Motivation du jugement. Allégation des faits pertinents. Contrat de travail. Abandon injustifié de l’emploi. Licenciement immédiat. Conséquences d’un licenciement immédiat injustifié.

Arrêt du Tribunal Fédéral

Arrêt du 19.07.2021 [4A_148/2017]

A.

X.________ est une société anonyme, dont le but est notamment

l’accomplissement pour autrui de formalités de douane. Son siège et ses bureaux

se trouvent à Z.________. Son administratrice unique et directrice générale est

A.________.

B.

Selon un contrat de travail du 27 septembre 2016, X.________

a engagé Y.________ en qualité de directeur administratif et financier,

rapportant au directeur général (art. 1er du contrat), pour une

durée indéterminée (art. 2 ch. 1). Le délai de congé prévu était, dès

l’expiration du temps d’essai, de trois mois, soit 90 jours calendaires, sous

réserve de résiliation pour justes motifs (art. 2 ch. 2 et 3). Le droit aux

vacances était de quatre semaines par an, mais cinq semaines dès l’âge de 50

ans, la durée des vacances étant réduite d’un douzième par mois complet

d’absence, dès le deuxième, en cas d’absence sans faute de la part du

travailleur (art. 4). Le salaire convenu était de 12'308 francs par mois brut,

payable treize fois l’an, dont à déduire les cotisations sociales (art. 7).

S‘il tombait malade, le travailleur devait en aviser immédiatement l’employeur

et lui fournir un certificat médical si l’absence dépassait trois jours (art.

10). Le travailleur était assuré par l’employeur auprès de la société

d’assurance B.________ pour l’indemnité pour perte de salaire en cas de maladie

(art. 11).

C.

Par courrier recommandé daté du 19 avril 2018, expédié le 23

de ce mois et reçu le 25, X.________ a résilié le contrat de travail de Y.________,

pour le 20 juillet 2018. Elle invoquait des « divergences de vue de

collaboration ».

D.

a) Y.________ s’est rendu à quelques consultations médicales

pendant le délai de congé, en raison de problèmes avec un genou, dès début juin

2018, puis le 14 juin 2018 à un rendez-vous à la Clinique orthopédique, à

Berne, pour le même motif. Une opération a alors été envisagée pour le 22 juin

2018, le patient devant cependant se rendre à la clinique le 21 juin 2018. Y.________

est retourné à Berne le 15 juin 2018, pour un nouvel examen radiologique.

b)

Par courrier recommandé du 20 juin 2018, posté le même jour et reçu le 22 à

08h20 par son destinataire, la directrice générale de X.________ a, en

substance, indiqué à Y.________ qu’elle avait appris fortuitement qu’il s’était

rendu à plusieurs consultations médicales et que tout arrêt de travail éventuel

serait considéré comme abusif et comme un abandon de poste.

c)

Le matin du 21 juin 2018, Y.________ s’est rendu à son travail. Il a rangé son

bureau, eu des contacts avec certains de ses collègues et mis un message

d’absence pour cause de maladie sur sa messagerie électronique. Il s’est

ensuite rendu à la clinique, à Berne, où l’opération prévue le lendemain lui a

été expliquée ; il a signé son accord à l’intervention. Par courriel du 21

juin 2018 à 16h39, il a avisé la directrice générale de X.________ de

l’opération prévue le lendemain, en précisant notamment qu’il serait ensuite en

arrêt de travail pour trois à six semaines.

d)

Après avoir, le 22 juin 2018, retiré le courrier recommandé que X.________ lui

avait adressé le 20 du même mois, Y.________ a envoyé un SMS à la directrice

générale de la société, en lui disant notamment que ce n’était pas pour le

plaisir qu’il se faisait opérer.

e)

Peu après, Y.________ s’est rendu à la clinique, à Berne, où il a été opéré le

même jour.

f)

Encore le 22 juin 2018, la directrice générale de X.________ a adressé à Y.________

un courrier recommandé, dans lequel elle disait prendre acte de la volonté de

celui-ci de mettre un terme immédiat à son contrat de travail, subsidiairement

interpréter son comportement comme un abandon d’emploi le 21 juin 2018.

g)

Y.________ est resté hospitalisé jusqu’au 25 juin 2018. Un arrêt de travail lui

a été prescrit jusqu’au 31 août 2018. Le 27 juin 2018, il a envoyé un

certificat médical à son employeur, attestant de la durée de l’incapacité.

h)

Ayant pu prendre connaissance le 27 juin 2018 de la lettre de son employeur du

22 du même mois, Y.________ a envoyé le lendemain un courriel à la directrice

générale de X.________, dans lequel il contestait avoir mis fin au contrat de

travail, respectivement abandonné son poste.

i)

Le 29 juin 2018, la directrice générale de X.________ a adressé un troisième

courrier recommandé à Y.________. Elle se référait à sa lettre du 22 juin 2018

et indiquait ce qui restait dû au travailleur, pour solde de tous comptes, pour

le travail effectué jusqu’au 21 juin 2018. Un décompte de salaire pour juin

2018 a été établi, selon les critères mentionnés dans la lettre ci-dessus.

j)

Le 30 juin 2018, Y.________ a répondu en contestant « totalement la

reclassification en abandon de poste de [son] arrêt maladie » et en

demandant le motif de son licenciement. Le 4 juillet 2018, X.________ s’est

référée, pour le motif de licenciement, au courrier du 19 avril précédent.

k)

L’incapacité de travail de Y.________ s’est prolongée jusqu’en janvier 2019. Il

n’est pas retourné chez son employeur.

l)

Le 22 octobre 2018, X.________ a adressé à Y.________ une lettre dans laquelle

elle se prévalait a posteriori de motifs découverts après juin 2018 et

qui, selon elle, auraient justifié un licenciement immédiat, soit une activité

du travailleur pour des tiers pendant le préavis contractuel (courrier daté par

erreur du 22 octobre 2017). Par son mandataire d’alors, le travailleur a

contesté le motif de licenciement invoqué.

E.

Après avoir obtenu une autorisation de procéder le 7 novembre

2018, Y.________ a déposé devant le Tribunal civil, le 12 décembre 2018, une

demande contre X.________. Il concluait à la condamnation de la défenderesse à

lui verser la somme de 19'526.50 francs brut, sous déduction des charges

légales et conventionnelles, avec intérêts à 5 % dès le 22 juin 2018

(conclusion 1), ainsi que 65'415.55 francs avec intérêts à 5 % dès le 22 juin

2018 (conclusion 2), avec suite de frais judiciaires et dépens (conclusion 3).

À

l’appui de ses conclusions, le demandeur rappelait, en substance, les faits

déjà mentionnés plus haut. Il alléguait que la résiliation avec effet immédiat

était injustifiée. Selon lui, le délai de congé était arrivé à échéance le 18

octobre 2018, compte tenu de la prolongation du délai de congé du fait de la

maladie. Il avait droit à son salaire à 100 % pendant le délai de carence prévu

dans le contrat conclu entre son employeur et l’assurance de celui-ci ;

l’employeur lui devait 13'333.50 francs à ce titre. Il était convenu qu’il

prendrait à la fin du délai de congé deux semaines de vacances auxquelles il

avait encore droit ; cinq jours de vacances lui avaient été payés, selon

le décompte de salaire au 21 juin 2018 ; il restait en fait treize jours de

vacances à prendre, qui devaient être payés, et non cinq (l’employeur devait

encore 6'193 francs, pour les treize jours de vacances non prises, dont à

déduire le paiement intervenu en juin 2018). Le licenciement immédiat le

privait indument de droits LPP et son manque à gagner pour cela s’élevait à

12'080.95 francs. Y.________ avait subi une atteinte psychique du fait de son

licenciement avec effet immédiat et il convenait de condamner l’employeur à lui

verser pour cela une indemnité correspondant à quatre mois de salaire, soit

53'334.66 francs.

F.

Le 14 février 2019, X.________ a déposé une réponse et

demande reconventionnelle. Elle concluait, avec suite de frais et dépens,

principalement au rejet de la demande et reconventionnellement à la

condamnation du demandeur à lui verser, intérêts à 5 % dès le 7 novembre 2018

en sus, 3'333.40 francs, 13'612.80 francs et 10'000 francs.

En

plus de certains éléments déjà résumés plus haut, la défenderesse rappelait les

circonstances dans lesquelles le certificat de travail avait été établi. Selon

elle, le demandeur s’était déjà rendu à au moins cinq rendez-vous médicaux,

pendant le délai de congé, jusqu’au 15 juin 2018, ceci sans l’en aviser. Son

travail n’avait pas été satisfaisant. Il avait eu dès le 6 juin 2018 une

activité professionnelle pour un autre employeur. Il savait depuis le 14 juin

2018 qu’il allait se faire opérer le 21 de ce mois et n’en avait pas avisé

l’employeur. Il avait vidé son bureau le matin du 21 juin 2018 et mis un

message d’absence sur sa boîte de messagerie. Il avait abandonné son poste. La

défenderesse rappelait les correspondances adressées au demandeur et qu’elle

s’était prévalue a posteriori, le 22 octobre 2018, de justes motifs de

résiliation immédiate, en particulier s’agissant du travail pour le compte de

tiers pendant le préavis contractuel. Elle prétendait au versement par le

demandeur d’un quart de salaire mensuel, soit 3'333.40 francs, pour l’abandon

de poste, au remboursement des montants figurant dans le décompte de salaire de

juin 2018, à hauteur de 13'612.80 francs et au paiement de 10'000 francs pour

des frais engagés pour corriger des « erreurs et manquements du

demandeur dans l’exécution de ses tâches ».

G.

a) Dans sa réplique du 5 mars 2019, le demandeur a notamment

indiqué qu’il avait avisé C.________ de ses absences pour des rendez-vous

médicaux, contesté les reproches que la défenderesse lui faisait au sujet de la

qualité de son travail, admis qu’il connaissait dès le 14 juin 2018

l’éventualité d’une opération, vérifié le lendemain les effets de son absence

pour cause de maladie durant le délai de congé, indiqué pourquoi il avait

demandé à l’assurance des formules d’annonce de maladie supérieure à trente

jours, en précisant que les maladies d’une durée inférieure ne devaient pas

être annoncées. Il alléguait en outre, notamment, qu’il n’avait pas vidé son

bureau le 21 juin 2018, mais l’avait rangé, y laissant certaines affaires

personnelles, que son message automatique d’absence n’évoquait qu’une absence

et pas un départ définitif, qu’il serait revenu à son poste si son employeur ne

l’avait pas licencié avec effet immédiat et qu’il s’était fait opérer car il souffrait

véritablement de son genou.

b)

Le 13 mars 2019, la défenderesse a demandé au Tribunal civil de fixer un délai

au demandeur pour déposer un nouveau mémoire de réplique, celui du 5 mars 2019

ne correspondant pas, selon elle, aux exigences légales. Le Tribunal civil a

fixé au demandeur un délai pour se déterminer sur la requête.

c)

Le 29 mars 2019, le demandeur a déposé une nouvelle réplique ; il y

reprenait en substance les allégués de son écrit précédent, sous une forme plus

compatible avec les exigences légales, confirmait les conclusions de sa demande

et concluait au rejet des conclusions reconventionnelles.

H.

Dans sa duplique du 10 mai 2019, la défenderesse a notamment

allégué que C.________ avait été engagée en août 2015 comme assistante comptable

et n’avait jamais été responsable du personnel.

Faits

I.

Le 21 mai 2019, le demandeur s’est déterminé sur les faits de

la duplique et a allégué des faits nouveaux. Il exposait notamment que son

incapacité de travail avait duré jusqu’au 31 janvier 2019, qu’il avait plus de

55 ans et qu’il n’avait pu s’inscrire au chômage que dès le 1er

février 2019, qu’il manquait des cotisations de chômage du 22 juin 2018 au

31 janvier 2019, son droit aux indemnités étant ainsi réduit à 260 au lieu de

520, et qu’il allait ainsi subir un préjudice de 109'265 francs, préjudice qui

n’était cependant pas encore effectif. Le demandeur confirmait les conclusions

de sa demande.

J.

Invitée à se déterminer sur les faits nouveaux, la

défenderesse n’a pas réagi.

K.

