C/21170/2022 · ACJC/674/2026
ACJC/674/2026
Rubrum
REPUBLIQUE ET CANTON DE GENEVE
POUVOIR JUDICIAIRE
ARRÊT
DE LA COUR DE JUSTICE
Chambre des prud'hommes
DU VENDREDI 17 AVRIL 2026
Entre
A______ SÀRL, sise ______, appelante d'un jugement rendu par le Tribunal des prud'hommes le 12 décembre 2024 (JTPH/328/2024) et intimée sur appel joint, représentée par Me Yann ARNOLD, avocat, Benoît & Arnold Avocats, rue Du-Roveray 16, case postale, 1211 Genève 6,
et
Monsieur B______, domicilié ______, intimé et appelant sur appel joint, représenté par Me Raphaël ROUX, avocat, Interdroit avocat-e-s Sàrl, rue de Lausanne 63, 1202 Genève.
Le présent arrêt est communiqué aux parties par plis recommandés du 21 avril 2026.
Faits
A.
Par jugement JTPH/328/2024 du 12 décembre 2024, le Tribunal des prud'hommes a déclaré recevable la demande formée le 14 mars 2023 par B______ (ci-après : B______) contre A______ SÀRL (ch. 1 du dispositif), déclaré recevable la demande reconventionnelle formée le 15 juin 2023 par A______ SÀRL contre B______ (ch. 2), renoncé à ordonner à A______ SÀRL la production du rapport du contrôle de l’IPE du 14 juillet 2022 (ch. 3), déclaré recevable l’extrait de compte bancaire de B______ pour le mois d’avril 2022, produit par ce dernier le 19 août 2024 (liasse 24 Trib.) (ch. 4), condamné A______ SÀRL à verser à B______ les sommes brutes de 2'065 fr. 15, avec intérêts moratoires au taux de 5% l'an dès le 1er décembre 2020 (ch. 5), de 12'700 fr. 06, avec intérêts moratoires au taux de 5% l'an dès le 1er juin 2021 (ch. 6), de 3'246 fr. 79, avec intérêts moratoires au taux de 5% l'an dès le 15 février 2022 (ch. 7), de 4'282 fr. 26, avec intérêts moratoires au taux de 5% l'an dès le 1 er mai 2022 (ch. 8) et 1'510 fr. 78 avec intérêts moratoires au taux de 5% l'an dès le 1er mai 2022 (ch. 9), invitant la partie qui en avait la charge à opérer les déductions sociales et légales usuelles (ch. 10), dit qu’il n’était pas perçu de frais, ni alloué de dépens (ch. 11) et débouté les parties de toute autre conclusion (ch. 12).
En substance, le Tribunal a retenu que les parties étaient liées par un contrat de travail auquel était applicable la convention collective nationale des coiffeurs (CCT 2018) ainsi que la loi sur l'inspection et les relations du travail (LIRT). B______ avait déployé une activité à plein temps pour A______ SÀRL conformément à ce qui était prévu dans le contrat écrit conclu entre les parties. Il travaillait de 9h à 19h en semaine et de 9h à 18h le samedi. Il n'avait donc pas travaillé que 21 heures par semaine comme allégué par A______ SÀRL et aucune somme n'était due par l’employé à titre de remboursement de salaire trop-perçu. La rémunération de B______ devait correspondre à tout le moins au salaire minimum prévu par l'art. 39K LIRT, étant relevé que la CCT 2018 prévoyait un salaire inférieur à celui-prévu par la LIRT, de sorte que cette dernière prévalait. En novembre et décembre 2020, B______ avait perçu un salaire brut total de 6'400 fr. (3'200 fr. x 2) en lieu et place des 8'963 fr. 10 qu’il aurait dû percevoir pour cette période (45 heures x 4,33 semaines x 23 fr. x 2 mois), de sorte qu'il était en droit de recevoir le montant réclamé de 2'065 fr. 15 avec intérêts moratoires à 5% l’an dès le 1er décembre 2020 à titre de salaire pour cette période. Pour l'année 2021, il avait reçu un salaire brut total de 38'400 fr. (3'200 fr. x 12) au lieu de 54'105 fr. 95 (45 heures x 4,33 semaines x 23 fr. 14 x 12 mois), de sorte qu'il avait droit au montant réclamé de 12'700 fr. 06 avec intérêts moratoires à 5% l’an dès le 1er juin 2021 pour cette année-là. De janvier à mars 2022, il avait perçu 9’600 fr. (3'200 fr. x 3) au lieu de 13'602 fr. 48 (45 heures x 4,33 semaines x 23 fr. 27 x 3 mois) de sorte qu'il avait droit au montant réclamé de 3'246 fr. 79 avec intérêts moratoires à 5% l’an dès le 15 février 2022.
B______ était également en droit de percevoir son salaire – 4'282 fr. 26 plus intérêts moratoires à 5% l’an dès le 1er mai 2022 – pour le mois d'avril 2022 car il n'avait effectué qu'une période d'observation non rémunérée dans un autre salon de coiffure pendant son délai de congé.
Le Tribunal a, par ailleurs, retenu que B______ avait épuisé son droit aux vacances en 2020 et 2021. En revanche, il n'avait pas pris de vacances en 2022 et on ne pouvait pas exiger de lui qu'il prenne ses 6,67 jours de congé durant le délai de congé puisqu'il était occupé à chercher un nouvel emploi. Il avait donc droit à plus intérêts moratoires à 5% l’an dès le 1er mai 2022 au titre de vacances non prises en 2022.
Enfin, le Tribunal a débouté B______ de ses conclusions en paiement d'heures supplémentaires, considérant qu'il les avait effectuées volontairement alors que rien n'avait été exigé de lui, et en versement d'indemnités pour licenciement abusif, A______ SÀRL ayant démontré s'être séparée de lui en raison de son attitude vis-à-vis des clients et de certains de ses collègues.
B.
a. Par acte expédié à la Cour de justice le 28 janvier 2025, A______ SÀRL appelle de ce jugement, qu'elle a reçu le 13 décembre 2024.
Elle conclut à l'annulation des chiffres 5 à 10 et 12 du dispositif de cette décision et, cela fait, à ce que B______ soit débouté de toutes ses conclusions et condamné à lui verser 18'619 fr. 95 avec intérêt à 5% dès le 1er mai 2022 au titre de salaire trop-perçu. Subsidiairement, elle conclut au renvoi de la cause au Tribunal pour instruction complémentaire sur le réel temps de travail de B______.
b. Dans sa réponse du 27 février 2025, B______ conclut au rejet de l’appel.
Formant appel joint, il conclut à l'annulation du chiffre 9 du dispositif du jugement et, cela fait, à ce que A______ SÀRL soit condamnée à lui verser la somme brute de 3'550 fr. avec intérêt à 5% l’an à compter du 1er juin 2021 à titre de rémunération pour son solde de vacances de 2020 à 2022 ainsi que les sommes brutes de 3'575 fr. 60 à titre d’heures supplémentaires pour les mois de juillet à décembre 2020, avec intérêts à 5% l’an dès le 15 juillet 2020, 11'555 fr. 54 à titre d’heures supplémentaires pour l’année 2021, avec intérêts à 5% l’an dès le 1er juin 2021 et 1'977 fr. 95 à titre d’heures supplémentaires pour l’année 2022, avec intérêts à 5% l’an dès le 1er juin 2022, sous suite de frais judiciaires et dépens.
c. A______ SÀRL conclut au déboutement de B______ de son appel joint.
d. Dans leurs répliques et dupliques et dans leurs écritures ultérieures, les parties ont persisté dans leurs conclusions respectives.
e. Par courrier du 2 septembre 2025, les parties ont été informées de ce que la cause était gardée à juger.
B.
a. A______ SÀRL, sise à Genève, qui exploite plusieurs salons de coiffure et barbier, a engagé B______ en qualité de coiffeur/barbier à partir du 1er juillet 2020, par contrat de travail à durée indéterminée signé le même jour.
