preparatory:AB 150901

Wortprotokoll

Nous voici au milieu du gué: nous traitons du deuxième élément déterminant quant au succès, ou au contraire à l'échec, de cette révision du droit de l'assainissement.

Malgré l'heure avancée, il me paraît nécessaire de préciser d'abord la portée matérielle de ces dispositions: face à un problème de définition entre les termes "employeur", "établissement" et "entreprise" du projet de loi et du message, la commission a demandé des éclaircissements. Le terme "employeur" utilisé à l'article 335i du projet de Code des obligations doit s'interpréter comme le terme "établissement" de l'article 335d du droit en vigueur et pas au sens du terme "entreprise" selon la définition de l'Office fédéral de la statistique que nous connaissons dans le message du Conseil fédéral relatif au droit de l'assainissement. Cette nuance est de taille, car elle diminue le nombre d'entreprises concernées, qui devraient donc être encore moins nombreuses que les 0,37 pour cent évoqués dans le message.

Mes préopinants s'étant déjà longuement étendus sur ce que contiennent les nouveaux articles 335h et suivants du Code des obligations, il me semble surtout utile de préciser ce qu'ils ne contiennent pas. Tout d'abord, il ne s'agit pas d'une interdiction de licencier; comme dans le cadre du licenciement collectif, un licenciement prononcé reste valable. La liberté de licencier, qui est chère notamment à Madame Huber, Madame Markwalder et à Monsieur Frehner, n'est pas touchée par ce projet. Et si l'on regarde la situation dans les pays voisins, comme cela a été suggéré par plusieurs préopinants, nous voyons des solutions qui n'en sont pas, des solutions où il y a des interdictions formelles de licencier, et c'est justement l'écueil que ce projet souhaite éviter. Je le répète, un licenciement, même dans le cadre d'un [PAGE 626] licenciement collectif donnant lieu à une négociation de plan social, reste valable s'il a été prononcé.

Il ne s'agit ensuite pas d'entraver le partenariat social, qui m'est aussi cher qu'à vous toutes et tous, car ces règles lui sont subsidiaires. C'est seulement si les partenaires sociaux n'arrivent pas à s'entendre qu'elles vont entrer en application. Elles auront donc surtout un impact sur les directions d'entreprises qui ne connaissent pas notre tradition du partenariat social, soit parce qu'elles n'ont pas reçu la formation adéquate, soit parce qu'elles proviennent de pays qui ne connaissent pas un dialogue social aussi évolué que le nôtre. Il est clair que dans les branches qui n'ont pas de convention collective de travail ou alors pas de partenariat social, ces règles auront une utilité déterminante. En revanche, dans les autres branches, les branches qui aujourd'hui connaissent une convention collective ou alors qui ont déjà un partenariat social qui fonctionne, ces règles ne vont absolument rien changer.

L'obligation de plan social que vous proposent le Conseil fédéral, le Conseil des Etats et la majorité de la commission est donc à la fois intelligente et modérée. D'une part, elle ne doit pas mettre en danger l'existence de l'entreprise; elle ne s'applique donc pas en cas de faillite. Elle ne nous fait pas non plus "sauter" dans l'inconnu, car la notion de plan social - il est vrai que cette notion est très rare dans notre législation - est allègrement balisée par la jurisprudence et la doctrine. En outre, les règles ne précisent pas quelles doivent être les dispositions du plan social; cela est extrêmement important. Monsieur Frehner a parlé des différences qu'il y avait entre les branches; les règles que nous vous proposons aujourd'hui permettent aux branches de conserver des différences par branche; elles permettent également d'avoir un traitement différencié entreprise par entreprise, tout simplement parce qu'une autre règle ne serait pas pertinente. En outre, comme il en a l'habitude, l'Etat ne se mêle pas du partenariat social étant donné que c'est un tribunal arbitral nommé par les partenaires sociaux qui sera appelé à trancher. Enfin, cette obligation ne s'applique qu'aux très grandes entreprises sans partenariat social. Pourquoi dans les très grandes entreprises? Parce que c'est là que l'impact d'un licenciement collectif sur le marché du travail local est le plus important. Le Conseil fédéral et le Conseil des Etats ont été absolument clairs: il n'est pas question d'abaisser le seuil de 250 salariés. Vous l'aurez d'ailleurs constaté, vous n'êtes aujourd'hui pas nantis de propositions de minorité qui suggéreraient par exemple de baisser ce seuil. Ces propositions étaient sur la table - je dois d'ailleurs vous dire que j'étais l'auteur d'une d'entre elles -, mais pour favoriser l'émergence d'un compromis viable, ces propositions ont été retirées.

C'est ce souci d'équilibre qui fonde la position de la majorité de la commission. Soucieuse d'équilibre, la commission vous demande d'accepter, par 13 voix contre 12, les règles sur l'obligation de négocier un plan social et donc de rejeter la proposition de la minorité Huber.