Le 3 octobre 2019, une audience s’est tenue devant le

Tribunal civil (procès-verbal en préambule du dossier). Aucun arrangement

amiable n’a pu être trouvé. La défenderesse a retiré sa conclusion no 4

(prétention de 10'000 francs pour des frais encourus en raison de manquements

du demandeur dans l’exécution de ses tâches, durant sa période d’activité). Les

parties se sont déterminées sur les preuves à administrer. Le demandeur a

indiqué qu’il ne disposait pas d’écrits démontrant qu’il aurait informé son

employeur dès le 14 juin 2018 du fait qu’il serait absent dès le 21, mais qu’il

pourrait éventuellement avoir envoyé un courriel en ce sens. La défenderesse a

été invitée à rechercher un éventuel avis dans les courriels du demandeur (elle

a ensuite indiqué, le 22 octobre 2019, qu’elle n’avait rien retrouvé de tel.

L’audition de quatre témoins a été admise par le juge (la défenderesse a par la

suite renoncé à l’audition de l’un d’entre eux).

L.

À l’audience du 23 janvier 2019, trois témoins ont été

entendus (D.________ ; C.________ ; E.________). Le demandeur a été

interrogé. A.________ a été interrogée, pour la défenderesse. Le Tribunal civil

a fixé aux parties un délai pour le dépôt de plaidoiries écrites.

M.

Le demandeur a déposé le 26 février 2020 une plaidoirie

écrite, dans laquelle il reprenait ses conclusions précédentes ; il

déposait un mémoire de frais et dépens s’élevant à 22'040 francs, dont 6'940

francs de frais de procédure, 3'500 francs d’honoraires d’avocat et 11'600

francs pour son propre travail. La défenderesse a déposé sa plaidoirie écrite

le 28 février 2020. Le 12 mars 2020, le demandeur a encore adressé au Tribunal

civil des remarques relatives à la plaidoirie écrite de la défenderesse. Le

juge en a adressé copie à cette dernière, le 13 mars 2020.

N.

Par jugement du 14 juillet 2020, le Tribunal civil a condamné

X.________ à payer à Y.________ le montant brut de 19'526.50 francs, avec

intérêts à 5 % dès le 18 octobre 2018, ainsi que le montant net de

6'903.40 francs, avec intérêts dès la même date, rejeté la demande pour le

surplus, rejeté la demande reconventionnelle dans toutes ses conclusions, mis

les frais judiciaires, arrêtés à 6'940 francs, pour les ¾ à la charge de X.________

et ¼ à celle de Y.________ et condamné Y.________ à payer à X.________ une

indemnité de dépens de 1'000 francs.

Il

a retenu, en bref, après un rappel de principes juridiques et de divers

éléments de fait, que le demandeur n’avait pas déclaré explicitement à la

défenderesse qu’il aurait refusé de poursuivre l’exécution de son travail et

que la défenderesse ne pouvait pas, de bonne foi, comprendre son attitude comme

un abandon de poste, une telle volonté de la part du demandeur n’étant pas

établie. Cela conduisait au rejet des prétentions reconventionnelles en rapport

avec le prétendu abandon de poste.

Pour

le Tribunal civil, la défenderesse n’avait, dans son courrier du 22 juin 2018,

pas manifesté de manière claire son intention de résilier le contrat de travail

avec effet immédiat. Lorsque le demandeur avait demandé à la défenderesse, le

30 juin 2018, de justifier le licenciement, elle s’était expressément référée

aux motifs invoqués à l’appui du licenciement ordinaire du 19 avril 2018. En

juin 2018, la défenderesse se contentait ainsi de prendre acte du prétendu

abandon d’emploi. Le courrier du 22 octobre 2018 de la défenderesse ne pouvait

pas être compris comme un licenciement avec effet immédiat, au jour en

question. La défenderesse n’avait ainsi pas résilié le contrat avec effet

immédiat et le demandeur ne pouvait pas réclamer une indemnité de ce chef. Le demandeur

ne pouvait pas faire valoir une prétention pour licenciement abusif, en

relation avec le congé donné le 19 avril 2018. Il ne le faisait d’ailleurs pas.

En

rapport avec le salaire manqué, le Tribunal civil a considéré, après avoir

constaté que le demandeur avait touché les indemnités de l’assurance dès le 21

juillet 2018, que le contrat de travail avait pris fin effectivement le 18

octobre 2018, vu la prolongation du délai de congé du fait de l’incapacité du

travailleur (suspension de 90 jours dès le 22 juin 2018, soit jusqu’au 20

septembre 2018, plus le solde du délai de résiliation, soit 28 jours). La

défenderesse devait donc être condamnée à verser le salaire durant les 30 jours

du délai de carence, à compter du 22 juin 2018.

Au

sujet du solde de vacances, le premier juge a retenu que le demandeur avait

droit à cinq semaines de vacances par année. Faute d’allégués et de preuves

fournies par la défenderesse au sujet du solde de vacances, il convenait de

retenir ce que le travailleur avait lui-même allégué, au moins implicitement,

soit qu’il avait déjà pris 3,85 jours de vacances. La période de référence

était de 7,58 mois. Le Tribunal civil a alloué au demandeur les 6'193 francs

qu’il réclamait à ce titre, plutôt que les 6'335.80 francs auquel le premier

juge arrivait par son calcul.

La

défenderesse devait en outre être condamnée à verser au demandeur la somme de

6'903.40 francs pour les cotisations LPP de l’employeur, soit l’équivalent de

quatre mois de cotisations patronales à 1'725.85 francs (en retenant que ce

montant était celui des cotisations du travailleur et que celles de l’employeur

devaient au moins atteindre le même montant).

Les

prétentions de la défenderesse en remboursement des 13'612.80 francs versés

pour le décompte de juin 2018 devaient être rejetées, car il n’était pas

possible de comprendre le fondement de cette prétention.

O.

Le 8 septembre 2020, X.________ appelle de ce jugement, en

concluant, avec suite de frais et dépens, principalement à sa réforme, en ce

sens que la demande doit être rejetée (ch. I des conclusions) et l’intimé

condamné à verser à l’appelante 3'333.40 francs, plus intérêts à 5 % dès le 7

novembre 2018 (ch. II), ainsi que 13'612.80 francs, plus intérêts dès la même

date (ch. III), subsidiairement à l’annulation du jugement et au renvoi de la

cause au Tribunal civil (ch. IV).

P.

Dans sa réponse et mémoire d’appel joint du 9 octobre 2020, Y.________

demande la confirmation du jugement entrepris sur la condamnation de X.________

à lui verser 19'526 francs, plus intérêts (salaires manqués) et 6'903.40 francs

(dommage LPP), ainsi que sur le rejet des prétentions reconventionnelles, et la

réforme de ce jugement en ce sens que X.________ doit être condamnée à lui

verser 53'334.60 francs, plus intérêts (résiliation anticipée injustifiée),

avec suite de frais judiciaires et dépens.

Q.

Le 13 novembre 2020, l’appelante a déposé une réplique et

réponse à appel joint. Elle confirme les conclut au rejet des conclusions de

cet appel joint, sous suite de frais et dépens.

R.

L’appelant joint a encore déposé une réplique datée du 26

novembre 2020 et postée le lendemain. Il confirme les conclusions de sa réponse

et appel joint.

S.

La réplique a été transmise le 2 décembre 2020 à l’appelante,

qui n’a pas déposé de duplique dans le délai qui lui était fixé.

C O N S I D E R A N T

1.

Déposé dans les formes et délai prévus par la loi (art. 311 à

313 CPC), dans une cause dont la valeur litigieuse est supérieure aux 10'000

francs mentionnés à l’article 308 al. 2 CPC, l’appel est recevable. Il en va de

même de l’appel joint.

Considérants

2.

Pouvoir de cognition et maxime des débats

a)

Saisie d’un appel, la Cour d’appel civile revoit librement la cause, en fait et

en droit, avec un pouvoir de cognition complet (cf. notamment Jeandin,

in : CR CPC, 2ème éd., n. 5 Intro art. 308-334).

b)

La procédure est soumise à la maxime des débats, la valeur litigieuse étant

supérieure à 30'000 francs. Dans ce cadre, les parties doivent alléguer les

faits sur lesquels elles fondent leurs prétentions et produire les preuves qui

s’y rapportent (art. 55, 243 et 247 CPC).

3.

Nouvelles pièces

a)

Selon l’article 317 al. 1 CPC et la jurisprudence qui s'y rapporte, les

allégués et moyens de preuve nouveaux ne sont admissibles en appel que si,

cumulativement, ils ne pouvaient pas être produits en première instance, avec

toute la diligence requise, et s’ils sont produits sans retard dès leur

connaissance ou leur disponibilité. S'agissant de ceux qui préexistaient au

jugement de première instance, il appartient au plaideur qui entend les invoquer

devant l’instance d’appel de démontrer qu’il a fait preuve de la diligence

requise, ce qui implique notamment d’exposer précisément les raisons pour

lesquelles le moyen de preuve n’a pas pu être produit en première instance (cf.

notamment arrêts du TF du 15.05.2020

[4A_341/2019] cons. 3.1 et du 23.01.2017

[5A_792/2016] cons. 3.3).

b)

En annexe à son mémoire d’appel, l’appelante a déposé – sans doute par

inadvertance – un échange de courriels du 8 septembre 2020 entre sa directrice

générale et son mandataire. Ce document doit lui être renvoyé.

c)

L’intimé a produit, avec sa réponse et mémoire d’appel joint, une attestation

de H.________, datée du 28 mai 2019, sans indiquer en quoi il ne lui aurait pas

été possible de la déposer plus tôt, soit déjà devant le Tribunal civil. La

pièce n’est dès lors pas recevable et doit lui être renvoyée.

4.

Motivation du jugement entrepris

a)

L’appelante soutient que le jugement entrepris n’est pas suffisamment motivé,

ce qui l’empêcherait de faire valoir valablement ses arguments en procédure

d’appel. Selon elle, le Tribunal civil, dans la partie « En

faits », s’est limité à reprendre les allégations des parties, sans

faire mention de ce qu’il a considéré comme établi, et ensuite n’a pas expliqué

pourquoi et sur la base de quels arguments en particulier il a rendu son

jugement, tout comme il omet de se déterminer sur des « arguments-clés »

de la défenderesse. L’appelante expose que les lacunes se rapportent à

l’établissement des faits en rapport avec quelques points spécifiques. Elle

relève, dans un cas, que le jugement s’appuie sur des faits qui n’ont pas été

allégués par l’adverse partie.

b)

La jurisprudence a déduit du droit d'être entendu, ancré à l’article 29 al. 2

Cst., le devoir pour le juge de motiver sa décision, afin que le justiciable

puisse la comprendre et, s’il y a lieu, la contester utilement et exercer son

droit de recours à bon escient ; pour répondre à ces exigences, il suffit que

le juge mentionne, au moins brièvement, les motifs qui l'ont guidé et sur

lesquels il a fondé sa décision, de manière à ce que l'intéressé puisse se

rendre compte de la portée de celle-ci et l'attaquer en connaissance de cause ;

s’il n'a pas l'obligation d'exposer et de discuter tous les faits, moyens de

preuve et griefs invoqués par les parties, il doit à tout le moins traiter ceux

qui, sans arbitraire, apparaissent pertinents (ATF 143 III 65

cons. 5.2 et les références). Savoir si la motivation présentée est

convaincante est une question distincte de celle du droit à une décision

motivée. Dès lors que l'on peut discerner les motifs qui ont guidé le juge, le

droit à une décision motivée est respecté. Une autorité judiciaire ne commet un

déni de justice formel prohibé par l'article 29 al. 2 Cst. que si elle omet de

se prononcer sur des griefs qui présentent une certaine pertinence ou de

prendre en considération des allégués et arguments importants pour la décision

à rendre (arrêt du TF du 28.10.2020

[5D_83/2020] cons. 4.1 et les références citées). Une violation du droit

d'être entendu entraîne en principe l'annulation de la décision viciée, sans

examen du bien-fondé de l'argumentation par ailleurs développée devant

l'autorité de recours (ATF 137 I 195

cons. 2.2). Cependant, lorsqu’elle applique librement et d’office le droit, la

juridiction supérieure peut parfois simplement corriger une motivation

insuffisante en substituant une autre motivation à celle, manquante ou

déficiente, du premier juge (Tappy, in : CR CPC, 2ème

éd., n. 18 ad art. 239, avec des références).

c)

En l’espèce, il n’y a pas lieu de retenir que le jugement serait insuffisamment

motivé. Il est vrai que, dans la partie « En faits », ce

jugement reprend les allégués des parties et rappelle les étapes de la

procédure, sans que les faits y soient discutés. Cette discussion se trouve

cependant dans la partie « En droit », dans laquelle le

Tribunal civil mentionne, clairement et en rapport avec chacune des questions à

examiner, les éléments pris en considération et dit quelles conséquences

juridiques il en tire. Si le jugement entrepris ne mentionne pas toutes les

pièces du dossier dont l’appelante estime qu’il aurait fallu les prendre en

compte, il contient, sur chaque question litigieuse, une discussion comprenant

la référence à des pièces topiques et à des allégués des parties, même s’il ne

les cite pas tous. Il n’était pas facile de se retrouver dans les allégués des

parties, nombreux, et les pièces déposées, en nombre non négligeable, le tout

étant partiellement inutile, de part et d’autre (notamment, s’agissant de

l’appelante, les nombreux allégués et pièces destinés à étayer la prétention de

10'000 francs faisant l’objet de la conclusion no 4 de la défenderesse, qui a

été abandonnée déjà à la première audience du Tribunal civil). Le premier juge

a retenu ce qui lui paraissait pertinent. Que l’appelante ait un autre avis ne

veut pas dire que la motivation du jugement serait forcément insuffisante. L’appelante

a pu, dans son mémoire d’appel et dans sa réplique, formuler ses critiques en

rapport avec les diverses questions abordées par le Tribunal civil. Le jugement

de ce dernier ne peut pas être annulé pour le motif que sa motivation serait

insuffisante. Cela étant, les griefs de l’appelante en rapport avec

l’établissement des faits par le premier juge seront pris en considération dans

l’examen au fond.

