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Décision

ACJC/930/2026

Décisions | Chambre des prud'hommes

2 juin 2026Français39 min

Source ge.ch

EN FAIT

A. Par jugement JTPH/191/2025 du 17 juin 2025, expédié pour notification aux parties le même jour, le Tribunal des prud’hommes a condamné SOCIETE COOPERATIVE A______ à verser à B______ 14'157 fr. nets avec intérêts moratoires à 5% l’an dès le 1er janvier 2024 (ch. 3), invité la partie qui en avait la charge à opérer les déductions sociales légales et usuelles (ch. 4), débouté les parties de toute autre conclusion (ch. 5) et rappelé la gratuité de la procédure (ch. 6). Il a considéré, en substance, que l’employée avait dûment formé opposition à son congé, et que celui-ci était abusif car reposant sur "sa maternité et les conséquences y relatives" soit un motif discriminatoire qu’elle avait rendu vraisemblable, tandis que l’employeur avait échoué à apporter la preuve stricte de sa motivation du licenciement, en particulier faute d’avoir démontré l’existence d’avertissements. B. Par acte du 15 août 2025, SOCIETE COOPERATIVE A______ a conclu à l’annulation des chiffres 3 et 4 du dispositif du jugement susmentionné, cela fait au déboutement de B______ des fins de ses conclusions. B______ a conclu au déboutement de SOCIETE COOPERATIVE A______ des fins de son appel, et formé un appel joint concluant à la réforme du chiffre 3 du dispositif du jugement, en ce sens que la précitée soit condamnée à lui verser 28'314 fr. nets avec intérêts moratoires à 5% l’an dès le 1er janvier 2024, sous suite de frais et dépens. SOCIETE COOPERATIVE A______ a conclu à l’irrecevabilité subsidiairement au déboutement de B______ des fins de son appel joint, et répliqué, persistant dans ses propres conclusions. B______ a dupliqué sur appel et répliqué sur appel joint, persistant dans ses conclusions. SOCIETE COOPERATIVE A______ a expressément renoncé à se déterminer à nouveau, persistant dans ses conclusions. Par avis du 9 janvier 2026, les parties ont été informées de ce que la cause était gardée à juger. C. Il résulte de la procédure les faits pertinents suivants: a. SOCIETE COOPERATIVE A______ (ci-après A______) est une société coopérative, inscrite au Registre du commerce genevois, qui a pour but la mise à la disposition de ses membres et de la population en général de marchandises et de services ______.

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- 3/18 C/26509/2023 Elle est dotée d’une "convention collective nationale de travail du groupe A______", dont l’art. 23.2 (version 2023-2026) stipule que les entreprises proposent à leur personnel, dans le cadre de leurs possibilités, des modèles de travail spécifiques et flexibles en matière de temps et de lieu, pouvant inclure un droit à une réduction du taux d’occupation pour les travailleurs à temps pouvant aller jusqu’à 20 pour cent, l’accomplissement du temps de travail hebdomadaire en moins de 5 jours de travail notamment, l’applicabilité dans l’entreprise devant être donnée au cas par cas. b. Par contrat du 20 octobre 2012, B______ s’est engagée au service de A______ en qualité de "vendeuse restauration". En dernier lieu le salaire mensuel brut était de 4'719 fr. c. Elle fonctionnait au sein d’une équipe de quatre personnes dans un point de vente "take away", avec une vendeuse référente et un responsable de l’équipe, qui gérait plusieurs points de vente dans des centres commerciaux distincts. Elle fournissait des prestations qui satisfaisaient A______. d. Le ______ juillet 2021, B______ a donné naissance à une enfant. Au terme de son congé-maternité, elle a repris son travail le ______ novembre 2021.

Elle a requis de son responsable de pouvoir bénéficier de cinq semaines de vacances, ce qui a été autorisé du 29 novembre 2021 au 1er janvier 2022, ainsi que de pouvoir ne pas travailler le samedi d’abord pendant trois mois puis jusqu’en juin 2022, ce qui a également été accepté (les membres de l’équipe ayant consenti à ces rocades d’horaires). En juillet et en août 2022, elle n’a travaillé que trois samedis, ses collègues ayant à nouveau été d’accord de procéder à des rocades. Ultérieurement, alors que B______ a continué à solliciter des échanges d’horaires de la part de ses collègues, ceux-ci ont soit refusé, soit prié la précitée de passer par le truchement du responsable d’équipe, ce qui est devenu la consigne. e. B______ allègue qu’à la suite de ses demandes de changement d’horaires, l’ambiance de travail était devenue tendue, et qu’elle avait été mise à l’écart. Elle avait envisagé de travailler à 80%, demandé des simulations dans ce sens aux ressources humaines, requis un horaire prévoyant une fin de travail à 17h00 au lieu de 18h00 les mardi, jeudi et vendredi, un congé le jeudi, une présence le mercredi jusqu’à la fermeture et le samedi de 8h00 à 18h00. Comme elle n’avait en définitive pas obtenu l’horaire souhaité, elle avait renoncé à baisser son taux horaire à 80%. A______ allègue que B______, en dépit de la consigne qui avait été donnée, continuait à solliciter directement ses collègues pour changer d’horaire, ce qui causait des difficultés d’organisation. Au vu des refus essuyés, elle avait cessé de -- 3 of 18 -- 4/18 C/26509/2023 parler ou de répondre à ses collègues et manifestait de l’agressivité, de sorte que des tensions importantes étaient survenues. B______ s’était ainsi elle-même mise à l’écart. La situation avait empiré à compter de l’automne 2022. e.a. Par courriel du 25 novembre 2022, le responsable d’équipe s’est adressé au responsable F&B et Coordination Marketing et à la responsable des ressources humaines, en ces termes: "Hier nous avons eu une discussion avec Mme B______ concernant son comportement au sein de l’équipe ainsi qu’à mon égard. Il s’avère que depuis plusieurs semaines la communication a été rompue tant avec ses collègues de travail qu’avec moi. Ayant ouvert le dialogue avec elle en lui expliquant que ce comportement devait cesser immédiatement car cela impacte le bien-être et la performance de l’unité, B______ a craqué et s’est mise à pleurer. Il s’avère qu’elle n’arrive pas à s’organiser dans le domaine familial pour la garde de son enfant, mais ne peut pas se permettre financièrement de baisser son taux horaire, […] ce [qui] serait la seule et meilleure solution. Ayant été à l’écoute, source de conseil avec toute l’empathie nécessaire dans ce genre de situation, je lui ai laissé la porte ouverte à une réduction de taux horaire afin qu’elle puisse s’organiser au mieux. Cependant, j’ai bien spécifié le fait que je ne tolérerais pas de dégradation comportementale de sa part et que la prochaine fois, une remontée serait faite directement aux RH". Le 29 novembre 2022, la remplaçante du chef d’équipe s’est adressée à celui-ci par mail, pour lui faire part d’un problème de planning concernant B______, lequel s’inscrivait dans une suite de demandes récurrentes de la précitée. Par courriel du 6 décembre 2022, le responsable d’équipe s’est adressé aux ressources humaines en ces termes: "Samedi dernier en début d’après-midi, B______ est allée en pleurant au service client voir la gérante du magasin et a dit ouvertement devant les clients que […] sa référente [pratiquait] du mobbing, elle a aussi utilisé ce propos me concernant auprès de la gérante du magasin. […] Il me semble que la situation dégénère tant auprès de l’équipe que de l’image que nous donnons à notre clientèle". Par courriel du 25 février 2023 adressé au responsable d’équipe, la référente a signalé deux épisodes relevés par un "cuisinier référent sur B______", à savoir le