Selon l’article 5 du contrat, "le temps de travail est fixé entre les parties à 100%, en fonction des besoins de l'employeur et des disponibilités de l'employé".
Le salaire mensuel brut a été fixé à 3'100 fr., puis à 3'200 fr. par mois dès le mois de novembre 2020.
Il était également prévu que toute information ne faisant pas partie du contrat était régie par la convention collective nationale des coiffeurs et/ou le code des obligations suisse (art. 11).
b. Le salon de coiffure [du quartier] des C______ où exerçait B______ était ouvert du lundi au mercredi de 9h à 19h, les jeudi et vendredi de 9h à 20h et le
c. Le 17 février 2022, A______ SÀRL a oralement mis un terme au contrat de travail de B______.
d. Par courrier recommandé du 18 mars 2022, B______ a formé opposition à son licenciement. Il a contesté le motif à l’appui de son congé avancé par A______ SÀRL, soit que certains clients n’étaient pas contents de ses services et de son comportement au travail, faisant valoir qu'il s'agissait d'un congéreprésailles qui lui avait été signifié car il avait fait valoir des prétentions en lien notamment avec ses conditions de travail et son salaire.
e. Par pli du 25 mars 2022 adressé à B______, A______ SÀRL a confirmé sa position s'agissant des motifs de licenciement. B______ avait fait l’objet, malgré un avertissement oral, de plusieurs plaintes de clients et ses rapports avec ses collègues étaient conflictuels ce qui l’avait contrainte à revoir à plusieurs reprises son organisation. Son contrat de travail avait été établi en fonction d’un taux d’activité de 80%, selon les besoins de l’employeuse. Enfin, le délai légal de résiliation étant de deux mois selon la convention collective de travail auquel était soumis le contrat de travail, les rapports allaient prendre fin le 30 avril 2022. Le rapport de confiance étant rompu, l’employé était libéré de son obligation de travailler.
f. Le 29 avril 2022, A______ SÀRL a informé B______ qu'aucun salaire ne lui serait versé pour le mois d'avril 2022 dès lors qu’il travaillait au sein d’un établissement concurrent depuis le 1er avril 2022, alors même qu’ils étaient toujours liés par contrat de travail jusqu’au 30 avril 2022.
g. Par courrier du 3 juin 2022, B______ a mis en demeure A______ SÀRL de lui verser son salaire du mois d’avril 2022 expliquant avoir seulement effectué quelques journées d’observations pour le salon de coiffure D______, sans rémunération, dans le cadre de ses recherches d’emploi en vue d'une éventuelle conclusion d'un futur contrat.
Dans un document daté du 18 mai 2022, le gérant de D______ a indiqué avoir bénéficié des services de B______ au sein de son salon dans le cadre d’une période d’observation de six jours entre le 31 mars et le 16 avril 2022 et que ce dernier n'avait pas perçu de compensation financière pour cette période.
h. Par acte déposé en vue de conciliation le 26 octobre 2022, déclarée non conciliée le 1er décembre 2022 et déposée devant le Tribunal des prud'hommes le 14 mars 2023, B______ a assigné A______ SÀRL en paiement de la somme totale de 59'479 fr. 54, soit 3'575 fr. 60 bruts à titre d’heures supplémentaires pour juillet à décembre 2020 avec intérêts moratoires à 5% l’an dès le 15 juillet 2020, 11'555 fr. 54 bruts à titre d’heures supplémentaires pour l’année 2021 avec intérêts moratoires à 5% l’an dès le 1er juin 2021, 1'977 fr. 95 bruts à titre d’heures supplémentaires pour l’année 2022 avec intérêts moratoires à 5% l’an dès le 1er juin 2022, 2'065 fr. 15 bruts à titre de différence de salaire avec le salaire minimum pour novembre et décembre 2020 avec intérêts moratoires à 5% l’an dès le 1er décembre 2020, 12'700 fr. 06 bruts à titre de différence de salaire avec le salaire minimum en 2021 avec intérêts moratoires à 5% l’an dès le 1er juin 2021, 3'246 fr. 79 bruts à titre de différence de salaire avec le salaire minimum de janvier à mars 2022 avec intérêts moratoires à 5% l’an dès le 15 février 2022, 4'282 fr. 26 bruts à titre de salaire pour le mois d’avril 2022 avec intérêts moratoires à 5% l’an dès le 30 avril 2022, 12'846 fr. 79 nets à titre d’indemnité pour licenciement abusif avec intérêts moratoires à 5% l’an dès le 30 avril 2022 et 7'229 fr. 40 bruts à titre de vacances non prises avec intérêts moratoires à 5% l’an
S'agissant des points encore litigieux en appel, il a fait valoir s'être régulièrement plaint auprès de son employeuse en exigeant de percevoir le salaire légal pour le taux de travail contractuel. Il avait également droit à son salaire du mois d'avril 2022 car il n'avait pas été rémunéré pour son essai effectué au sein du salon D______. S’agissant de ses conclusions en paiement d’heures supplémentaires, il a expliqué que les rendez-vous et les horaires étaient annoncés via une application, puis imprimés et annotés à la main pour enregistrer partiellement le temps de travail sans qu'une copie papier ne soit remise aux employés, ou qu'une quelconque signature soit apposée par les parties. Les directives de son employeuse étaient d’accepter les clients, même en retard, d’arriver 15 minutes avant le premier client pour ouvrir le salon et de le quitter une fois que le matériel était rangé et nettoyé. Il était, en outre, précisé aux employés que ces heures supplémentaires non payées leur permettraient d'atteindre l'objectif de chiffre d’affaires fixé. De juillet à décembre 2020, il alléguait avoir effectué 7 heures supplémentaires par semaine sur 23,5 semaines, 8,5 heures supplémentaires par semaine sur 47 semaines en 2021 et 8,5 heures supplémentaires par semaine sur 8 semaines en 2022. Ces heures n’avaient fait l’objet ni d’un paiement, ni d’une libération en temps. Enfin, il n'avait pris que deux jours de vacances en 2020 et trois semaines en 2021, temps durant lequel il n'avait pas été payé.
i. Dans sa réponse du 15 juin 2023, A______ SÀRL a conclu au déboutement de B______ de toutes ses conclusions. Sur demande reconventionnelle, elle a conclu à ce qu’il soit condamné à lui verser la somme brute de 18'619 fr. 95 avec intérêts moratoires à 5% l’an dès le 1er mai 2022, à titre de remboursement de salaires trop-perçus pour les années 2020 à 2023.
Elle a allégué que le contrat de travail signé entre les parties était un contrat de durée indéterminée sur appel improprement dit. Il prévoyait un taux d'occupation à 100%, en fonction des disponibilités du travailleur et de l'employé, ce qui voulait dire que le temps de travail était défini selon leurs disponibilités. En réalité, les parties avaient convenu d'un taux d'occupation maximal de 80%, soit 32,10 heures par semaine et non de 100%, le contrat de travail contenant une erreur de plume à ce sujet. Néanmoins, les parties étaient au clair sur le taux d'occupation. Au mois de novembre 2020, conformément aux nouvelles dispositions de la loi genevoise sur le salaire minimum, le salaire de B______ avait été augmenté à 3'200 fr. brut par mois, correspondant à 23 fr. de l'heure pour 32,10 heures de travail par semaine, soit l'équivalent d'un taux à 80%. Durant les rapports de travail, B______ avait travaillé en moyenne 21 heures par semaine en lieu et place des 32 heures convenues contractuellement. Entre 2020 et 2022, il avait ainsi perçu en trop la somme totale de 18'619 fr. 96. A l’appui de cet allégué, A______ SÀRL a produit un "Relevé et statistique du temps de travail du Demandeur" (pièce 2) qui indique qu’entre juillet 2020 et mars 2022, ce dernier a effectué par mois entre 47,5 heures au minimum et 119 heures au maximum. Ce document indique également qu’en moyenne durant cette période l’employé avait travaillé 20,78 heures par semaine et 84,59 heures par mois. En conséquence, le demandeur devait non seulement être débouté de toutes ses conclusions en paiement de compléments de salaires, mais il devait aussi être condamné à rembourser les montants perçus en trop durant les rapports de travail. Elle a également produit un document intitulé "Relevé des heures de travail effectuées par le Demandeur" (pièce 3), sur lequel figure la mention "WORKED" sous certaines plages horaires allant de 9h00 à 20h00, généralement les lundis, mercredis, jeudis, vendredis et samedis, avec des exceptions certaines semaines.