5.

Faits allégués par l’intimé

a)

L’appelante soutient que la réplique du 5 mars 2019 ne respectait pas l’article

221.

CPC, rappelle que le Tribunal civil a octroyé

un délai au demandeur pour la reformuler et expose que la nouvelle réplique, du

28.

mars 2019, entremêle les faits et les commentaires, ce qui en rend la

lecture difficile, et qu’elle ne comporte qu’une dizaine d’offres de preuves

pour plus de soixante allégations. Elle soutient que les seuls faits allégués

par l’intimé à prendre en considération sont ceux mentionnés dans la demande du

12.

décembre 2018 et ceux, figurant dans la réplique, qui sont suffisamment

prouvés ou admis (l’appelante dresse une liste d’allégués qui, selon elle, ne

seraient pas prouvés).

b)

En vertu de l'article 221 al. 1 let. d CPC, respectivement

de l'article 222 al. 2 CPC, les faits doivent être

allégués en principe dans la demande, respectivement dans la réponse pour les

faits que doit alléguer le défendeur. Ils peuvent l'être dans la réplique et la

duplique si un deuxième échange d'écritures est ordonné ou, s'il n'y en a pas,

par dictée au procès-verbal lors des débats d'instruction ou à l'ouverture des

débats principaux, avant les premières plaidoiries (ATF 144 III 519

cons. 5.2.1). Les faits pertinents allégués doivent être suffisamment motivés

(charge de la motivation des allégués) pour que, d'une part, le défendeur

puisse dire clairement quels faits allégués dans la demande il admet ou

conteste et que, d'autre part, le juge puisse, en partant des allégués de fait

figurant dans la demande et de la détermination du défendeur dans la réponse,

dresser le tableau exact des faits admis par les deux parties ou contestés par

le défendeur, pour lesquels il devra procéder à l'administration de moyens de

preuve (art. 150 al. 1 CPC), et ensuite appliquer la règle de droit matériel

déterminante. Les exigences quant au contenu des allégués et à leur précision

dépendent, d'une part, du droit matériel, soit des faits constitutifs de la

norme invoquée et, d'autre part, de la façon dont la partie adverse s'est

déterminée en procédure: dans un premier temps, le demandeur doit énoncer les

faits concrets justifiant sa prétention de manière suffisamment précise pour

que la partie adverse puisse indiquer lesquels elle conteste, voire présenter

déjà ses contre-preuves ; dans un second temps, si la partie adverse a contesté

des faits, le demandeur est contraint d'exposer de manière plus détaillée le

contenu de l'allégation de chacun des faits contestés, de façon à permettre au

juge d'administrer les preuves nécessaires pour les élucider et appliquer la

règle de droit matériel au cas particulier (ATF 144 III 519

cons. 5.2.1.1). Il s'agit d'incombances procédurales : si une partie ne

respecte pas le fardeau de l'allégation (soit elle n'allègue pas un fait ou pas

de façon suffisamment précise), ce fait n'est pas pris en compte. S'il s'agit

d'un fait constituant le fondement de sa prétention (fait générateur), sa

demande sera rejetée (arrêt du TF du 14.06.2018

[4A_437/2017] et la référence citée)

c)

Le Tribunal civil n’a pas écarté la première réplique, du 5 mars 2019. Il n’a

fait que transmettre au demandeur la requête de la défenderesse tendant à ce

que cette réplique soit – en substance – déclarée inadmissible, afin qu’il se

détermine sur cette requête de la défenderesse pour observations. Le demandeur

a ensuite déposé spontanément un nouveau mémoire, du 28 mars 2019, destiné à

reformuler ses allégués de manière plus conforme aux principes de la procédure

civile, rappelés ci-dessus. La défenderesse n’a pas demandé que cette seconde

réplique soit écartée du dossier et a sans autre procédé par la suite. L’un et

l’autre mémoire de réplique ne sont certes pas des modèles du genre, en ce sens

qu’ils mélangent les faits et les commentaires. Il ne faut cependant pas perdre

de vue qu’à ce stade, le demandeur n’était plus assisté par un mandataire et

que la réplique devait comprendre une détermination sur la réponse et demande

reconventionnelle, composée d’une centaine d’allégués (en grande partie

irrelevants, s’agissant de prétendus manquements du demandeur dans l’exécution

de ses tâches ; cf. le retrait de la conclusion no 4 de la défenderesse, à

la première audience) et accompagnée de plus de cent pages de preuves

littérales. L’appelante a ensuite pu se déterminer sur les faits allégués par

l’intimé, qui étaient tout de même suffisamment clairs et précis pour que cela

soit possible. Il n’y a pas eu de contestation sur les preuves à administrer,

ce qui tend à démontrer que le juge et les parties ont compris ce qu’il y avait

lieu d’établir. Il relèverait d’un formalisme excessif et même déplacé

d’écarter la seconde réplique du dossier – ce que l’appelante ne demande

d’ailleurs pas – pour le motif que le mémoire ne répondrait pas aux exigences

légales. Cela étant, c’est lors de l’examen des faits de la cause qu’il s’agira

de déterminer si le demandeur a allégué les faits pertinents et, dans

l’affirmative, en a apporté la preuve. Si on comprend bien son raisonnement,

c’est bien ce que l’appelante demande.

6.

Faits établis

a)

Avant d’examiner les autres questions, il convient de déterminer quels faits

peuvent et doivent être retenus sur la base du dossier, après avoir rappelé que

de simples allégations de parties ne suffisent pas à prouver un fait, quand

elles ne sont pas corroborées par des pièces (cf. notamment arrêts du TF du 21.01.2016

[5A_421/2015] cons. 6.1.3 et du 18.04.2013

[5A_95/2013] cons. 4.2), et qu’en règle générale, la preuve d'un fait

contesté n'est rapportée au regard de l'article 8 CC que si le juge a acquis la

conviction de l'existence de ce fait ; une certitude absolue n'est pas

nécessaire, mais le juge ne doit plus avoir de doutes sérieux ; les éventuels

doutes qui subsistent doivent apparaître légers (arrêts du TF du 12.09.2018

[5A_113/2018] cons. 6.2.2.1 et du 25.02.2015

[4A_276/2014] cons. 2.2).

b)

Les faits relatifs à la conclusion du contrat de travail et au contenu de

celui-ci ont déjà été rappelés plus haut. Ils ne font pas l’objet de

contestations.

c)

Le 19 avril 2018, l’appelante a licencié l’intimé avec effet au 20 juillet

2018, soit à l’expiration du délai de trois mois prévu par le contrat ; il

n’a pas été dispensé de travailler durant le délai de congé et s’est rendu

régulièrement à son bureau (non contesté).

d)

L’intimé était plutôt sportif et allait régulièrement courir à la pause de

midi. Il avait arrêté de courir depuis l’automne 2017 et avait recommencé au

printemps 2018 (allégué par l’intimé ; admis par la défenderesse dans sa

plaidoirie écrite). Cependant, une collègue l’avait vu boiter, quelques

semaines avant son départ. Une autre était au courant du fait qu’il avait un

problème avec un genou, mais elle n’avait pas constaté qu’il aurait, par

exemple, eu mal ou boitait, durant les semaines précédant son départ.

e)

Selon l’intimé, il était prévu qu’il prenne deux semaines de vacances à la fin

de son délai de congé, soit dès le 6 juillet 2018. Dans le long courriel qu’il

a écrit à la directrice générale de l’appelante à son retour de l’hôpital, soit

le 25 juin 2018, Y.________ mentionnait notamment que son contrat devait se

terminer le 20 juillet, mais que des vacances étaient agendées du 7 au 20

juillet. Il ne ressort pas du dossier que l’appelante aurait contesté cette

affirmation. On retiendra que des vacances étaient effectivement prévues aux

dates mentionnées dans le courriel.

f)

L’intimé a annoncé à des fournisseurs, clients et partenaires qu’il quitterait

l’entreprise à fin juin (il ne le conteste pas, mais précise que c’était parce

qu’il devait quitter la société le 6 juillet, du fait de ses vacances).

L’appelante n’a pas déposé de pièces en relation avec de telles annonces. Il

n’est ainsi pas possible de les dater et on ne peut donc pas retenir – comme

l’appelante semble vouloir le soutenir – que l’intimé aurait envoyé de tels

avis après avoir su qu’il serait opéré le 22 juin 2018 : il appartenait à

la défenderesse de prouver que le demandeur avait envoyé de tels avis après

avoir eu connaissance de son opération à venir ; elle ne l’a pas fait.

g)

Y.________ s’est rendu à quelques consultations médicales – six selon lui, dont

trois en rapport avec des problèmes à un genou, mais le nombre exact des

consultations est sans importance – pendant le délai de congé, dès début juin

2018.

L’appelante ne conteste pas l’existence de ces rendez-vous et en tire au

contraire argument.

h)

Selon le demandeur, il avait parlé de ces consultations à C.________, employée

de son département et qui était désignée pour reprendre une partie de ses

tâches après son départ, ce dont il faudrait déduire qu’il avait informé son

employeur. C.________ a confirmé qu’elle était au courant du fait qu’il avait

un problème avec un genou et s’était rendu trois ou quatre fois chez un médecin.

Elle a précisé que ces absences n’étaient pas relevées, car l’intéressé ne

remplissait pas le tableau des absences, auquel la directrice générale avait

accès, du fait qu’il faisait partie de la direction, et qu’elle ne donnait pas

ce genre d’informations à d’autres personnes dans l’entreprise, car elle

n’avait « pas de tâches RH ». S’agissant de ses tâches, C.________

a déclaré qu’elle avait « effectivement repris les choses avec

[l’intéressé] avant son départ. [Ils avaient] eu 5-6 séances pour échanger sur

les différentes questions dont il s’occupait. [Elle avait] été formée

s’agissant des salaires, de la LPP et des absences », mais que, comme

déjà mentionné, elle n’avait « pas de tâches RH ». On ne peut

donc pas considérer que l’intimé aurait, en faisant part à C.________ de ses

rendez-vous médicaux, formellement informé son employeur de ceux-ci.

i)

D’après le demandeur, son médecin de famille a organisé pour lui un rendez-vous

avec un professeur bernois, pour le 14 juin 2018, en raison de ses douleurs

aiguës et récurrentes à un genou. Il n’a cependant produit aucune pièce à ce

sujet, de sorte que ce fait n’est pas établi.

j)

Il est par contre établi que, le 14 juin 2018, Y.________ s’est rendu à un

rendez-vous à la Clinique orthopédique, à Berne. Il en a informé oralement C.________.