21 février 2023 un "tipage incorrect" et le 23 février 2023 un "litige client" (erreur de caisse révélant un manco alors que le client avait informé l’intéressée de ce que

20 fr. au lieu de 50 fr. avaient été encaissés), et ajouté l’observation suivante: "Chaque jour nous devons lui dire qu’il y a des clients qui attendent d’être servis, soit elle discute avec sa collègue soit elle est en train de réparer ou nettoyer et fait attendre le client". Ce message électronique a été transféré au service des ressources humaines. Par courriel du 21 mars 2023, B______ s’est adressée au responsable d’équipe en ces termes: "Je dois baisser mon temps de travail à 80% à partir de […] afin de -- 4 of 18 -- 5/18 C/26509/2023 garder ma fille, comme convenu avec E______ [référente] en date du 18/03/2023. Mes congés seront les lundi et mardi". Le 23 mars 2023, elle a envoyé le message suivant à son responsable d’équipe: "Avant que tu établisses le contrat à 80%, je voulais que tu saches que si je n’ai pas 2 jours de congé […] ce n’est pas la peine autant que je reste à 100%. Ce n’est pas que je change d’avis mais vos conditions ne sont pas rentables par rapport au planning de ma fille et de mon conjoint". Ce message a été transféré aux ressources humaines. Le samedi 25 mars 2023, elle s’est adressée à nouveau à son responsable d’équipe, en précisant que si sa référente n’était pas en mesure d’adapter le planning, elle continuerait son contrat à 100%, et en mettant en annexe son courriel du même jour à ladite référente (précisant ses souhaits d’horaires et ajoutant: "je t’informe que j’ai pu m’entretenir avec l’ensemble de l’équipe sur mes obligations et à l’unanimité cela ne dérange personne de s’adapter à ma situation personnelle qu’elles [sic] comprennent". Le même jour, à 21h46, elle a adressé un message à sa référente pour signaler qu’elle lui avait expédié le courriel précité, en répétant que les "horaires du mois d’avril ne correspond[aient] pas à [s]es besoins vis-à-vis de [s]a fille", que sa destinataire a fait suivre au responsable d’équipe avec le commentaire "Elle me fatigue. G______ [collègue de B______] sera sur 5 jours…". Le responsable d’équipe a répondu à la référente que le service des ressources humaines et luimême s’occuperaient de la question, en précisant qu’il n’y avait pas lieu de changer les horaires, l’employée devant s’adapter à l’entreprise et non le contraire; sur quoi, la référente a réagi ainsi: "Tant mieux…j’en peux plus! Elle harcèle". Le 27 mars 2023, le responsable d’équipe a transmis aux ressources humaines les échanges précités du 25 mars 2023, en spécifiant que les collègues de B______ trouvaient que les demandes de changement "incessantes et oppressantes" de celle-ci commençaient à peser et rendaient la planification très compliquée. L’employée s’était auto attribué un jour fixe de congé, ce qu’il n’avait pas validé. Les souhaits de celle-ci reviendraient à rendre impossible d’accorder deux jours de congé consécutifs par mois à tous les membres de l’équipe, ce qu’il était tenu de faire. S’il comprenait la situation de l’employée, il ne pouvait "organiser toute l’unité autour d’une même personne". La situation durait depuis plusieurs mois et arrivait à un stade "où la confiance que ce soit des équipes ou de [lui]-même [était] complètement rompue et où la collaboration au quotidien apporte de l’appréhension et de l’anxiété à tout le monde". Le 19 avril 2023, la référente s’est adressée au responsable d’équipe notamment pour lui signaler que B______ avait effectué sans la consulter un changement d’horaire avec des collègues qui avaient accepté, et voulu en effectuer un avec une collègue laquelle avait appliqué la consigne de l’avertir.