B______ faisait valoir indument avoir effectué des heures supplémentaires alors même qu'il n'arrivait pas à effectuer l'entier de son temps de travail contractuel. Partant, il devait être également débouté de ses conclusions en paiement pour ce poste.
Durant le mois d’avril 2022, B______ avait travaillé dans un autre salon de coiffure, alors qu’il était toujours sous contrat de travail avec elle. Or, en vertu de la convention collective nationale de travail des coiffeurs, applicable aux rapports de travail, il n’était pas autorisé à avoir des occupations professionnelles de coiffeur accessoires pendant son temps libre, qu’elles soient rémunérées ou non. Dans ces circonstances, aucun salaire ne lui était dû pour cette période.
Enfin, B______ avait pris toutes ses vacances en 2020 et 2021 en se référant à sa pièce 3. En 2022, le solde de vacances de B______, qu'elle estimait à 2,2 jours, devait être compensé avec la période durant laquelle celui-ci avait été libéré de son obligation de travailler. A cet égard, elle a produit des échanges WhatsApp entre les parties des 19 août, 26 août, 29 septembre et 11 novembre 2021 relatifs aux prises de vacances de B______ (pièces 4 et 5). Dans le message du 19 août 2021, B______ a indiqué avoir pris deux semaines de vacances du 2 au 14 août 2021, dont une à décompter pour l'année précédente et une sur l'année en cours et qu'il lui restait donc trois semaines sur l'année en cours. A______ SÀRL a répondu "ok merci". Il a également pris congé le 26 août 2021 et du 27 au 30 octobre 2021. Le 11 novembre 2021, il a encore dit vouloir prendre "les deux derniers jours de congé qui me reste (sic) samedi 11 et lundi 13 décembre". B______ avait en outre reçu son salaire pendant ses vacances.
j. Par mémoire de réponse sur demande reconventionnelle du 24 août 2023, B______ a conclu au rejet des conclusions de A______ SÀRL. Il a fait valoir l'horaire et l'enregistrement du temps de travail (pièce 3) ne ressemblait pas aux documents produit par A______ SÀRL, qui n'étaient par ailleurs ni datés, ni signés.
k. Avec sa réplique du 16 novembre 2023, B______ a produit seize photographies de "relevés d'encaissements" manuscrits qui indiquent les encaissements effectués par les employés par tranche de demi-heure de la journée. Il a fait valoir que ces relevés étaient en contradiction avec les relevés d'heures de travail produits par
l. Dans sa duplique du 8 janvier 2024, A______ SÀRL a fait valoir que ces relevés lui étaient inconnus et qu'ils n'étaient signés ni par elle, ni par B______.
m. Lors de l'audition des parties par le Tribunal, B______ a indiqué avoir été engagé pour un travail à 100%. Les horaires de travail qui lui avaient été imposés étaient de cinq jours par semaine, du lundi au vendredi de 9h à 19h ou de 10h à 20h et le samedi de 9h à 18h. Il devait être là un peu avant 9h pour le cas où un client se présenterait à l'ouverture. Il bénéficiait d'une heure de pause à prendre à sa convenance et il avait congé les mardis et les dimanches. A______ SÀRL voulait qu'il atteigne certains objectifs sans tenir compte des heures effectuées. Le salon était censé fermer à 19h mais il lui était permis de travailler jusqu'à 20h pour pouvoir atteindre ses objectifs. Seuls les coiffeurs qui voulaient rester pouvaient rester, ce n'était pas obligatoire. Il se sentait obligé d'effectuer des heures supplémentaires car il était nouveau et il voulait se constituer une clientèle fidèle, ce qui prenait du temps. S'il n'avait pas de rendez-vous, il n'était pas pour autant libre de quitter le salon, devant rester sur place conformément aux horaires contractuels. Il n'avait jamais vu les pièces 2 et 3 produites par A______ SÀRL. Il existait une application sur laquelle ses rendez-vous étaient inscrits. Il prenait aussi des réservations par téléphone lesquelles étaient ensuite inscrites dans l'application. Mais il arrivait que des clients qui venaient sans réservation ne soient pas inscrits dans le système, cette inscription n'étant pas obligatoire. Il s'était plaint du fait que malgré les heures supplémentaires effectuées il n'atteignait pas les objectifs fixés de sorte que son salaire restait insuffisant. Bien que travaillant à 100% il avait demandé à travailler un jour de plus car il considérait ne pas gagner sa vie, ce qui lui avait été refusé. Il n'avait pas été payé pour les cinq jours d’essai dans le nouveau salon. Il y avait travaillé pour voir l’ambiance et s’il pouvait lui convenir. Il avait eu une dizaine de clients. Le patron du salon n’avait pas facturé ses prestations et les clients ne l’avaient pas payé mais il avait reçu des pourboires.
A______ SÀRL a affirmé qu'une erreur avait été commise dans le contrat de travail de B______. Il s'agissait initialement d'un contrat destiné à un autre employé à plein temps. Aucun avenant au contrat n'avait été rédigé. Elle avait rectifié cette erreur oralement avec son comptable et avec B______, pensant que la situation était claire et qu'il n'y aurait pas de suites. Il était convenu que B______ travaille dans un premier temps à 80%, puis qu'il passerait à 100% lorsqu'il arriverait à atteindre le chiffre d'affaires et à fidéliser les clients. Au salon des C______, E______, responsable, ouvrait et fermait le salon. Les employés étaient libres dans leur organisation dans la journée dès lors qu'ils effectuaient leurs heures contractuelles. Chaque employé pouvait gérer ses horaires en fonction des réservations des clients. Le temps et la durée du travail dépendaient du contrat, un 100% représentant 40 heures par semaine. Le responsable du salon surveillait les horaires des employés et le retour de la clientèle. Lorsque les employés n'avaient pas de rendez-vous, ils étaient libres, ils pouvaient quitter le salon pour aller manger ou prendre une pause, mais elle les poussait à constituer leur clientèle. A______ SÀRL a expliqué qu'elle tenait un fichier des vacances de B______ mais qu'elle ne l'avait pas transmis au Tribunal car elle considérait que les pièces et les messages produits étaient suffisants. Chaque coiffeur inscrivait ses rendez-vous et prestations sur une application. Les informations figurant dans les relevés étaient celles qui avaient été fournies par le coiffeur. Elle a affirmé que les pièces 2 et 3 étaient les relevés de son logiciel concernant B______.
