspersonal geltenden Bestimmungen abweichen.

Das Arbeitsverhältnis wird gemäss § 13 Abs. 1 des Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10) in der Regel unbefristet mit der Möglichkeit der Kündigung begründet. Befristete Arbeitsverhältnisse sind grundsätzlich längstens für die Dauer eines Jahres zulässig und gelten nach dessen Ablauf als unbefristet (§ 13 Abs. 2 PG); vorbehalten bleiben besondere Bestimmungen über die Anstellungsdauer und die Kündigungsfristen für die Anstellungsverhältnisse mit Ausbildungscharakter oder mit aus anderen Gründen zeitlich begrenzten Aufgaben. Der Zweck dieser Bestimmung liegt darin, die unerwünschten Wirkungen von sogenannten Kettenarbeitsverhältnissen zu unterbinden. Dementsprechend wird ein unzulässigerweise über die Dauer von einem Jahr hinaus befristetes Anstellungsverhältnis von Gesetzes wegen zu einem unbefristeten; dies gilt unabhängig davon, ob die Anstellungs- oder Verlängerungsverfügung angefochten wurde (zum Ganzen VGr, 23. Januar 2025, VB.2024.00017, E. 6 und 14. Februar 2018, VB.2017.00737, E. 5.3).

3.2.2

Im Sinn der Regelung des kantonalen Personalrechts dauert ein befristetes Arbeitsverhältnis auch bei der Beschwerdegegnerin gemäss § 10 Abs. 1 der Personalverordnung der Universität Zürich vom 29. September 2014 (PVO-UZH, LS 415.21) in der Regel längstens ein Jahr; wird es danach weitergeführt, gilt es als unbefristet. Nach § 10 Abs. 2 PVO-UZH kann ein Arbeitsverhältnis für eine zeitlich oder finanziell begrenzte Aufgabe, wie ein Forschungsprojekt oder die Nachwuchsförderung, auf höchstens drei Jahre befristet werden. Es kann jeweils um bis zu drei Jahre bis zu einer Gesamtdauer von höchstens neun Jahren verlängert werden. § 12 Abs. 3 der Personalverordnung vom 5. November 1999 (aPVO-UZH, OS 55 541 ff.), die bis Ende März 2015 in Kraft war, erlaubte für zeitlich begrenzte Aufgaben ebenfalls eine längere Frist, jedoch ohne deren Länge näher zu regeln.

3.2.3

Die Vorinstanz legt § 10 Abs. 2 PVO-UZH so aus, dass bei verschiedenen Forschungsprojekten für jedes einzelne Forschungsprojekt eine befristete Anstellung im Umfang von maximal neun Jahren erfolgen dürfe. Dem lässt sich nicht folgen. Aus den Materialien ergibt sich, dass die (zuvor noch nicht enthaltene) Befristung nach oben ausdrücklich aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes erfolgte. Die lange Maximaldauer begründet der Universitätsrat mit den besonderen Bedürfnissen universitärer Forschungsförderung (vgl. zum Ganzen Begründung des Universitätsrates zum Erlass einer neuen Personalverordnung vom 29. September 2014, ABl. 2015-01-30, S. 18). Es widerspräche dem Arbeitnehmerschutzgedanken, wenn für jedes neue Forschungsprojekt erneut befristete Anstellungen bis zur Maximaldauer von neun Jahren zulässig wären. Demnach erlaubt § 10 Abs. 2 PVO-UZH befristete Anstellungen nur bis zu einer Gesamtdauer von maximal neun Jahren, unabhängig davon, ob die befristete Anstellung im Rahmen eines oder mehrerer Forschungsprojekte erfolgte.

3.2.4

Nicht jede Befristung im Rahmen universitärer Forschungsprojekte lässt sich sodann auf § 10 Abs. 2 PVO-UZH abstützen; vielmehr müssen die einzelnen Befristungen gerade mit den besonderen Bedürfnissen universitärer Forschung begründet sein. Daran fehlt es, wenn die Befristung der Anstellungsverhältnisse wissenschaftlicher Angestellter nicht mit der Dauer eines konkreten Projekts, sondern allgemein mit der Knappheit der finanziellen Ressourcen begründet wird. Die Unsicherheit über die künftige Finanzierbarkeit einer Stelle ist ein allgemeines Risiko eines Arbeitgebers, dem er nicht durch Kettenarbeitsverhältnisse begegnen darf. Für solche Fälle ist vielmehr § 16 Abs. 1 lit. b der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 (LS 177.111) massgebend, wonach ein Arbeitsverhältnis gekündigt werden kann, wenn die Stelle aus organisatorischen oder wirtschaftlichen Gründen aufgehoben wird und keine andere zumutbare Stelle angeboten werden kann.