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- 6/18 C/26509/2023 Le 24 avril 2023, la référente a signalé au responsable d’équipe une difficulté survenue le 20 avril précédent, à savoir la présence à 9h00 de deux collaborateurs au lieu d’un seul, en raison d’un échange sollicité par B______ de son collègue que ce dernier avait oublié. Le 26 avril 2023, le responsable d’équipe a, par deux courriels, rappelé aux ressources humaines qu’il connaissait depuis plus d’une année des problèmes avec B______ au sujet de la planification, que les efforts en vue de satisfaire les souhaits de celle-ci aboutiraient selon lui à un résultat "pas équitable par rapport au reste de l’équipe". Le dossier lui faisait perdre "énormément de temps" et pesait sur le moral de l’équipe. Cette dernière était prête à s’arranger ponctuellement mais pas à long terme, contrairement à ce qu’avançait B______, laquelle avait à nouveau procédé à un échange d’horaires avec une collègue sans lui en parler. Le 27 avril 2023, B______ s’est adressée à une collaboratrice de A______ pour faire part de sa "stupéfaction" au vu des nouveaux plannings, qui ne tenaient pas compte de sa situation. e.b Au Tribunal, B______ a déclaré que la situation avait commencé à se dégrader après son retour de congé maternité, en raison des désaccords par rapport à ses horaires et ses jours de congé. Comme la proposition d’horaires, en cas de passage à 80%, était répartie sur cinq jours et non quatre, elle avait renoncé à modifier son taux d’occupation. Elle s’était sentie souvent seule et isolée, et avait l’impression que ses collègues l’évitaient et que la remplaçante du responsable d’équipe faisait tout pour la tenir à l’écart. Elle voulait discuter avec ses collègues, mais celles-ci ne voulaient pas lui répondre, et lui avaient dit qu’elles avaient peur. Elle était la seule membre de l’équipe à ne pas avoir un jour de congé dans la semaine, hormis le dimanche. Même si les collègues étaient d’accord pour un échange d’horaire, la référente le refusait. Elle avait pu constater avoir été mise à l’écart car ses collègues allaient ensemble à la cuisine, et lorsqu’elle y venait, les conversations cessaient. Elle n’avait pas eu connaissance de l’exigence d’une garderie ouverte le samedi et proche de son emploi. A______ a déclaré que les dispositions qui avaient été prises au retour du congématernité étaient exceptionnelles au regard de la durée et de la petite taille de l’équipe, ce qui avait fortement impacté les collègues de B______. Ce faisant, elle avait été traitée de manière beaucoup plus favorable que la norme. Lorsque ses demandes n’étaient pas admises, elle se mettait à l’écart de l’équipe, se renfermait et avait pu répondre de manière abrupte à ses collègues et à sa hiérarchie. e.c La responsable des ressources humaines a déclaré au Tribunal qu’il n’avait pas été possible d’accorder tous les samedis de congé sur le long terme, car en principe chacun des collaborateurs devait pouvoir bénéficier d’au minimum un samedi de congé par mois. Ensuite, lorsque B______ avait demandé congé un jour fixe dans la semaine, ce ne pouvait pas être garanti. Son supérieur hiérarchique -- 6 of 18 -- 7/18 C/26509/2023 devait évaluer si les demandes étaient réalisables, il était père et très attentif aux horaires de B______. A plusieurs reprises, celle-ci avait passé outre la consigne et demandé des changements d’horaires en direct. Selon ce que lui avaient rapporté le responsable d’équipe et la référente, la mauvaise humeur de B______ créait une mauvaise ambiance au sein de l’équipe. De l’expérience du témoin, le fait d’avoir accordé tous les samedis de congé sur une longue période était une mesure plutôt exceptionnelle, B______ ayant été la seule collaboratrice à en bénéficier. Le fait qu’elle était une jeune mère n’avait pas été un motif de licenciement. De manière générale, la mise en place d’un taux d’activité à 80% ne consiste pas forcément en l’octroi d’un jour de congé fixe supplémentaire, cela dépend de l’organisation de l’équipe, et cela se fait en coordination avec le chef d’équipe et le collaborateur. Il existait une garderie ouverte le samedi matin, ce qui avait été proposé à la précitée, laquelle avait répondu ne pas vouloir dépenser d’argent en solution de garde (témoin C______). Le responsable d’équipe a déclaré au Tribunal qu’il confirmait les messages électroniques qu’il avait envoyés (lesquels lui avaient été soumis par le Tribunal); il avait été régulièrement mis devant le fait accompli pour les changements d’horaires, B______ procédant directement à ceux-ci avec ses collègues. Ceux-ci étaient venus se plaindre à lui, leurs organisations étant chamboulées. S’il avait admis dans un premier temps ces modifications directes entre collaborateurs, il avait ensuite requis que cela passe par sa validation ou celle de la référente; la consigne n’avait pas été respectée à la lettre, à une ou deux reprises. Il n’y avait jamais eu de manque de personnel. A partir des demandes de changement de B______, il y avait eu une dégradation de l’ambiance. Il n’avait pas été possible de donner à B______ un jour de congé fixe dans la semaine, vu l’équipe de cinq personnes dont deux travaillaient déjà à 80% avec des horaires journaliers sur cinq jours. En revanche, il aurait été envisageable de diminuer le taux horaire. B______ avait renoncé à diminuer son taux à 80% car elle souhaitait un jour de congé. Ensuite, sa relation avec la clientèle et ses collègues s’était dégradée, tandis que la qualité de son travail de production était demeurée la même. Le témoin avait eu des discussions à plusieurs reprises avec B______ au sujet des problèmes de tension et d’organisation au sein de l’équipe. La décision de licenciement avait été prise pour le bien-être de l’équipe, y compris la précitée, après plusieurs réunions avec la responsable des ressources humaines, étant précisé que le témoin, à qui des efforts avaient été demandés, n’était pas arrivé à faire mieux que ce qu’il avait proposé. Lors d’une réunion tenue le 26 avril 2023, il avait été mentionné que l’entreprise devait si possible arranger les personnes qui ont la charge d’enfants en bas âge en privilégiant la qualité opérationnelle. B______ s’était elle-même mise à l’écart de l’équipe. Sa référente s’était sentie harcelée. De l’avis du témoin, les causes des tensions au sein de l’équipe étaient les comportements de B______. Le congé n’était pas motivé par le fait que la précitée était une jeune mère, ni par la requête de passage à 80% (témoin D______).

