Arbeitszeugnis

1.1

Das Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen erstinstanzliche Rekursentscheide eines Bezirkrats über kommunale Anordnungen – etwa auf dem Gebiet des Personalrechts – zuständig (§§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 25. Mai 1959 [VRG, LS 175.2]). Da auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

1.2

Rechtsmittel mit einem Streitwert bis zu Fr. 20'000.- erledigt in der Regel die Einzelrichterin (§ 38b Abs. 1 lit. c VRG). Gemäss der in Anlehnung an die bundesgerichtliche Rechtsprechung ergangenen neueren Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts sind Streitigkeiten betreffend das Arbeitszeugnis vermögensrechtlicher Natur. Die Parteien haben sich zum Streitwert nicht geäussert. Es rechtfertigt sich deshalb, als Streitwert einen Monatslohn anzunehmen (VGr, 16. September 2015, VB.2014.00534, E. 1.2; Adrian Staehelin, Zürcher Kommentar, 2006, Art. 330a OR N. 19; Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012, Art. 330a N. 6).

Bei einem Monatslohn von Fr. 5'628.75 übersteigt der Streitwert Fr. 20'000.- nicht, und die Sache fällt in die einzelrichterliche Zuständigkeit.

2.

2.1

Nach § 53 Abs. 2 des Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 (LS 131.1) sind die Bestimmungen des kantonalen Personalrechts auf die Arbeitsverhältnisse des Gemeindepersonals sinngemäss anwendbar, soweit die Gemeinden keine eigenen Regelungen erlassen. Da sich einzig in Art. 5 des Personalreglements vom 18. Oktober 2016 der Gemeinde C eine Regelung betreffend das Arbeitszeugnis findet, diese den Inhalt eines Arbeitszeugnisses jedoch nicht regelt, sind im Folgenden die Bestimmungen des kantonalen Personalrechts anzuwenden (vgl. auch die Ausführungen der Vorinstanz). Nach § 46 Abs. 2 des kantonalen Personalgesetzes vom 27. September 1998 (LS 177.10) können die Angestellten jederzeit ein Zeugnis verlangen, das über die Art und die Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über ihre Leistungen und ihr Verhalten Auskunft gibt. Diese Formulierung entspricht derjenigen in Art. 330a des Obligationenrechts (SR 220), weshalb auf die Lehre und Praxis dazu zurückgegriffen werden kann (vgl. VGr, 16. September 2015, VB.2014.00534, E. 2.1 mit Hinweisen).

2.2

Der bzw. die Arbeitnehmende hat Anspruch auf Ausstellung eines klar und eindeutig formulierten, wahrheitsgemässen Zeugnisses. Das Zeugnis muss wohlwollend abgefasst sein, das heisst, es soll einerseits das berufliche Fortkommen des bzw. der Arbeitnehmenden fördern, anderseits zukünftigen Arbeitgebenden ein möglichst genaues Abbild von Tätigkeit, Leistung und Verhalten des bzw. der Arbeitnehmenden geben. Indessen findet die Pflicht zur Förderung des Fortkommens des bzw. der Arbeitnehmenden ihre Grenze an der Wahrheitspflicht; das Zeugnis darf und muss auch ungünstige Tatsachen und Beurteilungen enthalten (Frank Vischer/Roland M. Müller, Der Arbeitsvertrag, 4. A., Basel 2014, § 16 Rz. 50). Voraussetzung ist allerdings, dass die Negativa für die Gesamtbeurteilung des bzw. der Arbeitnehmenden erheblich sind, es sich also nicht um völlig isolierte Vorfälle oder unwichtige Kleinigkeiten handelt. Das Zeugnis soll es Dritten erlauben, sich ein zutreffendes Bild über den bzw. die Arbeitnehmer(in) zu schaffen. Entscheidend ist daher, wie ein unbeteiligter Dritter bzw. eine unbeteiligte Dritte das Zeugnis nach Treu und Glauben verstehen darf. Dieses Verständnis soll den Tatsachen entsprechen (vgl. BGr, 28. April 2005,4C.60/2005, E. 4.1).

