Contrat de travail. Licenciement abusif. Mobbing. Indemnité pour tort moral.

Extrait des considérants

Faits

5.1.

Résiliation du contrat de travail – obligations de

l’employeur

a) La résiliation ordinaire du

contrat de travail est abusive lorsqu'elle intervient dans l'une des situations

énumérées à l'article 336 al. 1 CO, lesquelles se rapportent aux motifs de la

partie qui résilie. Cette disposition restreint, pour chaque cocontractant, le

droit de mettre unilatéralement fin au contrat (ATF 136 III 513 cons. 2.3). L'énumération de l'article

336 al. 1 CO n'est cependant pas exhaustive et un abus du droit de résiliation

peut se révéler aussi dans d'autres situations qui apparaissent comparables,

par leur gravité, aux hypothèses expressément visées ((ATF 136 III 513 cons. 2.3). En particulier, la

jurisprudence admet que le congé est abusif quand le motif de ce congé est

imputable à la violation par l’employeur de ses propres obligations (Dunand,

in : Commentaire du contrat de travail, n. 77 ad art. 336).

b) Les obligations de l’employeur

sont notamment concrétisées à l’article 328 CO, lequel prévoit que l’employeur protège

et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il

manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité

(al. 1) ; il prend, pour protéger la vie, la santé et l’intégrité

personnelle du travailleur, les mesures commandées par l’expérience,

applicables en l’état de la technique, et adaptées aux conditions de

l’exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la

nature du travail permettent équitablement de l’exiger de lui (al. 2).

c) Le harcèlement psychologique, ou

mobbing, constitue une violation de l'article 328 CO (arrêt du TF du 10.06.2020 [4A_310/2019] cons. 4.1.1).

d) Le licenciement est abusif –

avec les conséquences pécuniaires que cela implique – quand l’employeur

exploite sa propre violation du devoir de protéger l’employé, découlant de

l’article 328 CO. C’est le cas quand le congé a été motivé

par une incapacité de travail causée par une situation de mobbing imputable à

l’employeur. Il peut aussi en être ainsi, par exemple, lorsque l’employeur est

confronté à un employé au caractère difficile et qu’il laisse une situation

conflictuelle s’envenimer sans prendre les mesures adéquates pour l’atténuer,

puis se prévaut de ce que l’ambiance est devenue préjudiciable au travail pour

licencier le salarié apparaissant, en raison de son mauvais caractère, comme un

fauteur de troubles (ATF 132 III 115

cons. 2.2 ; arrêt du TF du 10.06.2020 [4A_310/2019] cons. 5.2).

e) La violation des obligations

prévues à l'article 328 CO entraîne en outre la responsabilité contractuelle (art. 97 ss CO) de

l'employeur pour le préjudice matériel et/ou, aux conditions fixées par

l'article 49 al. 1 CO (cf. art. 99 al. 3 CO), pour le tort moral causé au

travailleur (arrêt du TF du 09.07.2007 [4A_128/2007] cons. 2.3).

5.4. Mobbing ou autre forme d’atteinte à la personnalité.

5.4.2. a) La jurisprudence définit le mobbing comme un

enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment

pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus

cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu

de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte

pris individuellement peut être considéré comme supportable, alors que

l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité

poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée (arrêt du TF

du 10.06.2020 [4A_310/2019] cons. 4.1.1). Le

mobbing peut consister à empêcher la victime de s’exprimer et de communiquer, à

l’isoler, à répandre des rumeurs malsaines sur son compte, à lui attribuer ou à

lui retirer des tâches sans la consulter, ou encore à lui donner des tâches

nettement inférieures ou nettement supérieures à ses qualifications, dans le

but de la dévaloriser (Dunand, op. cit., n. 32 ad art. 328). Il n'y a

pas harcèlement psychologique du seul fait d'un conflit dans les relations

professionnelles, d'une incompatibilité de caractères, d'une mauvaise ambiance

de travail, ou du simple fait qu'un supérieur hiérarchique n'aurait pas

toujours satisfait à ses devoirs envers ses collaborateurs (arrêt du TF du 10.06.2020 [4A_310/2019] cons. 4.1.1), ni du

fait qu'un membre du personnel serait invité – même de façon pressante,

répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d'une

procédure de licenciement – à se conformer à ses obligations résultant du

rapport de travail (arrêt du TF du 09.07.2007 [4A_128/2007] cons. 2.1).