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- 8/18 C/26509/2023 La vendeuse référente a déclaré au Tribunal qu’elle confirmait la teneur des messages qu’elle avait expédiés (qui lui avaient été soumis par le Tribunal). Elle avait entretenu de bons rapports avec B______, qu’elle n’avait pas tenue à l’écart. Elle n’avait pas l’impression que les autres collaborateurs avaient mis la précitée à l’écart. Elle n’avait pas connu de tensions avec celle-ci pour des raisons de comportement ou d’horaire. Elle ignorait comment les discussions se passaient entre collègues à propos des changements d’horaires et si des consignes avaient été données par le responsable. Elle s’était plainte de harcèlement car elle recevait des messages ou des appels téléphoniques intempestivement le soir. A une reprise, B______ lui avait crié dessus, et avait quelques fois des attitudes agressives (témoin E______). Une des collègues de B______ a déclaré au Tribunal qu’elle s’entendait bien avec elle, que l’ambiance s’était tendue lorsque la précitée n’obtenait pas ce qu’elle voulait en termes de changements d’horaires, et s’était ainsi mise à l’écart de l’équipe. Il lui était arrivé de refuser les demandes d’échanges d’horaires que sollicitait B______, laquelle n’était alors pas bien car elle n’avait pas de solution de garde de sa fille, faisait un peu la tête mais lui parlait encore professionnellement lorsqu’elle y était obligée. Elle-même et sa collègue avaient refusé des demandes d’échanges de samedis, car elle avait besoin d’un week-end entier par mois. A sa connaissance, l’équipe n’avait pas eu de mauvais comportement envers B______ et ne l’avait pas mise à l’écart (témoin F______, au service de A______). Une autre des collègues de B______ a déclaré au Tribunal que celle-ci lui avait demandé un changement d’horaires à une ou deux reprises. Elle avait été dérangée de ne plus avoir "tellement de congés" le samedi, de sorte qu’elle en avait parlé à son supérieur, et désormais pu obtenir un samedi de congé régulièrement. B______ avait été mécontente de sa démarche auprès du supérieur ce qui avait pesé sur l’ambiance entre elles, la relation n’était plus la même. Lorsqu’elle était sollicitée par sa collègue pour une modification d’horaire, elle répondait devoir obtenir l’accord du supérieur. B______ était d’accord mais faisait sentir qu’elle était contrariée qu’elle n’accepte pas. A sa connaissance, la précitée n’avait pas été mise à l’écart par l’équipe (témoin G______, au service de A______). f. Par lettre du 23 mai 2023, A______, se référant à un entretien du 10 mai précédent au cours duquel les motifs avaient été exposés, a licencié B______ pour le 31 août 2023, et l’a libérée de son obligation de travailler durant le délai de congé. Elle prenait acte de l’incapacité de travailler de l’employée à compter du

11 mai 2023, et informait en conséquence celle-ci de ce que l’échéance du contrat de travail était reportée à une date ultérieure, en fonction de la date de fin de l’incapacité de travail. Aucune des parties n’a formé d’allégué sur le contenu de l’entretien du 10 mai

2023.

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- 9/18 C/26509/2023 Une collaboratrice de A______, qui ne travaillait pas directement avec B______ mais entretenait des liens avec elle, a déclaré qu’elle avait vu la précitée au sortir de son entretien de licenciement, que celle-ci tremblait et n’était pas en mesure de conduire, avait été incapable de vider son vestiaire ou rendre son badge aussitôt vu son état. Lors d’entrevues ultérieures, elle avait semblé au témoin être "au plus bas" (témoin H______). g. Par courrier du 23 juin 2023, à la demande de B______, A______ a motivé le congé ainsi: "Depuis votre retour de congé maternité le ______ novembre 2021, vous nous avez régulièrement fait part de vos contraintes d’horaires et d’organisation en raison de la garde de votre enfant (plusieurs entrevues avec votre hiérarchie) et vous avez fréquemment sollicité des changements d’horaires. Votre responsable a fait preuve de flexibilité en adaptant le plus possible votre temps de travail. Toutefois, force est de constater qu’à ce jour, vos disponibilités ne sont toujours pas compatibles avec les besoins du service et notre activité commerciale". Par courrier du 11 septembre 2023, elle a précisé que le terme des rapports de travail serait le 31 décembre 2023, la capacité de travail de l’employée (en incapacité depuis le 11 mai 2023) étant totale dès le 1er octobre 2023; elle a répété qu’elle dispensait la précitée de son obligation de travailler. h. Par lettre du 21 septembre 2023, dépourvue de signature, B______ a déclaré former opposition à son licenciement, qu’elle a qualifié d’abusif. A______ en a accusé réception le lendemain, et a confirmé la fin des rapports de travail au 31 décembre 2023 pour les motifs communiqués dans la lettre du

23 juin 2023. D. Par acte du 7 décembre 2023 sous la forme de la requête préimprimée mise à disposition des parties par le greffe, B______ a saisi l’Autorité de conciliation du Tribunal des prud’hommes d’une requête dirigée contre A______ en paiement d’une indemnité de 28'314 fr. nets à titre d’indemnité pour licenciement abusif, et d’une indemnité de 1'000 fr. pour tort moral. Elle n’a pas fait figurer d’identité de représentant dans sa requête. Les parties ont été convoquées à une audience de conciliation fixée le 29 février 2024.

