100 2025 138

1.

1.1

Aux termes de l'art. 74 al. 1 de la loi cantonale du 23 mai 1989 sur la procédure et la juridiction administratives (LPJA, RSB 155.21), le Tribunal administratif connaît en qualité de dernière instance cantonale des recours contre les décisions et décisions sur recours fondées sur le droit public, dans la mesure où le recours n'est pas irrecevable au sens des art. 75 ss LPJA. En l'occurrence, la décision sur recours contestée a trait à la résiliation des rapports de travail entre une commune et l'un de ses collaborateurs et ressortit donc au droit public. Aucune des exceptions prévues aux art. 75 ss LPJA n'étant par ailleurs réalisée, le Tribunal administratif est compétent pour connaître du présent recours.

1.2

Le recourant a pris part à la procédure devant l'autorité précédente, est particulièrement atteint par la décision attaquée et a un intérêt digne de protection à son annulation ou à sa modification. Il a par conséquent qualité pour recourir (art. 79 al. 1 LPJA). Interjeté par ailleurs en temps utile, par un mandataire dûment légitimé et dans les formes prescrites, le recours est recevable (art. 15, 32 et 81 al. 1 LPJA), sous réserve de ce qui suit.

1.3

En vertu de l'effet dévolutif du recours adressé à la préfète suppléante, la décision rendue sur recours par celle-ci a remplacé la décision de l'intimée. Seule la décision rendue sur recours par la préfète suppléante constitue ainsi l'objet de la présente contestation (ATF 146 II 335 c. 1.1.2; JAB 2010 p. 411 c. 1.4; Ruth Herzog, in Herzog/Daum [éd.], Kommentar zum bernischen VRPG, 2e éd. 2020, art. 60 n. 30 et art. 74 n. 26). Par conséquent, en tant que le recourant conclut à l'annulation de la décision du 9 décembre 2024, c'est-à-dire la décision de l'intimée, sa conclusion doit être déclarée irrecevable.

1.4

Le pouvoir d'examen du Tribunal administratif résulte de l'art. 80 let. a et b LPJA. Il couvre le contrôle des faits et du droit, y compris les violations du droit commises dans l'exercice du pouvoir d'appréciation, mais pas le contrôle de l'opportunité.

2.

Le 1er mai 2000, le recourant a été engagé à 100% en qualité de secrétaire auprès de l'intendance des impôts de l'intimée. Par un nouveau contrat du 17 novembre 2016 remplaçant le précédent, il a obtenu la fonction de collaborateur spécialisé auprès du même employeur dès le 1er janvier 2017. Au 1er avril 2022, le recourant a réduit son taux d'occupation à 80%. A la suite d'une restructuration du service, il a été placé dans l'équipe de l'encaissement à partir du 1er mai 2023. Dès le 27 mars 2024, il s'est retrouvé en incapacité de travail à 100%, des suites d'une paralysie faciale gauche, incapacité qui a été régulièrement attestée par son médecin généraliste traitant. Le 13 mai 2024, une gestionnaire du département du personnel de l'intimée a invité le recourant à un entretien, afin de faire le point sur la situation de celui-ci et le soutenir dans sa réinsertion professionnelle. Par courrier du 16 septembre 2024, le département du personnel de l'intimée a informé le recourant qu'il atteindrait son 182e jour d'absence le 21 octobre 2024, ce qui aurait pour conséquence une réduction à 90% du salaire le 22 octobre 2024 et à 80% à partir du 23 avril 2025, si l'incapacité devait se poursuivre. Par un certificat médical du 11 octobre 2024, le généraliste traitant du recourant a attesté d'une possible reprise du travail à 20% en télétravail, dès le 14 octobre 2024. Lors de la reprise de l'activité à cette date, un projet de réintégration a été discuté entre le recourant et son employeur, fixant les tâches que celui-là devait réaliser jusqu'à la fin du mois d'octobre. Pour la première semaine, le temps de travail devait être réparti sur trois jours (2,10 heures par jour, les lundi, mardi et jeudi matins) et il était attendu que l'intéressé prenne connaissance des "procès-verbaux du département", qu'il s'informe sur "les changements et les nouveautés dès fin mars" et qu'il traite, contrôle et lise ses courriers électroniques. Pour la deuxième semaine, il était prévu que son taux de 20% soit effectué sur deux jours (3,15 heures par jour, les mardi et jeudi matins). Le recourant devait traiter les demandes des contribuables transmises par son responsable, procéder à des "arrangements de paiement d'impôts" et des "demande[s] de relevés de comptes". Des bilans étaient en outre prévus les 22 et 29 octobre 2024.