Im Einzelfall ist deshalb stets zu prüfen, ob seitens der Beschwerdegegnerin ein legitimes Interesse im Rahmen der universitären Forschungsförderung an der Befristung bzw. befristeten Verlängerung eines Anstellungsverhältnisses besteht. Problematisch sind dabei insbesondere wiederholt befristete Verlängerungen von kurzer Dauer, weil ein derartiges Vorgehen die verpönte Umgehung von Arbeitnehmerschutzbestimmungen begünstigt.

3.3

Die Beschwerdeführerin war seit dem 1. Januar 2012 für die Beschwerdegegnerin tätig und befand sich im hier relevanten Zeitpunkt am 31. Dezember 2023 am Ende ihres 12. Dienstjahrs. Allerdings war sie vom 1. Januar 2012 bis 31. Dezember 2015 im Rahmen zweier Verträge tätig, die als "privatrechtlicher Anstellungsvertrag" bezeichnet wurden. Diese Anstellung stützte sich auf § 9 Abs. 2 aPVO-UZH, wonach die privatrechtliche Anstellung in besonderen Fällen zulässig ist, namentlich für Personal, dessen Lohn durch Drittmittel finanziert wird, sowie auf a§ 11 Abs. 2 Satz 3 UniG (OS 54 502 ff., 504), wonach die Personalverordnung in besonderen Fällen privatrechtliche Anstellungen vorsehen kann. Ob im Fall der Beschwerdeführerin, die eine gewöhnliche Anstellung als wissenschaftliche Mitarbeiterin hatte, von einem besonderen Fall ausgegangen werden durfte, und die privatrechtliche Anstellung damit zulässig war, braucht hier nicht näher untersucht zu werden. Wie bereits die Vorinstanz zutreffend festhielt, sind für die Bestimmung der Anstellungsdauer bei der Beschwerdegegnerin auch die Anstellungen im Rahmen dieser "privatrechtlichen Anstellungsverträge" zu berücksichtigen: Einerseits kann es im Lichte des Schutzzwecks von § 10 Abs. 2 PVO-UZH keine Rolle spielen, ob die Anstellung bei der Beschwerdegegnerin öffentlich-rechtlich oder privatrechtlich ausgestaltet war. Anderseits besteht im privaten Arbeitsrecht eine vergleichbare Praxis zur (Un-)Zulässigkeit von Kettenarbeitsverhältnissen (vgl. Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012, Art. 334 N. 7) und kann sich die Beschwerdegegnerin dem nicht durch einen (willkürlichen) Wechsel von privatrechtlicher zu öffentlich-rechtlicher Anstellung entziehen.

3.4

Nach dem Gesagten hätte die Beschwerdeführerin längstens für die Dauer von neun Jahren befristet angestellt werden dürfen und wurde diese Dauer am 31. Dezember 2021 erreicht. Dabei ist unerheblich, ob sie während dieser Zeit nur für ein oder für mehrere Forschungsprojekte tätig war, weshalb auf die entsprechenden Ausführungen beider Parteien nicht näher einzugehen ist und auch keine Befragungen hierzu durchgeführt zu werden brauchen. In sinngemässer Anwendung von § 10 Abs. 1 PVO-UZH sowie § 13 Abs. 1 PG befand die Beschwerdeführerin sich damit spätestens ab dem 1. Januar 2022 in einem unbefristeten Anstellungsverhältnis, woran der Umstand, dass sie die späteren befristeten Verlängerungen nicht anfocht, praxisgemäss nichts ändert.

Anzumerken bleibt, dass hier die befristeten Verlängerungen schon deutlich früher den Charakter eines unzulässigen Kettenarbeitsverhältnisses annahmen: Das Anstellungsverhältnis der Beschwerdeführerin wurde offenkundig regelmässig im Rahmen gerade vorhandener finanzieller Mittel verlängert, wobei auffällig ist, dass die Verlängerungsdauer stark variiert und teilweise gar nur drei Monate betrug. Nur in einem Fall nennen zwei aufeinanderfolgende Verlängerungsverfügungen das gleiche Forschungsprojekt, mit dem die Anstellung verknüpft sei; in den übrigen Fällen werden andere Forschungsprojekte bzw. -titel genannt, wobei ein weiteres Forschungsprojekt in zwei Verlängerungen erwähnt wird, dazwischen aber ein anderes Projekt genannt wird. Die Beschwerdegegnerin führt denn auch detailliert aus, dass die Anstellung der Beschwerdeführerin aus regelmässig wechselnden Drittmittelkonti finanziert worden sei. Es ist vor diesem Hintergrund offenkundig, dass die befristeten Verlängerungen des Anstellungsverhältnisses der Beschwerdeführerin nicht an einen einzelnen Forschungskredit geknüpft waren, sondern an die Finanzmittel aus verschiedenen Forschungsprojekten bzw. verschiedenen Forschungskrediten. Damit fehlte es den Befristungen an einem legitimen Forschungsinteresse der Beschwerdegegnerin; vielmehr dienten diese dem allgemeinen Schutz finanzieller Interessen der Beschwerdegegnerin und damit im Ergebnis der Umgehung von Arbeitnehmerschutzvorschriften.

