Verordnung über das Statut des Personals des Eidgenössischen Instituts für Geistiges Eigentum
(IGE-PersV)

Der Anstellungsvertrag regelt mindestens die folgenden Punkte:

1. Aufgabenbereich, Umfang der Arbeitspflicht;

2. Höhe und Auszahlung des Lohnes sowie des Lohnnachgenusses;

3. Zulagen, Vergünstigungen, Dienstaltersgeschenke;

4. Sozialleistungen;

5. Spesen;

Das Institut arbeitet einen oder mehrere Formularverträge aus; von diesen kann ausnahmsweise abgewichen werden.

Soweit der Anstellungsvertrag und diese Verordnung keine Regelung enthalten, gilt das Obligationenrecht² als öffentliches Recht des Bundes.

Die Verträge sehen für die Löhne der Angestellten eine Basiskomponente und, sofern die Voraussetzungen dafür gegeben sind, folgende Komponenten vor:

1. Qualifikationskomponente;

2. Leistungskomponente;

3. Funktionszulage.

Die Summe der Komponenten nach Absatz 1 beträgt höchstens 280 000 Franken (Stand Januar 2002). Der Betrag passt sich der vom Institut nach Artikel 9 Absatz 2 generell ausgeglichenen Teuerung an.³

Der Lohn der Lehrlinge richtet sich nach den Empfehlungen der entsprechenden Berufsverbände und nach der regionalen Praxis. Das Institut kann zugunsten der Lehrlinge davon abweichen.

Bezüglich der Kinderzulage finden die Bestimmungen des Bundes sinngemässe Anwendung. Das Institut kann höhere Beiträge bezahlen.

Die Basiskomponente bestimmt sich nach dem objektiven Anforderungsprofil der entsprechenden Funktion.

Die Direktion bestimmt die Basiskomponente nach Anhörung der jeweiligen Vorgesetzten. Sie sorgt für die Gleichbewertung von gleichwertigen Funktionen.

Die Qualifikationskomponente bestimmt sich nach der persönlichen Qualifikation der Angestellten für die betreffende Funktion; massgebend sind insbesondere Ausbildung, Eignung und Erfahrung.

Die Direktion bestimmt, wer im Einzelfall die Qualifikationskomponente festlegt. Sie sorgt für die Gleichbewertung von gleichwertigen Qualifikationen.

Die Qualifikationskomponente beträgt maximal 40 Prozent der Basiskomponente.

Die Leistungskomponente bestimmt sich nach der Leistung der einzelnen Angestellten oder der betreffenden Organisationseinheit oder nach beidem. Sie wird im ersten Quartal nach Abschluss des Geschäftsjahres ausbezahlt.⁴

Die Direktion bestimmt, wer im Einzelfall die Leistungskomponente festlegt. Sie sorgt für die Gleichbehandlung von gleichwertigen Leistungen und für eine angemessene Berücksichtigung aller Stufen.

Die Leistungskomponente beträgt:

1. maximal 20 Prozent der Basiskomponente für das obere Kader und die Direktionsmitglieder;

2. maximal 15 Prozent der Basiskomponente für das weitere Kader und für Angestellte, an die höhere Anforderungen gestellt werden;

3. maximal 10 Prozent der Basiskomponente für die übrigen Angestellten.

Die jährliche Leistungslohnsumme beträgt zwischen⁵ und 10 Prozent der entsprechenden Basislohnsumme. Der Prozentsatz wird vom Institutsrat in Abhängigkeit vom Geschäftsgang des Instituts jährlich neu bestimmt.

Für die vorübergehende Übernahme zusätzlicher Aufgaben kann eine Funktionszulage vereinbart und ausbezahlt werden.⁵

Ihre Höhe bestimmt sich nach Massgabe des objektiven Anforderungsprofils und der persönlichen Qualifikation der Angestellten für die jeweilige Zusatzfunktion.

Die Direktion bestimmt, wer im Einzelfall die Funktionszulage festlegt. Sie sorgt für die Gleichbewertung von gleichwertigen Funktionen und Qualifikationen.

In den Verträgen sind für die einzelnen Lohnkomponenten wie folgt Neubewertungen vorzubehalten:

1. Basis- und Qualifikationskomponente wenigstens zweijährlich, in jedem Fall aber bei einem Funktionswechsel;

2. Leistungskomponente jährlich gestützt auf die Leistungsbeurteilung (Art. 25).

Die Basiskomponente wird zusätzlich der jährlichen Teuerung angemessen angepasst.

Die Angestellten des Instituts sind bei der Pensionskasse des Bundes versichert.

Sofern es die unternehmerischen Rahmenbedingungen des Instituts erfordern, kann die Direktion mit Zustimmung des Bundesrates und der Mehrheit von zwei Dritteln der im schriftlichen Verfahren abgegebenen Stimmen des Personals beschliessen, das Institut einer anderen Pensionskasse anzuschliessen.