A la suite de cette reprise, le médecin du recourant a précisé, dans des certificats des 21 et 31 octobre 2024, que les heures de travail devaient être réparties sur trois jours à hauteur de 2,10 heures chaque jour, en télétravail. Le 4 novembre 2024, un bilan a été effectué en présence du recourant, d'une personne de confiance, de son responsable ainsi que de la gestionnaire du département du personnel de l'intimée. Il en est notamment ressorti que la situation à cette date demandait beaucoup de travail au responsable du recourant et que celui-ci avait commis plusieurs petites erreurs causées par un déficit d'attention. Il y a en outre été relevé que l'intéressé n'arrivait pas à travailler 2,10 heures par jour, dès lors qu'il devait beaucoup se reposer. Si un retour au bureau a été prévu un après-midi par semaine dès le 6 novembre 2024, il a été mentionné à cet égard que le recourant était très sensible au bruit et à la lumière et qu'il lui faudrait des mesures de protection comme des protecteurs auditifs et la possibilité de se reposer dans un bureau individuel. Le bilan suivant a été fixé au 25 novembre 2024. Dans un questionnaire pour employeurs de l'Office AI Berne rempli le 5 novembre 2024, le département du personnel de l'intimée a notamment relevé que le recourant "pouvait être placé dans l'entreprise", que des possibilités de placement à l'interne n'avaient pas encore été examinées et qu'il était intéressé par une aide de la part de spécialistes de l'assurance-invalidité. Dans un écrit daté du 19 novembre 2024 et remis en mains propres, l'intimée a octroyé au recourant le droit d'être entendu avant de résilier les rapports de travail. Celui-ci en a fait usage par le biais de son mandataire nouvellement constitué. Par décision du 9 décembre 2024, l'intimée a résilié les rapports de travail avec effet au 31 mars 2025. Le médecin traitant du recourant a encore attesté d'une capacité de travail de 20%, répartie sur trois jours en télétravail, du 1er décembre 2024 au 5 janvier 2025. Il a ensuite attesté d'une incapacité de travail à 100% du 6 janvier au 2 février 2025 et enfin d'une capacité de travail de 30% en télétravail du 3 février au 30 avril 2025.

3.

3.1

L’art. 32 de la loi cantonale du 16 mars 1998 sur les communes (LCo, RSB 170.11) dispose que si les communes ne se dotent pas d'une réglementation propre, le droit cantonal sur la fonction publique s'applique par analogie au statut de leur personnel (voir JAB 2017 p. 437 c. 4.3 et les références). Dans le cas présent, l’intimée a adopté un règlement concernant son personnel communal (règlement communal du personnel du 19 août 2015 [RPers, RDCo 1.5.3-1]), entré en vigueur le 1er janvier 2017. Il s'accompagne d'une ordonnance du 26 octobre 2016 sur le personnel (OPers, RDCo 1.5.3-1.1), entrée en vigueur à la même date. L’art. 8 RPers prévoit que dans la mesure où certains points des rapports de travail ne sont pas réglés dans le RPers et ses dispositions d'exécution, la législation cantonale en matière de personnel s'applique par analogie.

3.2

Aux termes de l'art. 16 let. e RPers, les rapports de travail prennent notamment fin par résiliation. Après la période d'essai, tant la Ville que les collaboratrices et collaborateurs peuvent résilier par écrit les rapports de travail pour la fin d'un mois moyennant un préavis de trois mois (art. 18 al. 1 RPers). Après avoir préalablement entendu le collaborateur (art. 19 al. 4 RPers), la Ville ne peut résilier des rapports de travail que si des raisons objectives le justifient. Une résiliation ordinaire en raison de prestations insuffisantes ou du comportement du collaborateur ou de la collaboratrice ne peut être prononcée qu'après un avertissement préalable (art. 19 al. 3 RPers). Même en présence de raisons objectives, après la période d'essai, la Ville ne peut pas résilier les rapports de travail pendant une incapacité de travail partielle ou totale résultant d'une maladie ou d'un accident non imputable à la faute du collaborateur, et ce durant 60 jours à compter du début de l'incapacité de travail jusqu'à la cinquième année de service, durant 150 jours à partir de la sixième année de service et durant 180 jours à partir de la dixième année de service (art. 21 al. 1 let. b RPers). Selon l'art. 21 al. 2 phr. 1 RPers, toute résiliation prononcée pendant cette période est nulle.

