Weber Céline · Nationalrat · 2023-02-27

Wortprotokoll

Dans sa séance des 17 et 18 novembre derniers, la Commission de la science, de l'éducation et de la culture a traité l'initiative du canton de Vaud, "Faciliter la lutte contre le harcèlement sexuel dans le cadre du travail". Cette initiative prévoit de modifier l'article 6 de la loi sur l'égalité. Celle-ci s'applique à tous les domaines de la vie professionnelle. Mais que prévoit son article 6?

Cet article indique pour quel type de discriminations le fardeau de la preuve peut être allégé en faveur de la victime. Celui-ci peut être allégé lorsqu'il y a discrimination au sein d'une entreprise, dans le cadre de l'attribution des tâches, de l'aménagement des conditions de travail, de la rémunération, de la formation et de la formation continue, de la promotion et, enfin, de la résiliation des rapports de travail. Par contre, la loi ne prévoit pas d'allègement du fardeau de la preuve en cas de harcèlement sexuel, ce que le canton de Vaud souhaite voir changer.

Comme cela a été maintes fois relevé en commission, le harcèlement sexuel est un acte totalement abject et absolument inacceptable, et ce, du reste, non seulement sur le lieu de travail, mais également partout ailleurs.

La majorité de la commission n'a cependant pas souhaité donner suite à l'initiative. En effet, premièrement, il est important de rappeler que la loi sur l'égalité introduit un allègement du fardeau de la preuve, pour corriger la position inégale dans laquelle se trouvent les parties en cas de conflit, lorsqu'il y a des différences de traitement sur le lieu de travail et que l'employeur est seul à détenir les éléments de preuve qui permettent de vérifier le caractère discriminatoire de la différence de traitement.

En d'autres termes, le principe de l'allègement du fardeau de la preuve est prévu pour les conflits dans lesquels les lésés n'ont pas accès à des informations importantes, contrairement à l'employeur. Prenez par exemple le cas des inégalités salariales: l'employé qui s'estime lésé ne connaît avec précision que son propre salaire, alors que l'employeur, lui, connaît les salaires de l'ensemble des collaborateurs. Dans ce cas, l'employeur a plus d'informations que l'employé, ce qui place l'employeur dans une situation en quelque sorte privilégiée. C'est donc à l'employeur d'amener les informations nécessaires permettant d'exclure toute discrimination, et non à l'employé. Or, dans le cadre du harcèlement sexuel, l'employeur ne dispose pas forcément d'informations supplémentaires, surtout si la personne harceleuse n'a pas de lien hiérarchique avec sa victime. Il n'est donc pas possible pour l'employeur de fournir plus loin des preuves ou des informations dont il ne dispose pas lui-même.

Deuxièmement, en dehors du fait que la loi interdit le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, l'employeur est aujourd'hui déjà tenu de prendre des mesures préventives afin de créer un climat de travail agréable, et où le harcèlement n'a pas sa place. En cas de procédure judiciaire, s'il est avéré qu'un employeur n'a pas pris ces mesures, une indemnisation de la victime peut donc, aujourd'hui déjà, être prononcée.

Enfin, troisièmement, selon un arrêt du Tribunal fédéral datant du 4 octobre 2022, le juge peut désormais se satisfaire de la vraisemblance prépondérante en cas de harcèlement, pour rendre son jugement. Ceci va donc déjà dans le sens de ce que demande l'initiative cantonale vaudoise.

Dans le cas où vous accepteriez néanmoins de donner suite à cette initiative, il faut être conscient que, si un employé, s'estimant victime d'un acte de harcèlement sexuel commis sur le lieu de travail, déposait plainte, dès lors que son employeur ne pourrait pas prouver ou démentir les faits, le harcèlement sexuel ne se faisant généralement pas au grand jour et devant témoin, l'employeur pourrait être condamné, et ce même s'il avait entrepris toutes les démarches préventives qui étaient en son pouvoir, et qu'il n'avait jamais été informé ou qu'il n'avait jamais eu conscience qu'un tel acte de harcèlement était commis au sein de son entreprise. Même si, dans un contexte suisse, on peine à imaginer une soudaine déferlante d'accusations infondées dans le cas où cette initiative devait malgré tout être acceptée, ne pas mentionner ce potentiel cas de figure ne donnerait pas un tableau complet de la situation.

Compte tenu des arguments énumérés, la majorité de votre commission vous demande de ne pas donner suite à cette initiative.

Comme on l'a vu, elle ne permettrait malheureusement pas de combattre davantage le harcèlement sexuel, contrairement à la prévention. Il a du reste également été relevé en commission qu'il est surtout important que, en cas de harcèlement avéré, les auteurs soient enfin et systématiquement saisis et traduits en justice avec la sévérité qui s'impose.

Une minorité de votre commission, qui souhaite soutenir cette initiative, considère qu'elle serait surtout un signal fort à l'égard des employeurs, pour les encourager à faire le maximum dans le cadre de la prévention.

Au nom de la majorité de la commission, je vous demande de ne pas donner suite à l'initiative du canton de Vaud. La commission a pris sa décision par 15 voix contre 9.