2.3

Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung gehören Krankheiten zu den negativen Tatsachen, welche in einem qualifizierten Arbeitszeugnis zu erwähnen sind, soweit sie für die Gesamtbeurteilung erheblich sind (zum Ganzen BGE 144 II 345 E. 5.2.1; BGE 136 III 510 E. 4.1). Eine Krankheit ist zu erwähnen, wenn sie einen erheblichen Einfluss auf Leistung oder Verhalten des bzw. der Arbeitnehmenden hatte oder die Eignung zur Erfüllung der bisherigen Aufgaben infrage stellte und damit einen sachlichen Grund zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses bildete. Eine geheilte Krankheit, welche die Beurteilung der Leistung und des Verhaltens nicht beeinträchtigt, darf dagegen nicht erwähnt werden. Hingegen sind längere Zeitunterbrüche – auch wenn sie krankheitsbedingt waren – in einem qualifizierten Zeugnis zu nennen, wenn sie im Verhältnis zur gesamten Vertragsdauer erheblich ins Gewicht fallen und daher ohne Erwähnung bezüglich der erworbenen Berufserfahrung ein falscher Eindruck entstünde. Massgebend sind die Umstände des Einzelfalls. Müssen Arbeitsunterbrüche erwähnt werden, gebietet es der Grundsatz der Vollständigkeit und das Gebot der Klarheit eines Arbeitszeugnisses, auch die Gründe für die Abwesenheit aufzuführen (BGE 144 II 345 E. 5.3.3, auch zum Folgenden). Dabei ist der Grund für jede längere Abwesenheit anzugeben; ob dieser Abwesenheit eine Krankheit, Militärdienst, Mutterschaftsurlaub, unbezahlter Urlaub oder Freistellungen zugrunde liegt, spielt keine Rolle.

3.

3.1

Die Beschwerdeführerin moniert, dass im Arbeitszeugnis erstens die genaue Dauer der Abwesenheit sowie zweitens "Krankheit" als zusätzlicher Grund für ihre Abwesenheit genannt wird. Der Grund "Krankheit" sei für ihre Absenz nicht angebracht und nicht wohlwollend, weshalb er im Arbeitszeugnis nicht zu erwähnen sei. Die zusätzliche Nennung der Krankheit bewirke weder die gewünschte Klarheit noch vervollständige sie das Zeugnis. Sodann würden die krankheitsbedingten Absenzen in Bezug auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht derart erheblich ins Gewicht fallen, dass sie nebst den anderen Abwesenheitsgründen auch noch erwähnt werden müssten.

3.2

Die Beschwerdeführerin war vom 6. November bis zum 5. Dezember 2017 im Umfang von 50 % arbeitsunfähig. Ab dem 6. Dezember 2017 war sie bis zur Geburt ihrer Tochter am 21. Februar 2018 zu 100 % arbeitsunfähig. Vom 7. Februar bis 29. Mai 2018 bezog die Beschwerdeführerin den gesetzlichen Mutterschaftsurlaub. Im Anschluss daran bezog sie von 30. Mai bis 15. Juni 2018 Ferien. Von 18. bis 30. Juni 2018 war sie 100 % arbeitsunfähig. Danach bezog sie zwei Monate unbezahlten Urlaub. Per 1. September 2018 nahm sie die Arbeit wieder auf. Von 18. September war sie bis 31. Oktober 2018 erneut zu 100 % arbeitsunfähig. Die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit vor der Geburt ist nach einem Arztbericht auf schwangerschaftsassoziierte Komplikationen zurückzuführen; diejenige ab 18. September 2018 ist gemäss ärztlicher Einschätzung als Spätfolge dieser Komplikationen einzustufen.