Au bénéfice d’une autorisation de procéder délivrée le 29 février 2024, elle a, par le truchement de son conseil, déposé sa demande au Tribunal, concluant à la condamnation de A______ à lui verser 29'314 fr. nets avec intérêts moratoires à 5% l’an dès le 31 décembre 2023 (28'314 fr. à titre d’indemnité pour licenciement abusif, et 1'000 fr. à titre d’indemnité pour tort moral), sous suite de frais et dépens. Elle a invoqué l’art. 336 al. 1 et 2 CO ainsi que les art. 3 ainsi que 5 al. 2 et 5 LEg, -- 9 of 18 -- 10/18 C/26509/2023 soutenant avoir été congédiée "pour avoir osé demander un aménagement d’horaire […] afin de pouvoir s’occuper de sa fille", ce qui représentait une discrimination à raison du sexe, étant précisé qu’elle était persuadée de faire valoir un droit découlant de son contrat de travail vu la teneur de la convention collective du groupe A______. Elle a notamment allégué avoir subi une dépression et éprouvé des difficultés financières après son congé. Elle a produit une copie de la procuration qu’elle avait établie en faveur de son avocat, datée du 15 février 2023 [sic]. Au Tribunal, elle a déclaré avoir signé ces pouvoirs le 15 février 2024. A______ a conclu au déboutement de B______ des fins de ses conclusions. Par ordonnance du 14 janvier 2025, le Tribunal a notamment rejeté la requête de A______ en production par B______ de documents attestant du début de mandat de son avocate. A l’issue de l’audience du Tribunal du 3 mars 2025, les parties ont plaidé, persistant dans leurs conclusions respectives. Sur quoi, la cause a été gardée à juger.

EN DROIT

1.

Formé dans le délai utile et suivant la forme prescrits par la loi (art. 130, 131 et

311.

CPC), auprès de l'autorité compétente (art. 124 let. a LOJ), contre une décision finale de première instance (art. 308 al. 1 let. a CPC) statuant sur un litige prud'homal dont la valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr. (art. 308 al. 2 CPC), l'appel est recevable. Il en va de même de l’appel joint, dont la motivation est suffisante, quoi qu’en pense l’appelante principale.

2.

La procédure simplifiée est applicable, indépendamment de la valeur litigieuse (art. 243 al. 2 let. a CPC), dans la mesure où l’employée se prévaut de la LEg. La cause est soumise aux maximes inquisitoire sociale (art. 55 al. 2 et 247 al. 2 let. a CPC) et de disposition (art. 58 al. 1 CPC). Cette maxime implique notamment que le tribunal n'est pas lié par les offres de preuves et les allégués de fait des parties (ATF 139 III 457 consid. 4.4.3.2), et qu'il peut fonder sa décision sur des faits qui n’ont certes pas été allégués, mais dont il a eu connaissance en cours de procédure (arrêt du Tribunal fédéral 4A_388/2021 du 14 décembre 2021 consid. 5.1 s. résumé in CPC Online, ad art. 247 CPC). La Chambre des prud'hommes établit donc les faits d'office (247 al. 2 let a CPC) et contrôle librement l'appréciation des -- 10 of 18 -- 11/18 C/26509/2023 preuves effectuée par le juge de première instance (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_153/2014 du 28 août 2014 consid. 2.2.3).

3.

L’appelante relève de multiples constatations inexactes et incomplète des faits par le Tribunal. L’état de fait a ainsi été entièrement établi de façon à intégrer les faits pertinents, la Cour revoyant la cause en fait et en droit avec un plein pouvoir d'examen (art. 310 CPC) et appliquant le droit d'office (art. 57 CPC).

4.

L’appelante reproche au Tribunal d’avoir violé l’art. 336b al. 1 CO, en admettant que l’intimée avait valablement formé opposition à son licenciement par le courrier non signé du 21 septembre 2023.

4.1

En vertu de l'art. 336b al. 1 CO, la partie qui entend demander une indemnité pour résiliation abusive (art. 336 et 336a CO) doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie, au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé. L’art. 13 al. 1 CO prévoit que le contrat pour lequel la loi exige la forme écrite doit être signé par toutes les parties auxquelles il impose des obligations. La question de savoir si l’employé doit signer l’opposition, sous peine de nullité, est sujette à interprétation. Selon la jurisprudence sur l’art. 13 al. 1 CO [arrêt du Tribunal fédéral 4A_601/2011 du 21 décembre 2011], l’exigence de la signature a pour but d’identifier la personne qui s’oblige et de constater qu’elle reconnaît le contenu de sa déclaration. Dans la mesure où l’opposition prévue à l’art. 336b al. 1 CO a avant tout un but informatif, on peut se demander si l’exigence d’une signature de l’opposant n’est pas superflue. Une opposition formulée dans un email, un sms, ou toute autre messagerie électronique devrait être suffisante. A plusieurs reprises les tribunaux cantonaux ont d’ailleurs fait preuve d’une certaine souplesse dans l’interprétation des règles sur la forme écrite (DIETSCHY-MARTENET/DUNAND, Commentaire du contrat de travail, 2ème éd. 2022, n. 16). L’opposition doit être faite par écrit. Certaines décisions cantonales admettent que l’opposition puisse valablement être faite par télécopie ou par courriel ordinaire, dépourvue de signature électronique qualifiée. Avec l’évolution des mœurs et des outils de communication, nous estimons que cette interprétation est justifiée. Ainsi, au même titre que celle exprimée par les moyens de communication précités, une opposition formulée par SMS ou dans un message "Whatsapp" devrait être considérée comme suffisante. Par ailleurs, en présence de circonstances particulières, le fait de se prévaloir de l’absence d’une opposition écrite est susceptible de constituer un abus de droit, notamment lorsque l’employeur a manifestement dissuadé le travailleur de faire opposition par écrit, alors qu’il a compris que le travailleur contestait le congé (WYLER/ HEINZER/ WITZIG, Droit du travail, 5ème éd. 2024, p. 913).