3.3

Le droit communal définit les "raisons objectives" de l'art. 19 al. 3 RPers en expliquant uniquement que celles-ci peuvent consister en des prestations insuffisantes ou être issues du comportement du collaborateur, sans donner plus de détails. L'OPers ne se prononce pour sa part pas du tout sur ce point. Ces notions de "prestations insuffisantes" et de "comportement du collaborateur" se retrouvent toutefois à l'art. 25 al. 2 de la loi cantonale du 16 septembre 2004 sur le personnel (LPers, RSB 153.01), qui prévoit que pour résilier des rapports de travail, l’autorité d’engagement doit invoquer des motifs pertinents. Ils le sont en particulier lorsque l’employé fournit des performances insuffisantes (let. a), n’a, à plusieurs reprises, pas respecté les instructions de ses supérieurs (let. b), perturbe durablement l’ambiance de travail dans son service par son comportement durant les heures de travail (let. c) ou exerce un harcèlement sexuel à l’égard d’autres collègues ou de personnes assistées ou se trouvant dans une relation de dépendance (let. d). En application de l'art. 8 RPers, il est par conséquent possible de se fonder sur la jurisprudence rendue en application de l'art. 25 al. 2 LPers pour définir plus précisément les notions précitées, ce qu'a au demeurant également fait l'intimée dans sa décision initiale (c. 5). Ainsi, la jurisprudence a tout d'abord retenu que l'énumération de l'art. 25 al. 2 LPers n'était pas exhaustive, reconnaissant également comme motifs valables les violations des obligations de service ou une relation de confiance rompue. L'addition de plusieurs griefs de moindre importance peut également être considérée comme un motif pertinent (JAB 2010 p. 157 c. 3.2.1). Il n'est en outre pas nécessaire que la personne concernée ait commis une faute (voir JAB 2009 p. 443 c. 2.3). D'une manière générale, une résiliation est justifiée lorsque la poursuite de l'activité du collaborateur s'oppose à l'intérêt public, en particulier à celui du bon fonctionnement de l'institution (JAB 2023 p. 326 c. 3.1, 2012 p. 294 c. 4.1). Ainsi, si la tâche confiée ne peut pas (plus) être accomplie de manière satisfaisante en raison d'une maladie ou d'un accident, il s'agit en principe d'un motif de résiliation objectif.

En effet, la collectivité n'est pas tenue de maintenir ses employés au-delà de la période de protection contre le licenciement (délai de carence) selon l'art. 28 al. 1 let. b LPers (voir également l'art. 21 al. 1 let. b RPers), ni de leur attribuer une quantité de travail réduite en conséquence ou de renoncer totalement à leur force de travail pour une période indéterminée (JAB 2009 p. 107 c. 9.1; VGE 2023/157 du 13 août 2025 c. 3.3). Lors de l'appréciation du comportement de la personne concernée, l'autorité compétente jouit enfin d'un certain pouvoir d'appréciation, dans la mesure où elle est notablement plus proche de la situation de fait que le tribunal (JAB 2009 p. 443 c. 2.3).

3.4

Les conditions de résiliation d'un contrat de travail doivent être appréciées sur la base de l'ensemble des circonstances du cas d'espèce (par exemple durée de l'engagement, âge) et la résiliation doit toujours être proportionnée (JAB 2023 p. 326 c. 3.1, 2010 p. 157 c. 3.2.2, 2009 p. 107 c. 9.1, 2009 p. 443 c. 2.3; VGE 2020/1 du 13 juin 2022 c. 3.2, 2018/344 du 21 novembre 2019 c. 3.3; JTA 2018/93 du 2 avril 2019 c. 4.2). Cela vaut même si certains aspects de la proportionnalité sont déjà pris en compte lors de l'évaluation du motif valable ou du caractère abusif du licenciement (JAB 2010 p. 157 c. 4.5.1, 2009 p. 443 c. 5.4.1; VGE 2023/157 du 13 août 2025 c. 6.1). Un licenciement est proportionné si, premièrement, il constitue un moyen approprié pour résoudre le problème, deuxièmement, il est nécessaire en ce sens que des mesures moins radicales, telles qu'un avertissement, ne permettraient pas d'atteindre le même objectif et, troisièmement, une pesée des intérêts réciproques fait apparaître le licenciement comme justifié ou raisonnablement exigible (JAB 2010 p. 157 c. 4.5.1, 2009 p. 443 c. 5.4.1). Il faut également tenir compte des aspects découlant du devoir d'assistance de l'employeur. Celui-ci constitue le pendant du devoir de fidélité des employés (art. 55 LPers, voir aussi art. 43 RPers), également dans les rapports de service cantonaux de droit public (art. 4 let. g LPers, voir également art. 2 al. 9 RPers; art. 328 du Code suisse des obligations [CO, RS 220]; JAB 2009 p. 443 c. 5.1, 2007 p. 538 c. 4.4 et les références). Il est notamment important de savoir si l'employeur – dans la mesure où un retour au travail semblait possible – a fait des efforts sérieux de réinsertion (dans ce sens, voir VGE 2018/344 du 21 novembre 2019 c. 6.2, 2015/343 du 23 mars 2016 c. 5.2.1). En cas de problèmes de santé également, l'autorité ne saurait résilier les rapports de service sans avoir préalablement apprécier les circonstances avec un soin particulier (JAB 2009 p. 443 c. 2.3, 2009 p. 107 c. 9.1; VGE 2023/157 du 13 août 2025 c. 3.3).

