TPRAC 2014-07-04

I. a) Le Tribunal de Prud’hommes de l’Administration cantonale a été créé par la Loi sur le personnel de l’Etat de Vaud du 12 novembre 2001 (LPers-VD, RSV 172.31), entrée en vigueur le 1er janvier 2003. Selon l’article 14 LPers, le Tribunal de prud’hommes de l’Administration cantonale connaît, à l’exclusion de toute autre juridiction, de toute contestation relative à l’application de cette loi, ainsi que de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (LEg, RS 151.1) dans les rapports de travail entre les employés de l’Etat de Vaud et ce dernier. Selon l’article 2 LPers, la présente loi s’applique à toute personne qui exerce une activité régulière, dans une fonction non éligible, pour laquelle elle reçoit de l’Etat un salaire.

In casu, la demanderesse exerçait une activité régulière comme cheffe de Chancellerie auprès de l'Etat de Vaud, donc une fonction non éligible, pour laquelle elle a reçu un salaire. Par conséquent, la LPers est applicable dans le cas présent.

b) Selon l’article 16 al. 3 LPers, les actions devant le Tribunal de Prud’hommes de l’Administration cantonale se prescrivent par un an lorsqu’elles tendent exclusivement à des conclusions pécuniaires fondées notamment sur une résiliation du contrat et par soixante jours dans les autres causes. La prescription court dès que la créance est devenue exigible ou dès la communication de la décision contestée. Selon l'article 209 al. 3 CPC, un délai de trois mois à compter de la délivrance de l'autorisation de procéder, est imparti à la partie demanderesse pour déposer la requête. En l’espèce, l’action ne concerne pas exclusivement des conclusions pécuniaires. Le délai applicable est donc de 60 jours. La décision contestée initialement a été adressée à la demanderesse le 15 décembre 2011, notifiée le 17 décembre selon le conseil de la demanderesse. Le délai échoit ainsi au 15 février 2012. La demande déposée le 15 février 2012 respecte donc le délai légal. Par ailleurs, l'autorisation de procéder ayant été délivrée le 30 avril 2012, la demanderesse avait jusqu'au 29 juillet 2012 pour déposer une nouvelle demande, délai qu'elle a respecté puisqu'elle a renouvelé sa demande le 24 juin 2012. Par conséquent, l'action a été intentée en temps utile auprès de l'instance compétente.

II. Les conclusions de la demanderesse tendent à l'annulation d'un avertissement rendu en application des articles 59 de la loi sur le personnel de l'Etat de Vaud (LPers-VD, RSV 172.31) et 135 et suivants du règlement d'application de la loi sur le personnel de l'Etat de Vaud (RLPers-VD, RSV 172.31.1), mesure qu'elle estime infondée et abusive, tant sur la forme que sur le fond. Elle relève tout d'abord que les motifs de l'avertissement sont généraux et vagues et ne remplissent pas les conditions minimales de contenu qu'un destinataire est en droit d'attendre. L'avertissement signifié le 15 décembre 2011 ne contiendrait aucun fait précis, susceptible d'être reproché à la demanderesse. Elle avance ensuite que la surcharge du greffe n'est pas due à ses prestations insuffisantes mais à la dotation trop faible en personnel du greffe de prud'hommes du Tribunal de l'Est vaudois, ce qui rendrait rigoureusement impossible sa tenue à jour. Elle ne s'estime aucunement responsable de la surcharge de travail connue de sa hiérarchie, laquelle n'aurait, d'après elle, pas mis en œuvre les mesures adéquates pour la soulager, malgré ses réitérées demandes dans ce sens. Elle s'étonne aussi du reproche qui lui est fait d'avoir accumulé des heures supplémentaires, ce qui devrait à son sens plutôt témoigner de sa conscience professionnelle et de son zèle.