Entendu en qualité de partie, E______, responsable du salon des C______, a déclaré que B______ ne travaillait pas cinq jours par semaine au salon, car ce qui importait ce n'était pas les jours travaillés mais les heures effectuées. Il lui faisait confiance pour faire ses heures de sorte qu'il ne le contrôlait pas vraiment. Il avait vu B______ quitter le salon pendant dix minutes à deux à trois heures lors qu'il n'avait pas de clients. Le coiffeur ne devait pas rester au salon toute la journée. Il était libre de gérer ses horaires s'il n'avait pas de client. Il devait toutefois toujours y avoir un employé durant les heures d'ouverture pour accueillir les clients et ils géraient depuis l'application les rendez-vous. De plus l'employé pouvait bloquer sa plage horaire pour dire qu'il n'était pas disponible. Alors un client ne pouvait pas prendre rendez-vous avec le coiffeur en question. Il arrivait que le salon des C______ ferme plus tard. Le coiffeur était alors libre de prendre un client ou de partir. Le client pouvait alors être rajouté sur l'application ou dans l'agenda. Il existe une feuille sur laquelle on peut inscrire les prestations après 20h.
n. F______ a travaillé pour A______ SÀRL en qualité de barbier à 100% de juin 2020 à juin 2023. Il a expliqué qu’ils étaient quatre employés à travailler dans le même salon mais n'étaient pas tous là en permanence, lui-même avait congé le lundi. Son salaire brut était de 4'000 fr. Pour obtenir une prime, il devait atteindre un certain montant de chiffre d'affaires. Ses horaires étaient de 9h à 19h30/20h de sorte qu'il travaillait environ 50h par semaine. Les employés devaient être présents à l'ouverture du salon même s'ils n'avaient pas de client planifié et ils n'étaient pas libres de quitter le salon durant la journée même s'ils n'avaient pas de clients. Il avait le droit de prendre une heure de pause mais il était autorisé à continuer de travailler pour atteindre son chiffre d'affaires. Il était également autorisé à travailler après la fermeture du salon pour essayer de faire son chiffre d'affaires, de sorte qu'il arrivait qu'il parte à 21h., mais ce n'était pas une obligation. A______ SÀRL savait qu'il effectuait des heures supplémentaires mais elle ne vérifiait pas les heures des employés. Lorsqu'il restait plus tard, après la fermeture, il n'informait pas son employeuse mais le responsable du salon le voyait effectuer des heures supplémentaires. Les heures supplémentaires étaient compensées dès le moment où les primes étaient atteintes. A sa connaissance, B______ travaillait de 9h à 19h les lundis, mercredis, jeudis, vendredis et samedis. Il arrivait en général à l'heure et il se pouvait qu'ils soient restés plus tard s'ils n'avaient pas fait leur chiffre d'affaires dans la journée.
G______ a travaillé pour A______ SÀRL du 1er décembre 2019 au 31 octobre 2022. Il était en litige avec cette dernière lors de son audition. Il travaillait la semaine entre 9h à 19h et le samedi de 9h à 18h. Les employés devaient être présents à l'ouverture du salon. Lorsqu'il travaillait à plein temps, il avait congé un jour durant la semaine en plus du dimanche. Il ne devait pas bloquer la pause de midi mais cela lui arrivait régulièrement de le faire. Les coiffeurs ne pouvaient pas partir du salon en dehors de leur heure de pause repas, sauf autorisation par exemple pour se rendre chez le médecin. Si dans le planning il n'y avait pas de rendez-vous, il restait tout de même jusqu'à la fermeture et faisait par exemple des nettoyages. On lui demandait de faire ses horaires et de respecter les rendez-vous qui pouvaient par exemple se terminer à 19h30, dans ces cas, il faisait des heures supplémentaires. Il n'y avait pas une fois où il avait pu partir à l'heure contractuelle car ils avaient des créneaux de coupes et lorsque les rendez-vous étaient pris proches de la fermeture, alors ils étaient obligés de finir plus tard. Il ne voyait pas comment il aurait pu refuser un rendez-vous pris par un client. Son employeur savait qu'il effectuait des heures supplémentaires mais personne ne contrôlait ses horaires. Il avait travaillé dans le même salon que B______ durant trois à quatre mois à raison de deux jours par semaine. B______ avait les mêmes horaires que lui et, comme tout le monde, il faisait plus que son 100% d'heures.
H______, client de B______, a témoigné qu'une fois il était sorti du salon un jeudi à 20h30 alors que celui-ci fermait à 20h. Lorsqu'il avait constaté que B______ ne travaillait plus pour A______ SÀRL, il lui avait envoyé un message pour savoir où il travaillait. Celui-ci lui avait alors dit qu'il travaillait dans un autre salon et qu’il pouvait venir le voir, ce qu’il avait fait. Il avait payé sa prestation 40 fr. sur le terminal du salon.
I______ a expliqué que la fiduciaire pour laquelle il travaillait s'occupait des comptes de A______ SÀRL depuis 2017. Au sein de cette dernière, les salaires étaient fixes et c'était celui qui figurait sur les fiches de salaire. Le taux d'occupation de l'employé figurait dans le contrat mais pas sur les fiches de salaire. Le salaire de base était de 4'000 fr./4'500 fr. La fiduciaire avait fourni à A______ SÀRL un modèle de contrat de travail générique relatif à un contrat de travail fixe qui n'avait pas vocation à être un contrat de travail sur appel. C'était ce modèle qui avait été utilisé par A______ SÀRL pour établir le contrat de B______. Pour lui, il y avait un "problème" entre le contrat de B______ et la fiche de salaire car le montant n'était pas en relation avec la réalité du marché. Il y avait une erreur dans le contrat. Il considérait que la mention "le temps de travail est fixé à 100%, en fonction des besoins de l'employeur" dans l'art. 5 du contrat était une erreur s'agissant d'un contrat à 100% mais que cela "pourrait être écrit comme cela pour un contrat avec un taux d'activité plus bas". A sa connaissance, il n'y avait pas d'heures supplémentaires comptabilisées chez A______ SÀRL.
J______, ex-amie de B______, a déclaré que les horaires de travail de ce dernier étaient de 9h à 19h et que son jour de congé était le mardi. Elle allait le chercher le soir, car ils habitaient en France de sorte qu'elle s'arrangeait pour finir à 19h également, mais devait souvent attendre, entre 20 minutes et une heure, qu'il termine son travail.
K______, la tante de B______, a exposé que ce dernier vivait chez elle lorsqu'il avait été engagé par A______ SÀRL. Il travaillait à 100% et ses horaires de travail étaient de 9h à 19h. Il était resté vivre chez elle une année avant de déménager.
L______ a travaillé pour A______ SÀRL dans le salon [du quartier] de M______, puis de N______, de décembre 2019 à février 2022. Il connaissait B______ qui travaillait au salon des C______ mais n'avait pas travaillé avec lui. Il devait effectuer 40 heures par semaine mais ses horaires étaient libres de sorte qu'il venait en fonction de ses rendez-vous. Pendant les périodes où il n'avait pas de réservations, il était libre de quitter le salon. Il lui arrivait parfois de finir plus tard et de commencer plus tard le lendemain. Ils étaient trois coiffeurs dans le salon et ils s'arrangeaient entre eux pour faire l'ouverture et/ou la fermeture. Ayant déjà de nombreux clients, il ne prenait pas les clients sans rendez-vous qui étaient pris en charge par les nouveaux coiffeurs. Cela ne voulait toutefois pas dire que ces derniers étaient obligés de rester dans le salon même s'ils devaient respecter leurs 40 heures par semaine. Personne ne vérifiait réellement les heures effectuées. Ils s'arrangeaient entre coiffeurs pour qu'il y ait toujours une personne pour accueillir des clients sans rendez-vous. Lui-même avait un salaire fixe auquel s'ajoutaient des commissions, fixées selon des paliers définis par A______ SÀRL.
o. A l'issue de l'audience du 21 août 2024, les parties ont plaidé et persisté dans leurs conclusions puis le Tribunal a gardé la cause à juger.
Considérants
1.
1.1 Le jugement entrepris ayant été communiqué aux parties avant le 1er janvier 2025, la présente procédure d'appel demeure régie par l'ancien droit de procédure (art. 404 al. 1 et 405 al. 1 CPC), sous réserve des dispositions d'application immédiate énumérées à l'art. 407f CPC.
1.2
L'appel est recevable contre les décisions finales de première instance, dans les causes non patrimoniales ou dont la valeur litigieuse, au dernier état des conclusions devant l'autorité inférieure, est, comme en l'espèce, supérieure à 10'000 fr. (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC).
1.3
Formé en temps utile et selon la forme prescrite par la loi auprès de l’autorité compétente (art. 124 let. a LOJ), l'appel est recevable (art. 130, 131 et 311 al. 1 CPC).