4.

Il sied en premier lieu de relever que les rapports de travail ont pris fin, conformément à l'art. 19 al. 2 RPers, après que le droit d'être entendu eut été accordé au recourant (art. 19 al. 4 RPers). Le préavis prévu par l'art. 18 al. 1 RPers, de même que le délai de protection de 180 jours figurant à l’art. 21 al. 1 let. b RPers ont en outre été respectés, ce que le recourant ne conteste au demeurant pas. Est en revanche litigieux le point de savoir si c'est à juste titre que l'autorité précédente a confirmé la résiliation des rapports de travail.

5.

5.1

En l'espèce, l'unique motif invoqué par l'intimée à l'appui de la résiliation est l'état de santé du recourant qui empêche celui-ci de remplir ses obligations professionnelles. Comme on l'a vu, celui-ci a été en incapacité de travail totale du 27 mars au 13 octobre 2024 avant de reprendre le travail le 14 octobre 2024 à un taux de 20%, réparti sur trois jours en télétravail ("20% Homeoffice möglich"), après une absence de 201 jours. D'entente avec son employeur, un cahier des tâches a en outre été défini le jour de sa reprise (voir c. 2 ci-dessus). Malgré cela, le 19 novembre 2024, c'est-à-dire à peine un mois après le début du processus de réintégration et alors qu'un bilan avait été prévu le 25 novembre 2024, l'intimée a déjà fait part au recourant de sa volonté de résilier les rapports de travail. A cet égard, elle a notamment expliqué que l'état de santé de l'intéressé ne permettait plus à celui-ci d'exercer ses fonctions et qu'une reprise réussie ne pouvait pas être envisagée à court terme (voir décision du 9 décembre 2024 p. 4). Or, malgré les difficultés rencontrées lors de la reprise de l'activité, la courte période d'un mois laissée au recourant en vue de se réintégrer n'était en aucun cas suffisante, sur la base des éléments au dossier, pour permettre à l'intimée de considérer que son collaborateur ne pourrait pas, à terme, augmenter son taux d'occupation ou améliorer son efficacité pour les tâches confiées. Au moment où elle a décidé de se séparer du recourant, rien ne laissait entendre que l'intimée serait privée de la force de travail de l'intéressé pour une période indéterminée. Le simple fait que celui-ci ait rencontré des difficultés et que son taux d'occupation n'ait pas encore pu être augmenté à la date de la décision n'est aucunement suffisant (contrairement au VGE 2023/157 du 13 août 2025 c. 5.1 où le recourant avait été absent de longues périodes sur plusieurs années avant la résiliation ou au VGE 2018/344 du 21 novembre 2019 c. 3.3 où une tentative de réintégration sur plusieurs mois, suivie d'une mutation à un poste de niche a été mise en œuvre avant la résiliation). Cette résiliation apparaît surtout problématique dans la mesure où les informations présentes au dossier sont lacunaires et ce, alors même que l'intimée a été invitée à produire l'ensemble de celui-ci par ordonnance du 6 juin 2025.

