Versicherungsleistungen nach UVG

1.

Am 1. Januar 2025 trat im Kanton Graubünden die Justizreform 3 in Kraft. Das Kantons- und das Verwaltungsgericht wurden zum neuen Obergericht des Kantons Graubünden zusammengeführt, welches ab diesem Datum die Verwaltungsgerichtsbarkeit ausübt (vgl. Art. 55 Abs. 1 Ziff. 1 KV [BR 110.100]). Nach Art. 122 Abs. 5 GOG (BR 173.000) werden Verfahren, die bei Inkrafttreten dieses Gesetzes am 1. Januar 2025 beim Kantons- oder Verwaltungsgericht hängig sind, dem Obergericht übertragen.

2.1

Anfechtungsobjekt des vorliegenden Beschwerdeverfahrens ist der Entscheid des Stadtrates SRB.2024.580 vom 18. Juni 2024 (act. B.1). Weil in zeitlicher Hinsicht – vorbehältlich besonderer übergangsrechtlicher Regelungen – grundsätzlich diejenigen Rechtssätze massgeblich sind, die bei der Erfüllung des rechtlich zu ordnenden oder zu Rechtsfolgen führenden Tatbestandes Geltung haben (vgl. statt vieler: BGE 148 V 174 E. 4.1, 146 V 364 E. 7.1 und 144 V 210 E. 4.3.1; vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_521/2021 vom 22. März 2022 E. 2.2), finden unbestritten die Personalverordnung der B._____ (PVO; 201) sowie die Ausführungsbestimmungen zur Personalverordnung der B._____ (AB zur PVO; 204) in den bis zum 31. Dezember 2024 gültig gewesenen Fassungen Anwendung.

2.2

Gemäss aArt. 29 Abs. 3 PVO bzw. Art. 28 Abs. 3 PVO richtet sich der Weiterzug und die klageweise Geltendmachung von vermögensrechtlichen Ansprüchen nach dem VRG (BR 370.100). Nach Art. 63 Abs. 1 lit. e VRG beurteilt das Obergericht im Klageverfahren unter anderem vermögensrechtliche Ansprüche aus öffentlichem Dienstverhältnis, soweit keine andere Behörde bestimmt ist. Demgegenüber kommt das Beschwerdeverfahren nach Art. 49 Abs. 1 lit. a VRG immer dann zum Zuge, wenn Entscheide von Gemeinden, von anderen Körperschaften und von selbständigen Anstalten des kantonalen Rechts angefochten werden. Beim zu beurteilenden Rechtsmittel vom 22. August 2024 (act. A.1) handelt es sich um eine Kombination von Beschwerde und Klage. Eine Beschwerde liegt insofern vor, als in den Ziffern 1-3 des Rechtsbegehrens die Rechtmässigkeit der Kündigung bestritten wird. Demgegenüber handelt es sich um eine Klage, soweit in Ziffer 4 eine Entschädigungsforderung geltend gemacht wird. Die Kombination von Beschwerde und Klage hat das ehemalige Verwaltungsgericht in der Vergangenheit zugelassen und es besteht kein Grund, dies vorliegend nicht zu tun (vgl. Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Graubünden U 17 45 vom 16. August 2021 E. 1.3 mit Verweis auf U 14 52 vom 15. Dezember 2017 E. 1a). Es würde zudem auf einen überspitzten Formalismus hinauslaufen, wenn auf ein Rechtsmittel nicht eingetreten würde, nur weil es falsch bzw. unzureichend betitelt worden ist (Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Graubünden U 21 72 vom 23. August 2022 E. 1.2). Ferner ist sowohl im Klageverfahren als auch im Beschwerdeverfahren das Verbot der Ausdehnung der Rechtsbegehren gemäss Art. 51 Abs. 2 VRG zu beachten. Bei der vorliegenden Beschwerde/Klage reduzierte die Beschwerdeführerin/Klägerin die beantragte Entschädigung im Vergleich zur Beschwerde an den Stadtrat vom 12. April 2024 von sechs auf fünf Monatslöhne, was demzufolge rechtens ist.

2.3

Da die Beschwerdeführerin/Klägerin als Adressatin und Betroffene der angefochtenen Kündigung zur Erhebung beider Rechtsmittel legitimiert ist (Art. 50 VRG und Art. 65 Abs. 1 VRG) und beide Rechtsmittel rechtzeitig erhoben wurden (Art. 60 VRG), ist auf die vorliegende Beschwerde resp. Klage grundsätzlich einzutreten (vgl. zum Ganzen auch PVG 2011 Nr. 2).

3.

Streitgegenstand bildet vorliegend die Frage, ob die ausgesprochene Kündigung der Beschwerdegegnerin/Beklagten sachlich begründet war (Rechtsmittel Beschwerde) und ob der Beschwerdeführerin/Klägerin aufgrund einer rechtsmissbräuchlichen Kündigung eine Entschädigung zusteht (Rechtsmittel Klage).

4.

Einleitend ist festzuhalten, dass sich die rechtliche Beurteilung auf den Zeitraum bis zur angefochtenen Kündigung vom 26. März 2024 beschränkt. Entwicklungen, welche erst nach diesem Zeitpunkt eingetreten sind – insbesondere in Bezug auf die Arbeitsfähigkeit der Beschwerdeführerin/Klägerin – sind für die Beurteilung der Rechtmässigkeit der Kündigung nicht relevant und bleiben daher im vorliegenden Verfahren unbeachtet.

5.

Rechtliches Gehör

5.1

Die Beschwerdeführerin/Klägerin macht geltend, die Beschwerdegegnerin/Beklagte habe ihre Kündigung bereits Ende Januar 2024 beschlossen und sei davon nicht mehr abgewichen. Dabei habe sich die Beschwerdegegnerin/Beklagte auch mit Erhalt ihrer Stellungnahme vom 22. März 2024 nicht umstimmen lassen und habe daraufhin die Kündigung ausgesprochen. Zudem werde in der Kündigungsbegründung ihre Stellungnahme wörtlich wiedergegeben, jedoch seien die wichtigen Passagen ausser Acht gelassen und nicht zitiert worden, so auf Seite 2 die Absätze 2 bis und mit 5. Die teilweise Wiedergabe der Stellungnahme solle vielmehr ein Bild über sie zeigen, indem dies so dargestellt werde, wie wenn sie keine Lust mehr gehabt hätte, für die B._____ zu arbeiten, was aber keineswegs zugetroffen habe.

5.2

Der durch Art. 29 Abs. 2 BV gewährleistete Anspruch auf rechtliches Gehör dient einerseits der Sachaufklärung und garantiert andererseits ein persönlichkeitsbezogenes Mitwirkungsrecht der Parteien im Verfahren, soweit dies Einfluss auf ihre Rechtsstellung haben kann. Er vermittelt den Parteien unter anderem das Recht, in alle für den Entscheid wesentlichen Akten Einsicht zu nehmen und zu den für die Entscheidung wesentlichen Punkten Stellung zu nehmen (vgl. BGE 144 I 11 E. 5, 140 I 99 E. 3.4, 135 II 286 E. 5.1; Häfelin/Müller/Uhlmann, Allgemeines Verwaltungsrecht, 8. Aufl. 2020, Rz. 1001 ff.). Der Anspruch auf rechtliches Gehör ist formeller Natur. Seine Verletzung führt, ungeachtet der materiellen Begründetheit des Rechtsmittels, grundsätzlich zur Gutheissung der Beschwerde bzw. zur Aufhebung des angefochtenen Entscheids und zur Rückweisung an die Verwaltungsbehörde zur Durchführung eines ordnungsgemässen Verwaltungsverfahrens (vgl. BGE 144 I 11 E. 5.3, 137 I 195 E. 2.2, 135 I 279 E. 2.6.1; vgl. Urteile des Bundesgerichts 2C_821/2019 vom 11. Februar 2020 E. 3.2,1C_373/2019 vom 6. März 2020 E. 3.1; Häfelin/Müller/Uhlmann, a.a.O., Rz. 1174). Deshalb ist die Rüge vorweg zu behandeln.