Selon l'article 59 al. 3 LPers, sous réserve des cas d'application des articles 61 et 63, l'autorité d'engagement ne peut résilier le contrat qu'après avoir notifié un avertissement par écrit. Un règlement précise la procédure. L'autorité d'engagement motive la résiliation par : a. la violation des devoirs légaux ou contractuels; b. l'inaptitude avérée; c. la disparition durable des conditions d'engagement fixées dans un texte normatif ou dans le contrat de travail. La loi ne définit pas précisément la nature de l'avertissement ni les motifs pour lesquels il peut être donné mais renvoie à son règlement d'application. Selon les 136 et 137 RLPers, l'autorité d'engagement communique par écrit au collaborateur les faits qui lui sont reprochés. Le collaborateur dispose d'un délai de vingt jours pour se déterminer par écrit ou solliciter un entretien. Selon l'article 137 RLPers, l'avertissement peut contenir une menace de résiliation du contrat (art. 59 LPers) ou de renvoi avec effet immédiat (art. 61 LPers). Il peut prévoir un délai d'épreuve qui ne dépasse pas deux ans. A cela s'ajoute que, conformément à la jurisprudence relative à la résiliation de rapports de service dans le cadre de la fonction publique, les motifs invoqués par l'autorité d'engagement doivent être plausibles (JAAC 68.4 consid. 3a). Il n'est pas nécessaire d'être en présence d'un motif particulièrement grave. Cependant, la position de l'autorité doit apparaître comme raisonnable compte tenu des prestations et du comportement du collaborateur ainsi que des composantes personnelles et des données particulières du service en cause (ATF 108 I b 210). Ainsi, l'autorité doit tenir compte du cas concret. Elle doit respecter le principe de proportionnalité (ATF

a) S'agissant tout d'abord de la forme de l'avertissement, il est établi qu'il a été prononcé par le Secrétaire général de l'ordre judiciaire, lequel représente bien l'autorité réglementaire d'engagement. L'avertissement a été rédigé par écrit et contenait les griefs formulés à l'encontre de la demanderesse. La première condition formelle de l'article 136 RLPers est donc remplie. Ensuite, l'avertissement prononcé à l'encontre de la demanderesse a été précédé d'un courrier le 3 novembre 2011 indiquant à la demanderesse la volonté du défendeur d'initier une procédure d'avertissement à son encontre. Le défendeur lui a laissé 20 jours pour se prononcer à ce sujet. La demanderesse a demandé un délai au 8 décembre qui lui a été accordé par le défendeur, délai qu'elle n'a pas respecté puisqu'elle s'est adressée le 10 décembre seulement à la présidente du Tribunal cantonal à ce propos. Le secrétaire général était par ailleurs prêt à recevoir la demanderesse personnellement, possibilité à laquelle elle n'a pas eu recours. La demanderesse a par conséquent eu la possibilité de s'exprimer au sujet de la procédure d'avertissement à son encontre. La deuxième condition de l'article 136 RLPers est donc réalisée. Finalement, l'avertissement contenait une menace de résiliation ainsi qu'un délai de d'épreuve de deux ans, conformément à ce qui est possible dans la procédure d'avertissement selon l'article 137 RLPers.

Partant, les exigences procédurales de l'avertissement ont été respectées.

b) S'agissant de la justification au fond de l'avertissement, l'on relèvera tout d'abord que l'instruction a permis d'établir que la demanderesse a fait l'objet de plaintes à plusieurs reprises, tant en raison d'une incapacité à collaborer harmonieusement avec ses collègues qu'en raison de difficultés à effectuer le travail demandé et à suivre les instructions reçues par ses supérieurs. En effet, les pièces indiquent que la demanderesse a été, dès avant 2005, l'objet de plusieurs plaintes dans l'exécution de son cahier des charges, avant tout dans la gestion des rapports de travail. En 2005 déjà, le rapport portant sur "le fonctionnement interne du Tribunal d'arrondissement de l'Est vaudois et sur les mesures propres à restaurer un climat de travail acceptable" indiquait dans ses conclusions que les rapports de travail avec la demanderesse devraient à son sens être rompus. Ces reproches ont été corroborés quelques semaines plus tard par les déclarations du président du tribunal cantonal dans un courrier adressé à la demanderesse.