b) Le Tribunal fédéral a notamment

retenu un harcèlement violant l’article 328

CO dans le cas d’un employé mis à l’écart et soumis à

des pressions vraisemblablement destinées à le faire démissionner, ainsi qu’à

des directives reflétant un autoritarisme déplacé, dur, injuste, blessant,

rabaissant et vexatoire (arrêt du TF du 13.10.2004 [4C.343/2003] cons. 3.2).

La même solution a prévalu dans un

cas où le mobbing était caractérisé par une communication négative, une très

grande agressivité, une disqualification professionnelle permanente, des abus

de pouvoir répétés et des tracasseries en tout genre, notamment en rapport avec

les horaires et vacances (arrêt du TF du 04.04.2003 [2C.2/2000], partie C des faits).

Dans un cas récent, qui n’est pas

sans similitudes avec la présente cause, le Tribunal fédéral a retenu l’absence

de violation de l’article 328 CO quand le comportement d’un directeur envers une subordonnée –

fragilisée par un grave accident dont son époux avait été la victime – avait

été critiquable, et même détestable, mais s’était inscrit sur une durée limitée,

dans le contexte d'une période de transition qui était objectivement difficile.

Il existait aussi un conflit de personnalités incompatibles entre le directeur

et l’intéressée, laquelle avait subi une déconvenue en devant affronter de

nouvelles méthodes de travail et une hiérarchie qu'elle n'avait pas connues

jusque-là. L’intéressée, de nature très émotionnelle et encline à s'identifier

au projet, occupait un poste à responsabilités, bien rémunéré, de sorte que

l'on pouvait attendre d'elle une résistance au stress et à la critique plus

élevée que la moyenne. Une haute rémunération est en principe liée aux

responsabilités qu’un poste entraîne et aux attentes que l'on peut avoir envers

la personne qui l’occupe. Il était sans pertinence que le directeur n'ait

lui-même pas eu les qualités requises pour son niveau de fonction (arrêt du TF

du 10.06.2020 [4A_310/2019] cons. 4.3.7).

Le harcèlement n’a en outre pas été

Considérants

retenu dans un cas où des dissensions entre un employé et une supérieure

avaient pour origine une divergence de vues concernant le concept du travail à

effectuer, la supérieure imposant un concept uniforme, modifiant la pratique

suivie par l’employé. L’employé n’avait pas supporté de devoir se plier aux

conceptions de sa supérieure. Celle-ci avait sans doute commis quelques

maladresses qui, sans être excusables, s'expliquaient davantage par le climat

de travail tendu que par une volonté délibérée de nuire à l’employé. L'essentiel

des nombreux agissements évoqués paraissait avoir sa cause dans un manque de

confiance réciproque et un défaut de communication qui ont conduit la

supérieure hiérarchique à imposer ses vues de manière unilatérale, et l’employé

à adopter ouvertement une attitude d'opposition ; le Tribunal fédéral

relevait que le fait de ne pas pouvoir gérer de manière optimale un tel conflit

n'équivalait pas à du mobbing (arrêt du TF du 30.08.2007 [1C_156/2007] cons. 4.3).