5.3

Aus dem Anspruch auf rechtliches Gehör folgt auch die Pflicht der Behörden, ihren Entscheid zu begründen. Die Begründung muss so abgefasst sein, dass der Betroffene den Entscheid gegebenenfalls sachgerecht anfechten kann. Die Begründung muss kurz die wesentlichen Überlegungen nennen, von denen sich die Behörde hat leiten lassen und auf die sich ihr Entscheid stützt. Nicht erforderlich ist hingegen, dass sich der Entscheid mit allen Parteistandpunkten einlässlich auseinandersetzt und jedes einzelne Vorbringen ausdrücklich widerlegt (vgl. BGE 130 II 530 E. 4.3, 129 I 232 E. 3.2, 126 I 97 E. 2b; vgl. Urteil des Bundesgerichts 2C_336/2022 vom 29. November 2022 E. 4.1).

5.4

Eine nicht besonders schwerwiegende Verletzung des rechtlichen Gehörs kann ausnahmsweise als geheilt gelten, wenn die betroffene Person die Möglichkeit erhält, sich vor einer Beschwerdeinstanz zu äussern, die sowohl den Sachverhalt wie die Rechtslage frei überprüfen kann (vgl. BGE 142 II 218 E. 2.8.1 m.w.H.; Urteil des Bundesgerichts 2C_756/2019 vom 14. Mai 2020 E. 3.2; Häfelin/Müller/Uhlmann, a.a.O., Rz. 1175 ff.). Unter dieser Voraussetzung ist darüber hinaus - im Sinne einer Heilung des Mangels - selbst bei einer schwerwiegenden Verletzung des Gehörs von einer Rückweisung der Sache an die Verwaltung abzusehen, wenn und soweit die Rückweisung zu einem formalistischen Leerlauf und damit zu unnötigen Verzögerungen führen würde, die mit dem (der Anhörung gleichgestellten) Interesse der betroffenen Partei an einer beförderlichen Beurteilung der Sache nicht zu vereinbaren wären (vgl. BGE 142 II 218 E. 2.8.1 m.w.H.; Urteile des Bundesgerichts 8C_177/2022 vom 13. Juli 2022 E. 7.2,8C_682/2020 vom 17. Februar 2021 E. 3.2.1,2C_756/2019 vom 14. Mai 2020 E. 3.2).

5.5

Das rechtliche Gehör wird darüber hinaus in aArt. 28 Abs. 1 PVO geregelt, wonach die Angestellten und Lehrpersonen vor Erlass einer sie belastenden Verfügung anzuhören sind. Ihnen ist Akteneinsicht zu gewähren. Zudem ist die Verfügung zu begründen und mit einer Rechtsmittelbelehrung zu versehen.

5.6

Die Beschwerdegegnerin/Beklagte hat der Beschwerdeführerin/Klägerin die Gelegenheit eingeräumt, zur angedrohten Kündigung Stellung zu nehmen (act. B.12). Diese Möglichkeit hat die Beschwerdeführerin/Klägerin mit Schreiben vom 22. März 2024 auch wahrgenommen (act. B.13). Die Kündigung erging daraufhin am 26. März 2024 (act. B.15). Aus der Kündigungsbegründung geht hervor, welche Gründe für die Kündigung massgeblich waren. Die Beschwerdeführerin/Klägerin war somit in der Lage, die verfügte Kündigung sachgerecht anzufechten, was sie mit der Beschwerde beim Stadtrat sowie der vorliegenden Beschwerde bzw. Klage auch getan hat. Gemäss genannter Rechtsprechung des Bundesgerichts war die Beschwerdegegnerin/Beklagte zudem nicht gehalten, sich mit jedem Vorbringen in der Stellungnahme auseinanderzusetzen. Überdies geht aus den Akten nicht hervor, inwieweit die Stellungnahme nicht berücksichtigt worden sein soll. Allein aufgrund der Tatsache, dass die Beschwerdegegnerin/Beklagte nicht denselben Wortlaut bzw. alle Textpassagen aus der Stellungnahme der Beschwerdeführerin/Klägerin in der Kündigungsbegründung aufführte, kann zudem nicht davon ausgegangen werden, dass dies zu Ungunsten der Beschwerdeführerin/Klägerin vorgenommen wurde. Des Weiteren wurde die Beschwerdeführerin/Klägerin bereits während des Gesprächs am 31. Januar 2024 (act. C.76) auf die für die Beschwerdegegnerin/Beklagte schwierige, nicht weiter tragbare Situation hinsichtlich der Planung des kommenden Schuljahres bzw. einer allfälligen Vertragsauflösung hingewiesen. Auch am 5. März 2024 fand ein weiteres Gespräch hinsichtlich dieser Situation statt (act. C.51). Dies lässt jedoch nicht den Schluss zu, dass die Beschwerdegegnerin/Beklagte die Kündigung bereits endgültig beschlossen gehabt hätte. Vielmehr ist erkennbar, dass sie zunächst bestrebt war, eine einvernehmliche Lösung herbeizuführen. In Anbetracht dieser Umstände ist das Gericht zur Überzeugung gelangt, dass von einer Verletzung des rechtlichen Gehörs im Gesamtkontext nicht die Rede sein kann. Selbst wenn die vorliegend gerügte Gehörsverletzung bejaht werden würde, dürfte der Mangel spätestens im vorliegenden Beschwerdeverfahren als nachträglich geheilt betrachtet werden, da sich die Beschwerdeführerin/Klägerin im vorliegenden Verfahren im Rahmen des Schriftenwechsels bereits ausführlich zur Sache äussern konnte.

Somit ist dieses Vorbringen unbegründet.

6.

Qualifikation des Dienstverhältnisses

6.1

Die Beschwerdeführerin/Klägerin macht geltend, dass das vorliegende Arbeitsverhältnis zwischen ihr und der B._____ dem öffentlichen Dienstrecht unterstehe. Dies gelte auch für die Kündigungsregelungen. Laut den Erwägungen der Vorinstanz sei eine Verabschiedung vom starren Beamtenstatus in ein flexibleres Anstellungsverhältnis mit einer gleichzeitigen Annäherung an die privatrechtlichen Bestimmungen des Obligationenrechts in der B._____ erfolgt. Eine solche Angleichung des öffentlichen Dienstrechts an das Privatrecht müsse als bundesverfassungswidrig betrachtet werden. Die staatlichen Organe seien nämlich weiterhin an die Grundsätze des staatlichen Handelns gemäss Bundesverfassung gebunden; namentlich seien das Verhältnismässigkeitsprinzip, das Prinzip der Rechtsgleichheit, das Willkürverbot und das Prinzip von Treu und Glauben anzuwenden.

6.2

Die Beschwerdegegnerin/Beklagte entgegnet, dass die Behauptung der Beschwerdeführerin/Klägerin unzutreffend sei. Sowohl die Bundesverfassung als auch das kantonale Recht würden den Gemeinden die notwendige Freiheit und Autonomie lassen, um ihr Personal vertraglich und nicht mittels "Beamtenwahl" anzustellen. Gemäss Art. 9 PVO und Art. 11 Abs. 1 PVO werde das Arbeitsverhältnis zwischen der Stadt und ihren Angestellten und Lehrpersonen auf vertraglicher Ebene geregelt und mit der Möglichkeit der beidseitigen Kündigung begründet (Art. 13 lit. a PVO). Es sei mithin nicht nur im Obligationenrecht, sondern auch im Personalrecht der B._____ von der grundsätzlichen Kündigungsfreiheit auszugehen, wobei letztere als öffentlich-rechtliche Arbeitgeberin unbestrittenermassen an die Grundrechte bzw. die verfassungsmässigen Schranken wie etwa das Gleichheitsgebot, das Verhältnismässigkeitsprinzip, das rechtliche Gehör und das Willkürverbot gebunden bleibe.