Selon lui, il avait dit à sa collègue que le rendez-vous était en rapport avec

son genou et qu’il devait subir une opération à ce genou, avec une pré-visite

le 21 juin 2018. Elle ne l’a pas confirmé, disant au contraire qu’elle « savai[t]

que cela concernait son genou, mais sans plus ». Elle n’a pas informé

d’autres personnes de ce rendez-vous, parce qu’elle n’avait « pas de

tâches RH » (idem, p. 2 et 3). Il faut donc retenir que si l’intimé a

dit à sa collègue qu’il avait rendez-vous à Berne pour son genou, il n’a pas

précisé qu’une opération était envisagée après une pré-visite le 21 juin 2018.

k)

Le 14 juin 2018, à 14h14, l’intimé a adressé un courriel à la Chambre

neuchâteloise du commerce et de l’industrie (ci-après : CNCI), pour

annuler sa participation à un séminaire qui avait lieu le 21 juin 2018. Il

écrivait : « On vient de me fixer un rdv médical pour une

opération ce 21/6 ». Interpellé par la CNCI, il a précisé ensuite

qu’il ne participerait pas non plus à la session prévue le 26 juin 2018.

l)

La Cour d’appel civile retient, vu ce qui précède, que l’intimé savait, dès le

14.

juin 2018, qu’il allait très probablement être opéré à bref délai et qu’il

n’en a pas formellement informé son employeur.

m)

Le demandeur est retourné à Berne le 15 juin 2018, pour un nouvel examen

radiologique (non contesté).

n)

Selon Y.________, après ce rendez-vous, il a informé C.________, oralement, du

fait que l’opération était probable. C.________ ne l’a pas confirmé et a

indiqué qu’elle avait eu connaissance du rendez-vous et que cela concernait le

genou de l’intéressé, « sans plus », et qu’elle n’avait pas

été au courant de l’opération avant le 21 juin 2018. Elle n’a pas informé

d’autres personnes de ce rendez-vous, encore une fois car elle n’avait « pas

de tâches RH ». Le dossier n’établit pas que l’intimé aurait informé

d’autres personnes. On retiendra donc qu’à ce stade, l’intimé n’avait pas

formellement informé son employeur du fait qu’il allait probablement être

opéré.

o)

Le 15 juin 2018, Y.________ a pris auprès du Centre patronal des renseignements

au sujet des conséquences d’une maladie pendant les rapports de travail, en

particulier les effets d’une absence pour cause de maladie durant le délai de

congé.

p)

Le même jour, il a adressé un courriel à C.________, lui indiquant que

l’entreprise avait une assurance perte de gain en cas de maladie, ce qui

faisait que le salaire était maintenu à 100 % les 30 premiers jours, puis à 80

% du 31ème au 730ème jour ; il précisait qu’un

avenant prévu par la société n’était pas cohérent.

q)

Le 20 juin 2018, il a demandé à l’assureur de son employeur des formules

d’annonce de maladie pour une durée supérieure à trente jours. L’assurance lui

a envoyé la déclaration standard d’incapacité de travail. Selon lui, il

envisageait alors l’éventualité d’une absence de sa part pour une telle durée,

mais une autre employée était alors en maladie pour une durée qui pouvait

dépasser les trente jours. Le fait qu’une autre employée aurait alors été en

congé maladie est contesté par l’appelante, n’est pas établi par le dossier et

ne sera donc pas retenu.

r)

Par courrier recommandé du 20 juin 2018, posté le même jour et reçu le 22 à

08h20 par son destinataire (après avoir été avisé pour retrait le 21 à 09h03),

la directrice générale de X.________ a rappelé à Y.________ que son préavis de

trois mois était engagé depuis la date du licenciement, le 19 avril 2018. Elle

écrivait ceci : « depuis plusieurs semaines, tu annonces ton

départ aux clients et fournisseurs pour le 29 juin prochain. En parallèle, nous

avons appris fortuitement de multiples rendez-vous médicaux. Tu comprendras que

tout arrêt éventuel sera considéré comme organisé pour tirer abusivement parti

des dispositions légales et, par conséquent, inopérant » ;

elle disait enfin qu’« une absence (autre que pour une recherche

d’emploi, d’entente avec l’employeur) d’ici à la fin [du préavis] sera[it]

considérée comme un abandon d’emploi ». On notera que l’intimé n’a pas

eu connaissance de ce courrier avant le matin du 22 juin 2018, alors qu’il était

à son bureau le 20 juin et aussi le matin du 21.

s)

Le matin du 21 juin 2018, l’intimé s’est rendu à son travail (non contesté).

t)

À 08h51, il a écrit un courriel à une collaboratrice, F.________, avec copie à

ses collègues C.________ et G.________, lui disant qu’en « raison de

[son] départ imminent de X.________, pour les salaires de juin et les suivants,

[elle serait] en contact avec C.________ », la remerciant de sa

collaboration et lui souhaitant de bonnes vacances, à venir.

u)

Ce matin-là, il a rangé ses dossiers et son bureau. Selon lui, il n’a pas vidé

le bureau, mais l’a rangé et nettoyé, laissant quelques affaires personnelles

dans son bureau, soit un calendrier perpétuel du Chat, des capsules de café et

des sachets de thé, du dentifrice, une brosse à dents et des médicaments, ainsi

que, dans la cuisine, une tasse à café, de la vinaigrette et des condiments.

D’après l’une de ses collaboratrices, « il [a] emporté ses effets

personnels ». Les – mauvaises – photographies produites par X.________

montrent un bureau bien rangé, ce qui ressemble à un calendrier (à gauche sur

le bureau), des tiroirs qui ne sont pas vides (avec apparemment, notamment, des

médicaments et des capsules de café, ainsi que d’autres objets qui pourraient

être personnels) et divers documents à côté de la place de travail. En fonction

de ces éléments, la Cour d’appel civile ne peut pas arriver à la conclusion que

l’intimé aurait entièrement vidé son bureau, comme le soutient

l’appelante ; au contraire, elle retient que s’il a rangé son bureau, il y

a laissé des effets personnels que celui qui quitte définitivement un emploi

emporte en général avec lui. L’appelante n’a pas prouvé le contraire, les

déclarations de C.________ n’étant pas suffisamment précises sur ce point.

v)

Le même matin, l’intimé a, sur sa boîte de courrier électronique, activé un

message d’absence disant : « Depuis le 21 juin 2018, je suis

absent pour cause de maladie. Mon retour n’est pas actuellement connu. Vos

messages ne sont pas transférés. Pour toute question, veuillez contacter C.________ […]

A bientôt ».

w)

Toujours le même matin, il a discuté avec C.________ et lui a dit qu’il allait

peut-être se faire opérer le lendemain ; vers midi, il lui a fait la bise,

comme à une autre collaboratrice, et il est parti ; C.________ était

surprise qu’il doive se faire opérer en urgence et elle s’attendait à le

revoir. Selon lui, il imaginait alors qu’il pourrait être absent pour une durée

relativement longue et c’était pour cette raison qu’il avait dit au revoir à

ses collègues. Il suffit ici de retenir comme établis les faits résultant des

déclarations du témoin.

x)

L’appelante a allégué que, ce matin-là, l’intimé avait vu C.________ et G.________

et leur avait annoncé son départ imminent de l’entreprise. L’évocation d’un

départ imminent se trouve dans le courriel adressé à F.________, mais le

dossier n’établit pas que l’intimé aurait rencontré G.________ le matin en

question et ce qui a été dit à C.________ est déjà rappelé ci-dessus.

y)

Y.________ a quitté son lieu de travail le 21 juin 2018 vers 12h30, s’est rendu

à son rendez-vous à la clinique, fixé à 14h00, et y a signé son accord à

l’opération prévue le lendemain, après que le médecin lui avait décrit

l’intervention envisagée. Il est ensuite retourné à son domicile (non

contesté).

z)

Par courriel du même 21 juin 2018, à 16h39, il a écrit à C.________ et A.________ :

« Voici les infos du chirurgien de cet après-midi Opération demain

Hospitalisation 3/5 jours Arrêt de travail 3/6 semaines ».

aa)

L’intimé a retiré le 22 juin 2018, à 08h20, le courrier recommandé que X.________

lui avait adressé le 20 du même mois.

bb)

À 08h49, il a adressé un SMS à la directrice générale de X.________, lui disant

qu’il venait « de recevoir un recommandé choquant de [sa] part […] J’annonce

à quelques contacts mon départ fin juin car j’ai 2 semaines de vacances avant

le 20 juillet, je ne vois pas ce qui est faux !? D’autre part, je vais me

faire opérer du genou et ce n’est certainement pas pour le plaisir du bistouri.

C’est scandaleux tu aurais pu avoir l’élégance et le courage de m’en parler

plutôt qu’agir de la sorte ! Nous n’avons pas échangé une seule fois sur

les conditions de mon départ depuis l’annonce de mon licenciement ».

cc)

Peu après, Y.________ s’est rendu à la clinique, à Berne, où il a été opéré le

même jour.

dd)

Toujours le 22 juin 2018, la directrice générale de X.________ a adressé à Y.________

un courrier recommandé dans lequel elle lui faisait part de sa surprise d’avoir

découvert en arrivant au travail, le 21 juin 2018 à 13h00, qu’il avait pris « l’ensemble

de [ses] effets personnels et qu[‘il] avait salué [ses] collègues, leur

souhaitant « bon courage » ». Elle avait constaté qu’il

avait activé le 21 juin 2018 un message d’absence, alors qu’il n’avait pas

notifié un arrêt maladie à la société. À cela s’ajoutaient des courriels qu’il

avait envoyés à des clients, fournisseurs et partenaires, leur annonçant son

départ pour fin juin, alors que le préavis courait jusqu’au 20 juillet. La directrice

générale avait aussi découvert, dans le message du travailleur du 21 juin 2018,

que le rendez-vous médical à l’issue duquel l’arrêt maladie avait été donné au

travailleur avait eu lieu après le départ de l’entreprise vers 12h30, soit dans

l’après-midi du même jour. Elle concluait : « Nous prenons donc

acte de ta volonté de mettre un terme immédiat à ton contrat de travail, en

date du 21 juin à midi trente, alors qu’il te restait un mois de préavis à

accomplir. Subsidiairement, nous interprétons ton comportement comme un abandon

d’emploi à la date du 21 juin 2018, 12h30 ».

ee)

Y.________ est resté hospitalisé jusqu’au 25 juin 2018. Un arrêt de travail lui

a été prescrit jusqu’au 31 août 2018

ff)

À son retour chez lui, le 25 juin 2018, Y.________ a écrit un long courriel à X.________,

répondant de manière circonstanciée à la lettre qui lui avait été adressée le

20.

juin 2020 (comme on le verra plus loin, il n’avait alors pas encore

connaissance de la lettre du 22 juin 2018 de X.________). Il expliquait

notamment que si son emploi devait se terminer le 20 juillet, des vacances

étaient agendées du 7 au 20 juillet ; c’était la raison pour laquelle il

avait informé les tiers de son départ à fin juin. Il avait eu six rendez-vous

médicaux durant les dernières semaines, dont trois en raison de ses problèmes

de genou, et en avait informé les personnes avec qui il travaillait ; s’il

avait consulté son médecin, c’était parce les douleurs qu’il ressentait en

montant des escaliers devenaient insoutenables ; c’était pour cela – et en

fonction du diagnostic du chirurgien – que le délai de décision pour

l’opération avait été très court. Il n’avait pas consulté un médecin pour

profiter d’un arrêt maladie et avait agi professionnellement, en particulier en

formant les autres personnes aux tâches qui leur étaient assignées et en

répondant aux demandes de la directrice générale pour divers travaux

spécifiques et devenus urgents. Il était établi qu’il serait absent pendant

plusieurs semaines ; cette indisponibilité ne pouvait pas être imputée sur

ses vacances et repousserait la date de son départ d’autant de jours ; les

trente premiers jours seraient payés par X.________ et, au-delà, le salaire

serait remboursé à 80 % par B.________. Enfin, le travailleur précisait que

durant son absence, deux de ses collègues pouvaient l’appeler, le contacter par

courriel ou le rencontrer chez lui pour discuter de problèmes qu’ils

n’arriveraient pas à résoudre par eux-mêmes.

gg)

Par courriel du 27 juin 2018, à 13h25, Y.________ a envoyé à son employeur le

certificat médical attestant d’une incapacité jusqu’au 31 août 2018.

hh)

Le même jour à 18h05, sa compagne a retiré à la poste le courrier recommandé

que X.________ avait envoyé le 22 juin 2018.

ii)

Par courriel du 28 juin 2018, Y.________ a demandé à la directrice générale de

l’appeler pour une conciliation et de lui verser le salaire de juin. Il

contestait l’affirmation selon laquelle il aurait décidé de mettre un terme au

contrat et abandonné son poste. Il indiquait qu’il était en arrêt maladie

jusqu’au 31 août 2018 et que, si sa santé le permettait, il serait de retour le

3.

septembre 2018 et il lui resterait alors quatre semaines de contrat, dont

deux à prendre en vacances.

jj)

Le 29 juin 2018, la directrice générale de X.________ a envoyé un troisième

courrier recommandé à Y.________. Elle se référait à sa lettre du 22 juin 2018

et à la « décision » du travailleur « de mettre fin au

contrat […] au 21 juin dernier ainsi que [son] abandon de poste ».

