Prezioso Batou Stefania · Nationalrat · 2020-09-25

Wortprotokoll

Je défends l'initiative parlementaire Marti Min Li prévoyant des sanctions en cas d'inégalité salariale, lors d'une deuxième infraction.

L'idée est d'ajouter, dans le cadre d'une modification de la loi sur l'égalité, un article formulé ainsi: "L'employeur auprès duquel, lors d'une nouvelle analyse au sens de l'article 13a, une discrimination salariale à raison du sexe est constatée un an après la constatation d'une première discrimination de ce type, est puni d'une amende de 40[NB]000 francs au plus."

Pourquoi cet ajout est-il important voire essentiel? Parce que, malgré le fait que le principe de l'égalité soit inscrit dans la Constitution depuis 1981, soit dix ans après que femmes suisses ont enfin obtenu le droit de vote, l'écart salarial entre les femmes et les hommes dans ce pays est, selon un rapport de 2019, plus important qu'en Italie, en Espagne ou en France. Selon l'Office fédéral de la statistique, l'écart salarial entre femmes et hommes est aujourd'hui de quelque 20 pour cent. La part inexpliquée de l'écart salarial entre femmes et hommes est de plus de 40 pour cent. Une inégalité qui se répercute tout au long de leur vie, jusqu'à la retraite, alors qu'il est encore question - jusqu'à quand? me dira-t-on - d'élever l'âge de la retraite des femmes, accentuant encore cette inégalité de fait.

La révision de la loi sur l'égalité est timide puisqu'elle n'impose des contrôles qu'aux entreprises qui ont au moins 100 employés, soit le 0,9 pour cent des entreprises qui emploient le 46 pour cent des salariés de Suisse. Le nouveau dispositif ne prévoit aucune prérogative de contrôle étatique. La révision se borne ainsi à définir que les employeurs doivent effectuer une analyse à l'interne de l'égalité salariale, que cette analyse doit être révisée par un organe indépendant et que les salariés doivent être informés du résultat au plus tard un an après que cette analyse a été conduite. Quelle vérification? Selon quels critères? Les inspections du travail devraient pourtant pouvoir procéder à une vérification de cela et, malgré tout, il n'en est pas question.

En second lieu, la révision de la loi sur l'égalité interdisant toute forme de discrimination directe ou indirecte dans les rapports de travail doit se donner les moyens de ce qu'elle avance, sinon, elle se réduit à un cahier d'intentions. Ainsi, le contrôle du respect de l'égalité par les employeurs devrait pouvoir s'accompagner d'un contrôle réel; or, la loi s'appuie encore trop souvent sur le caractère volontaire de la prise de mesures réelles par les entreprises, alors que le contrôle volontaire par les employeurs s'est avéré cruellement inefficace. Aucune sanction n'est prévue pour les entreprises qui ne se plient pas à cette analyse. Aucune sanction non plus en cas d'écart de salaire injustifié, si ce n'est de refaire une analyse quatre ans plus tard. La sanction prévue à cet article 13k serait un pas dans la bonne direction.

L'égalité constitue un idéal à construire contre une réalité faite d'inégalités. Cette révision de la loi a été guidée par le modèle de l'égalité formelle, ou de l'équité qui conduit de fait à ce que l'on peut appeler une juste inégalité. Or c'est bien le modèle de l'égalité réelle que des centaines de milliers de femmes ont réclamée dans les rues de Suisse en juin 2019 et qu'elles continuent à revendiquer aujourd'hui. Une égalité des droits garantie. Des droits conquis sont toujours enjeux de lutte parce que les effets d'une loi dépendent plus des modalités de sa mise en oeuvre que de son contenu.

J'en appelle à celles et ceux que je regarde en ce moment, qui, au cours des diverses semaines de session, ont invoqué, pour une raison ou pour une autre, l'extraordinaire mobilisation des femmes de juin 2019: vous toutes et tous, je vous appelle à être cohérents et à soutenir cette minorité.