6.3

Am 14. Dezember 1998 legte der Bundesrat die Botschaft und den Entwurf zum ersten Bundespersonalgesetz vor. Zentraler Bestandteil des Gesetzes, das am 24. März 2000 verabschiedet und am 1. Januar 2001 in Kraft trat, war die Abschaffung des Beamtenstatus. Die Wahl für eine Amtsdauer wurde durch eine kündbare öffentlich-rechtliche Anstellung ersetzt (Schweizerisches Bundesarchiv BAR, Wie die Beamten zu Angestellten wurden, <https://www.bar.admin.ch/bar/de/home/service-publikationen/publikationen/geschichte-aktuell/wie-die-beamten-zu-angestellten-wurden.html>; [besucht am 12. Juli 2025]). Aufgrund des Wandlungsprozesses des öffentlichen Dienstrechts in der Schweiz revidierte auch die B._____ ihre Personalverordnung (vgl. Botschaft des Stadtrates an den Gemeinderat, Nr. 37/2003, S. 1). Die Personalverordnung sollte unter anderem sinngemäss arbeitsvertragliche Bestimmungen des Obligationenrechts berücksichtigen und im Rahmen der Ausführungsbestimmungen die Regelungsdichte zu Gunsten eines höheren Handlungsspielraums der Anstellungsbehörde reduzieren. Als wichtigste Neuerung wurde in der Botschaft die Aufhebung des Beamtenstatus und der dazugehörenden vierjährigen Amtsdauer aufgeführt (vgl. Botschaft des Stadtrates an den Gemeinderat, Nr. 37/2003, S. 4 und 5).

6.4

Heute gilt für das Bundespersonal Art. 6 Abs. 1 des Bundespersonalgesetzes (BPG; SR 172.220.1), wonach das Personal in den von der Bundesverfassung und von der Gesetzgebung geregelten Rechten und Pflichten steht. Gemäss Art. 6 Abs. 2 BPG gelten für das Arbeitsverhältnis, soweit dieses Gesetz und andere Bundesgesetze nichts Abweichendes bestimmen, sinngemäss die einschlägigen Be-stimmungen des Obligationenrechts (OR). Nach Art. 8 Abs. 1 BPG entsteht das Arbeitsverhältnis durch den Abschluss eines schriftlichen öffentlich-rechtlichen Arbeitsvertrags. Auf Stufe der Angestellten der kantonalen Verwaltung gilt das PG (BR 170.400). Auch hier wird in Art. 4 Abs. 1 PG ergänzend auf das OR verwiesen. Ebenso wird in Art. 6 Abs. 1 PG ausgeführt, dass Arbeitsverhältnisse mit einem schriftlichen öffentlich-rechtlichen Arbeitsvertrag begründet werden. Die B._____ regelt gemäss aArt. 1 Abs. 1 der vorliegend anwendbaren Fassung der PVO die Anstellung, die Pflichten und die Rechte des städtischen Personals. Nach aArt. 1 Abs. 3 PVO gelten zudem ergänzend die Bestimmungen des OR. Gemäss aArt. 11 Abs. 1 PVO wird das Arbeitsverhältnis mit der Möglichkeit der beidseitigen Kündigung und in der Regel unbefristet begründet (dies gilt auch weiterhin mit dem Inkrafttreten der revidierten PVO am 1. Januar 2025).

6.5

Ferner ist festzuhalten, dass das Arbeitsverhältnis, welches mit den beiden Anstellungsverträgen vom 29. Mai 2019 begründet wurde, unbestritten als öffentlich-rechtliches Dienstverhältnis zu qualifizieren ist. Es wird sowohl auf Bundesebene als auch auf kantonaler Ebene das Arbeitsverhältnis als öffentlich-rechtlicher Vertrag errichtet und ergänzend das Obligationenrecht beigezogen. Dasselbe gilt, wie oben dargelegt, auch gemäss der Personalverordnung. Demnach kann nicht von einer mit der Personalverordnung vom 1. Januar 2005 unzulässigen – gar bundesverfassungsrechtswidrigen – Verabschiedung des Beamtenstatuts mit auf vier Jahre unkündbaren Anstellungsverhältnissen hin zu einem vertraglich vereinbarten öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnis mit gegenseitiger Kündigungsfrist gesprochen werden. Zudem ist die Beschwerdegegnerin/Beklagte in ihrer Funktion als öffentlich-rechtliche Arbeitgeberin unbestrittenermassen an die Grundrechte bzw. verfassungsmässigen Schranken gebunden.

7.

Sachlicher Kündigungsgrund

7.1

Weiter macht die Beschwerdeführerin/Klägerin geltend, dass im Gegensatz zu privatrechtlichen Anstellungsverhältnissen, wonach das Prinzip der Kündigungsfreiheit gilt, bei öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnissen eine ordentliche Kündigung nicht grundlos erfolgen könne, sondern sachlich gerechtfertigt sein müsse. Persönliche Empfindungen seien dabei nicht zu beachten. Streng genommen habe die B._____ ihr wegen ihrer Krebserkrankung gekündigt. Ein solcher Kündigungsgrund führe dazu, die Kündigung als rechtsmissbräuchlich zu qualifizieren. Zutreffend sei, dass sie ab dem 9. Juli 2022 wegen ihrer Krankheit zu 100 % arbeitsunfähig gewesen sei. Erst nach über einem Jahr habe sich abgezeichnet, dass sie wieder in den Arbeitsalltag einsteigen könne und aufgrund der ärztlichen Beurteilungen sowie ihrer persönlichen Einschätzung habe für den Beginn des Schuljahres 2024/2025 mit einem Arbeitspensum von 60-70 % durchaus gerechnet werden können. Die Vorinstanz sei jedoch der Auffassung, dass diese ärztliche Prognose über den Gesundheitszustand der Beschwerdeführerin/Klägerin mit vielen Unsicherheiten behaftet sei. Obwohl die beigezogene Fachperson (Psychiater Dr. med. F._____) nicht von einem unsicheren Arbeitseinsatz ab dem neuen Schuljahr ausgegangen sei, gehe die Stadtschule und auch die Vorinstanz von einer ungewissen Entwicklung ihrer Arbeitsfähigkeit aus. Dabei werde unberücksichtigt gelassen, dass sie im Sommer 2022 sehr schwer erkrankt sei. Die erforderliche Heilbehandlung und die zielgerichtete Krebstherapie würden üblicherweise eine lange Dauer benötigen. Nach dem Gespräch beim Personalamt am 31. Januar 2024 sei sie von Ängsten und Schlafstörungen begleitet gewesen, weil das Personalamt bereits von einer beabsichtigten Auflösung des langjährigen Arbeitsverhältnisses gesprochen habe. Die Beschwerdeführerin/Klägerin führt weiter aus, dass sie nach drei geführten Unterrichtslektionen damals noch nicht ihr Arbeitspensum ab August 2024 habe exakt festlegen können, was ihr zum Vorwurf gemacht worden sei. Jedoch sei im Zeitpunkt der Kündigung ihr Wiedereinstieg keineswegs unklar gewesen. Sämtliche Beteiligten seien darüber informiert worden, dass sie ab Beginn des Schuljahres 2024/2025 laut den ärztlichen Zeugnissen des Psychiaters Dr. med. F._____ ab 1. Juli 2024 zu 100 % arbeitsfähig sei.