Formé dans la réponse à l’appel, laquelle a été déposée dans le délai de trente jours fixé à cette fin et dans le respect des formes énoncées ci-dessus (art. 312 al. 2 et 313 al. 1 CPC), l’appel joint est également recevable.
Par souci de simplification, l'employeuse sera ci-après désignée en qualité d'appelante et l'employé en qualité d'intimé.
2.
La Cour revoit la cause avec un plein pouvoir d'examen en fait et en droit (art. 310 CPC), mais uniquement dans la limite des griefs motivés qui sont formulés (ATF 142 III 413 consid. 2.2.4). En particulier, elle contrôle librement l'appréciation des preuves effectuée par le juge de première instance (art. 157 CPC en relation avec l’art. 310 let. b CPC) et vérifie si celui-ci pouvait admettre les faits qu'il a retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1).
La valeur litigieuse étant supérieure à 30'000 fr., la procédure ordinaire s'applique (art. 219 et art. 243 CPC) et le procès est soumis aux maximes des débats et de disposition (art. 55 al. 1 CPC, art. 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC a contrario et art. 58 CPC).
3.
Les parties font grief au Tribunal d'avoir procédé à une constatation inexacte des faits, de sorte que l'état de fait a été complété dans la mesure utile.
4.
Il n'est pas contesté que les parties sont liées par un contrat de travail au sens des articles 319 et suivants CO et que la convention collective nationale des coiffeurs (CCT 2018) était intégrée au contrat.
5.
L'appelante reproche au Tribunal de ne pas avoir retenu que les parties s'étaient accordées pour un travail sur appel improprement dit avec une activité plafonnée à 80%.
5.1.1
Le contrat individuel de travail est un contrat par lequel le travailleur s'engage, pour une durée déterminée ou indéterminée, à travailler au service de l'employeur, moyennant une rémunération (art. 319 al. 1 CO). Est aussi réputé contrat individuel de travail, le contrat par lequel un travailleur s'engage à travailler régulièrement au service de l'employeur par heures, demi-journées ou journées (travail à temps partiel) (al. 2).
En pratique, le contrat de travail à temps partiel visé par l'art. 319 al. 2 CO, qui vise expressément le travail à temps partiel régulier, peut revêtir des formes multiples comme le travail sur appel ou le travail occasionnel. Le travail à temps partiel correspond, dans une entreprise donnée, à un temps de travail qui est réduit par rapport à la pratique de l'entreprise et qui est exprimé en pour cent d'un poste à plein temps, en heures, en jours ou en demi-jours de travail. Travaille, par exemple, à temps partiel, le travailleur qui s'est engagé à fournir trente heures de travail par semaine dans une entreprise où l'on travaille généralement quarante heures hebdomadaires (DUNAND, Commentaire du contrat de travail, 2022, n. 49 et 51 ad art. 319 CO).
5.1.2
Selon l'art. 24.1 de la CCT 2018, l'horaire de travail hebdomadaire maximum, y inclus le temps de présence, se base sur la semaine hebdomadaire de 43 heures. Il ne peut cependant dépasser les 50 heures prévues dans la Loi sur le travail. La compensation doit avoir lieu dans les 6 mois.
L’employeur répartit la durée hebdomadaire du travail sur les jours de travail selon les besoins de son entreprise, en tenant compte des limitations apportées par les articles 10, 11, 12, 15 et 31 de la loi sur le travail. Ce faisant, il doit prendre en considération, dans la mesure du possible, les vœux de ses employés (art. 24.2 CCT 2018).
5.1.3
En droit suisse des contrats, la question de savoir si les parties ont conclu un accord est soumise au principe de la priorité de la volonté subjective sur la volonté objective. Lorsque les parties se sont exprimées de manière concordante, qu'elles se sont effectivement comprises et, partant, ont voulu se lier, il y a accord de fait. Si au contraire, alors qu'elles se sont comprises, elles ne sont pas parvenues à s'entendre, ce dont elles étaient d'emblée conscientes, il y a un désaccord patent et le contrat n'est pas conclu. Subsidiairement, si les parties se sont exprimées de manière concordante, mais que l'une ou les deux n'ont pas compris la volonté interne de l'autre, ce dont elles n'étaient pas conscientes dès le début, il y a désaccord latent et le contrat est conclu dans le sens objectif que l'on peut donner à leurs déclarations de volonté selon le principe de la confiance; en pareil cas, l'accord est de droit (ou normatif) (ATF 144 III 93 consid. 5.2.1; 123 III 35 consid. 2b; arrêt du Tribunal fédéral 4A_643/2020 du 22 octobre 2021 consid. 4.1).
En procédure, le juge doit donc rechercher, dans un premier temps, la réelle et commune intention des parties (art. 18 al. 1 CO; interprétation subjective), le cas échéant empiriquement, sur la base d'indices, sans s'arrêter aux expressions et dénominations inexactes dont elles ont pu se servir soit par erreur, soit pour déguiser la nature véritable de la convention (art. 18 al. 1 CO; ATF 142 III 239 consid. 5.2.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_431/2019 du 27 février 2020 consid. 5.1). Constituent des indices en ce sens non seulement la teneur des déclarations de volonté – écrites ou orales –, mais encore le contexte général, soit toutes les circonstances permettant de découvrir la volonté réelle des parties, qu'il s'agisse de déclarations antérieures à la conclusion du contrat ou de faits postérieurs à celle-ci, en particulier le comportement ultérieur des parties établissant quelles étaient à l'époque les conceptions des contractants eux-mêmes (ATF 144 III 93 consid. 5.2.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_643/2020 du 22 octobre 2021 consid. 4.2.1). Cette interprétation subjective repose sur l'appréciation des preuves. Si elle s'avère concluante, le résultat qui en est tiré, c'est-à-dire la constatation d'une commune et réelle intention des parties, relève du domaine des faits (ATF 142 III 239 consid. 5.2.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_411/2020 du 9 février 2021 consid. 3.1.3 et les arrêts cités).
Si le juge ne parvient pas à déterminer la volonté réelle et commune des parties – parce que les preuves font défaut ou ne sont pas concluantes – ou s'il constate qu'une partie n'a pas compris la volonté exprimée par l'autre à l'époque de la conclusion du contrat – ce qui ne ressort pas déjà du simple fait qu'elle l'affirme en procédure, mais doit résulter de l'administration des preuves –, il doit recourir à l'interprétation normative (ou objective), à savoir rechercher leur volonté objective, en déterminant le sens que, d'après les règles de la bonne foi, chacune d'elles pouvait et devait raisonnablement prêter aux déclarations de volonté de l'autre. Il s'agit d'une interprétation selon le principe de la confiance (ATF 144 III 93 consid. 5.2.3; arrêt du Tribunal fédéral 4A_411/2020 du 9 février 2021 consid. 3.1.3 et les arrêts cités).
5.2
En l'espèce, l'intimé a toujours affirmé avoir compris qu'il était employé à plein temps et il a effectué un travail de plus de 44 heures par semaine, ce qui correspondait à une telle activité.
De son côté, l'appelante a établi un contrat de travail indiquant que l'intimé serait employé à plein temps puisqu'il dispose que "le temps de travail est fixé entre les parties à 100%, en fonction des besoins de l'employeur et des disponibilités de l'employé". Si le nombre des heures que devait effectuer l'intimé n'est pas indiqué, il résulte clairement du contrat que celui-ci devait exercer une activité à plein temps et non une activité à temps partiel. On ne saurait suivre l'appelante lorsqu'elle fait valoir dans le cadre de la procédure que le texte du contrat permet de retenir un travail sur appel improprement dit. Le terme "en fonction des besoins de l'employeur et des disponibilités de l'employé" est à mettre en relation avec l'art. 24.2 de la CCT qui prévoit que l'employeur répartit la durée hebdomadaire du travail sur les jours de travail selon les besoins de son entreprise tout en prenant en considération, dans la mesure du possible, les vœux de ses employés. En effet, l'appelante ouvrant son salon six jours par semaine de 9h à 19h, même en exerçant une activité à plein temps, de 44 heures par semaine hebdomadaire y inclus le temps de présence selon l'art. 24.1 CCT, l'intimé ne pouvait pas travailler de 9h à 19h les six jours ouvrables. Il était donc nécessaire que l'appelante détermine, avec l'intimé, quels jours ouvrables celui-ci travaillerait pour elle pour effectuer la totalité de ses heures de travail.
