Garbani Valérie · Nationalrat · 2003-09-23

Wortprotokoll

Le droit du travail actuel, le Code des obligations, connaît aujourd'hui des dispositions sur le devoir de prévention de l'employeur pour empêcher le mobbing. Mais, comme l'a relevé Mme Thanei, sur la base d'un récent rapport du SECO, on peut constater que ces mesures sont manifestement insuffisantes attendu que les cas de mobbing ne diminuent pas; au contraire, ils augmentent.

Actuellement, c'est la personne victime de mobbing qui est exclusivement punie. Mme Thanei ne demande pas une obligation de licencier le mobbeur; son initiative parlementaire porte exclusivement sur la prévention.

Que se passe-t-il actuellement lorsqu'une personne qui se prétend victime de mobbing consulte un avocat, un mandataire? On lui répond soit de faire le poing dans sa poche, soit de faire le nécessaire pour obtenir un certificat médical dans la mesure où, en règle générale, l'indemnité journalière en cas de maladie couvre le salaire pendant 720 jours.

Pourquoi est-ce qu'on lui conseille ce genre de réaction? Parce qu'en général, si elle réagit, ne serait-ce que par le biais d'un courrier à son employeur, à teneur duquel elle se plaindrait de mobbing, elle prend le risque d'être licenciée avec un mauvais certificat de travail à la clé. Tout ce qu'elle peut espérer obtenir, c'est au maximum six mois d'indemnité de salaire après avoir prouvé un licenciement abusif, preuve qui est très difficile à apporter. Il ne lui reste ensuite que le chômage ou l'assurance-invalidité.

Ce sont des situations très pénibles qui touchent en particulier, spécialement aujourd'hui en période de hausse du chômage, des personnes âgées de plus de 50 ans qui ne trouveront pas facilement un autre emploi, souvent après avoir été brisées moralement.

Cette initiative parlementaire est intéressante parce qu'elle permet une procédure dans le cadre des relations de travail encore existantes et non pas après la rupture des rapports de travail. La difficulté aujourd'hui, c'est qu'une personne mobbée ne veut en règle générale pas obliger ses collègues à témoigner devant un tribunal ou une autorité. Et même si l'obligation de témoigner existe, à l'exception de la parenté proche, les personnes impliquées hésitent à prendre parti pour l'une ou l'autre des parties à la procédure parce qu'évidemment, elles craignent des répercussions et elles craignent également de faire elles-mêmes l'objet de mobbing.

Dès lors, l'initiative parlementaire Thanei qui veut permettre une procédure qui obligerait les gens, les parties à la procédure et les autres employés à se mettre autour d'une table, constituerait un grand progrès au niveau de la prévention. Le mobbing va au-delà du licenciement abusif, et donc il est important que nous l'abordions dans le cadre des dispositions sur la protection de la personnalité. Cette initiative permettrait également de redonner une certaine crédibilité aux victimes de mobbing qui ont été détruites et annihilées par des mois de harcèlement. Elle permettrait aussi aux mandataires de donner à leurs clients et clientes d'autres conseils que d'obtenir un certificat médical et de percevoir durant 720 jours au maximum des indemnités journalières en cas de maladie. De plus, elle permettrait de concrétiser plus largement l'obligation de protection de la personnalité du travailleur par l'employeur déjà contenue dans le Code des obligations. Finalement, ce qui manque, en fait, c'est que la victime puisse se confier à des personnes externes à l'entreprise, et c'est ce que permettrait l'initiative parlementaire Thanei.

Je crois qu'il est important de lui donner suite pour réfléchir effectivement à d'autres moyens de prévention, puisque, comme l'a dit très justement Mme Thanei, le droit du travail actuel comporte des lacunes importantes sur ce point-là.