Bei der Schulplanung habe somit keine Ungewissheit bestehen können, was ihren Einsatz betroffen habe. Ihre erlittene Krebserkrankung bleibe ohne Einfluss auf die medizinische Eignung für ihre Tätigkeit als Lehrperson, somit liege kein sachlicher Kündigungsgrund vor. Der Umstand, dass bei einer Krebserkrankung die Arbeitsunfähigkeit während längerer Zeit andauere und der Genesungsverlauf in Schritten erfolge, ändere nichts daran, dass das Arbeitsverhältnis nicht hätte gekündigt werden dürfen. Die Kündigung erweise sich als sachlich nicht gerechtfertigt und missbräuchlich. Zudem sei sie im Kündigungszeitpunkt immer noch teilweise arbeitsunfähig gewesen, wodurch ihr die gewünschte Wiedereingliederung in das Arbeitsleben erschwert worden sei.

7.2

Die Beschwerdegegnerin/Beklagte führt demgegenüber aus, dass sich die Aufzählung der sachlich ausreichenden Gründe, die eine Kündigung zur Folge haben können, in aArt. 11 AB zur PVO befinde. Zudem gelte es, darauf hinzuweisen, dass die Aufzählung in dieser Bestimmung nicht abschliessend sei, was durch das Wort "insbesondere" zum Ausdruck komme. Die Beschwerdeführerin/Klägerin sei seit dem 9. Juli 2022 krankheitsbedingt zu 100 % arbeitsunfähig. Ab wann wieder mit der vertraglich vereinbarten vollen Arbeitsfähigkeit habe gerechnet werden können, sei nicht klar. Aus dem Personaldossier ergebe sich, dass die Prognose über den Gesundheitszustand der Beschwerdeführerin/Klägerin und die Entwicklung ihrer Arbeitsunfähigkeit zum massgeblichen Zeitpunkt der Planung für das Schuljahr 2024/2025 mit vielen Unsicherheiten behaftet gewesen sei. Deshalb habe die Stadtschule nicht bis zu einem bestimmten Zeitpunkt hin zuwarten können, um den Betrieb und die Organisation der Schulklassen zu planen. Die ungewisse Entwicklung der Arbeitsfähigkeit der Beschwerdeführerin/Klägerin habe zudem bereits seit Juli 2022 bestanden. Damit sei seit Jahren eine ausgeprägte Mehrbelastung für die gesamte Schulorganisation im betroffenen Schulhaus einhergegangen. Die Aufrechterhaltung einer solchen Situation sei für die Arbeitgeberin auch im Interesse der Schülerinnen und Schüler sowie der Erziehungsberechtigten nicht mehr tragbar gewesen. Zusammenfassend sei aus all diesen Gründen festzuhalten, dass sachlich ausreichende Gründe für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch die Stadtschule vorliegen würden, nämlich einerseits der damals nicht absehbare Zeitpunkt für das Erreichen der (vollen) Arbeitsfähigkeit der Beschwerdeführerin/Klägerin und andererseits die zu wahrenden betrieblichen und schulischen Interessen im Spannungsfeld zwischen Lehrpersonen, Erziehungsberechtigten und Schulkindern.

7.3.1

Zunächst ist der Zeitpunkt der Kündigung einer rechtlichen Würdigung zu unterziehen. Gemäss aArt. 18 Abs. 1 PVO richten sich Tatbestand und Rechtsfolgen der Kündigung zur Unzeit nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR). Nach Art. 336c Abs. 1 lit. b OR darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit nicht kündigen während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen. Dabei handelt es sich um eine sogenannte Sperrfrist.

7.3.2

Unbestritten ist, dass die Beschwerdeführerin/Klägerin seit dem 9. Juli 2022 krankheitsbedingt zu 100 % arbeitsunfähig war (act. C.61). Das Arbeitsverhältnis bestand zu diesem Zeitpunkt bereits seit dem Jahr 2006 (act. C.6 und C.7), somit weit mehr als fünf Jahre. Gemäss Art. 336c Abs. 1 lit. b OR beträgt die Sperrfrist bei einer derart langen Dauer des Arbeitsverhältnisses 180 Tage, folglich endete die Sperrfrist mit dem 5. Januar 2023. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses erfolgte am 26. März 2024 (act. B.15), also rund 20 Monate nach Eintritt der vollständigen Arbeitsunfähigkeit sowie etwa 14 Monate nach Ablauf der gesetzlich vorgesehenen Sperrfrist. Die Kündigung erfolgte somit ausserhalb der Sperrfrist und stellt keine Kündigung zur Unzeit im Sinne von Art. 336c Abs. 1 lit. b OR dar. Soweit die Beschwerdeführerin/Klägerin einwendet, sie sei zum Zeitpunkt der Kündigung weiterhin zumindest teilweise arbeitsunfähig gewesen, ist festzuhalten, dass eine weiter andauernde (Teil-)Arbeitsunfähigkeit nach Ablauf der Sperrfrist für sich allein keine neue Sperrfrist auslöst (vgl. Urteile des Bundesgerichts 8C_275/2020 vom 6. August 2020 E. 5.1.3 und 4A_396/2022 vom 7. Oktober 2023 E. 3.1.2). Daran vermag auch die Argumentation der Beschwerdeführerin/Klägerin, dass bei vorübergehender Natur der Arbeitsunfähigkeit bzw. teilweiser Arbeitsunfähigkeit das öffentlich-rechtliche Dienstverhältnis an sich nicht aufgelöst werden könne, nichts zu ändern. Entscheidend ist allein, dass die Kündigung nicht während der laufenden Sperrfrist ausgesprochen wurde.

7.4.1

Weiter setzt die Kündigung durch die Beschwerdegegnerin/Beklagte nach aArt. 15 Abs. 1 PVO einen sachlich ausreichenden Grund voraus und darf nicht missbräuchlich sein. Die sachlich ausreichenden Gründe werden in aArt. 11 AB zur PVO festgehalten. Vorliegend relevant sind aArt. 11 lit. c und e AB zur PVO, wonach mangelnde Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die vereinbarte Arbeit zu verrichten, sowie schwerwiegende wirtschaftliche oder betriebliche Gründe, sofern die Stadt der oder dem betroffenen Angestellten keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann, eine ordentliche Kündigung sachlich rechtfertigen können. Auf diese Gründe stützte die Beschwerdegegnerin/Beklagte die mit Verfügung vom 26. März 2024 ausgesprochene Kündigung (act. B.15). Diese gilt es nachfolgend zu prüfen.

7.4.2

Einleitend ist dazu das Urteil des Bundesgerichts 4A_396/2022 vom 7. November 2023 hervorzuheben, worin es ebenso eine angeblich missbräuchliche Kündigung nach Ablauf der Sperrfrist bei Krankheit zu beurteilen hatte. In den Erwägungen führte das Bundesgericht aus, dass nach Ablauf der Sperrfrist der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag mit dem wegen Krankheit an der Arbeit gehinderten Arbeitnehmer grundsätzlich frei kündigen könne, selbst wenn die Krankheit selbst der Grund für die Kündigung sei. Wenn der Arbeitnehmer an einer anhaltenden Krankheit leide, müsse der Arbeitgeber den Vertrag kündigen können – die Krankheit sei dann ein wichtiger Grund für die Kündigung (Urteil des Bundesgerichts 4A_396/2022 vom 7. November 2023 E. 3.1.2). Nur in sehr schwerwiegenden Fällen, so das Bundesgericht, sei eine Kündigung wegen anhaltender Krankheit als missbräuchlich zu qualifizieren. Dies könne nur dann der Fall sein, wenn aus der Beweisaufnahme eindeutig hervorgehe, dass der Arbeitgeber die Krankheit des Arbeitnehmers direkt verursacht habe, beispielsweise wenn er es versäumt habe, die in Art. 328 Abs. 2 OR vorgesehenen Massnahmen zum Schutz des Arbeitnehmers zu ergreifen, und der Arbeitnehmer aus diesem Grund erkrankt sei. Wenn die Situation diesen Schweregrad nicht erreiche, wie es bei Arbeitsunfähigkeit infolge psychischer Krankheit häufig der Fall sei, sei die Kündigung hingegen nicht missbräuchlich (vgl. Urteil des Bundesgerichts 4A_396/2022 vom 7. November 2023 E. 3.1.3).