Par ailleurs, il résulte de la procédure que l'intimé a travaillé au salon de l'appelante de manière régulière, à raison de cinq jours par semaine, soit généralement les lundis, mercredis, jeudis, vendredis entre 9h et 19h ainsi que les samedis entre 9h et 18h. Non seulement les témoignages sont convergents sur ce point (témoins F______, J______, K______) mais cela résulte également du document "Relevé des heures de travail effectuées par le Demandeur" produit par l'appelante qui indique généralement une présence cinq jours par semaine du matin au soir.
Compte tenu du fait que l'intimé a effectué un travail à plein temps tout au long de son activité pour l'appelante, le fait que le témoin I______, qui n'a pas rédigé le contrat, ait pensé qu'il y avait une erreur dans le libellé du contrat s'agissant d'un contrat de travail à 100% ne suffit pas à convaincre du bien-fondé de la thèse de l’appelante.
Contrairement aux allégations de cette dernière, et aux déclarations de E______ qui était le supérieur hiérarchique de l’intimé et qui travaille toujours pour l’appelante, il résulte des témoignages recueillis que l'intimé n'était pas libre de fixer ses horaires de travail mais devait être constamment présent sur son lieu de travail entre 9h et 19h, hormis le temps de sa pause, afin de pouvoir prendre éventuellement en charge un client sans rendez-vous. Si L______, qui était responsable d'un des salons de l'appelante et qui avait déjà développé une bonne clientèle, a pu être autorisé à gérer ses horaires tant qu'il effectuait ses heures de travail et atteignait les objectifs fixés par l'appelante, il est également avéré qu'il était convenu que les nouveaux coiffeurs, tel l'intimé, devaient prendre les clients qui venaient sans rendez-vous. En outre, comme le prévoit la CCT 2018, le temps de travail de l'intimé comprenait non seulement le temps qu'il mettait à servir les clients mais également le temps d'attente entre deux rendez-vous, les quelques minutes de battement entre chaque client impliquant qu'il reste sur son lieu de travail sans pouvoir vaquer à ses occupations.
C'est donc à tort que l'appelante prétend que l'intimé n'avait pas effectué ses heures de travail et c'est à juste titre que le Tribunal l'a déboutée de ses conclusions tendant à ce que l'intimé soit condamné à lui restituer un trop-perçu de salaire. En outre, le fait que l'intimé n'a pas contesté le montant de son salaire ne permet pas de retenir qu'il ne travaillait pas à plein temps, de multiples raisons pouvant être à l'origine de cette non-contestation comme l'ignorance de l'existence d'un salaire minimum légal ou la crainte de perdre son emploi.
Au vu de ce qui précède, l'appelante avait conscience et volonté d'engager l'intimé selon un contrat de travail usuel où ce dernier devait effectuer plus de quarante heures de travail réparties sur cinq jours dans la semaine choisis par l'appelante après discussion avec l’intimé. De son côté, l'intimé avait également eu conscience et la volonté de travailler à plein temps pour l'appelante de manière régulière. Il y a donc lieu de retenir que les parties se sont effectivement comprises et, partant, ont voulu se lier par un contrat de travail à plein temps au sens de l'art. 319 al.1 CO. Compte tenu de ce qui précède, il n'y a pas lieu de donner suite aux conclusions de l'appelante tendant au renvoi de la cause pour instruction complémentaire sur le réel temps de travail de l'intimé.
Pour le surplus, l'appelante ne conteste pas les calculs opérés par le Tribunal dans son application du salaire minimum légal genevois, étant relevé que l’intimé a droit au salaire minimum légal genevois même s’il n’a pas contesté son salaire (DONATIELLO, Commentaire romand, Code des obligations, 2021, n. 18 à 20 et 27 ad art. 342 CO).
Par conséquent, les chiffres 5 à 7 du dispositif du jugement querellé seront confirmés.
6.
L'appelante reproche au Tribunal de l'avoir condamnée à verser à l'intimé son salaire pour le mois d'avril 2022.
6.1
Si l’employeur empêche par sa faute l’exécution du travail ou se trouve en demeure de l’accepter pour d’autres motifs, il reste tenu de payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir son travail (art. 324 al. 1 CO). Le travailleur impute sur son salaire ce qu’il a épargné du fait de l’empêchement de travailler ou ce qu’il a gagné en exécutant un autre travail, ou le gain auquel il a intentionnellement renoncé (art. 324 al. 2 CO).
La jurisprudence considère en particulier que lorsque le travailleur a été libéré de son devoir de travailler pendant le délai de congé, il convient d’imputer sur la créance salariale le revenu qu’il a pu ou aurait pu obtenir auprès d’un autre employeur du fait de la libération de cette obligation; l’employé ne doit en effet pas s’enrichir au détriment de l’employeur en percevant de celui-ci un salaire sans fournir de contre-prestation et en acquérant simultanément un revenu grâce à une autre activité de travail (ATF 128 III 212 consid. 3b/cc; 118 II 139 consid. 1; PERRENOUD, Commentaire romand, CO I, 2021, n. 25 ad art. 324 CO).
6.2
En l'espèce, l'intimé a travaillé six jours entre le 31 mars et le 16 avril 2022 dans le salon D______ durant son délai de congé. Selon ses dires, il voulait simplement voir s'il pourrait y travailler.
Il est avéré que l'intimé a renoncé à percevoir une rémunération pour cette activité. Il est toutefois établi qu’au moins un des clients lors de ce "stage" a versé une somme de 40 fr. au tenancier du salon de coiffure, ce qui correspondait à une prestation. Compte tenu de ce qui précède, l'intimé étant un coiffeur expérimenté, et non un apprenti ou un stagiaire, aurait pu se faire payer pour son activité. Celuici ayant travaillé 6 jours dans le salon, c'est une somme de 1'223 fr. 50 (4'282 fr. 26 / 21 jours ouvrables travaillés x 6 jours) qui doit être imputée sur son salaire du mois d'avril.
C'est donc une somme de 3'058 fr. 76 (4'282 fr. 26 - 1'223 fr. 50) que l'appelante doit à l'intimé au titre de son salaire pour le mois d'avril 2022.
Par conséquent, le chiffre 8 du dispositif du jugement sera annulé et l'appelante sera condamnée à verser à l'intimé la somme brute de 3'058 fr. 76 avec intérêts à 5% l'an dès le 1er mai 2022 à titre de salaire pour le mois d'avril 2022.
7.
Dans l'hypothèse où la Cour parviendrait à la conclusion que le salaire d'avril 2022 serait dû à l'intimé, l'appelante fait valoir, pour la première fois en appel, que la retenue de salaire du mois d’avril doit être considérée comme une peine conventionnelle, telle que prévue à l'art. 19 de la CCT.
7.1
L'art. 120 al. 1 CO permet à deux personnes, qui sont débitrices l'une envers l'autre de sommes d'argent, de compenser sa dette avec sa créance, si les deux dettes sont exigibles. La compensation peut être opposée même si la créance est contestée (art. 120 al. 2 CO).
Le débiteur doit faire connaître au créancier son intention d'invoquer la compensation (art. 124 al. 1 CO).
La prise en compte d'une objection de compensation par le juge dans le cadre d'un procès implique que la partie qui s'en prévaut présente une déclaration correspondante – ou si celle-ci a déjà été faite, qu'elle l'allègue et la prouve – dans la limite de temps posée par les règles procédurales topiques (ATF 149 III 465 consid. 5.5.3 et 5.5.4).