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- 12/18 C/26509/2023

4.2

En l’occurrence, il est acquis que le courrier d’opposition reçu par l’appelante est dépourvu de signature, et, par conséquent, qu’il ne respecte pas la lettre de l’art. 336b al. 1 CO. L’appelante ne prétend pas que ce courrier n’émanerait pas de l’intimée ou qu’elle aurait conçu le moindre doute à ce sujet. Si certes une lettre envoyée par voie postale ne figure pas au nombre des exemples donnés par les commentateurs cités ci-dessus comme pouvant représenter des oppositions valables à la forme, on peine à distinguer, dans le cas d’espèce, en quoi l’effet en serait distinct. L’appelante relève par ailleurs que, selon la procuration produite, l’intimée aurait, à la date du courrier, conféré un mandat d’avocat depuis quelques mois, de sorte que, dûment conseillée, elle aurait été d’autant moins excusable de ne pas respecter la forme légale de l’opposition. L’intimée, par son conseil, s’est exprimée sur ce point, faisant valoir une erreur de plume dans le quantième de l’année mentionnée dans la procuration (15 février 2023 devant se lire comme 15 février 2024). Le Tribunal, par son ordonnance du 14 janvier 2025, a renoncé à exiger de l’intimée de produire des pièces établissant la date de début du mandat de son conseil. L’appelante est ainsi malvenue à reprocher à l’intimée de ne pas avoir établi son allégué – plausible tant au regard de l’époque de la procuration (début d’année), qu’à celui du dépôt de la requête de conciliation effectué par l’intimée elle-même et à celui de la date de l’audience de conciliation fixée au 29 février 2024) – par un titre. En définitive, au vu de ce qui va suivre, la question de savoir si l’opposition a été valablement formée peut rester indécise.

5.

L’appelante fait grief aux premiers juges d’avoir considéré le licenciement de l’intimée comme abusif, retenant que les motifs du congé visés dans le courrier du

23.

juin 2023 n’étaient pas réels.

5.1

Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO) (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 131 III 535 consid. 4.1). C'est le lieu de souligner la différence de nature existant entre la résiliation ordinaire au sens de l'art. 335 CO (qui entre ici seule en ligne de compte), que l'employeur est libre de notifier à moins que l'employé ne démontre son caractère abusif, et le congé immédiat (art. 337 CO), que l'employeur ne peut mettre en œuvre que s'il démontre l'existence d'un juste motif. L'art. 336 al. 1 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation (ordinaire) est abusive; cette liste n'est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut -- 12 of 18 -- 13/18 C/26509/2023 aussi être admise dans d'autres circonstances, en application de l'art. 2 al. 2 CC. Il faut cependant que ces autres situations apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas expressément envisagés par l'art. 336 CO (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1).

5.2

Selon l'art. 3 de la loi fédérale du 24 mars 1995 sur l'égalité entre femmes et hommes (LEg; RS 151.1), il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse (al. 1); l'interdiction de toute discrimination s'applique notamment à la rémunération et à la promotion (al. 2). Il s'agit d'une concrétisation du principe inscrit à l'art. 8 al. 3 in fine Cst (arrêt du Tribunal fédéral 4A_427/2023 du 8 novembre 2023 consid. 4.1.2.). Est constitutive d’une discrimination indirecte à raison du sexe une différence de traitement qui se fonde sur un critère neutre en apparence, mais qui a ou peut avoir pour résultat de désavantager une plus grande proportion de personnes d’un sexe par rapport à l’autre, sans être justifiée objectivement (DUNAND, La protection contre le licenciement discriminatoire à raison du sexe ou de la grossesse dans les rapports de travail de droit privé, in 30 ans de loi fédérale sur l’égalité, 2026, p. 182). Aux termes de l'art. 6 LEg, l'existence d'une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s'en prévaut la rende vraisemblable. L'art. 6 LEg est l'une des dispositions spéciales dans lesquelles la loi ne fixe pas d'emblée le régime du fardeau de la preuve, mais seulement à partir du moment où la partie, qui serait normalement chargée du fardeau de la preuve, rend un élément de fait vraisemblable (glaubhaft). Ainsi, lorsque la discrimination est rendue vraisemblable, c'est son absence qui doit être prouvée par l'autre partie (HANS PETER WALTER, in Commentaire bernois, 2012, nos 378 s. ad art. 8 CC). Il appartient donc au travailleur de rendre simplement vraisemblable l'existence d'une discrimination (question de droit fédéral en lien avec l'art. 6 LEg). Il s'agit d'un assouplissement de la preuve par rapport à la certitude découlant du principe général de l'art. 8 CC. La preuve au degré de la simple vraisemblance ne nécessite pas que le juge soit convaincu du bien-fondé des arguments de la partie demanderesse; il doit simplement disposer d'indices objectifs suffisants pour que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu'il puisse en aller autrement (ATF 144 II 65 consid. 4.2.1 et 4.2.2; 142 II 49 consid. 6.2; 130 III 145 consid. 4.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_344/2022 du 15 mai 2013 consid. 3.2). Lorsque le travailleur parvient à rendre vraisemblable l'existence d'une discrimination liée au sexe, il appartient alors à l'employeur d'apporter la preuve stricte de l'absence de discrimination (ATF 144 II 65 consid. 4.2.1; 142 II 49 consid. 6.2; 130 III 145 consid. 5.2).