7.4.3

Ausgangspunkt für die vorliegend zu klärende Rechtmässigkeit und Zulässigkeit der ausgesprochenen Kündigung sind die beiden Anstellungsverträge vom 29. Mai 2019 als SHP Primarstufe zu 89.66 % sowie als Fachlehrperson Primarstufe zu 10.34 % (act. C.6 und C.7). Die Personalverordnung sowie die dazugehörigen Ausführungsbestimmungen bilden dabei einen integrierenden Bestandteil des jeweiligen Anstellungsvertrags (act. C.6 und C.7). Mit beiden Verträgen wurde unbestritten ein öffentlich-rechtliches Anstellungsverhältnis begründet (vgl. aArt. 5 PVO).

7.4.4

In der Kündigungsverfügung vom 26. März 2024 (act. B.15) führte die Beschwerdegegnerin/Beklagte aus, dass die ungewisse Situation seit Juli 2022 andauere. Nach eingehender Analyse sei die Anstellungsinstanz zum Schluss gekommen, dass die Fortsetzung der Tätigkeit im angestammten Pensum unter diesen Umständen nicht länger tragbar sei, da unklar bleibe, wann mit einer vollen Arbeitsfähigkeit zu rechnen sei. Zudem sei die Situation ausgiebig mit dem Schulleiter C._____ besprochen worden. Sie seien jedoch zuversichtlich, dass sich nebst dem angebotenen Pensum per 1. August 2024 von 44.83 % weitere Möglichkeiten wie zum Beispiel Stellvertretungen ergeben würden, sobald die Beschwerdeführerin/Klägerin wieder voll arbeitsfähig sei.

7.4.5

Vorliegend war die Beschwerdeführerin/Klägerin unbestritten seit dem 9. Juli 2022 krankheitsbedingt zu 100 % arbeitsunfähig (act. C.61). Mit Arztzeugnis vom 22. Januar 2024 wurde der Beschwerdeführerin/Klägerin erstmals wieder eine Arbeitsfähigkeit von 20 % ab dem 29. Januar 2024 attestiert (act. C.61).

7.4.6

Bereits am 31. Januar 2024 fand ein Gespräch zwischen der Beschwerdeführerin/Klägerin, dem Schulleiter C._____, Frau D._____ (Personaldienste) und Frau E._____ (Personaldienste) statt (act. C.76). Laut Gesprächsprotokoll stellte Frau D._____ einleitend fest, dass für dieses Gespräch das Schreiben der Swica vom 1. Januar 2024 ausschlaggebend gewesen sei. Darin werde die Beschwerdeführerin/Klägerin nach so langer Arbeitsunfähigkeit als steigerbar arbeitsfähig betrachtet, mit einem sportlichen Zeitplan (bis zum Sommer wieder voll arbeitsfähig). Die Beschwerdeführerin/Klägerin äusserte sich dahingehend, dass sie sich mit diesem Schreiben stark unter Druck gesetzt fühle und die Einschätzung aktuell schwierig sei, sie aber diesen Fahrplan nicht zu erfüllen gedenke. Die Beschwerdeführerin/Klägerin betonte, dass es für sie schwierig sei, im Schulhaus zu sein, viel Lärm und viele Eindrücke bestehen würden und dass sie ständig Angst habe, dass die Krankheit zurückkomme. Frau D._____ führte aus, dass es aus betrieblicher Sicht extrem schwierig sei, gegebenenfalls müsse auch eine Vertragsauflösung geprüft werden, wenn die Beschwerdeführerin/Klägerin weiterhin arbeitsunfähig sei. Eine Mitwirkung ihrerseits sei nicht verspürt worden. Darüber hinaus gab die Beschwerdeführerin/Klägerin an, dass sie aufgrund des Standorts und der Zusammenarbeit mit den Lehrpersonen nicht mehr in die bisherigen Kindergärten wiedereinsteigen wolle. Weiter mache eine Zerstückelung ihres Pensums für sie keinen Sinn.

7.4.7

Am 5. März 2024 fand ein weiteres Gespräch zwischen der Beschwerdeführerin/Klägerin, Frau E._____ (Personaldienste), dem Schulleiter C._____, Dr. med. F._____ (Psychiater) und Frau G._____ (EB IV) statt (act. C.51). Die Beschwerdeführerin/Klägerin äusserte im Rahmen dieses Gesprächs, dass sich die ersten zwei Wochen seit dem Start an der Schule für sie doch etwas schwierig erwiesen hätten. Sie habe sich gut organisieren können und so sei es dann gegangen. Sie arbeite jeweils am Dienstagnachmittag eine Stunde und am Mittwoch- und Freitagmorgen zwei Lektionen (8.00 Uhr - 10.00 Uhr). Nachmittags sei sie müde, daher schlafe sie 1-2 Mal pro Woche ca. zwei Stunden, danach sei sie wieder fit. Der behandelnde Psychiater hat gemäss Gesprächsprotokoll festgestellt, dass die Therapie bisher gut verlaufen sei. Seit der Wiederaufnahme der Arbeit habe die Beschwerdeführerin/Klägerin jedoch wieder vermehrt Ängste und Schlafstörungen. Sie sei mit der Stresstoleranz an der Grenze, schnell erschöpft und mache sich Sorgen und viele Gedanken. Er schlug zudem vor, im Moment noch weiter im damaligen Pensum zu bleiben und dann einen langsamen Aufbau vorzunehmen. Frau E._____ (Personaldienste) bezog sich auf ein Gespräch mit der Beschwerdeführerin/Klägerin, wobei sie einen Aufbau am Schulhaus J._____ vor allem in schuladministrativen Tätigkeiten sehe. Der Schulleiter C._____ erklärte, dass allenfalls noch ein bis zwei Stunden zusätzliche Schulassistenz für einen Aufbau möglich seien. Mehr jedoch nicht, da einerseits der Bedarf nicht gegeben sei und es andererseits den Kindern auch nicht zuzumuten sei, dass zu viele Ansprechpersonen zuständig oder zu viele Personen im Unterricht anwesend seien. Die andere Schwierigkeit sah der Schulleiter C._____ darin, dass er bis Ende März die Planung für das nächste Schuljahr fertigstellen müsse. Er führte aus, dass gemäss den Einschätzungen der KTGV (Anmerkung des Gerichts: Krankentaggeldversicherung Swica) die Beschwerdeführerin/Klägerin ab August zu 100 % arbeitsfähig sei. Sie selbst sehe dies als unrealistisch, könne aber keine Zahl nennen, wie viel sie im nächsten Schuljahr arbeiten könne. So sei die Planung schwierig. Im Gespräch wurde laut Protokoll noch ergänzt, dass ein zusätzlicher Kindergarten ab nächstem Schuljahr eröffnet werde, in welchem die Planung der Lehrpersonen noch offen sei.

Das Schulhaus J._____ werde im Frühling 2025 in das neu erbaute Schulhaus umziehen, das viel grösser sei und viele Änderungen zur Folge haben werde. Das weitere Vorgehen wurde zwischen den Gesprächsbeteiligten unter anderem dahingehend festgehalten, dass ab dem 18. März 2024 (act. C.52) ein Aufbautraining mit IV-Taggeld beginnen und die Beschwerdeführerin/Klägerin zunächst während vier Wochen im Umfang von 20 % weiterarbeiten soll, mit anschliessender monatlicher Steigerung um 10 %. Weiter seien Assistenzmöglichkeiten für die Beschwerdeführerin/Klägerin abzuklären.