Das Anstellungsverhältnis endet durch Vereinbarung, mit Ablauf einer vereinbarten Frist, durch Kündigung oder durch Pensionierung, Invalidisierung oder Tod der angestellten Person.

Die Kündigung ist schriftlich zu begründen.

Während einer vereinbarten Probezeit beträgt die Kündigungsfrist mindestens sieben Kalendertage; das Anstellungsverhältnis endet am Ende einer Kalenderwoche.

Nach Ablauf der Probezeit gelten für das unbefristete Anstellungsverhältnis mindestens folgende Kündigungsfristen:

1. im¹. Anstellungsjahr ein Monat;

2. vom². bis zum⁵. Anstellungsjahr zwei Monate;

3. ab dem⁶. Anstellungsjahr drei Monate.

Das gekündigte Anstellungsverhältnis endet am Ende eines Kalendermonats.

Aus wichtigen Gründen kann das Anstellungsverhältnis von beiden Parteien fristlos gekündigt werden. Als wichtige Gründe gelten Umstände, welche der kündigenden Partei eine Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses nach Treu und Glauben unzumutbar machen.

Bei ungerechtfertigter ausserordentlicher Kündigung schulden:

1. das kündigende Institut den Lohn, der bis zur ordentlichen Vertragsbeendigung geschuldet wäre; vorbehalten bleiben Einkünfte, die betroffene Angestellte anderweitig erzielt oder absichtlich zu erzielen unterlassen haben;

2. kündigende Angestellte vollen Ersatz des durch die Kündigung entstandenen, vom Institut bewiesenen Schadens.

Bei ungerechtfertigter Entlassung können Angestellte zudem auf dem Rechtsweg eine Entschädigung verlangen. Deren Höhe beträgt höchstens den für die laufende Berechnungsperiode geschuldeten Jahreslohn. Die Wiedereinstellung in einer andern Verwaltungseinheit des Bundes bleibt vorbehalten.

Schadenersatzansprüche aus andern Rechtstiteln bleiben vorbehalten.

Die Verjährung für Forderungen aus dem Anstellungsverhältnis tritt unabhängig vom Zeitpunkt der Beendigung des Anstellungsverhältnisses ein:

1. nach Ablauf von fünf Jahren seit der Fälligkeit eines Anspruchs im allgemeinen;

2. nach den Bestimmungen des Strafrechts, soweit der Anspruch auf einem Straftatbestand beruht, für den eine längere Verjährungsfrist vorgesehen ist.

Ansprüche nach den Artikeln 13 Absatz 3 und 22 Absatz 3, die nicht innert sechs Monaten nach Beendigung des Anstellungsverhältnisses geltend gemacht werden, verwirken.

Sind Angestellte aus Gründen, die in ihrer Person liegen, unverschuldet an der Arbeit verhindert, so ist das Institut während den folgenden Fristen zur Weiterzahlung des Lohnes verpflichtet:

1. im¹. Anstellungsjahr für drei Monate;

2. im². und 3. Anstellungsjahr für sechs Monate;

3. ab dem⁴. Anstellungsjahr für zwölf Monate.

Unverschuldete Gründe sind insbesondere Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten, freiwilliger schweizerischer Militär- oder Zivilschutzdienst, Rotkreuzdienst oder Ausübung eines öffentlichen Amtes. Die Dauer für mehrere Verhinderungsgründe pro Anstellungsjahr wird zusammengezählt; ausgenommen ist die Erfüllung schweizerischen Militärdienstes.

Der während der unverschuldeten Arbeitsverhinderung zu bezahlende Lohn umfasst die Basis- und Qualifikationskomponente; die Leistungskomponente wird grundsätzlich nach Massgabe der bisherigen Leistungen bezahlt.

Überstunden werden in der Regel durch Freizeit ausgeglichen; schriftlich angeordnete Überstunden werden mit dem Faktor¹,25 multipliziert.

Ausnahmsweise kann im Einzelfall eine finanzielle Abgeltung von Überstunden vereinbart werden.

Bei angeordneter Nacht- und Sonntagsarbeit wird die Arbeitszeit mit dem Faktor 1,25 multipliziert; sie wird durch Freizeit ausgeglichen.

Als Nachtarbeit gilt die zwischen 22 und 6 Uhr geleistete Arbeit.

Bei Normalarbeitszeit beträgt der Ferienanspruch vier Wochen pro Kalenderjahr.

Bis und mit dem Kalenderjahr, in dem das 20. Altersjahr vollendet wird, und ab dem Kalenderjahr, in dem das 50. Altersjahr vollendet wird, beträgt der Ferienanspruch fünf Wochen; ab dem Kalenderjahr, in dem das 60. Altersjahr vollendet wird, beträgt er sechs Wochen pro Kalenderjahr.