En effet, plusieurs entretiens sont mentionnés par les parties, à l'instar de celui du 19 novembre 2024 lors duquel le recourant s'est vu remettre le courrier lui octroyant le droit d'être entendu en vue de la résiliation de ses rapports de travail, sans qu'aucune pièce correspondante (comme un procès-verbal) ne soit disponible. Bien plus, le dossier ne permet en particulier pas de se déterminer précisément sur l'état de santé du recourant. Il ressort uniquement de la déclaration d'accidents que ce collaborateur souffre d'une paralysie au côté gauche du visage. En outre, si le bilan du 4 novembre 2024 fait référence à "une atteinte cérébrale" sans autre précision, ce "diagnostic" a été contesté par l'intéressé, certificat médical à l'appui (voir recours p. 6 n. 17; voir aussi c. 2 ci-dessus). On ne sait notamment pas si un véritable diagnostic a été posé, quel est le pronostic médical quant à une éventuelle atteinte à la santé et les répercussions de celle-ci sur la capacité de travail du recourant, ni s'il est prévisible que celui-ci puisse, à terme, augmenter cette capacité de travail et reprendre ses précédentes fonctions. Or, dès lors que la maladie du recourant était le seul et unique motif invoqué par l'intimée pour justifier la résiliation des rapports de travail avec celui-ci, elle ne pouvait se passer de recueillir des informations relatives à l'état de santé de l'intéressé ou demander à celui-ci de se soumettre à l'examen d'un médecin-conseil dans le but de clarifier la situation médicale (art. 52 RPers; voir aussi art. 58 al. 2 de l'ordonnance cantonale du 18 mai 2005 sur le personnel [OPers-BE, RSB 153.011.1]). Partant, si la maladie peut certes constituer une raison objective de résiliation (c. 3.3 ci-dessus), sur le vu de l'ensemble des circonstances du cas d'espèce, en particulier de la rapidité avec laquelle l'intimée a résilié les rapports de travail après la reprise et le peu d'informations médicales en sa possession à ce moment, celle-ci ne pouvait pas conclure en l'état à la présence d'un tel motif selon l'art. 19 al. 3 RPers.

5.2

En outre, il apparaît également que l'intimée n'a pas véritablement cherché à réinsérer le recourant. En effet, dès la deuxième semaine après la reprise, elle a demandé à celui-ci d'effectuer son 20% sur deux jours, plutôt que sur trois, nécessitant que l'intéressé produise un nouveau certificat médical précisant que son travail devait s'effectuer sur trois jours. Dans le bilan du 4 novembre 2024, l'intimée a d'ailleurs elle-même relevé qu'effectuer 2,10 heures d'affilée n'était pas possible à ce moment-là. Elle a en outre proposé que le recourant vienne au bureau le mercredi après-midi, malgré le fait que sa sensibilité au bruit et à la lumière était connue et peu compatible avec l'environnement proposé. A cet égard, elle a uniquement offert au recourant de mettre à disposition un bureau dans lequel celui-ci pourrait se reposer, d'autres mesures de protection, telles des protections auditives par exemple, ayant été mentionnées, mais jamais concrètement mises en place. En outre, dans un questionnaire du 5 novembre 2024 à l'attention de l'Office de l'assurance-invalidité, l'intimée a fait part de la possibilité de replacer le recourant à un autre poste à l'interne, possibilité qui n'avait pas encore été examinée et qui ne l'a finalement jamais été. Or, rien ne l'empêchait de faire évaluer l'aptitude au travail du recourant et d'adapter le poste de travail par des spécialistes (dans ce sens, voir VGE 2018/344 du 21 novembre 2019 c. 6.3). La façon dont a procédé l'intimée est d'autant plus discutable qu'à ce moment-là, elle percevait encore des prestations de son assurance d'indemnités journalières et qu'elle avait temporairement engagé une personne pour pallier les multiples absences du service dans lequel était employé le recourant. Le bon fonctionnement de l'institution était ainsi relativement peu impacté par l'absence, respectivement la réinsertion de l'intéressé. Enfin, un mois seulement après que le recourant eut repris son activité, l'intimée a indiqué son intention de résilier les rapports de travail avec celui-ci, ne prenant en particulier pas en considération l'âge du recourant (54 ans à ce jour), ni le fait qu'il travaillait à son service depuis plus de vingt ans sans aucune autre absence de longue durée que celle qui lui était reprochée.

Elle n'a en outre pas non plus respecté les mesures convenues avec son employé le 4 novembre 2024 qui devaient être discutées lors d'un bilan du 25 novembre 2024. Dans cette mesure, l'intérêt public de l'intimée à la résiliation ne pouvait primer l'intérêt privé du recourant. L'intimée a donc violé le devoir d'assistance qui lui incombait.