7.4.8

Aus den Gesprächsprotokollen vom 31. Januar 2024 und 5. März 2024 ergibt sich folglich, dass der Wiedereinstieg der Beschwerdeführerin/Klägerin in ihre angestammte Tätigkeit mit einem Pensum von 20 % mit erheblichen Schwierigkeiten verbunden war. Die Beschwerdeführerin/Klägerin schilderte, dass sie nach der Arbeit stark ermüdet gewesen sei und zur Erholung jeweils Schlaf benötigt habe (act. C.76). Auch der behandelnde Psychiater bestätigte, dass sich seit Beginn des Wiedereinstiegs die psychische Belastung verstärkt habe, insbesondere in Form von Ängsten und Schlafstörungen (act. B.27, C.51, C.76). Bis zum Gespräch vom 5. März 2024 erfolgte zudem keine Steigerung der Arbeitsfähigkeit über die initial attestierten 20 % hinaus. Die von der Swica prognostizierte vollständige Arbeitsfähigkeit von 100 % bis zum Sommer 2024 wurde von der Beschwerdeführerin/Klägerin dahingehend eingeschätzt, dass sie dies nicht zu erfüllen gedenke, die Einschätzung aber aktuell schwierig sei (act. C.76). Zudem fühlte sich die Beschwerdeführerin/Klägerin durch diese Erwartungshaltung zusätzlich stark unter Druck gesetzt (act. C.76). Im Rahmen des Gesprächs vom 5. März 2024 (act. C.51) wurde aufgrund der anhaltenden Belastung das bisherige Pensum nochmals um vier Wochen verlängert. Anschliessend wurde eine schrittweise Erhöhung des Pensums um 10 % ab April 2024 in Aussicht gestellt. Dem Wesen nach handelt es sich bei solchen Prognosen während eines Genesungsverlaufs einer Krankheit lediglich um eine Absichtserklärung, da diese angesichts des bisherigen Krankheitsverlaufs sowie möglicher Rückschläge oder Stagnationen nicht mit der erforderlichen Sicherheit eintreten müssen. Im Schreiben der Beschwerdeführerin/Klägerin im Nachgang zum Gespräch vom 5. März 2024 (act. B.26) erklärte sie ausserdem, dass sie die IV-Eingliederungsmassnahme im Sinne eines Aufbautrainings bis Ende Schuljahr begonnen habe und bei einem Pensum von 20 % als Schulische Heilpädagogin sei. Mit einer monatlichen Steigerung von 10 % sei das Ziel, dass sie bis Ende Schuljahr 2023/2024 60 % arbeitsfähig sei. Dieser Umstand zeigt auch, dass entgegen den Ausführungen der Beschwerdeführerin/Klägerin in der Beschwerde einerseits eine 100%ige Arbeitsfähigkeit bis zum Schulbeginn 2024/2025 nicht zu erwarten war und andererseits dies nur eine Zielvorgabe darstellte, welche sich nicht zwingend so verwirklichen musste.

Darauf deutete der damalige Verlauf der Wiedereingliederung auch nicht hin. Das von der Beschwerdeführerin/Klägerin vorgebrachte Arztzeugnis vom 28. Juni 2024 attestierte zwar eine Arbeitsfähigkeit von 100 % ab dem 1. Juli 2024 (act. B.22), jedoch wurde dieses mehr als drei Monate nach der Kündigung ausgestellt und war folglich während des relevanten Beurteilungszeitraums nicht existent. Demzufolge ist es vorliegend unbeachtlich. Angesichts dieser Ausgangslage stand das Schulhaus vor erheblichen Herausforderungen in Bezug auf die Personalplanung für das Schuljahr 2024/2025. Hinzu kommt, dass die diesbezügliche Planung bis spätestens Ende März 2024 abgeschlossen werden musste (act. C.51). Wie bereits ausgeführt, geht aus den Akten hervor, dass zum massgebenden Planungszeitpunkt keine stabile oder nachhaltige Erhöhung der Arbeitsfähigkeit ersichtlich war. Es ist nachvollziehbar, dass angesichts der ungewissen Entwicklung der gesundheitlichen Situation der Beschwerdeführerin/Klägerin keine verlässliche Einsatzplanung erfolgen konnte und somit ein Planungsrisiko vorlag.

7.4.9

Somit ergibt sich, dass die Arbeitsfähigkeit der Beschwerdeführerin/Klägerin zwischen dem 31. Januar 2024 und dem 5. März 2024 unverändert bei 20 % verblieb und sich auch aus Sicht des Genesungsverlaufs keine klare positive Entwicklung abzeichnete. Die bis Sommer 2024 angenommene volle Arbeitsfähigkeit resp. eine solche von 60-70 % war weder medizinisch belegt noch aus dem damaligen Verlauf der Wiedereingliederung ableitbar. Zudem kann gemäss dargelegter Rechtsprechung des Bundesgerichts in Erwägung 7.4.2 die Beschwerdegegnerin/Beklagte nach Ablauf der Sperrfrist den Arbeitsvertrag mit der wegen Krankheit an der Arbeit verhinderten Beschwerdeführerin/Klägerin grundsätzlich frei kündigen, selbst wenn die Krankheit selbst der Grund für die Kündigung ist. Ferner fehlt es aufgrund der Krankheit und der daraus folgenden Planungsunsicherheit sowie der personellen Unbeständigkeit gleichzeitig an der Eignung und Tauglichkeit, die vereinbarte Arbeit zu leisten. Im vorliegenden Fall liegen damit zwei sachlich gerechtfertigte Kündigungsgründe im Sinne von Art. 11 lit. c AB zur PVO sowie der einschlägigen bundesgerichtlichen Rechtsprechung vor, die sich beide aus der fortbestehenden krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin/Klägerin ergeben. Ob darüber hinaus ein sachlicher Kündigungsgrund im Sinne schwerwiegender wirtschaftlicher oder betrieblicher Gründe vorliegt und inwieweit der Beschwerdeführerin/Klägerin keine zumutbare anderweitige Arbeit angeboten wurde, kann daher offenbleiben.

7.5

Zusammenfassend ist folglich festzuhalten, dass im vorliegenden Fall die verfügte Kündigung einerseits erst nach der gesetzlichen Sperrfrist im Sinne von aArt. 18 Abs. 1 PVO i.V.m. Art. 336c Abs. 1 lit. b OR erging und andererseits sachlich gerechtfertigte Kündigungsgründe im Sinne von aArt. 15 Abs. 1 PVO i.V.m. aArt. 11 lit. c AB zur PVO sowie gemäss der einschlägigen bundesgerichtlichen Rechtsprechung vorliegen.

8.

Missbräuchlichkeit

8.1

Die Beschwerdeführerin/Klägerin macht zudem geltend, dass die Kündigung nicht nur sachlich ungerechtfertigt, sondern auch missbräuchlich sei. Von der Beschwerdegegnerin/Beklagten hätte gestützt auf ihre Fürsorgepflicht zweifellos verlangt werden können, dass sie geduldig die Eingliederung ihrer langjährigen Mitarbeiterin vornehme, wie die Parteien dies auch Ende Januar 2024 vereinbart hätten, und ihr nicht während der Genesungszeit kündige, damit der Schulleiter in seiner Planung nicht gestört werde. Sie bringt weiter vor, dass, wenn sich die Arbeitgeberkündigung eines Dienstverhältnisses als missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt erweise und die entlassene Person nicht wiedereingestellt werde, ihr eine Entschädigung auszurichten sei, welche sich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung richte (Art. 1 Abs. 3 [lit. b] PVO). Im Hinblick auf die pönale Komponente sei die Verfehlung der Beschwerdegegnerin/Beklagten als schwer zu bewerten, da sie einer langjährigen Mitarbeiterin, die an Krebs erkrankt war, gekündigt habe. Zudem habe die Beschwerdeführerin/Klägerin durch diese Kündigung nicht nur die Beendigungsfolgen, sondern auch einen schweren Eingriff in ihre Persönlichkeit erleiden müssen. Im Hinblick auf die Wiedergutmachungsfunktion seien das Alter der Beschwerdeführerin/Klägerin, ihre berufliche Stellung, die soziale Situation, die Schwierigkeit, wieder eine adäquate Arbeit zu finden, sowie letztlich die Dauer des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen. Die Beschwerdeführerin/Klägerin sei im Kündigungszeitpunkt 57-jährig gewesen und habe damals bereits 19 Jahre im Dienst der B._____ gestanden. Zudem sei sie im Kündigungszeitpunkt immer noch teilweise arbeitsunfähig gewesen, womit ihr die gewünschte Wiedereingliederung in das Arbeitsleben erschwert worden sei.