7.2
En l'espèce, l'objection de compensation nouvellement soulevée par l'appelante en lien avec le dommage prétendument subi du fait que l'intimé aurait violé son obligation de fidélité à son égard pendant le délai de congé – de sorte que le non-versement du salaire du mois d'avril 2022 constituerait une peine conventionnelle – est irrecevable car elle a été invoquée pour la première fois en seconde instance et ne repose sur aucun fait nouveau. Il n'y a donc pas lieu d'examiner si l'intimé a violé son devoir de fidélité envers l'appelante pendant son délai de congé.
8.
L'appelante considère que le solde de vacances de l'intimé pour l'année 2022 devait être imputé sur son délai de congé. De son côté, l'intimé fait valoir que non seulement ses vacances pour l'année 2022 doivent lui être payées mais qu'il a également droit au paiement des vacances non prises en 2020 et 2021.
8.1.1
L'employeur accorde au travailleur, chaque année de service, quatre semaines de vacances au moins (art. 329a al. 1 CO).
Selon la jurisprudence, il appartient au travailleur de prouver l'obligation contractuelle de l'employeur de lui accorder des vacances. En revanche, l'employeur doit prouver que cette obligation contractuelle a été exécutée; il lui incombe donc de démontrer que le travailleur a pris des jours de vacances pendant la période déterminante et d'établir leur nombre (ATF 128 III 271 consid. 2a; arrêt du Tribunal fédéral 4A_285/2024 du 7 juillet 2025 consid. 7.4.3).
8.1.2
Dans le cadre de la maxime des débats (art. 55 al. 1 CPC), il incombe aux parties, et non au juge, de rassembler les faits du procès, c'est-à-dire d'alléguer les faits pertinents (fardeau de l'allégation subjectif) et d'offrir les moyens de preuve propres à établir ceux-ci (fardeau de l'administration de la preuve; ATF 144 III 519 consid. 5.1).
En vertu des art. 221 al. 1 let. d et 222 al. 2 CPC, les faits pertinents doivent être allégués en principe dans la demande, respectivement dans la réponse; ils peuvent l'être dans la réplique et la duplique si un deuxième échange d'écritures est ordonné (ATF 144 III 519 consid. 5.2.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_31/2023 du 11 janvier 2024). Ils doivent être suffisamment motivés pour que la partie adverse puisse se déterminer sur eux et que le juge puisse savoir quels sont les faits admis, respectivement les faits contestés sur lesquels des moyens de preuve devront être administrés (art. 150 al. 1 CPC). Un simple renvoi global aux pièces annexes ne suffit en général pas (arrêts du Tribunal fédéral 4A_264/2015 du 10 août 2015 consid. 4.2.2 et 5A_61/2015 du 20 mai 2015 consid. 4.2.1.3). Il importe que le tribunal et la partie adverse n'aient pas besoin de rechercher la présentation des faits dans l'ensemble des annexes. Ce n'est pas à eux qu'il incombe de fouiller dans les pièces pour chercher si l'on peut y trouver des éléments en faveur de la partie qui supporte le fardeau de l'allégation (arrêt du Tribunal fédéral 4A_195/2014 du 27 novembre 2014 consid. 7.3.3).
8.1.3
Aux termes de l’article 329d al. 2 CO, tant que durent les rapports de travail, les vacances ne peuvent pas être remplacées par des prestations en argent ou d'autres avantages.
En règle générale, l'interdiction de remplacer les vacances par des prestations en argent s'applique aussi après la résiliation des rapports de travail. Il peut cependant être dérogé à ce principe selon les circonstances. D'après la jurisprudence, des prestations en argent peuvent remplacer les vacances lorsque celles-ci ne peuvent être prises avant la fin des rapports de travail ou lorsqu'on ne peut exiger qu'elles le soient (ATF 128 III 271 consid. 4a/aa; arrêt du Tribunal fédéral 4A_285/2024 du 7 juillet 2025 consid. 7.4.2).
Si le salarié a été libéré de l'obligation de travailler jusqu'au terme du contrat, le point de savoir si le solde de vacances non prises doit être indemnisé en espèces repose sur le rapport entre la durée de la libération de l'obligation de travailler et le nombre de jours de vacances restant. Il faut en particulier que, durant cette période, le salarié congédié, en plus de ses vacances, ait suffisamment de temps à consacrer à la recherche d'un nouvel emploi (arrêts du Tribunal fédéral 4C_193/2005 précité consid. 3.2, non publié in ATF 131 III 623;4A_381/2020 précité consid. 6.2;4A_83/2019 précité consid. 4.1;4A_434/2014 précité consid. 4.2). Les vacances résiduelles doivent être prises en nature lorsque leur durée n'excède pas, approximativement, le quart ou le tiers du délai de congé; s'il y a lieu, elles doivent être prises partiellement en nature et, pour le surplus, remplacées par une prestation en argent (arrêt du Tribunal fédéral 4A_319/2019 du 17 mars 2020 consid. 8).
8.2.1
En l'espèce, contrairement à ce que plaide l'appelante, l'intimé travaillait à plein temps de sorte qu'il avait droit tant selon le contrat de travail que selon l'art. 28.1 CCT 2018 à quatre semaines de vacances par année. Cela résulte également du message de l'intimé du 19 août 2021 qui indique avoir pris une semaine de travail sur l'année en cours de sorte qu'il lui en restait trois, ce à quoi il lui a été répondu "ok".
L’appelante a allégué que l’intimé avait pris 31,2 jours de vacances en 2020 et 2021 sans indiquer à quelles dates ces jours ont été pris. Elle s’est limitée à renvoyer à sa volumineuse pièce 3 qui ne permet pas de vérifier aisément son allégation compte tenu notamment d’échanges de jours de travail. Par conséquent, seuls les messages what’app produits permettent de savoir si l’intimé a pris des vacances. Dans son message du 19 août 2021, l’intimé a affirmé que sur les deux semaines de vacances prises en août 2021 il en avait pris une sur l’année précédente et une sur l’année en cours de sorte que c’est à juste titre que le premier juge a retenu que l’intimé avait épuisé ses vacances 2020. De même, le message de l’intimé du 11 novembre 2021 permet de retenir qu’à cette date il ne bénéficiait plus que de deux jours de congé pour l’année 2021. Il résulte de la pièce 3 produite par l’appelante qu’aucun enregistrement de temps de travail n’a été effectué par l’intimé dans l’application pour le 11 et 13 décembre 2021, de sorte qu’il a bien pris ces deux jours de congé aux dates qu’il souhaitait. L’intimé a donc également épuisé ses jours de vacances pour l’année 2021.
8.2.2
L'intimé ayant été libéré de son obligation de travailler dès le 26 mars 2022, on ne saurait suivre le Tribunal lorsqu'il fait valoir que l'intimé n'a pas eu le temps de prendre des vacances car il devait rechercher un emploi. Les salons de coiffure étant ouverts cinq jours par semaine, parfois six, l'intimé a ainsi bénéficié d'au moins 25 jours ouvrables pour effectuer des recherches d'emploi. Dans la mesure où son droit aux vacances de 6,67 jours constitue moins d'un tiers de la période durant laquelle il a été libéré de son obligation de travailler, il sera retenu que les vacances pouvaient être prises durant le délai de congé, soit en d'autres termes qu'elles ont été compensées par la libération de l'obligation de travailler dont a bénéficié l'intimé, de sorte qu'elle n'a droit à aucune indemnité à ce titre. Cette conclusion s'impose d'autant plus que l'intimé n'a pas allégué avoir rencontré des difficultés particulières pour retrouver un emploi.