Wird der Vertrag missbräuchlich gekündigt, so muss die Gegenpartei bis zum Ablauf der Kündigungsfrist bei der kündigenden Partei schriftlich Einsprache erheben.

Die Kündigung ist namentlich missbräuchlich, wenn sei ausgesprochen wird:

1. aus Gründen, die in der Persönlichkeit der angestellten Person liegen, soweit diese Gründe ohne Bezug zum Anstellungsverhältnis bestehen und das Anstellungsverhältnis nicht wesentlich beeinträchtigen;

2. weil die angestellte Person verfassungsmässige Rechte ausübt, soweit sie dadurch ihre Pflichten nicht verletzt und die Zusammenarbeit nicht wesentlich beeinträchtigt;

3. weil die angestellte Person gesetzliche Pflichten erfüllt oder weil sie freiwilligen schweizerischen Militär- oder Zivilschutzdienst oder Rotkreuzdienst leistet;

4. weil die angestellte Person einem Personalverband angehört oder nicht angehört oder weil sie rechtmässig gewerkschaftliche Tätigkeiten ausübt;

5. ohne begründeten Anlass während der Dauer, in der die angestellte Person gewählte Vertreterin einer betrieblichen oder dem Institut angeschlossenen Einrichtung ist;

6. ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Anstellungsverhältnis zu vereiteln;

7. weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Anstellungsverhältnis geltend macht.

Erzielen die Parteien keine Einigung, so kann die gekündigte Partei auf dem Rechtsweg eine Entschädigung verlangen. Deren Höhe beträgt höchstens den für die laufende Berechnungsperiode geschuldeten Jahreslohn. Die Wiedereinstellung in einer andern Verwaltungseinheit des Bundes bleibt vorbehalten.

Schadenersatzansprüche aus andern Rechtstiteln bleiben vorbehalten.

Die Kündigung während einer Sperrfrist ist nichtig; die Frist einer vorgängig ausgesprochenen Kündigung steht während einer Sperrfrist still und erstreckt sich bis zum Ende des Monats, in dem diese endet.

Sperrfristen bestehen:

1. bei Erfüllung gesetzlicher Pflichten sowie bei freiwilligem schweizerischem Militär- oder Zivilschutzdienst oder bei Rotkreuzdienst: während der Dauer der Arbeitsverhinderung sowie, wenn diese mehr als zwei Arbeitswochen beträgt, während vier Wochen davor und danach;

2. bei Krankheit oder unverschuldetem Unfall: während dreier Monate bis zum vollendeten⁵. Anstellungsjahr, danach während sechs Monaten;

3. bei Schwangerschaft: während der Schwangerschaft sowie 16 Wochen nach der Niederkunft;

4. bei vom Institut bewilligten Hilfsaktionen im Ausland: während der Dauer der Arbeitsverhinderung.

Die Leistungen der Angestellten werden wenigstens jährlich in einer Beurteilung festgehalten.

Das Verfahren für die Leistungsbeurteilung wird durch die Direktion bestimmt.

Bei Differenzen haben die Angestellten ein Weiterzugsrecht an die Direktion.

Die Haftung und die strafrechtliche Verfolgung richten sich nach dem Verantwortlichkeitsgesetz vom 14. März 1958⁷.

Soweit das Institut zum Strafantrag verpflichtet ist, holt es vom Eidgenössischen Justiz- und Polizeidepartement die erforderliche Ermächtigung ein.

Der Personalausschuss vertritt die Anliegen des Personals. Seine Zusammensetzung und seine Aufgaben werden in einem Reglement geregelt.

Das Reglement wird von einem Rat mit einer Mehrheit von zwei Dritteln der Stimmberechtigten erlassen. Der Rat setzt sich zusammen aus drei von der Belegschaft und drei von der Direktion gewählten Angestellten; der Rat bestimmt, wer aus seiner Mitte den Vorsitz übernimmt.

Bis zum Inkrafttreten des Reglements gilt für den Personalausschuss die Verordnung vom³. September 19758 über die Personalausschüsse in der allgemeinen Bundesverwaltung; bis zum Inkrafttreten eines revidierten Reglements gilt das jeweils vorhergehende Reglement.

[AS 1975 1695, 1984 334, 1993 2772. AS 2001 2197 Anhang Ziff. I 25]

Die Personalverbände vertreten die grundlegenden Anliegen des Personals gegenüber dem Institut; zu diesem Zweck kann das Institut ein geeignetes Gremium schaffen.

In individuellen Personalangelegenheiten sind die Personalverbände zur Vertretung ihrer Mitglieder berechtigt.

Die Formularverträge nach Artikel 3 Absatz 2 werden den Personalverbänden zur Stellungnahme unterbreitet.

Kann die Basiskomponente aufgrund des Geschäftsgangs oder anderer Gründe der jährlichen Teuerung nicht angepasst werden, so sind die Personalverbände zu konsultieren.