8.2

Die Beschwerdegegnerin/Beklagte hält dem entgegen, dass, wie bereits im angefochtenen Entscheid des Stadtrates ausgeführt wurde, das Bundesgericht in BGE 132 III 115 festgehalten habe, dass die Kündigung einer Arbeitnehmerin nach 44 klaglosen Dienstjahren wenige Monate vor der Pensionierung durch die Arbeitgeberin ohne betriebliche Notwendigkeit und ohne Suche nach einer sozial verträglicheren Lösung als Verletzung der Fürsorgepflicht und als missbräuchlich zu qualifizieren sei. In einem späteren Entscheid habe das Bundesgericht festgehalten, dass es sich beim zitierten Urteil um eine extreme Ausnahmesituation handle. Es dürfe nämlich nicht nur das Alter des Arbeitnehmenden isoliert betrachtet werden, sondern es sei auf die gesamten Umstände des Einzelfalls abzustellen (Urteil des Bundesgerichts 4A_419/2007 vom 29. Januar 2008 E. 2.5). Die neuere Rechtsprechung des Bundesgerichts bringe zudem eine weitere wesentliche Abschwächung der Praxis der altersbedingten Kündigung, indem für die Beurteilung der Missbräuchlichkeit nicht mehr allein auf das Alter und die Dienstjahre abgestellt werden dürfe. Das Bundesgericht habe festgehalten, dass auch bei älteren Arbeitnehmenden aufgrund einer Gesamtwürdigung der Umstände eine Einzellfallbetrachtung vorzunehmen sei und diese gegenüber anderen, gleich schutzwürdigen Kategorien von Arbeitnehmenden nicht übermässig privilegiert werden dürften (vgl. Urteil des Bundesgerichts 4A_117/2023 vom 15. Mai 2023 E. 3.4). Selbst das Fehlen eines sachlichen Kündigungsgrundes – was vorliegend nicht behauptet werden könne – führe für sich allein betrachtet noch zu keiner Missbräuchlichkeit der Kündigung (vgl. Urteil des Bundesgerichts 1C_340/2023 vom 21. März 2024 E. 4.2 und E. 5.1). Entgegen der Ausführungen in der Beschwerde verstosse die verfügte Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht gegen die in Art. 36 PVO statuierte Fürsorgepflicht. Bereits seit Juli 2022 richte sich die Organisation des Schulalltags nach dem gesundheitlichen Zustand der Beschwerdeführerin/Klägerin und es sei in jeder nur erdenklichen Hinsicht darauf Rücksicht genommen worden. Stets habe durch verschiedene Fachpersonen eine enge Begleitung stattgefunden mit dem Ziel, eine behutsame Wiedereingliederung in die Arbeitswelt zu erreichen.

Unter Berücksichtigung der schweren Erkrankung der Beschwerdeführerin/Klägerin sowie der dadurch entstandenen andauernden schulorganisatorischen Belastung, deren Ende im Frühling 2024 nicht absehbar gewesen sei, erweise sich die Kündigung per 31. Juli 2024 aufgrund einer Gesamtwürdigung als rechtmässig, mithin als sachlich begründet und nicht als missbräuchlich. Dies gelte umso mehr, als dass der Beschwerdeführerin/Klägerin ein zumutbares Anstellungspensum angeboten worden sei, welches sie ohne nachvollziehbaren Grund ausgeschlagen habe.

8.3

Wie bereits in den Erwägungen 6.1 ff. sowie in Erwägung 7.4.3. dargelegt wurde, handelt es sich vorliegend unbestritten um ein öffentlich-rechtliches Arbeitsverhältnis. Diesbezüglich ist ebenso unbestritten, dass der Staat und seine öffentlich-rechtlichen Körperschaften in der Rolle als Arbeitgeber an die allgemeinen Grundsätze staatlichen Handelns (Gesetzmässigkeit, Rechtsgleichheit, öffentliches Interesse, Verhältnismässigkeit, Treu und Glauben) gebunden sind. Das aus Art. 9 BV fliessende Willkürverbot sowie der verfassungsmässige Grundsatz der Verhältnismässigkeit gebieten, dass eine Kündigung in pflichtgemässer Ermessensausübung nur gestützt auf sachliche Gründe ausgesprochen werden kann und zudem eine in der konkreten Situation angemessene Massnahme sein muss. Die Verwaltungsbehörde muss diejenige Massnahme wählen, welche genügt (Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Graubünden U 18 8 vom 19. November 2019 E. 4.1 mit Verweis auf das Urteil des Bundesgerichts 1C_42/2007 vom 29. November 2007 E. 3.6.2). Zusammen mit der Rüge der Verletzung des Willkürverbots kann nur geltend gemacht werden, die Kündigung sei krass unangemessen (vgl. Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Graubünden U 18 8 vom 19. November 2019 E. 4.1). Nachfolgend ist daher zu prüfen, ob die Kündigung missbräuchlich erfolgt ist.

8.4

Nach aArt. 16 PVO ist der betroffenen Person nach Möglichkeit eine andere zumutbare Stelle anzubieten, wenn sich die Kündigung als nicht ausreichend begründet oder als missbräuchlich erweist. Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung besteht jedoch nicht. Wird die betroffene Person nicht wieder angestellt, so bemisst sich die Entschädigung nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR) über die missbräuchliche Kündigung. Die gesamte Entschädigung beträgt maximal sechs Monatslöhne.

8.5

In aArt. 12 AB zur PVO, der inhaltlich mit Art. 336 Abs. 1 OR übereinstimmt, werden die Gründe für eine missbräuchliche Kündigung aufgeführt:

Art. 12 Missbräuchliche Kündigung (Art. 15, 16 PVO)

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht:

a) wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei Kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;

b) weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;

c) ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln;

d) weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht;

e) weil die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt;

f) weil die Angestellten oder Lehrpersonen einem Arbeitnehmerverband angehören oder nicht angehören oder weil sie eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausüben.

Da aArt. 12 AB zur PVO denselben Wortlaut wie die Bestimmung des OR umfasst und Art. 336 OR keine abschliessende Aufzählung enthält (vgl. BGE 132 III 115 E. 2.1, 131 III 535 E. 4.2, 123 III 246 E. 3b), kann davon ausgegangen werden, dass auch die Auflistung in aArt. 12 AB zur PVO keine abschliessende Aufzählung enthält. Zudem werden gemäss aArt. 1 Abs. 3 PVO jeweils ergänzend die Bestimmungen des OR herangezogen.

8.6

Die Aufzählung in Art. 336 OR konkretisiert das allgemeine Rechtsmissbrauchsverbot und gestaltet dieses mit für den Arbeitsvertrag geeigneten Rechtsfolgen aus. Es sind deshalb – neben den in Art. 336 OR aufgeführten – weitere Tatbestände ohne Weiteres denkbar und vom Bundesgericht auch schon mehrfach anerkannt worden (BGE 131 III 535 E. 4, 125 III 70 E. 2a m.H.). Der Vorwurf der Missbräuchlichkeit setzt indessen voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit den in Art. 336 OR genannten Fällen vergleichbar ist (BGE 131 III 535 E. 4.2 m.H., 123 III 246 E. 3b). Schliesslich setzt die Beantwortung der Frage, ob eine Kündigung missbräuchlich ist, eine Gesamtwürdigung aller Umstände des Einzelfalles voraus (BGE 131 III 535 E. 4.2; Urteil des Bundesgerichts 4C.174/2004 vom 5. August 2004 E. 2.5).