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- 14/18 C/26509/2023 Pour qu'il y ait vraisemblance, le juge n'a pas à être entièrement convaincu; il suffit qu'il lui apparaisse une certaine probabilité de discrimination salariale, même s'il envisage que cette discrimination pourrait finalement ne pas exister (ATF 125 III 368 consid. 4). L'application de l'art. 6 LEg implique que le juge se détermine d'abord sur la vraisemblance alléguée, ce qui doit figurer dans sa décision. Dans la mesure où le juge considère que la discrimination est prouvée, ou qu'elle est plus vraisemblable que la non-discrimination ou qu'elle est plutôt invraisemblable mais pas exclue, il doit examiner si la partie adverse a rapporté la preuve de l'inexistence d'une discrimination ou la preuve de la justification objective de celle-ci; si en revanche le juge considère que la discrimination est entièrement douteuse ou qu'elle a simplement été alléguée, il doit débouter la travailleuse des conclusions y relatives (arrêt du Tribunal fédéral 4C_463/1999 du

4.

juillet 2000 consid. 2a non reproduit aux ATF 126 III 395). Le caractère discriminatoire d’une différence de traitement disparaît si celle-ci est justifiée objectivement. La justification relèvera d’un besoin de l’entreprise lié à l’exécution du travail, la situation conjoncturelle ou un besoin de politique sociale (DUNAND, op. cit. p. 183).

5.3

Le contrat de travail se distingue avant tout des autres contrats de prestation de services, en particulier du mandat, par l'existence d'un lien de subordination (ATF 125 III 78 consid. 4; 121 I 259 consid. 3a; 112 II 41 consid. 1a), qui place le travailleur dans la dépendance de l'employeur sous l'angle personnel, organisationnel et temporel ainsi que, dans une certaine mesure, économique (ATF 121 I 259 consid. 3a). Le travailleur est assujetti à la surveillance, aux ordres et instructions de l'employeur; il est intégré dans l'organisation de travail d'autrui et y reçoit une place déterminée (arrêt du Tribunal fédéral 4A_141/2023 du 9 août 2023 consid. 3.1.2.1).

5.4

La partie employeuse reste libre d’organiser le travail de la manière qui lui semble la plus appropriée et le personnel, qu’il soit masculin ou féminin, ne dispose pas d’un droit à la réduction de son temps de travail. (MOREAU, Discrimination dans l’attribution des tâches et l’aménagement des conditions de travail, in 30 ans de loi fédérale sur l’égalité, 2026, p. 95; LEMPEN, Commentaire LEg, 2011 ad art. 3 n. 27).

5.5.1

En l’espèce, dans sa demande, l’intimée a fait valoir qu’elle avait été congédiée parce qu’elle avait requis des aménagements d’horaires afin de pouvoir s’occuper de sa fille, ce qui constituait une discrimination à raison du sexe. Priée de communiquer les motifs du licenciement, l’appelante a, par lettre du

23.

juin 2023, évoqué les fréquentes requêtes de changement d’horaires formulées par l’intimée depuis son retour de congé maternité le ______ novembre 2021, en vue de garder son enfant, des efforts d’adaptation du temps de travail avec ces

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- 15/18 C/26509/2023 souhaits qui avaient été consentis par le responsable hiérarchique, et a observé que les disponibilités de l’employée n’étaient pas compatibles avec les besoins du service et l’activité commerciale. Ce dernier point, qui constitue la motivation du congé, n’a aucun rapport avec le congé maternité. L’intimée a en effet dûment bénéficié de ce congé terminé de nombreux mois avant la décision de l’appelante de mettre fin aux rapports de travail, et au retour duquel des aménagements (en vacances et horaires), considérés comme exceptionnels selon la témoin C______, lui ont été consentis. Le Tribunal a donc considéré à tort, et sans motivation, qu’il était vraisemblable que les motifs de licenciement "étaient liés à la maternité" de l’employée. En revanche, il n’y a pas lieu de douter de la raison invoquée par l’intimée à l’appui de ses requêtes de modification d’horaire, laquelle a trait à son statut de mère, cherchant à concilier son temps de travail avec celui de son conjoint, en vue de la garde de leur enfant en bas âge. Une telle raison relève a priori de l’organisation personnelle et familiale du travailleur ou de la travailleuse, étant rappelé qu'il n'y a pas de droit à la réduction du temps de travail. La discrimination supposément liée au sexe n’apparaît ainsi guère vraisemblable, même si elle ne peut être tout à fait exclue à ce stade, dans la mesure où il n’est pas improbable qu’une mère soit plus qu’un père exposée à cette difficulté d’organisation personnelle et familiale.

5.5.2

L’intimée a encore évoqué la circonstance selon laquelle elle aurait été mise à l’écart, dans une ambiance de travail devenue "extrêmement tendue". Elle a fait une déclaration en ce sens au Tribunal. En revanche, les témoins F______ et G______, dont la déclaration était offerte en preuve de l’allégué précité, ont déclaré que l’intimée n'avait pas été mise à l’écart. Si certes ces témoins sont encore employées de l’appelante, cette circonstance, en l’absence de tout autre élément, ne doit pas conduire à relativiser leurs déclarations. Il s’ensuit que l’allégué de l’intimée n’est pas établi, ni même rendu vraisemblable. Il apparaît au contraire, dans ces dépositions, que c’est l’attitude de l’intimée elle-même qui, n’étant pas satisfaite de ce que les témoins n’étaient pas ou plus d’accord pour des rocades d’horaires, respectivement entendaient que soient respectées les consignes de leur supérieur, avait péjoré l’ambiance; l’intimée s’était écartée elle-même de ses collègues. Le témoin D______ a fait également une déclaration (aussi offerte en preuve de l’allégué par l’intimée) dans ce sens.