4.

4.1

Die Beschwerdegegnerin verfügte am 17. November 2023 den Austritt der Beschwerdeführerin per 31. Dezember 2023. Da die Beschwerdeführerin zu diesem Zeitpunkt in einem unbefristeten Anstellungsverhältnis war, kann es sich dabei nur um eine Kündigung im Sinn von § 16 lit. a PG handeln. Die Personalverordnung der Universität Zürich regelt nur die Kündigung von Professorinnen und Professoren eigenständig. Die Kündigung richtet sich deshalb nach den für das Staatspersonal anwendbaren Bestimmungen.

Gemäss § 17 Abs. 1 lit. d PG beträgt die Kündigungsfrist von Angestellten ab dem 10. Dienstjahr sechs Monate. Die Verfügung vom 17. November 2023 konnte das Anstellungsverhältnis demnach erst per 31. Mai 2024 beenden.

Soweit die Beschwerdeführerin Lohnnachzahlung verlangt, ist dieser Antrag teilweise gutzuheissen und die Beschwerdegegnerin zu verpflichten, der Beschwerdeführerin den Lohn bis 31. Mai 2024 nachzuzahlen.

4.2

Die Beschwerdeführerin beantragt die Zusprechung von 5 % Verzugszins. Für öffentlich-rechtliche Geldforderungen gilt der Grundsatz, dass sie im Verzugsfall zu verzinsen sind (vgl. § 29a Abs. 2 Satz 2 VRG; ferner Tobias Jaag in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], 3. A., Zürich etc. 2014, § 29a N. 6). Voraussetzung für den Schuldnerverzug ist in analoger Anwendung von Art. 102 Abs. 1 des Obligationenrechts (OR, SR 220) einerseits die Fälligkeit der Forderung, anderseits die Mahnung durch den Gläubiger. Lohnzahlungen werden in analoger Anwendung von Art. 323 OR am letzten Tag des Monats fällig (VGr, 28. August 2012, VB.2012.00045, E. 6.5). Die Beschwerdeführerin hat die Lohnzahlung mit Rekurs vom 27. Dezember 2023 bereits vor Fälligkeit gemahnt, was zulässig ist; vor Fälligkeit kann aber kein Verzug eintreten (zum Ganzen VGr, 29. April 2021, VB.2020.00816, E. 5 und 22. Februar 2017, VB.2016.00516, E. 5, je mit weiteren Hinweisen). Die Beschwerdegegnerin ist demnach zu verpflichten, auf den einzelnen Monatszahlungen ab dem ersten Tag des Folgemonats 5 % Verzugszinsen zu leisten; der Anteil am 13. Monatslohn wurde am 31. Mai 2024 zur Zahlung fällig, weshalb ab dem 1. Juni 2024 Verzugszins geschuldet ist.

5.

5.1

Die Kündigung durch die Beschwerdegegnerin darf nach § 18 Abs. 2 PG nicht missbräuchlich sein und setzt einen sachlich zureichenden Grund voraus. Ein sachlicher Grund liegt nach § 16 Abs. 1 lit. b VVO unter anderem vor, wenn die Stelle aus organisatorischen oder wirtschaftlichen Gründen aufgehoben wird und eine andere zumutbare Stelle nicht angeboten werden kann oder abgelehnt wird.

Die Beschwerdegegnerin führt aus, die Beschwerdeführerin habe zuletzt im Projekt D gearbeitet. Dieses Projekt habe ab dem 1. April 2023 nicht mehr weitergeführt werden können, weil die finanzierende Stiftung das Projekt nicht mehr habe weiterfinanzieren wollen. Damit könnte grundsätzlich ein sachlicher Grund im Sinn von § 16 Abs. 1 lit. b VVO vorliegen. Jedoch hätte die Beschwerdegegnerin darzutun, dass sie zumutbare Bemühungen unternommen hat, der Beschwerdeführerin eine andere, zumutbare (unbefristete) Stelle anzubieten. Weder behauptet die Beschwerdegegnerin entsprechende Bemühungen, noch sind solche aus den Akten ersichtlich. Das Angebot, die Stelle (erneut) befristet bis am 30. April 2024 zu verlängern, ist offenkundig kein Angebot einer zumutbaren Stelle. Demnach fehlt es an einem sachlichen Kündigungsgrund und erweist sich die Kündigung als rechtswidrig.