3.3

Die Krankheit der Beschwerdeführerin stand in Zusammenhang mit ihrer Schwangerschaft und Mutterschaft und stellte damit die Eignung der Beschwerdeführerin zur Erfüllung ihrer bisherigen Aufgaben nicht infrage. Es handelt sich dabei um eine geheilte Krankheit, welche nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung nicht in einem Arbeitszeugnis erwähnt werden darf, da sie die Beurteilung der Leistung und des Verhaltens nicht beeinträchtigt. Allerdings muss eine geheilte Krankheit erwähnt werden, wenn sie der Grund für einen längeren Arbeitsunterbruch war, welcher im Verhältnis zur gesamten Vertragsdauer erheblich ins Gewicht fällt und daher ohne Erwähnung für einen zukünftigen Arbeitgeber bzw. eine zukünftige Arbeitgeberin ein falscher Eindruck bezüglich der erworbenen Berufserfahrung entstünde. Die Erwähnung einer Krankheit ist jedoch immer möglichst schonend vorzunehmen, da sie das berufliche Fortkommen der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers ausserordentlich erschweren kann (Susanne Janssen, Die Zeugnispflicht des Arbeitgebers, Bern 1996, S. 127).

Die Beschwerdeführerin war während ihrer insgesamt 24 Monate dauernden Anstellung bei der Beschwerdegegnerin für einen Monat zu 50 % und 10 Monate ganz – also 11 Monate – abwesend (vgl. E. 3.2), wobei die Ferien der Beschwerdeführerin für die Berechnung der gesamten Abwesenheitsdauer nicht zu berücksichtigen sind. Die Abwesenheit fällt damit im Verhältnis zur gesamten Vertragsdauer erheblich ins Gewicht und darf im Arbeitszeugnis erwähnt werden. Da die Abwesenheit allein in der Schwangerschaft und der Mutterschaft gründet, erscheint die zusätzliche Nennung von Krankheit – wie dies die Beschwerdegegnerin getan hat – nicht angebracht bzw. entsteht dadurch der falsche Eindruck, wonach die Beschwerdeführerin auch noch aus anderen Gründen krank gewesen wäre. Wenn – wie es die Beschwerdeführerin verlangt – im Arbeitszeugnis hingegen nur der Mutterschaftsurlaub sowie der bezahlte Urlaub erwähnt würden, würde dies dem Grundsatz der Vollständigkeit widersprechen, da diese Gründe nur ungefähr sechs von elf Monaten Abwesenheit der Beschwerdeführerin zu erklären vermögen.

Der drittletzte Absatz des Arbeitszeugnisses ist deshalb durch folgende Formulierung zu ersetzen:

"Während ihrer Anstellung war A aufgrund ihrer Schwangerschaft und des nachfolgenden gesetzlichen Mutterschaftsurlaubs sowie eines zweimonatigen unbezahlten Urlaubs insgesamt für elf Monate abwesend."

3.4

Die Beschwerde ist damit teilweise gutzuheissen.

4.

Da es sich um eine personalrechtliche Streitigkeit mit einem Streitwert nicht über Fr. 30'000.- handelt, sind für das vorliegende Verfahren keine Kosten zu erheben (§ 65a Abs. 3 VRG).

Der nicht überwiegend obsiegenden Beschwerdeführerin steht keine Parteientschädigung zu (Kaspar Plüss, in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], 3. A., Zürich etc. 2014, § 17 N. 21).

5.

Der Streitwert beträgt weniger als Fr. 15'000.-. Entsprechend wäre die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten an das Bundesgericht nur zulässig, wenn sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellte (Art. 85 Abs. 1 lit. b in Verbindung mit Abs. 2 des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 [BGG, SR 173.110]; vgl. auch Julia Hänni/Lukas Xaver Meyer, Basler Kommentar, 2018, Art. 85 N. 25). Ansonsten steht die subsidiäre Verfassungsbeschwerde nach Art. 113 ff. BGG offen. Sollten beide Rechtsmittel ergriffen werden, müsste dies in derselben Rechtsschrift erfolgen (Art. 119 Abs. 1 BGG).