C'est également à tort que le Tribunal a fait référence à l'art. 29.2 de la CCT qui prescrit que "lorsque l’employé a encore droit à des vacances au moment de la résiliation du contrat de travail, il appartient à la partie qui a reçu le congé de décider si les vacances seront prises pendant le délai de congé ou payées en espèces après la fin du délai" car cette disposition, qui est applicable au rapport des parties dès lors qu'elles ont intégré la CCT 2018 à leur contrat (art. 11), concerne les employés licenciés qui n'ont pas été libérés de leur obligation de travailler.
Par conséquent, le grief de l'appelante sera admis et le chiffre 9 du dispositif du jugement sera annulé.
9.
L'intimé reproche au Tribunal de ne pas avoir fait droit à ses conclusions en indemnisation d'heures supplémentaires.
9.1.1
Selon l'art. 321c CO, si les circonstances exigent des heures de travail plus nombreuses que ne le prévoit le contrat ou l’usage, un contrat-type de travail ou une convention collective, le travailleur est tenu d’exécuter ce travail supplémentaire, dans la mesure où il peut s’en charger et où les règles de la bonne foi permettent de le lui demander (al. 1); l’employeur peut, avec l’accord du travailleur, compenser les heures de travail supplémentaires par un congé d’une durée au moins égale (al. 2); l’employeur est tenu de rétribuer les heures de travail supplémentaires qui ne sont pas compensées par un congé en versant un salaire normal majoré d’un quart au moins, sauf clause contraire d’un accord écrit, d’un contrat-type de travail ou d’une convention collective (al. 3).
Les heures supplémentaires, dont il est question à l'art. 321c CO, correspondent aux heures de travail accomplies au-delà de l'horaire contractuel, soit au-delà du temps de travail prévu par le contrat, l'usage, un contrat-type ou une convention collective (ATF 126 III 337 consid. 6a; 116 II 69 consid. 4a; arrêt du Tribunal fédéral 4A_138/2023 du 12 juin 2023 consid. 4.1).
Selon la CCT, est réputé travail supplémentaire le travail qui dépasse de plus d’une heure la durée hebdomadaire convenue et qui a été ordonné par l’employeur. L’obligation d’exécuter du travail supplémentaire est régie par l’article 321c al. 1 CO (art. 25.1 CCT).
9.1.2
Conformément à l'art. 8 CC, il appartient au travailleur de prouver qu'il a accompli des heures supplémentaires et, en plus, que celles-ci ont été ordonnées par l'employeur ou étaient nécessaires à la sauvegarde des intérêts légitimes de ce dernier (cf. art. 321c al. 1 CO; ATF 129 III 171 consid. 2.4).
Le travailleur doit non seulement démontrer qu'il a effectué des heures supplémentaires au sens de l'art. 321c CO, mais également prouver la quotité des heures dont il réclame la rétribution. Lorsqu'il n'est pas possible d'en établir le nombre exact, le juge peut, par application analogique de l'art. 42 al. 2 CO, procéder à une estimation. Si elle allège le fardeau de la preuve, cette disposition ne dispense pas le travailleur de fournir au juge, dans la mesure raisonnablement exigible, tous les éléments constituant des indices du nombre d'heures accomplies; la conclusion selon laquelle les heures supplémentaires ont été réellement effectuées dans la mesure alléguée doit s'imposer au juge avec une certaine force (arrêt du Tribunal fédéral 4A_138/2023 du 12 juin 2023 consid. 4.2 et les réf. cit.).
Selon l'art. 24.3 CCT, l’employeur est responsable de la saisie du temps de travail fourni, y compris les heures supplémentaires. Il documente les heures de travail effectives. Si l’employeur n’observe pas l’obligation d’enregistrer la durée du travail du collaborateur, l’enregistrement de la durée du travail ou le contrôle de la durée du travail réalisé par l’employé sera admis comme moyen de preuve en cas de litige.
9.2
En l'espèce, s'il est avéré que l'intimé a effectué des heures supplémentaires, il est également établi que l'appelante n'a jamais demandé à l'intimé d'effectuer un tel travail. Celle-ci n'ont, en outre, pas été réalisées par l’intimé dans le but de sauvegarder les intérêts de l'appelante mais dans son seul intérêt car celui-ci désirait atteindre un certain chiffre d'affaires pour avoir droit à une commission en sus de son salaire de base.
Par ailleurs, dans l'hypothèse, non réalisée, où l'intimé aurait fourni du travail qui puisse être considéré comme des heures supplémentaires, l'intimé n'a pas prouvé son allégation selon laquelle il aurait travaillé 8,5 heures supplémentaires par semaine durant la totalité de son activité. Cela impliquerait, en effet que l'intimé, qui travaillait cinq jours par semaine, ait œuvré presque deux heures de plus par jour tous les jours, terminant ainsi son activité à 21h. Or, ceci est en contradiction avec les témoignages selon lesquels il terminait "souvent", et non tous les jours, vingt minutes à une heure après 19h.
Par conséquent, le jugement querellé sera confirmé en tant qu'il a débouté l'intimé de ses conclusions en indemnisation d'heures supplémentaires.
10.
10.1.1 Si l'instance d'appel statue à nouveau au sens de l'art. 318 al. 1 let. b CPC, elle se prononce sur les frais de la première instance (art. 318 al. 3 CPC).
En l'occurrence, compte tenu de la valeur litigieuse en première instance inférieure à 75'000 fr. il n'a, à juste titre, pas été perçu de frais judiciaires conformément aux dispositions légales applicables (art. 114 let. c et 116 al. 1 CPC; art. 69 RTFMC; art. 19 al. 3 let. c LaCC), ni alloué de dépens (art. 22 al. 2 LaCC).
10.1.2
Au regard de la valeur litigieuse supérieure à 50'000 fr., il y a lieu de percevoir des frais judiciaires pour la procédure d'appel (art. 114 let. c cum 116 al. 1 CPC; art. 19 al. 3 let. c LaCC; art. 71 RTFMC).
Les frais judiciaires de seconde instance seront arrêtés à 400 fr. et mis à la charge des parties à raison d'une moitié chacune vu l'issue du litige (art. 95 et 106 al. 2 CPC; art. 19 al. 3 let. c LaCC; art. 71 RTFMC).
10.2
Dans les causes soumises à la juridiction des prud'hommes, il n'est pas alloué de dépens (art. 22 al. 2 LaCC).
*****
Dispositif
PAR CES MOTIFS, La Chambre des prud'hommes :
A la forme :
Déclare recevable l'appel interjeté le 28 janvier 2025 par A______ SÀRL contre les chiffres 5 à 10 et 12 du dispositif du jugement JTPH/328/2024 rendu le 12 décembre 2024 par le Tribunal des prud'hommes dans la cause C/21170/2022.
Déclare recevable l'appel joint formé le 27 février 2025 par B______ contre le chiffre 9 du dispositif de ce même jugement.
Au fond :
Annule les chiffres 8 et 9 du dispositif de ce jugement et, statuant à nouveau :
Condamne A______ SÀRL à verser à B______ la somme brute de 3'058 fr. 76 avec intérêts à 5% l'an dès le 1er mai 2022 à titre de salaire pour le mois d'avril 2022.
Confirme le jugement entrepris pour le surplus.
Déboute les parties de toutes autres conclusions.
Sur les frais :
Arrête les frais judiciaires de la procédure d'appel à 400 fr. et et les met à la charge des parties par moitié.
Condamne A______ SÀRL à verser à l'Etat de Genève, soit pour lui les Services financiers du Pouvoir judiciaire, la somme de 200 fr.
Condamne B______ à verser à l'Etat de Genève, soit pour lui les Services financiers du Pouvoir judiciaire, la somme de 200 fr.
Dit qu’il n’est pas alloué de dépens d’appel.
Siégeant :
Madame Ursula ZEHETBAUER GHAVAMI, présidente; Madame Nadia FAVRE, Monsieur Valery BRAGAR, juges assesseurs; Madame Fabia CURTI, greffière.
Indication des voies de recours et valeur litigieuse :
Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière civile.
Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14.
Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 15'000 fr.