Anzumerken ist in diesem Zusammenhang, dass die Beschwerdegegnerin der Beschwerdeführerin vor Erlass der Verfügung vom 17. November 2023 keine Möglichkeit zur Äusserung gegeben hat und damit auch den Anspruch der Beschwerdeführerin auf rechtliches Gehör (Art. 29 Abs. 2 des Bundesverfassung vom 18. April 1999 [SR 101]) verletzte.

5.2

Die Beschwerdeführerin beantragt eine Aufhebung der Kündigungsverfügung und damit sinngemäss eine Weiterbeschäftigung. Nach § 63 Abs. 3 in Verbindung mit § 27a Abs. 1 VRG kann das Verwaltungsgericht eine rechtswidrige Kündigung nicht aufheben; es ist jedoch verpflichtet, von Amtes wegen eine Entschädigung nach Art. 336a Abs. 2 OR festzusetzen (VGr, 20. April 2023, VB.2022.00691, E. 5.2).

Nach Art. 336a Abs. 2 OR ist die Entschädigung durch das Gericht in Würdigung aller Umstände festzusetzen und darf sie den Betrag von sechs Monatslöhnen nicht übersteigen (vgl. zur Höhe der Entschädigung und zum diesbezüglichen richterlichen Ermessen Streiff/von Kaenel/Rudolph, Art. 336a N. 3 f.). Im Rahmen der ermessensweisen Festsetzung der Höhe der Entschädigung ist dabei zu berücksichtigen, dass diese sowohl eine pönale Komponente als auch eine Wiedergutmachungsfunktion beinhaltet, weshalb es zum einen der Schwere der Verfehlung der arbeitgebenden Person und der Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der arbeitnehmenden Person Rechnung zu tragen gilt und zum anderen den wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung für letztere (zum Ganzen VGr, 21. September 2022, VB.2022.00120, E. 5.1 mit Hinweis).

Die Beschwerdeführerin war während zwölf Jahren als wissenschaftliche Mitarbeiterin für die Beschwerdegegnerin tätig. Nach einer so langen Tätigkeit im Rahmen universitärer Forschung dürften die Stellenaussichten für die im Beendigungszeitpunkt 46 Jahre alte Beschwerdeführerin erheblich eingeschränkt gewesen sein. Trotz der langen Tätigkeit für die Beschwerdegegnerin bemühte sich diese nicht einmal ansatzweise darum, der Beschwerdeführerin eine zumutbare andere Stelle anzubieten, nachdem die Finanzierung für ein Forschungsprojekt nicht mehr weitergeführt wurde. Die Beschwerdegegnerin verletzte damit die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und das Gebot schonender Rechtsausübung in schwerer Weise. Die Kündigung hatte sodann erhebliche wirtschaftliche Auswirkungen für die Beschwerdeführerin, weshalb sich rechtfertigt, die Entschädigung auf sechs Monatslöhne festzusetzen. Massgebend ist der zuletzt bezogene Monatslohn. Auf dieser Entschädigung sind keine Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (VGr, 18. März 2009, PB.2008.00041, E. 5).

6.

Die Frage, ob der Beschwerdeführerin auch eine Abfindung geschuldet ist und, wenn ja, in welcher Höhe, bildete hingegen nicht Streitgegenstand des vorliegenden Verfahrens.

7.

Nach dem Gesagten ist in teilweiser Gutheissung der Beschwerde festzustellen, dass das Anstellungsverhältnis bis zum 31. Mai 2024 dauerte, und die Beschwerdegegnerin zu verpflichten, der Beschwerdeführerin den Lohn von 1. Januar bis 31. Mai 2024 zu bezahlen, zuzüglich 5 % Verzugszins im Sinn der Erwägungen. Weiter ist festzustellen, dass die Auflösung des Anstellungsverhältnisses unrechtmässig war, und die Beschwerdegegnerin zu verpflichten, der Beschwerdeführerin eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen zu bezahlen.

Im Übrigen ist die Beschwerde abzuweisen.

8.

Weil der Streitwert mehr als Fr. 30'000.- beträgt, ist das Verfahren kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3 VRG). Angesichts des Ausgangs ist die Beschwerdeführerin als weitgehend obsiegend anzusehen. Die Gerichtskosten sind deshalb der Beschwerdegegnerin aufzuerlegen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 VRG).

Die unterliegende Beschwerdegegnerin ist sodann zu verpflichten, der Beschwerdeführerin eine Parteientschädigung von insgesamt Fr. 8'000.- (inkl. Mehrwertsteuer) für das Rekurs- und das Beschwerdeverfahren zu bezahlen (§ 17 Abs. 2 VRG).