Elle écrivait « Solde de tous comptes au 21 juin 2018 »,

indiquant, sans mentionner de chiffres, le salaire dû pour la période du 1er

au 21 juin, le 13ème mois calculé au prorata du 1er

janvier au 21 juin 2018 et le paiement du solde de vacances acquises au 21

juin, déduction faite des jours pris. La directrice précisait que les

déclarations auprès de la LPP et de B.________ avaient été faites et demandait

au travailleur de restituer un téléphone portable et des clés, ceci dès

réception de la lettre.

kk)

Un décompte de salaire pour juin 2018 a été envoyé à l’intimé (sans doute joint

à la lettre ci-dessus). Il avait été établi selon les critères mentionnés dans

la lettre ci-dessus ; le montant versé était de 13'612.80 francs net,

dont, brut, 8'615.60 francs pour le salaire, 1'794.90 francs d’indemnité de

vacances (acquis au 30 juin : 12,5 jours ; pris au 30 juin : 7,5

jours ; solde : 5 jours) et 5'846.30 francs de part du 13ème

salaire (prorata jusqu’au 21 juin).

ll)

Le 30 juin 2018, l’intimé a répondu en contestant « totalement la

reclassification en abandon de poste de [son] arrêt maladie ». Il

refusait « ce solde de tous comptes », mentionné pour

13'612.80 francs. Sur le décompte, il était mentionné qu’il restait cinq jours

de vacances, mais c’était faux car il restait déjà deux semaines avec une fin

de contrat au 20 juillet et le solde devait être recalculé en fonction de

l’arrêt maladie ; comme X.________ avait « fixé de manière

unilatérale et anticipée la fin du contrat au 21 juin », le

travailleur demandait une attestation pour l’assurance-chômage et que

l’employeur lui indique le motif de son licenciement.

mm)

Le 4 juillet 2018, X.________ a envoyé quelques documents à Y.________ et, pour

le motif de licenciement, s’est référée au courrier du 19 avril précédent.

nn)

Y.________ s’est annoncé auprès de l’assurance B.________ et s’est fait verser

directement les indemnités journalières pour cause de maladie prévues selon le

contrat passé par son employeur avec cette assurance, ceci avec effet dès le 22

juillet 2018.

oo)

Il n’est pas retourné au travail, selon lui car il avait été « licencié

sèchement ». Il suffit de retenir, en fait, qu’il n’y a pas eu de

retour au travail et que l’employeur ne l’a pas exigé.

pp)

Le 22 octobre 2018, X.________ a adressé à Y.________ une lettre dans laquelle

elle se prévalait a posteriori de motifs qui auraient justifié un

licenciement immédiat, soit en particulier un travail effectué par le

travailleur pour des tiers pendant le préavis contractuel (courrier daté par

erreur du 22 octobre 2017 ; on reviendra plus loin sur les faits en

relation avec une activité pour des tiers).

qq)

Par son mandataire d’alors, le travailleur a contesté le motif de licenciement

invoqué.

rr)

L’arrêt de travail a été prolongé à trois reprises après le 31 août 2018,

jusqu’au 15 janvier 2019 ; l’intimé avait subi une seconde opération le 28

septembre 2018.

7.

Abandon de poste et licenciement avec effet immédiat

a)

Un abandon d'emploi au sens de l'article 337d CO

est réalisé lorsque le travailleur refuse consciemment, de façon intentionnelle

et définitive, d'entrer en service ou de poursuivre l'exécution du travail qui

lui a été confié. En ce cas, le contrat prend fin immédiatement, sans qu'une

déclaration expresse soit nécessaire et l'employeur a droit à une indemnité.

Cette hypothèse doit être distinguée de celle où l'employeur invoque un juste

motif de résiliation en raison de la demeure du travailleur (arrêt du TF du 31.05.2017

[4A_35/2017] cons. 4.2).

b)

En l’espèce, l’appelante soutient que l’intimé a abandonné son emploi le 21

juin 2018, ce qui lui aurait donné un juste motif de résiliation avec effet

immédiat. Elle ne tient ainsi pas compte de la jurisprudence rappelée

ci-dessus. Il convient d’examiner tout d’abord si l’intimé a ou non abandonné

son emploi ce 21 juin 2018. Dans l’affirmative, le contrat aurait pris fin

immédiatement, à cette date. Dans la négative, il conviendra d’examiner, en

premier, si un congé immédiat a été donné par l’employeur et, si oui, si les

conditions d’un licenciement immédiat pour justes motifs étaient réunies.

8.

Abandon de poste

a)

L’appelante soutient que l’intimé a abandonné son poste, lorsqu’il a quitté les

locaux de l’entreprise le 21 juin 2018 vers 12h30. Selon elle, l’intimé a

commencé, « durant le premier mois de son délai de congé », à

planifier une opération non urgente et aisément déplaçable de quelques mois au

moins. Il faisait régulièrement de la course à pied au printemps 2018. Admettre

« que le travailleur peut procéder volontairement à des opérations non

urgentes durant son délai de congé reviendrait à ouvrir la porte à toutes

sortes d’abus de la part des travailleurs ». Pour l’appelante, c’est

intentionnellement « que l’intimé a décidé de fixer l’opération pendant

le dernier mois de son délai de congé, et donc de refuser de continuer à

travailler au service de l’appelante ». Il n’a pas informé son

employeur « de ce qu’il tramait », alors même qu’il se doutait

que l’opération allait engendrer une longue incapacité de travail et donc une

prolongation du délai de congé. Il savait depuis début juin 2018 – ou, selon

les arguments de l’appelante en rapport avec la motivation du jugement entrepris,

depuis le 14 juin 2018, puisqu’il avait alors annulé sa participation à un

séminaire prévu le 21 juin 2018 – qu’une opération aurait lieu d’ici la fin de

ce mois, mais a consciemment caché cette circonstance, sachant que, s’il

l’annonçait, son employeur exigerait un certificat médical, qu’il n’aurait pas

pu produire, ainsi que le report de l’opération après le délai de congé.

L’intimé a envoyé un simple courriel sur son chemin pour l’hôpital, le 21 juin

2018, après avoir vidé son bureau (à l’exception de quelques stylos, feuilles

et fourres plastique), souhaité bon courage à ses collègues et laissé un

message sur sa boîte électronique, avertissant de son absence indéfinie. Selon

l’appelante, il faut donc retenir que l’intimé a alors quitté son poste de

manière définitive. Dans le chapitre consacré à la motivation du jugement

entrepris, l’appelante reproche en outre au Tribunal civil d’avoir considéré

comme convaincantes les explications de l’intimé sur les raisons pour

lesquelles il avait annoncé à des tiers son départ à la fin du mois de juin,

alors que le demandeur ne l’avait pas allégué.

b)

L'abandon de poste entraîne l'expiration immédiate du contrat. Il est réalisé

lorsque le travailleur refuse consciemment, intentionnellement et

définitivement de continuer à fournir le travail convenu ; dans cette

hypothèse, le contrat prend fin immédiatement, sans qu’une déclaration expresse

soit nécessaire (arrêts du TF du 28.02.2020

[8C_468/2019] cons. 4.1 et du 21.04.2017

[4A_711/2016] cons. 4).

Lorsque ce refus ne ressort pas d'une

déclaration explicite du travailleur, le juge doit examiner si l'employeur a pu

de bonne foi, en considération de l'ensemble des circonstances, comprendre son

attitude comme un abandon de poste ; le principe de la confiance, relatif à

l'interprétation des déclarations et autres manifestations de volonté entre

cocontractants, est ici déterminant ; lorsque l'attitude du travailleur

est équivoque, il incombe à l'employeur de le mettre en demeure de reprendre

son activité ; dans le procès, il lui incombe de prouver les faits propres

à dénoter un abandon de poste (arrêt du TF du 12.11.2013

[4A_337/2013] cons. 3).

c)

Sur la base des faits retenus plus haut, la Cour d’appel civile parvient à la

conclusion que l’intimé n’a pas abandonné son emploi le 21 juin 2018, au sens

de la jurisprudence rappelée ci-dessus. Il n’est pas établi que ce serait après

avoir su qu’il serait opéré le 22 juin 2018 qu’il a fait part à des

fournisseurs et clients du fait qu’il allait quitter l’entreprise à fin juin

2018.

(on rappellera ici que l’appelante n’a fourni aucun exemple d’un tel

avis). Ces avis ne prouvent dès lors rien en rapport avec l’abandon de poste

invoqué par l’appelante, dans la mesure où il était prévu que l’intimé

prendrait des vacances dès le 6 juillet 2018, jusqu’à la fin du délai de congé,

le 20 de ce mois, et que, dans ces conditions, dire à des clients et

fournisseurs qu’il allait partir à fin juin ne trahissait pas l’intention de

quitter son poste prématurément (le léger décalage entre le départ annoncé pour

fin juin et le départ effectif prévu pour le 6 juillet n’a pas de

signification). L’appelante ne peut en outre rien tirer, dans ce cadre, du fait

que l’intimé a pris des rendez-vous médicaux, puis s’est fait opérer sans l’en

informer formellement au préalable : celui qui planifie une opération

pendant un délai de congé ne manifeste pas qu’il aurait l’intention de ne plus

revenir à son poste après la fin de la période d’incapacité de travail en lien

avec cette intervention. Le courriel que l’intimé a envoyé le matin du 21 janvier

2018.

à une collaboratrice, avec copie à deux collègues, mentionne certes qu’en « raison

de [son] départ imminent de X.________, pour les salaires de juin et les

suivants, [elle serait] en contact avec C.________ », mais on ne peut

pas en déduire que l’intimé aurait alors décidé de ne jamais revenir, après

l’incapacité de travail prolongée qu’il devait alors envisager. Le message

automatique que l’intimé a mis sur sa boîte de courrier électronique le matin

du 21 juin 2018 faisait état d’une absence pour une durée indéterminée et pas

d’un départ définitif. Comme on l’a vu, l’intimé n’a pas entièrement vidé son

bureau ce matin-là, mais l’a rangé et y a laissé certains effets personnels,

comme on le fait généralement avant une absence d’une certaine durée, mais pas

quand on part pour ne plus jamais revenir. Son message de l’après-midi du 21

juin 2018, annonçant que l’opération était fixée et indiquant la durée probable

de l’hospitalisation, puis de l’arrêt de travail, a été envoyé avant qu’il

prenne connaissance de la lettre que la directrice générale lui avait envoyée

le 20 juin 2018. La teneur de ce message ne peut pas être interprétée

(objectivement) comme traduisant la volonté de son auteur de quitter

définitivement son poste, mais bien plutôt, vu la référence à la durée prévue

de l’arrêt de travail, une intention de revenir au travail après la fin de

l’incapacité : il n’y aurait guère d’utilité, pour un travailleur qui

n’entendrait pas revenir à son poste après une période d’incapacité, à informer

son employeur de ce genre de circonstance, qui ne présenterait pas d’intérêt

pour le destinataire. L’avertissement adressé à l’intimé par lettre du 20 juin

2018.

n’est parvenu à la connaissance de l’intimé que le 22, alors qu’il allait

se faire opérer dans les heures suivantes ; de toute manière, l’employeur

ne peut pas, unilatéralement, décréter que le travailleur n’aurait pas la

possibilité de se trouver en arrêt maladie, sous peine de réaliser les

conditions d’un abandon de poste. En fonction de ces éléments, l'employeur ne

pouvait pas, de bonne foi, au vu des circonstances et d’après le principe de la

confiance, comprendre l’attitude du travailleur comme un abandon de poste, ceci

le 21 ou 22 juin 2018. L’appelante pouvait alors déduire du comportement de

l’intimé que celui-ci s’était peut-être arrangé pour se faire opérer pendant le

délai de congé (ce qui sera encore examiné plus loin), de manière à prolonger

celui-ci, mais pas qu’il refuserait de façon intentionnelle et définitive de

poursuivre – le moment venu et pour le solde du préavis – l'exécution du

travail qui lui avait été confié. Tout au plus aurait-elle pu considérer que l'attitude

du travailleur était peut-être équivoque, mais elle aurait alors dû mettre l’intimé

en demeure de reprendre son activité après la fin de la période

d’incapacité, ce qu’elle n’a pas fait. Les réactions de l’intimé à réception

des courriers des 20 et 22 juin 2018 ont par ailleurs démontré qu’il n’avait

aucune intention d’abandonner son poste. Au contraire, il ressort clairement de

ses messages qu’il entendait alors revenir à son travail après la fin de la

période d’incapacité (vigoureuse contestation de l’interprétation faite par

l’appelante ; message indiquant qu’il était à la disposition de ses collègues

s’ils avaient besoin d’informations ; etc.). Dès lors, il faut considérer

que l’appelante n’a pas démontré que les conditions pour retenir un abandon de

poste seraient réalisées. Autre est la question de savoir si, par son

comportement, l’intimé aurait justifié un licenciement immédiat, en particulier

en raison d’une violation de son devoir de fidélité. Cette question sera

examinée ci-après.

d)

Il résulte de ce qui précède que l’appelante n’a pas droit à une indemnité pour

abandon injustifié de l’emploi, à la charge de l’intimé. L’appel doit ainsi

être rejeté, dans ses conclusions principales, étant relevé au surplus que

l’appelante n’a pas expliqué, dans son mémoire d’appel ou dans ses écrits

précédents, ce qui aurait justifié que l’intimé doive lui rembourser ce qui lui

avait été payé pour le salaire de juin 2018.