5.5.3

Pour sa part, l’appelante a établi par les différents échanges de messages produits – dont les auteurs ont confirmé le contenu lors de leurs témoignages au Tribunal – que le supérieur de l’appelante avait identifié une difficulté d’organisation et de traitement égalitaire des membres de son équipe, due aux demandes répétées de l’appelante. Malgré la prise en considération des souhaits de l’employée -- 15 of 18 -- 16/18 C/26509/2023 (encouragée par les ressources humaines qui avaient demandé au responsable d’équipe de faire des efforts en ce sens, selon le témoignage de ce dernier), l’horaire espéré par celle-ci s’est révélé incompatible avec l’organisation de la petite équipe, selon la déclaration du responsable du service, dont il n’y a pas lieu de douter. Le passage à 80% (certes évoqué dans la convention collective du groupe, avec la réserve de la faisabilité au cas considéré), qui ne relève pas d'un droit de l'employée comme déjà rappelé ci-dessus, n’était ainsi pas envisageable pour l’employeur, maître de l’organisation de l’entreprise. Cela fonde à raison la mention, dans la lettre du 23 juin 2023, de ce que les disponibilités de l’intimée n’étaient pas compatibles avec les besoins du service et l’activité commerciale de l’appelante. Il est vrai que, dans sa déposition, la témoin E______ a été moins catégorique que dans ses courriels expédiés à l’époque des faits pertinents; il n’en demeure pas moins qu’elle en a confirmé le contenu, en particulier la circonstance, qu’elle avait évoquée, du harcèlement au vu des messages reçu de l’intimée en soirée (dont l’un datant du 25 mars 2023 a été produit par l’appelante). En retenir, comme l’a fait le Tribunal, que cette témoin se serait contredite ne convainc donc pas, étant observé que les souvenirs s’atténuent avec le temps, de sorte que les constats opérés sur le moment revêtent une force probante accrue. Au demeurant, l’intimée ne remet pas sérieusement en cause les motifs avancés par l’appelante, se limitant à contester le contenu des messages échangés entre ses supérieurs et les ressources humaines et à soutenir qu’il revenait à ses collègues de faire en sorte qu’elle puisse avoir l’horaire qui lui convenait, puisqu’elle avait une jeune enfant. Rien n’a non plus accrédité son ressenti d’avoir été mise à l’écart par ses supérieurs ou collègues. L’intimée a par ailleurs affirmé, dans son courriel du 25 mars 2023 à sa référente, que ses collègues n’auraient pas été dérangés de "s’adapter à [s]a situation personnelle", ce qui, au vu des témoignages F______ et G______, ne correspondait pas à la réalité; l’intimée s’est donc méprise sur ce point, ses collègues ayant exprimé au contraire leur lassitude après avoir consenti, notamment, à renoncer à certains de leurs samedis de congé. En tout état, si l’employeur est tenu de respecter la protection de la personnalité de son personnel, il doit le faire pour chacun des membres de façon égale; une fois le planning posé et les ordres donnés de ne pas procéder à des échanges sans validation hiérarchique, l’employé a l’obligation, dans le rapport de subordination qui caractérise le contrat de travail, de s’y plier. L’intimée n’a pas respecté cette obligation à quelques reprises, non contestées (épisodes relatés dans les messages des 24 mars 2023), et a manifesté qu’elle ne comprenait pas qu’elle était soumise aux directives de son employeur. Peu importe à cet égard, contrairement à ce qu’ont considéré les premiers juges, que l’appelante n'ait pas infligé d’avertissement à l’intimée, puisqu’il n’y a pas eu de résiliation immédiate des rapports de travail.

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- 17/18 C/26509/2023 Les motifs avancés par l’appelante ont été établis, et sont objectifs, en ce sens qu’ils reposent sur d’autres éléments que le sexe de l’intimée. Ils ne revêtent pas de caractère abusif. Il n’y a donc pas lieu d’examiner les griefs développés par l’intimée dans son appel joint. Dès lors, les chiffres 3 et 4 du dispositif du jugement seront annulés. Il sera statué à nouveau dans le sens que l’intimée sera déboutée de ses conclusions en versement d’une indemnité pour licenciement abusif, le jugement étant confirmé pour le surplus.

- 17/18 C/26509/2023 Les motifs avancés par l’appelante ont été établis, et sont objectifs, en ce sens qu’ils reposent sur d’autres éléments que le sexe de l’intimée. Ils ne revêtent pas de caractère abusif. Il n’y a donc pas lieu d’examiner les griefs développés par l’intimée dans son appel joint. Dès lors, les chiffres 3 et 4 du dispositif du jugement seront annulés. Il sera statué à nouveau dans le sens que l’intimée sera déboutée de ses conclusions en versement d’une indemnité pour licenciement abusif, le jugement étant confirmé pour le surplus.

6. Il n’est pas perçu de frais judiciaires (art. 114 let. a et c CPC) ni alloué de dépens (art. 22 al. 2 LaCC). * * * * *

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- 18/18 C/26509/2023 PAR CES MOTIFS, La Chambre des prud'hommes: A la forme: Déclare recevables l’appel formé par SOCIETE COOPERATIVE A______ contre les chiffres 3 et 4 du dispositif du jugement JTPH/191/2025 rendu le 17 juin 2025 par le Tribunal des prud’hommes dans la cause C/26509/2023 et l’appel joint formé par B______ contre le chiffre 6 du dispositif de ce jugement. Au fond: Annule les chiffres 3 et 4 du dispositif de ce jugement. Cela fait: Déboute B______ de ses conclusions en versement d’une indemnité pour licenciement abusif. Confirme le jugement pour le surplus. Dit qu’il n’est pas perçu de frais ni alloué de dépens. Siégeant: Madame Sylvie DROIN, présidente; Monsieur Michael RUDERMANN, Madame Monique FLÜCKIGER, juges assesseurs; Madame Fabia CURTI, greffière. Indication des voies de recours et valeur litigieuse: Conformément aux art. 72 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF; RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa notification avec expédition complète (art. 100 al. 1 LTF) par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière civile. Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14. Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 15'000 fr.

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