8.7

Die von der Beschwerdeführerin/Klägerin geltend gemachte Verletzung der Fürsorgepflicht gemäss aArt. 36 PVO Abs. 1 OR kann – sofern sie ausreichend schwer wiegt – demnach ebenfalls eine missbräuchliche Kündigung darstellen. Demnach besagt aArt. 36 Abs. 1 PVO, dass die Stadt die Persönlichkeit der Angestellten und Lehrpersonen achtet und sie schützt. Sie nimmt auf deren Gesundheit gebührend Rücksicht.

8.8

Hinsichtlich einer altersbedingten Kündigung kann, wie die Beschwerdegegnerin/Beklagte zutreffend ausführt, zudem festgehalten werden, dass das Bundesgericht im Urteil BGE 132 III 115 entschieden hat, ein Arbeitgeber handle missbräuchlich, wenn er einen Heizungsmonteur nach 44 klaglosen Dienstjahren nur wenige Monate vor der Pensionierung entlässt, ohne dass eine betriebliche Notwendigkeit besteht und ohne nach einer sozialverträglicheren Lösung gesucht zu haben. In einem späteren Urteil stellte das Bundesgericht jedoch klar, beim Urteil BGE 132 III 115 habe es sich um einen aussergewöhnlichen, gar extremen Fall gehandelt. Demgemäss darf keine isolierte Betrachtung nur des Alters des Arbeitnehmers stattfinden, sondern es ist auf die gesamten Umstände des Einzelfalls abzustellen (vgl. Urteil des Bundesgerichts 4A_419/2007 vom 29. Januar 2008 E. 2.5). Der Umfang der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers bestimmt sich auch bei älteren Arbeitnehmern aufgrund einer Gesamtwürdigung der jeweiligen Umstände (vgl. Urteil des Bundesgerichts 4A_44/2021 vom 2. Juni 2021 E. 4.3.2).

8.9

Vorliegend bemühte sich die Beschwerdegegnerin/Beklagte seit Juli 2022 darum, die Schulorganisation mit der Krankheit der Beschwerdeführerin/Klägerin bzw. mit ihrer krankheitsbedingten Abwesenheit von mehr als einem Jahr in Einklang zu bringen. Aus den Akten ergibt sich, dass die Beschwerdegegnerin/Beklagte mehrere Gespräche geführt und mit der IV sowie dem Psychiater der Beschwerdeführerin/Klägerin zusammengearbeitet hat (act. C.76, C.51). Folglich unterstützte die Beschwerdegegnerin/Beklagte die Beschwerdeführerin/Klägerin beim Wiedereinstieg in ihre bisherige Funktion als Lehrperson und ermöglichte ihr einen Einsatz im Umfang eines 20 %-Pensums. Als sich diese Lösung als nicht mehr tragbar erwies, unterbreitete die Beschwerdegegnerin/Beklagte ein befristetes Angebot für zwei Neuanstellungen mit reduziertem Pensum und der Option einer späteren Erhöhung. Dieses Angebot wurde von der Beschwerdeführerin/Klägerin abgelehnt bzw. blieb unbeantwortet. Es bestehen keine Hinweise darauf, dass die Beschwerdegegnerin/Beklagte ihre Fürsorgepflicht verletzte oder die gesundheitliche Situation der Beschwerdeführerin/Klägerin nicht ernst nahm. Vielmehr ist erkennbar, dass sie versuchte, deren berechtigtes Interesse an einem Wiedereinstieg mit den organisatorischen Erfordernissen eines stabilen Schulbetriebs in Einklang zu bringen. Angesichts des bevorstehenden Schuljahresbeginns und der weiterhin eingeschränkten Arbeitsfähigkeit und der diesbezüglichen auch seitens der Beschwerdeführerin/Klägerin ausgesprochenen Unwägbarkeiten erhöhte sich jedoch das Risiko einer personellen Instabilität. Mildere Massnahmen zur Aufrechterhaltung des Schulbetriebs waren nicht ersichtlich. Die Beschwerdeführerin/Klägerin war zum Kündigungszeitpunkt 57-jährig, folglich verblieben ihr noch acht Jahre bis zur Pensionierung. Sie stand daher nicht kurz bzw. wenige Monate vor der Pensionierung. Folglich vermag dies unter Würdigung der Gesamtumstände nichts an der Rechtmässigkeit der Kündigung zu ändern. Unter diesen Umständen erweist sich die Kündigung weder als unverhältnismässig noch als missbräuchlich.

8.10

Resümierend ist die Kündigung unter Berücksichtigung aller relevanten Umstände nicht als missbräuchlich im Sinne von aArt. 12 AB zur PVO zu qualifizieren. Daher steht der Beschwerdeführerin/Klägerin kein Anspruch auf eine Entschädigung im Sinne von aArt. 16 PVO i.V.m. Art. 336a OR zu.

9.

Die Beschwerdeführerin/Klägerin macht weiter eine Verletzung des Rechtsgleichheitsgebots geltend, in dem eine andere krebserkrankte Lehrperson keine Kündigung erhalten habe. Dieses Vorbringen ist weder hinreichend substanziiert noch durch geeignete Beweismittel belegt und erweist sich daher als unbeachtlich.

10.

Des Weiteren bringt die Beschwerdeführerin/Klägerin vor, sie habe feststellen müssen, dass bei ihren nach der Kündigung getätigten Bewerbungen auf zahlreiche Stellen im Kanton Graubünden der Schulleiter C._____ schlechte Referenzen über sie bei den Schulen abgegeben habe, so in I._____, obwohl er zu Referenzauskünften gar nicht befugt gewesen sei. Die Beschwerdegegnerin/Beklagte bestreitet dies mit Blick auf den herrschenden Lehrpersonenmangel dezidiert. Diese Behauptung ist indes nicht weiter belegt und kann daher – ohne weitere konkrete Hinweise – nicht gehört werden.

11.

Abschliessend ist festzuhalten, dass die verfügte Kündigung rechtmässig erfolgte und die Beschwerde demnach abzuweisen ist.

12.

Kosten

12.1

Gemäss Art. 73 Abs. 1 VRG hat vorliegend im Rechtsmittel- und im Klageverfahren die Beschwerdeführerin/Klägerin als unterliegende Partei die Kosten zu tragen. Das Verfahren ist aufgrund der Forderung in der Höhe von insgesamt rund CHF 52'340.00 (Entschädigung) nicht mehr kostenlos. Unter Berücksichtigung der bisherigen Praxis erscheint eine Staatsgebühr in der Höhe von CHF 3'000.00 angemessen (vgl. Urteil des Obergerichts des Kantons Graubünden VR1 2024 22 vom 28. März 2025 sowie Urteile des Verwaltungsgerichts des Kantons Graubünden U 19 108 vom 15. September 2020 und U 17 45 vom 16. August 2021).

12.2

Der Beschwerdegegnerin/Beklagten steht gemäss Art. 78 Abs. 2 VRG keine aussergerichtliche Entschädigung zu, da sie lediglich in ihrem amtlichen Wirkungskreis obsiegt.

Es wird erkannt:

Die Beschwerde/Klage wird abgewiesen.

Die Gerichtskosten, bestehend aus

– einer Staatsgebühr von

CHF

3'000.00

– und den Kanzleiausgaben von

CHF

596.00

Total

CHF

3'596.00

gehen zulasten von A._____.

Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen.

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