9.

Licenciement immédiat pour justes motifs – résiliation

a)

Le Tribunal civil a retenu que l’appelante n’avait pas résilié le contrat avec

effet immédiat, en particulier par sa lettre du 22 juin 2018 à l’intimé.

b)

La loi ne requiert aucune forme particulière pour la résiliation du contrat de

travail (cf. art. 335 et 337 CO

a contrario) ;

dans ce domaine comme dans les autres, les manifestations de volonté des parties

s’interprètent déjà selon leur volonté réelle, puis, si celle-ci n’est pas

établie, selon le principe de la confiance (arrêts du TF du 06.10.2014

[4A_328/2014] cons. 3.2 et du 21.04.2017

[4A_711/2016] cons. 4).

c)

En l’espèce, les deux parties soutiennent, en procédure d’appel comme en

première instance, que l’employeur a licencié le travailleur avec effet

immédiat. Il ressort en effet des termes de la lettre que l’appelante a

adressée à l’intimé le 22 juin 2018 qu’elle considérait que le contrat de

travail avait pris fin le 21 juin 2018 à 12h30 (même si elle évoquait alors un

abandon de poste). Selon le principe de la confiance, auquel il faut se référer

à défaut de pouvoir établir la volonté réelle des parties, l’intimé pouvait le

comprendre de cette manière. Quand il a reçu la lettre en question, il a certes

indiqué qu’il serait de retour au travail le 3 septembre 2018 et qu’il lui

resterait alors quatre semaines de contrat, dont deux à prendre en vacances,

mais cela ne signifie pas qu’il considérait que l’appelante n’entendait pas

mettre fin au contrat avec effet immédiat, au 21 juin 2018. Pour appliquer le

principe de la confiance, on ne peut pas prendre en compte des faits

postérieurs à la manifestation de la volonté, mais des circonstances

postérieures peuvent être révélatrices de l’intention de l’employeur au moment

de la résiliation (cf. arrêt du TF du 11.04.2019

[4A_498/2018] cons. 5.1.2 et 5.3.3.). Dans cette optique, on peut constater

que la lettre du 29 juin 2018 de la directrice générale de X.________

confirmait la volonté de cette société de voir le contrat prendre fin au 21

juin 2018, quel que soit alors le motif – erroné, car fondé sur un abandon de

poste inexistant – pour lequel le contrat se terminait à cette date ; elle

mentionnait les conséquences de la fin du contrat à cette date et précisait que

la fondation de prévoyance et l’assurance perte de gain avaient été avisées de

celle-ci ; le travailleur était invité à restituer immédiatement un

téléphone portable et des clés. Dans sa réponse du 30 juin 2018, l’intimé

refusait « ce solde de tous comptes » et s’élevait contre le

fait que X.________ avait « fixé de manière unilatérale et anticipée la

fin du contrat au 21 juin », tout en en prenant acte ; il

demandait une attestation pour l’assurance-chômage et qu’on lui indique le

motif de son licenciement. En définitive, il faut déduire du comportement de

l’employeur que celui-ci entendait que le contrat de travail prenne fin avec

effet immédiat le 21 juin 2018, que cela a été communiqué au travailleur le 22

juin 2018 et encore confirmé plus tard, même si c’était sur des bases

juridiques erronées, et que c’est bien ainsi que le travailleur l’a compris.

Dans ces conditions, il faut retenir, comme le font les parties et

contrairement à la conclusion du premier juge, qu’un licenciement immédiat a

été signifié à l’intimé par le courrier du 22 juin 2018.

10.

Licenciement immédiat pour justes motifs – principes

a)

Aux termes de l’article 337 CO, l’employeur et le

travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de

justes motifs ; la partie qui résilie le contrat doit motiver sa décision

par écrit si l’autre partie le demande (al. 1). Sont notamment considérés comme

de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne

foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation

des rapports de travail (al. 2). Le juge apprécie librement s'il existe de

justes motifs, mais en aucun cas il ne peut considérer comme tel le fait que le

travailleur a été sans sa faute empêché de travailler (al. 3).

b)

Une telle résiliation met fin au contrat en fait et en droit le jour même où

elle est communiquée, qu'elle soit justifiée ou non, et qu'elle intervienne ou

non pendant une période de protection contre les licenciements en temps

inopportun (arrêt du TF du 31.05.2017

[4A_35/2017] cons. 4.1).

c)

Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être

admise de manière restrictive. Seul un manquement particulièrement grave du

travailleur justifie son licenciement immédiat ; lorsqu'il est moins grave, le

manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré

un avertissement (ATF 142 III 579

cons. 4.2 et les références citées ; arrêt du TF du 24.08.2020

[4A_21/2020] cons. 6.2). Par manquement du travailleur, on entend en règle

générale la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais

d'autres incidents peuvent également justifier une résiliation immédiate (ATF 130 III 28

cons. 4.1 et la référence citée ; cf. aussi arrêt du TF du 24.08.2020

précité). Ce qui est déterminant, c'est que les faits invoqués à l'appui du

congé immédiat aient entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le

fondement du contrat de travail (ATF 137 III 303

cons. 2.1.1). Il ne suffit pas que la relation de confiance entre les parties

soit détruite sur le plan subjectif. Encore faut-il que, objectivement, la

continuation des rapports de travail jusqu'à l'échéance du contrat ne puisse

pas être attendue de la partie qui donne le congé (arrêt du TF du 27.09.2016

[4A_153/2016] cons. 2.1 ; cf. aussi Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4ème éd., 2019, p. 713 ss,

et arrêt du TF du 24.08.2020 précité).

d)

La gravité de l'acte, propre à justifier un licenciement immédiat, peut être

absolue ou relative. Dans le premier cas, elle résulte d'un acte pris isolément

(p. ex. le travailleur puise dans la caisse de l'employeur). Dans le second,

elle résulte du fait que le travailleur, pourtant dûment averti, persiste à

violer ses obligations contractuelles (p. ex. le travailleur, bien que sommé de

faire preuve de ponctualité, n'en continue pas moins d'arriver en retard à son

travail) ; ici, la gravité requise ne résulte pas de l'acte lui-même, mais de

sa réitération. Cela étant, savoir s'il y a gravité suffisante dans un cas

donné restera toujours une question d'appréciation (arrêt du TF du 23.06.2020

[4A_246/2020] cons. 4.3.4).

e)

La jurisprudence retient aussi (arrêt du TF du 23.06.2020

[4A_246/2020] cons. 4.3.4) que lorsqu'il statue

sur l'existence de justes motifs, le juge se prononce à la lumière de toutes

les circonstances. On ne saurait donc poser des règles rigides sur le nombre et

le contenu des avertissements dont la méconnaissance, par le travailleur, est

susceptible de justifier un licenciement immédiat. Il convient de ne pas perdre

de vue que ce n'est pas l'avertissement en soi, fût-il assorti d'une menace de

licenciement immédiat, qui justifie une telle mesure, mais bien le fait que

l'acte imputé au travailleur ne permet pas, selon les règles de la bonne foi,

d'exiger de l'employeur la continuation des rapports de travail jusqu'à

l'expiration du délai de congé. L'avertissement ne doit pas nécessairement

comporter dans chaque cas une menace expresse de résiliation immédiate. Il n'en

demeure pas moins qu'en avertissant le travailleur, l'employeur doit clairement

lui faire comprendre qu'il considère le comportement incriminé comme

inadmissible et que sa répétition ne restera pas sans sanction; le travailleur

doit savoir quelle attitude ne sera plus tolérée à l'avenir.

f)

Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337

al. 3 CO). Il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). À

cet effet, il prendra en considération les circonstances du cas particulier (ATF 142 III 579

cons. 4.2), notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type

et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l'importance des

manquements (ATF

137.

III 303 cons. 2.1.).

11.

Licenciement avec effet immédiat – violation du devoir de

fidélité (planification d’une opération non urgente pendant le délai de

congé ; absence d’annonce à l’employeur)

a)

L’appelante soutient qu’il existait de justes motifs de résiliation immédiate.

Ses arguments se confondent en grande partie avec ceux déjà évoqués plus haut

au chapitre du prétendu abandon de poste. Par souci de clarté, on les reprendra

cependant ici, en substance. Selon l’appelante, l’intimé a planifié une

opération non urgente et aisément déplaçable de quelques mois au moins, ceci

pour un arrêt de travail lors du dernier mois de son délai de congé, comptant

ainsi forcer l’employeur à lui verser son salaire pendant près de deux mois

supplémentaires, sans aucune contrepartie. Pour elle, un tel comportement n’est

pas admissible. L’intimé n’a pas informé son employeur « de ce qu’il

tramait », alors même qu’il se doutait que l’opération allait

engendrer une longue incapacité de travail et donc une prolongation du délai de

congé. Il savait depuis début juin 2018, respectivement depuis le 14 juin 2018,

qu’il allait être opéré vers la fin du mois, puisqu’il avait alors annulé sa

participation à un séminaire prévu le 21 juin 2018, mais a consciemment caché

cette circonstance, sachant que s’il l’annonçait, son employeur exigerait un

certificat médical et le report de l’opération après le délai de congé.

L’intimé a envoyé un simple courriel sur son chemin pour l’hôpital, le 21 juin

2018.

Selon l’appelante, l’intimé, en agissant comme il l’a fait, a violé son

devoir de fidélité, ce qui justifiait une résiliation immédiate des rapports de

travail.

b)

Sous la note marginale « Diligence et fidélité à observer »,

l’article 321a al. 1 CO prévoit notamment que le travailleur doit sauvegarder

fidèlement les intérêts légitimes de l’employeur.

c)

En fonction de ce devoir de fidélité, le travailleur doit s'abstenir

d'entreprendre tout ce qui pourrait nuire économiquement à l’employeur (arrêt

du TF du 23.06.2020

[4A_246/2020] cons. 4.3.1). Le devoir de

fidélité, sous son aspect positif, comprend un devoir d'information et de

renseignements à charge du travailleur, qui l'astreint notamment à avertir

l'employeur d'éventuels dommages imminents, de perturbations dans l'exécution

du travail et d'autres irrégularités ou abus (arrêt du TF du 17.11.2016

[4A_297/2016] cons. 4.3.1). Le travailleur doit

notamment aviser immédiatement son employeur en cas d’absence imprévisible, due

par exemple à une maladie (arrêt du TF du 01.12.2016

[4A_521/2016] cons. 3.5). A fortiori, il doit informer son employeur

en cas d’absence prévisible, par exemple pour une intervention chirurgicale

planifiée et qui va entraîner une incapacité de travail dépassant quelques heures.

d)

Un manquement au devoir de fidélité de l'employé peut constituer un juste motif

de congé avec effet immédiat (arrêt du TF du 23.06.2020

[4A_246/2020] cons. 4.3.1).

e)

En l’espèce, il faut d’abord constater que l’opération que l’intimé a subie le

22.

juin 2018 n’était pas inutile. Il est déjà très invraisemblable qu’un

chirurgien de la Clinique orthopédique, à Berne, opère un patient en l’absence

de toute indication à une telle intervention. Le protocole établi le 21 juin

2018.