Ensuite, et surtout, divers entretiens ont eu lieu les 13 juillet, 9 août et 30 septembre 2011 entre elle et le défendeur, tous confirmés par des courriers signifiant à la demanderesse l'obligation de se conformer aux instructions qui lui avaient été données et relevant des manquements dans sa gestion des causes. Les pièces du dossier et le témoignage de la présidente de la chambre confirment que les exigences posées à la demanderesse ont été à plusieurs reprises explicitées et répétées, tant par oral que par écrit et qu'elle ne les a pas respectées. Elle devait notamment verbaliser quotidiennement les pièces et courriers reçus, traiter les dossiers d'audience de conciliation dès leur retour d'audience et les causes au fond dès leur réception et jusqu'à leur terme selon les instructions de la présidente de la chambre. Elle devait par ailleurs informer la présidente de la chambre en cas de retard dans ces priorités, ce qu'elle n'a pas fait. La demanderesse a d'ailleurs elle-même reconnu dans un courrier du 13 octobre 2011, qu'elle n'était pas en mesure de renseigner sa supérieure sur l'état des causes dans son greffe. Finalement, les heures supplémentaires effectuées en octobre 2011 par la demanderesse, alors qu'elles avaient été clairement exclues dans un courrier écrit quelque temps auparavant par sa supérieure, ne relèvent pas dans le cas présent d'une preuve d'une conscience professionnelle aiguë mais sont bien plus un élément supplémentaire indiquant la difficulté, pour le pas dire le refus, de la demanderesse à suivre les instructions reçues par sa hiérarchie. Elles ont été effectuées alors qu'elles avaient été clairement interdites par ses supérieurs.

Au vu de ce qui précède, les griefs reprochés à la demanderesse sont fondés.

Si la demanderesse explique ses difficultés par le manque de personnel mis à disposition et de mesures adéquates prises par le défendeur, l'instruction a montré au contraire que le défendeur avait réagi aux requêtes de la demanderesse et pris plusieurs mesures pour remédier aux difficultés de cette dernière. En effet, le défendeur a tout d'abord renoncé à la procédure d'avertissement à l'encontre de la demanderesse, laquelle lui avait été conseillée en 2005 par le rapport cité précédemment. Dès 2005, la demanderesse a bénéficié d'un bureau pour elle seule. Elle a ensuite, contrairement à ce qu'elle affirme, reçu du soutien en personnel au greffe de 2007 à fin 2010 et ensuite, dès le 14 juin 2011. Parallèlement, le défendeur a finalement allégé les tâches de la demanderesse, d'abord en 2005, puis dès la mi 2011, la demanderesse ayant été notamment déchargée des dossiers de conciliation de leur ouverture jusqu'au retour d'audiences.

Au vu de ce qui précède, l'on ne saurait affirmer que le défendeur n'a pas réagi aux requêtes de la demanderesse et que celle-ci ne pouvait rien aux difficultés qu'elle a rencontrées dans la gestion du greffe.

c) S'agissant finalement de la proportionnalité de la mesure de l'avertissement dans le cas d'espèce, l'on soulignera que la demanderesse a reçu à de nombreuses reprises la possibilité de corriger son attitude. Elle a en 2005 bénéficié de mesures de réorganisation, dont la possibilité d'avoir un bureau où elle pouvait travailler seule. Le défendeur a renoncé à la procédure d'avertissement à son encontre recommandée à ce moment-là. Il a ensuite accordé du soutien à la demanderesse pendant de nombreuses années, de 2007 à début 2011 et à nouveau dès juin 2011. La demanderesse a bénéficié de plusieurs entretiens avec le défendeur et d'un allègement concret de sa tâche au cours des dernières années. Le défendeur a donc passé par de nombreuses étapes avant d'initier une procédure d'avertissement à l'encontre de cette dernière.

Partant, au vu de ce qui précède. la mesure de l'avertissement n'apparaît pas violer le principe de la proportionnalité dans le cas d'espèce.

III. Ainsi, à la lumière de ce qui précède, la demanderesse doit être déboutée de toutes ses conclusions.

IV. Conformément à l'article 10 al.1 LJT, le présent jugement est rendu sans frais, ni dépens, la partie défenderesse n’ayant pas procédé par l’intermédiaire d’une mandataire professionnel.