5.3

Finalement, après la période d'essai, l'art. 19 al. 3 RPers prévoit qu'un avertissement doit préalablement être prononcé en cas de résiliation pour prestations insuffisantes ou à cause du comportement du collaborateur. Or, l'intimée n'a aucunement averti son collaborateur au sens de cette disposition avant de prononcer la résiliation litigieuse. Tel aurait pourtant dû être le cas, dans la mesure où la raison objective invoquée à l'appui de cette résiliation était l'état de santé du recourant, qui empêchait prétendument celui-ci de remplir ses obligations professionnelles. Au dossier se trouve certes un avertissement. Celui-ci avait toutefois été adressé au recourant en 2008, en application de l'ancien règlement communal alors en vigueur. Il ne concernait en rien des prestations insuffisantes du collaborateur, mais un comportement inadéquat. Les rapports de travail n'ayant pas été résiliés postérieurement à cet avertissement, on ne saurait l'invoquer en 2024, c'est-à-dire plus de seize ans plus tard, dans le cas d'espèce pour pallier l'absence d'application par l'intimée de l'art. 19 al. 3 RPers. Celle-ci ne s'en prévaut d'ailleurs pas.

6.

6.1

Sur le vu de ce qui précède, c'est-à-dire l'absence au dossier de moyens de preuve suffisants pour admettre une impossibilité de réinsertion (c. 5.1), l'absence de prise en compte des intérêts privés du recourant par rapport à l'intérêt de l'intimée (c. 5.2) et l'absence d'avertissement (c. 5.3), le recours doit être admis dans la mesure où il est recevable. La conséquence juridique de l'admission du recours en matière de résiliation des rapports de travail (principe du maintien de l'emploi, art. 22 al. 3 RPers, voir également art. 29 al. 1 LPers) intervient de plein droit et une instruction formelle de l'intimée tendant à la réintégration du recourant n'est pas nécessaire. L'annulation de la décision attaquée met un terme à la procédure, la décision initiale de résiliation des rapports de travail étant également annulée (effet dévolutif du recours; VGE 2017/269 du 22 mai 2018 c. 6; Ruth Herzog, op. cit., art. 84 n. 19).

6.2

6.2.1

Dans la mesure où la pratique dénie un intérêt pécuniaire à la commune en matière de résiliation de rapport de travail (voir VGE 2010/363 du 17 juin 2011 c. 5, non publié in JAB 2011 p. 490; JTA 2018/93 du 2 avril 2019 c. 5.2), il n’est pas perçu de frais de procédure auprès de l'intimée qui succombe (art. 108 al. 1 et 2 en relation avec art. 2 al. 1 let. b LPJA). Quant au recourant, il obtient gain de cause, si bien qu'il n'a pas à supporter les frais de justice (art. 108 al. 1 LPJA). L'avance de frais de Fr. 3'500.- versée par celui-ci lui sera restituée dès l'entrée en force du présent jugement.

6.2.2

Le recourant, assisté d'un avocat agissant à titre professionnel, a droit au remboursement de ses dépens devant le Tribunal administratif (art. 108 al. 3 en relation avec l'art. 104 al. 1 LPJA). La note d'honoraires du 7 juillet 2025 ne prêtant pas à discussion compte tenu de la pratique du Tribunal administratif dans des cas semblables (voir par exemple VGE 2019/379), les dépens afférents à la présente procédure de recours sont fixés à un montant de Fr. 5'196.75 (honoraires de Fr. 4'693.-, auxquels s'ajoutent des débours de Fr. 114.35 et la TVA [8.1%] de Fr. 389.40) et mis à la charge de la Ville de Bienne.

6.3

Il convient également d'admettre que le recourant aurait dû obtenir gain de cause devant l'autorité précédente, qui aurait dû constater l'absence d'avertissement et de raisons objectives de résiliation, si elle avait demandé le dossier de la cause à l'intimée. Partant, aucun frais ne doit être perçu pour la procédure devant la préfète suppléante (art. 108 al. 1 et 2 LPJA). Le recourant, qui était déjà représenté par un mandataire lors de la procédure devant l'autorité précédente, a également droit au remboursement de ses dépens à la charge de l'intimée. La note d'honoraires du 13 mars 2025, d'un montant de Fr. 10'129.85 (honoraires de Fr. 9'191.-, débours de Fr. 179.80 et TVA de Fr. 759.05), ne prête pas le flanc à la critique.