établit que le genou de l’intimé – et en particulier un ménisque – posait

un problème et que l’opération visait à diminuer et si possible éliminer des

douleurs, ainsi qu’à éviter des dommages consécutifs à l’affection dont

souffrait le patient et qui auraient pu se produire si l’opération n’était pas

pratiquée. En d’autres termes, la maladie dont souffrait l’intimé n’était pas

inexistante et la manière adéquate de la traiter consistait en une opération,

soit celle qui a été pratiquée. Le contraire n’est en tout cas pas établi.

L’appelante ne soutient d’ailleurs pas que l’opération aurait été inutile, mais

avance qu’elle aurait pu être retardée de quelques mois, soit fixée après que

les rapports de travail auraient pris fin. Le dossier ne démontre certes pas

que l’intervention aurait été urgente, mais cette circonstance est sans

pertinence ici. En effet, aucune règle du droit du travail ne peut empêcher un

travailleur de se faire soigner par des traitements correspondant aux

affections dont souffre, ceci au moment où il l’estime nécessaire ou même à

celui qui lui convient, s’agissant d’interventions médicales qui ne présentent

pas une urgence particulière. Admettre le contraire reviendrait à donner à

l’employeur une sorte de droit d’imposer au travailleur de se faire soigner au

moment qu’il décide, ce qui ne paraît guère envisageable, ou d’interdire – même

temporairement – au travailleur de recevoir des traitements justifiés du point

de vue médical, ce qui le serait encore moins. Il faudrait peut-être – et

encore – réserver le cas où un travailleur, pour se soustraire à une tâche

urgente qu’il n’a pas envie d’accomplir, choisirait d’aller consulter un matin

plutôt qu’un après-midi pour une affection qui ne le gêne pas vraiment, mais on

ne se trouve pas ici dans un tel cas de figure, de sorte qu’il n’est pas

nécessaire de s’arrêter sur la question. On ne peut donc pas reprocher à

l’intimé d’avoir entrepris en juin 2018 des démarches qui ont ensuite abouti à

l’opération du 22 juin 2018, ni d’avoir accepté de se faire opérer le jour en

question. La solution serait la même si l’intimé avait lui-même demandé que

l’intervention soit pratiquée à cette date, ce qui n’est de toute façon pas

établi. L’« avertissement » donné par l’employeur selon son

courrier du 20 juin 2018 visait en substance d’interdire à l’intimé de se faire

opérer, voire même de tomber en arrêt maladie ; il ne peut pas être

considéré comme un avertissement au sens de la jurisprudence rappelée plus

haut, dans la mesure où l’employeur n’était pas en droit de prononcer une

interdiction de ce genre, ni d’ailleurs de considérer un arrêt de travail pour

cause de maladie comme un abandon de poste. Cela étant, il faut admettre que

l’intimé n’a pas agi, envers son employeur, de la manière qu’on aurait pu

attendre de lui, s’agissant des informations qu’il lui a données au sujet de

son état de santé et de l’opération qui était envisagée. Il n’avait pas

l’obligation d’aviser la directrice générale du fait qu’il avait mal à un

genou, ni de ses consultations chez son médecin de famille à ce sujet, ceci

avant le 14 juin 2018. Il ne devait pas noter ses absences dans le système

informatique de l’entreprise, du fait de sa fonction de directeur, et on ne

peut donc pas lui reprocher de n’avoir informé que sa collègue la plus proche,

comme le font des personnes qui travaillent ensemble. Par contre, il aurait dû

aviser la directrice générale de sa prochaine absence prolongée, ceci dès que

cette absence devenait très probable, soit dès le 14 juin 2018. À cette date,

l’opération paraissait suffisamment certaine – aussi quant à sa date, y compris

celle prévue pour la consultation pré-opératoire – pour que l’intimé annule sa

participation à un séminaire prévue pour le 21 juin 2018. En n’avertissant pas

son employeur, l’intimé ne s’est pas conformé à son devoir de fidélité. Mais

qu’aurait fait l’employeur s’il avait été informé le 14 juin 2018 déjà de

l’opération envisagée pour le 21 ou 22 du même mois ? À lire le mémoire d’appel,

il aurait exigé un certificat médical et que l’opération soit reportée à une

date postérieure à la fin des rapports de travail. S’agissant du certificat

médical, il faut relever que l’intimé n’était alors pas en arrêt de travail et

qu’il n’aurait eu aucune peine à en faire établir un qui attesterait de ses

problèmes de genou, puisqu’il avait consulté un spécialiste à Berne et que

celui-ci envisageait l’opération. Quant à une exigence de l’appelante que

l’opération soit reportée à des jours plus favorables pour elle, on ne voit pas

sur quoi elle aurait pu se fonder et l’appelante ne le dit d’ailleurs pas. Au

surplus, l’appelante ne soutient pas que l’avis tardif – et même très tardif –

donné le 21 juin 2018, pour l’opération prévue le lendemain, lui aurait posé

des problèmes d’organisation. Cela n’étonne pas, puisqu’à cette date il ne

restait à l’intimé que deux semaines de travail effectif jusqu’à la fin du

délai de congé et que des mesures avaient déjà été prises, dans l’entreprise,

pour que des collègues de l’intimé soient familiarisés avec au moins une partie

des tâches qu’il accomplissait. Il est vrai que le comportement de l’intimé

donne un peu l’impression qu’après avoir souffert de son genou pendant un

certain temps déjà, il a décidé d’y remédier à un moment qui l’arrangeait, soit

alors qu’il était encore lié par un contrat de travail ; à près de 55 ans,

il devait prendre en compte la possibilité de ne pas trouver facilement un

nouvel emploi et il a peut-être préféré que l’incapacité de travail prévisible

du fait de l’opération soit couverte par son employeur pendant trente jours,

puis par des indemnités journalières, plutôt que de se trouver alors au chômage

et empêché de rechercher activement un nouveau travail. Envisagée globalement,

la situation amène à la conclusion que la violation du devoir de fidélité

résultant d’une absence d’information de l’employeur et le comportement général

du travailleur n’étaient pas d’une gravité telle qu’une résiliation immédiate

aurait été justifiée. Le rapport de confiance entre employeur et travailleur a

certes pu être atteint dans une certaine mesure, mais – comme déjà rappelé – il

ne restait de toute manière que deux semaines de travail à l’intimé et,

objectivement, la continuation très temporaire des rapports de travail jusqu'à

l'échéance du contrat pouvait être attendue de la part de l’appelante. À toutes

fins utiles, on notera encore ceci : le refus de travailler ou les

absences injustifiées peuvent justifier une résiliation immédiate s’ils sont persistants

et précédés d'avertissements contenant la menace claire d'un renvoi immédiat,

sauf cas d’absence qui s'étend sur plusieurs jours ou intervient alors que

l'employeur a clairement formulé l'exigence que l'employé soit présent (ATF 108 II 301 cons. 3b) ; si le

travailleur justifie l'abandon d'emploi par la maladie et que l'employeur a des

doutes sur l'authenticité du motif, celui-ci ne peut pas résilier le contrat

mais doit mettre l'employé en demeure de reprendre le travail ou de présenter

un certificat médical, sauf si une telle sommation apparaît d'emblée inutile

(arrêt du TF du 21.12.2006

[4C.339/2006] cons. 2.1) ; on ne se trouve pas ici dans un tel cas de

figure, puisque l’absence de l’intimé était justifiée par des raisons médicales

et que l’intéressé a remis à son employeur, à bref délai, un certificat

attestant de son incapacité de travail.

12.

Licenciement avec effet immédiat – violation du devoir de

fidélité (activité pour un autre employeur)

a)

L’appelante considère en outre que la résiliation immédiate était justifiée

pour les raisons indiquées dans sa lettre du 22 octobre 2018, dont elle estime

qu’elles pouvaient être invoquées a posteriori. Ces motifs concernent

une activité professionnelle de l’intimé pour des tiers pendant le délai de

résiliation.

b)

D’après l’intimé, il s’agissait d’une activité bénévole, pour une association

qui aidait à la création d’entreprises et mettait des mentors à disposition, et

il avait apporté une aide hors de ses heures de travail, étant rappelé que ses

horaires étaient libres.

c)

Selon l’article 321a al. 3 CO, le travailleur, pendant la durée du contrat, ne

doit pas accomplir du travail rémunéré pour un tiers dans la mesure où il lèse

son devoir de fidélité et, notamment, fait concurrence à l’employeur.

d)

Le Tribunal fédéral a notamment considéré que lésait son devoir de fidélité,

d’une manière pouvant conduire à un licenciement immédiat, le travailleur qui

exerçait une activité accessoire, connue de l’employeur mais qui, par les

modalités de son exercice, causait à l’employeur un grave danger de dommage

économique (arrêt du TF du 13.10.2017

[4A_287/2017] cons. 4.2.2 ; cas d’un

travailleur qui, dans le cadre d’une activité accessoire dans le même domaine

que son employeur, pratiquait des prix plus favorables que celui-ci, ce qui

était susceptible de détourner des clients de cet employeur). Par contre, même

si son contrat contient une clause de prohibition de concurrence, le

travailleur ne viole pas son devoir de fidélité si, envisageant de fonder une

entreprise concurrente, il entreprend des préparatifs avant que le contrat de

travail ne prenne fin, pour autant qu'il ne commence pas à concurrencer son

employeur, à débaucher des employés ou à détourner de la clientèle (arrêt du TF

du 23.06.2020

[4A_246/2020] cons. 4.3.1).

e)

En l’espèce, il convient de retenir comme établi par le dossier, en fait, que

dès le 6 juin 2018, Y.________ a eu des contacts avec des tiers représentant

l’association H.________, dont le site internet permet de déterminer qu’elle

met à disposition des mentors internes et externes afin d’aider des

entrepreneurs à construire des entreprises innovantes et qu’elle est soutenue

par diverses collectivités publiques de Suisse romande (www.H.________.ch).

Dans le cas particulier, l’intimé était contacté au sujet d’une entreprise I.________ ;

des courriels ont été échangés : le 6 juin 2018, on demandait à l’intimé

s’il aurait prochainement des disponibilités pour établir un business plan pour

l’entreprise concernée ; il a répondu le même jour, à 16h41, qu’il lui

fallait diverses données financières ; des renseignements lui ont été

envoyées le lendemain ; un rendez-vous a été convenu pour le 12 juin 2018,

à 17h00, selon un courriel que l’intimé a envoyé le 11 juin 2018 à 12h07. Le

dossier n’établit pas que l’intimé aurait accompli des tâches pour un tiers

pendant ses heures normales de travail (vu les heures des messages envoyés par

l’intimé et du rendez-vous prévu), ni qu’il aurait fait autre chose que ce qui

est mentionné ci-dessus (par exemple, il ne résulte pas du dossier que l’intimé

aurait effectivement établi un business plan), ni qu’il aurait été rémunéré

pour les conseils qu’il lui était demandé de donner, ni même qu’une

rémunération quelconque aurait été prévue pour de tels conseils. L’appelante

aurait pu tenter de prouver des faits en relation avec cette activité, en

particulier en essayant de démontrer qu’elle était rémunérée (condition de

l’article 321a al. 3 CO) ; elle ne l’a pas fait, ne produisant pas d’autres

pièces que celles citées plus haut, n’abordant pas le sujet lors de

l’interrogatoire de l’intimé et ne formulant pas de réquisitions (par exemple

pour la production de pièces par l’intimé ou par l’association H.________).

f)

Dans ces conditions, la Cour d’appel civile retient que l’intimé n’a pas violé

son devoir de fidélité en relation avec ce qui précède. Cela dispense de

s’interroger sur la possibilité, pour l’employeur et dans le cas concret,

d’invoquer a posteriori des motifs de licenciement immédiat, comme il

l’a fait par sa lettre du 22 octobre 2018 (sur cette question, cf. arrêt du TF du

19.12.2012

[4A_583/2012] cons. 3.1).

13.

