preparatory:AB 155145

Wortprotokoll

Permettez-moi tout d'abord de rappeler à Monsieur Maillard, s'il l'avait oublié, que le système politique suisse permet justement à l'ensemble du peuple, et en particulier aux salariés de ce pays, d'influer directement sur les lois les régissant et en particulier sur le droit du travail. Donc le reproche qu'il formulait aux parlementaires, me semble-t-il, devrait tomber.

Mais revenons donc aux objets qui nous concernent et permettez-moi de vous donner ici brièvement les arguments qui ont poussé la majorité de la commission à vous inviter effectivement à ne pas donner suite aux deux dernières initiatives parlementaires.

Tout d'abord, celle qui traite de l'annulation du licenciement lors d'un congé abusif. Aux termes de l'article 336a CO, la partie qui est victime d'un congé abusif a droit à une indemnité. C'est le principe admis aujourd'hui. Rappelons que le législateur a précisé qu'il ne s'agissait pas là de la réparation du dommage subi par le travailleur. Non, au contraire, cette indemnité a un but répressif et dissuasif en même temps. Monsieur Maillard veut durcir le droit et permettre aux travailleurs faisant l'objet d'un congé abusif de demander purement et simplement l'annulation de ce congé et, subsidiairement, en cas de non-acceptation de sa part ou en cas de dommage important pour l'entreprise, le versement d'une indemnité qui correspondrait au moins à six mois de salaire, sans compter les dommages et intérêts. La majorité de la commission a estimé que l'initiative allait trop loin.

Par 15 voix contre 9, la commission vous invite à ne pas donner suite à cette initiative.

Passer du principe d'un versement d'indemnités correspondant au maximum à six mois de salaire - et non pas à trois mois, comme vous l'avez indiqué tout à l'heure, Monsieur Maillard - à celui de l'annulation pour sanctionner le congé abusif, n'a pas convaincu la majorité de la commission. Comment imaginer un juge ordonner la poursuite des rapports de travail alors même qu'il doit constater la rupture irréversible des relations de confiance entre employeur et employé? Quel travailleur accepterait de poursuivre les rapports contractuels dans un climat conflictuel ayant poussé son patron à résilier le contrat les unissant? Sans doute aucun.

Et là intervient le droit subsidiaire, celui d'être mis au bénéfice d'une indemnité de six mois de salaire au moins, alors qu'elle est aujourd'hui, et je le rappelle, de six mois de salaire au plus. L'auteur de l'initiative s'est bien gardé de fixer un maximum, ce que la majorité de la commission ne peut [PAGE 1363] admettre puisque la formulation de ce nouvel article 336a alinéa 2 ouvrirait toute grande la porte à des interprétations et, sans doute, à des abus.

Précisons que depuis le 1er janvier 1989, date où sont entrées en vigueur les nouvelles normes relatives aux résiliations abusives, le Tribunal fédéral n'a ordonné qu'à de très très rares reprises, et dans des cas particulièrement graves, le versement d'une indemnité s'élevant à six mois de salaire. On peut raisonnablement en déduire que la norme actuelle est adaptée aux situations de fait et qu'elle ne nécessite pas de modification.

En conclusion, il paraît inopportun, voire irréalisable, de prolonger des rapports de travail contre la volonté d'une partie. En outre, ne pas prévoir de plafond au versement d'une indemnité semble exagéré et contraire aux principes juridiques suisses.

Troisième et dernière initiative: la durée minimale de la consultation des travailleurs. Dans cette troisième initiative, le conseiller national Maillard souhaite introduire un délai minimal de consultation des travailleurs, tel que prévu à l'article 335f CO et dont nous avons déjà abondamment parlé. Rappelons que ce délai serait de trois semaines. La loi actuellement en vigueur ne prévoit pas de délai du tout.

La majorité de la commission, à nouveau évidente, par 14 voix contre 9 et 1 abstention, est d'avis qu'une vraie consultation est garantie par le droit en vigueur, et au cas par cas, par l'interprétation du principe de la bonne foi.

La jurisprudence du Tribunal fédéral suit également cette voie. En effet, selon le Tribunal fédéral, il est impossible de définir des règles générales susceptibles de s'appliquer à tous les cas de figure. Ce sont donc les règles de la bonne foi qui doivent guider l'employeur dans la fixation du délai concerné, les critères à prendre en compte étant les circonstances concrètes qui caractérisent l'affaire, notamment la complexité des questions qu'elle pose, ainsi que le caractère d'urgence des licenciements collectifs prévus.

Aux yeux de la majorité de la commission, il n'y a pas lieu de fixer un délai minimal dans la loi, la pratique actuelle du Tribunal fédéral tenant compte de manière appropriée des circonstances particulières à chaque cas. D'ailleurs, le nombre extrêmement limité d'exemples dans lesquels le Tribunal fédéral a dû intervenir, a dû statuer, prouve dans les faits que le délai de consultation est rarement source de litige. Dès lors, pourquoi légiférer? Il faut privilégier la souplesse, la recherche d'un compromis négocié par les parties poursuivant le même but: réduire les effets négatifs d'un licenciement collectif.

Enfin, pourquoi trois semaines? Pourquoi pas quarante jours, comme le préconisait l'initiative parlementaire Jans 97.408, rejetée par ce même Conseil national en 1998? Un tel délai doit être le fruit du dialogue entre partenaires sociaux, plutôt qu'une limite intangible. L'introduction d'un délai minimal pourrait parfois s'avérer défavorable à une solution pragmatique devant être prise dans l'urgence.

Faute d'avoir constaté de véritables carences ou de vrais défauts au système actuel, la commission dans sa majorité vous invite à ne pas donner suite à l'initiative parlementaire Maillard.