Conséquences du licenciement immédiat injustifié

a)

Si le congé immédiat est injustifié, le travailleur a droit à ce qu'il aurait

gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l'échéance du délai de

congé (art. 337c al. 1 CO). Le juge peut en outre

lui allouer une indemnité dont il fixera librement le montant en fonction des

circonstances, mais qui ne pourra pas excéder six mois de salaire du travailleur

(art. 337c al. 3 CO).

b)

Aucune des parties ne formule de critique spécifique envers le jugement

entrepris en ce qui concerne le calcul du salaire manqué, retenu à hauteur de

13'333.50 francs brut (cons. 5, p. 19 du jugement), ni au sujet du dommage LPP,

compté à 6'903.40 francs brut (cons. 7, p. 23-24). Il convient dès lors de

prendre acte du fait que l’intimé ne conteste pas que ce qui lui a été alloué

correspond à ce qu’il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin

à l’échéance du délai de congé, pas plus que l’appelante ne conteste les

calculs du premier juge à ce sujet.

c)

En rapport avec le salaire relatif à un solde de vacances, que le Tribunal

civil a fixé à 6'193 francs brut (cons. 6, p. 20-23), l’appelante soutient que

le premier juge « a allégué et motivé à la place de l’intimé »

en retenant que celui-ci avait droit à cinq semaines de vacances par année et

avait déjà pris 3,85 jours de vacances en 2018. Il lui a apparemment échappé

que, dans sa demande, l’intimé a allégué qu’il lui restait deux semaines à

prendre dans le délai de congé, qu’une semaine lui avait été payée et qu’il

fallait ajouter trois jours correspondant à la période du 21 juillet (recte :

juin) au 31 août 2018 ; le demandeur prétendait donc au paiement de huit

jours de vacances ; il résulte du contrat de travail qu’il avait droit à

cinq semaines de vacances par année, ayant dépassé l’âge de cinquante ans.

Comme l’a relevé avec pertinence le Tribunal civil, l’appelante s’est contentée

de contester en bloc les allégués correspondants, sans revenir sur le nombre de

jours de vacances que l’intimé aurait, selon elle, déjà pris, ne se conformant

ainsi pas aux règles sur le fardeau de la contestation (ATF 141 III 433

cons. 2.6 et ATF

144.

III 519 cons. 5.2.2.1), le fardeau de la preuve de vacances déjà prises

incombant au surplus à l’employeur. À cela, on peut ajouter que, dans son

mémoire d’appel, l’appelante ne dit rien non plus des jours de vacances que

l’intimé aurait prises, ni ne se détermine sur les éléments de fait pertinents.

Faute d’une motivation suffisante, son grief est irrecevable, étant relevé tout

de même qu’il n’y a rien à redire aux motifs et aux conclusions du Tribunal

civil à ce sujet.

d)

D’après la jurisprudence (arrêts du TF du 21.04.2017

[4A_711/2016] cons. 5.2 et du 29.01.2019

[4A_173/2018] cons. 5.1), l’indemnité prévue à l’article 337c al. 3 CO, qui s'ajoute aux droits découlant de

l'article 337c al. 1 CO, revêt une double

finalité, à la fois réparatrice et punitive, quand bien même elle ne consiste

pas en des dommages-intérêts au sens classique, car elle est due même si la

victime ne subit ou ne prouve aucun dommage ; revêtant un caractère sui

generis, elle s'apparente à la peine conventionnelle. L'indemnité est fixée

d'après la gravité de la faute de l'employeur, la mesure de l'atteinte portée

aux droits de la personnalité du travailleur et la manière dont la résiliation

a été annoncée ; d'autres critères tels que la durée des rapports de travail,

l'âge du lésé, sa situation sociale, une éventuelle faute concomitante et les

effets économiques du licenciement entrent aussi en considération, comme

également la situation économique de l’employeur et celle de l’employé.

Statuant selon les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC), le juge dispose

d'un large pouvoir d'appréciation à cet égard.

e) En l’espèce, la faute de l’employeur n’est pas

très importante. L’appelante pouvait se sentir un peu frustrée de voir que

l’intimé allait se faire opérer peu avant la fin du délai de congé, pour un

problème à un genou qui – aux yeux de l’employeur – ne nécessitait pas une

intervention urgente, et que ce délai de congé allait de ce fait être prolongé.

L’intimé avait déjà été licencié, le 19 avril 2018 et pour le 20

juillet 2018. Au moment de la résiliation immédiate, il ne lui restait que deux

semaines de travail effectif, compte tenu des vacances qu’il devait encore

prendre. Il a cependant pu ressentir comme injuste qu’on le licencie

abruptement, au moment précis où il entrait à l’hôpital, mais il s’était en

partie mis dans son tort en n’annonçant pas son absence à l’avance à la

directrice générale. La manière dont le congé a été donné n’est pas

particulièrement blâmable. Les rapports de travail n’avaient pas

duré longtemps, soit moins de deux ans. L’intimé était âgé de plus de cinquante

ans. Sa situation sociale devait être bonne, puisqu’il réalisait un salaire

très confortable. À la charge de l’intimé, il faut retenir une faute

concomitante, dans la mesure où il ne s’est pas comporté comme on aurait pu

l’attendre de lui en n’informant pas la direction de l’entreprise de

l’opération envisagée, alors qu’il aurait pu et dû le faire dès le 14 juin

2018, ceci d’autant plus qu’il occupait un poste de directeur. Cette faute doit

cependant être relativisée, dans ses conséquences, puisqu’à ce moment-là, il

lui restait quatre semaines de travail effectif avant de quitter ses fonctions,

que l’absence qu’il devait envisager correspondait à deux semaines de travail

effectif et que des mesures avaient déjà été prises, comme l’a relevé le témoin

C.________, pour que d’autres collaborateurs soient en mesure de le remplacer,

en tout cas dans certains domaines. S’il avait averti la directrice générale le

14.

juin 2018 déjà, elle aurait certes pu prendre quelques mesures

complémentaires pour le remplacement, mais l’appelante n’a pas soutenu que le

départ de l’intimé, le 21 juin 2018, lui avait posé des problèmes particuliers.

Les conséquences économiques du licenciement immédiat n’ont pas été lourdes,

car l’intimé allait de toute manière quitter son emploi à brève échéance ;

selon ses propres allégués, il a pu obtenir le paiement des indemnités

journalières, puis finalement bénéficier de prestations de chômage normales,

pour une durée non réduite. Tout bien considéré, il paraît équitable de fixer à

un mois de salaire l’indemnité due par l’employeur au travailleur. Cela

correspond à 12'308 francs brut, au sens du contrat. L’appel joint sera ainsi

partiellement admis.

14.

En fonction de ce qui précède, un renvoi de la

cause en première instance ne se justifie pas et la conclusion subsidiaire de

l’appelante doit ainsi être rejetée.

15.

a) Vu ce qui précède, l’appel doit être

rejeté et l’appel joint partiellement admis.

b) Il n’y a pas lieu de revenir sur

la répartition des frais de première instance, dans la mesure où la répartition

3/4-1/4 fixée par le Tribunal civil paraît équitable, au vu du sort de la

cause.

c) Les frais judiciaires de la

procédure d’appel sont arrêtés à 9'500 francs. Ils ont été avancés par

l’appelante à raison de 6'500 francs et l’intimé par 3'000 francs. Les sommes

en jeu dans la procédure d’appel étaient au total d’environ 96'000 francs, soit

environ 26'000 francs pour ce qui avait été alloué en première instance, 17'000

francs pour les prétentions de l’appelante en appel et 53'000 francs pour les

prétentions élevées dans l’appel joint. L’appelante obtient gain de cause pour

41'000 francs environ et l’intimé pour 55'000 francs environ. L’appelante

succombe cependant sur le principe de l’indemnité pour licenciement immédiat

injustifié, ce qu’il faut aussi prendre en considération. Il paraît ainsi

équitable que l’appelante assume les trois quarts des frais judiciaires de la

procédure d’appel (7'125 francs), l’intimé devant en prendre en charge un quart

(2'375 francs).

d) Les honoraires du mandataire de l’appelante

peuvent être estimés à 4'000 francs pour la procédure d’appel, sur la base du

dossier et en l’absence de mémoire (art. 95 et 105 al. 2 CPC, 64 al. 2

LTFrais). L’intimé a conclu à l’allocation de dépens, mais n’a pas fait état de

frais qu’il aurait dû supporter. Après compensation, l’intimé devra une

indemnité de dépens de 1'000 francs à l’appelante.

Dispositif

Par ces motifs,

LA COUR D'APPEL

CIVILE

1. Rejette l’appel.

2. Admet

partiellement l’appel joint.

3. Réforme le

chiffre 3 du dispositif du jugement entrepris, qui devient :

3. Condamne X.________ à payer à Y.________

le montant brut de 12'308 francs, dont à déduire les charges sociales et

conventionnelles, avec intérêts à 5 % l’an dès le 18 octobre 2018.

3bis. Rejette la demande pour le

surplus. »

4. Confirme, pour

le surplus, le jugement entrepris.

5. Met les frais de

la procédure d’appel, arrêtés 9'500 francs et avancés par

l’appelante à raison de 6'500 francs et l’intimé par 3'000 francs, par 7'125

francs à la charge de l’appelante et 2'375 francs à la charge de l’intimé.

6. Condamne

l’intimé à verser à l’appelante, pour la procédure d’appel, une indemnité de

dépens de 1'000 francs, après compensation.

Neuchâtel, le 29 décembre 2020

Art. 337

CO

Résiliation immédiate

Conditions

Justes motifs

1 L’employeur et le travailleur

peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs;

la partie qui résilie immédiatement le contrat doit motiver sa décision par

écrit si l’autre partie le demande.1

2 Sont notamment considérées

comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la

bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la

continuation des rapports de travail.

3 Le juge apprécie librement

s’il existe de justes motifs, mais en aucun cas il ne peut considérer comme tel

le fait que le travailleur a été sans sa faute empêché de travailler.

1 Nouvelle

teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1er janv.

1989 (RO 1988

1472; FF 1984

II 574).

Art.

337c1 CO

Résiliation injustifiée

1 Lorsque l’employeur résilie immédiatement

le contrat sans justes motifs, le travailleur a droit à ce qu’il aurait gagné,

si les rapports de travail avaient pris fin à l’échéance du délai de congé ou à

la cassation2 du

contrat conclu pour une durée déterminée.

2 On impute sur ce montant ce que le

travailleur a épargné par suite de la cessation du contrat de travail ainsi que

le revenu qu’il a tiré d’un autre travail ou le revenu auquel il a

intentionnellement renoncé.

3 Le juge peut condamner l’employeur à

verser au travailleur une indemnité dont il fixera librement le montant, compte

tenu de toutes les circonstances; elle ne peut toutefois dépasser le montant

correspondant à six mois de salaire du travailleur.

1 Nouvelle

teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1er janv.

1989 (RO 1988

1472; FF 1984

II 574).

2 Lire

«cessation».

Art.

337d CO

Non-entrée en service ou abandon

injustifié de l’emploi

1 Lorsque le travailleur n’entre pas en

service ou abandonne son emploi abruptement sans justes motifs, l’employeur a

droit à une indemnité égale au quart du salaire mensuel; il a en outre droit à

la réparation du dommage supplémentaire.

2 Le juge peut réduire l’indemnité selon sa

libre appréciation si l’employeur ne subit aucun dommage ou si le dommage est

inférieur à l’indemnité prévue à l’alinéa précédent.

3 Si le droit à l’indemnité ne s’éteint pas

par compensation, il doit, sous peine de péremption, être exercé par voie

d’action en justice ou de poursuites dans les 30 jours à compter de la

non-entrée en place ou de l’abandon de l’emploi.1

4 ...2

1 Nouvelle

teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1er janv.

1989 (RO 1988

1472; FF 1984

II 574).

2 Abrogé par

le ch. I de la LF du 18 mars 1988, avec effet au 1er

janv. 1989 (RO 1988

1472; FF 1984

II 574).

Art. 221 CPC

Demande

1 La demande contient:

a. la désignation des parties et, le

cas échéant, celle de leur représentant;

b. les conclusions;

c. l’indication de la valeur

litigieuse;

d. les allégations de fait;

e. l’indication, pour chaque

allégation, des moyens de preuves proposés;

f. la date et la signature.

2 Sont joints à la demande:

a. le cas échéant, la procuration du

représentant;

b. le cas échéant, l’autorisation de

procéder ou la déclaration de renonciation à la procédure de conciliation;

c. les titres disponibles invoqués

comme moyen de preuve;

d. un bordereau des preuves invoquées.

3 La demande peut contenir une motivation

juridique.

Art.

222 CPC

Réponse

1 Le tribunal notifie la demande au

défendeur et lui fixe un délai pour déposer une réponse écrite.

2 L’art. 221 s’applique par analogie à la

réponse. Le défendeur y expose quels faits allégués dans la demande sont

reconnus ou contestés.

3 Le tribunal peut décider de limiter la

réponse à des questions ou à des conclusions déterminées (art. 125).

4 Il notifie la réponse au demandeur.