Il n’a pas été retenu non plus dans

le cas – semblable à certains égards à celui traité ici – d’une directrice dont

le comportement, qui concernait l'ensemble des collaborateurs, était motivé par

le seul objectif de rendre un service plus efficace et non pas par l'intention

d'isoler, de marginaliser et d'exclure une employée, qui n'avait pas subi de

traitement différent des autres collaborateurs (arrêt du TF du 26.04.2007 [2A.770/2006] cons. 5.1).

c) La personne qui allègue avoir

subi un harcèlement psychologique doit le prouver (art. 8 CC). Il résulte cependant

des particularités du mobbing que ce dernier est généralement difficile à

prouver, si bien qu'il faut éventuellement admettre son existence sur la base

d'un faisceau d'indices convergents (arrêts du TF du 08.07.2021 [8C_590/2020] cons. 4.1 ; 05.12.2016 [4A_439/2016] cons. 5.2 ; du 09.07.2007 [4A_128/2007] cons. 2.1). Dans la

mesure où les témoins directs de ce genre d’atteinte font souvent défaut, il

peut être tenu compte d’autres indices, notamment des déclarations de personnes

auxquelles la victime s’est confiée, et il serait inadmissible d’écarter

d’emblée les témoignages d’autres personnes ayant été victimes de comportements

hostiles et qui éprouvent du ressentiment envers l’auteur de ceux-ci (Dunand,

op. cit., n. 38 ad art. 328). Certains auteurs considèrent que les exigences en

matière de preuve sont strictes, le faisceau d’indices exigé devant être non

seulement convergent, mais aussi probant (Wyler/Heinzer, Droit du

travail, 4ème éd., p. 448 ; on notera cependant que les arrêts

auxquels ces auteurs se réfèrent ne disent pas exactement cela).

d) Le juge dispose d’une marge d'appréciation

pour déterminer, sur la base des circonstances d'espèce, si les indices réunis

permettent ou non de retenir un mobbing (arrêts du TF du 08.07.2021 [8C_590/2020] cons. 4.1 et du 10.06.2020 [4A_310/2019] cons. 4.1.1).

e) Le seul fait qu'un comportement

ne réponde pas en tous points à la définition du mobbing n'exclut pas

nécessairement une atteinte illicite à la personnalité ; tel peut notamment

être le cas d'un comportement critiquable « non discriminatoire »,

qui accable plusieurs employés (arrêt du TF du 10.06.2020 [4A_310/2019]cons. 4.3.7).

6.

Mesures

prises par l’employeur

c) La doctrine majoritaire, suivant

en cela un arrêt cantonal, admet que l’employeur qui a pris toutes les mesures

raisonnablement exigibles pour mettre fin à un mobbing est en droit de

licencier la personne harcelée plutôt que la personne harceleuse lorsque

l’intérêt de l’entreprise le commande, ce choix se fondant sur la liberté contractuelle

de l’employeur de mettre fin au contrat (Wyler/Heinzer, Droit du

travail, 4e éd., p. 452, avec des références ; Dunand,

op. cit., n. 43 ad art. 328, trouve cette solution contestable).

7.

Lien de causalité

7.3

c) Dans les

cas douteux de harcèlement, il est fréquent que le juge ordonne une expertise

médicale pour déterminer les causes de l’atteinte à la santé du travailleur.

L’expert judiciaire – médecin-psychiatre – sera amené à vérifier l’existence ou

l’inexistence de symptômes compatibles avec ceux que présentent habituellement

les victimes d’un harcèlement (Dunand, op. cit., n. 39 ad art. 328, qui

se réfère à l’arrêt du TF du 27.05.2009 [1C_418/2008] cons. 2.2.4). Il

pourra, en revanche, plus difficilement conclure que la dégradation de l’état

de santé de l’expertisé est la conséquence directe du mobbing, car il ne lui

appartient pas d’établir des liens de causalité avec des faits qu’il n’a pas pu

constater lui-même (Dunand, op. cit., n. 39 ad art. 328).

9.

b) L'employeur qui n'empêche pas que son employé

subisse un mobbing contrevient à l'article 328 CO (ATF

125.

III 70 cons. 2a p. 73). Selon cette disposition,

l'employeur doit non seulement respecter la personnalité du travailleur, mais

aussi la protéger ; il doit donc non seulement s'abstenir lui-même d'actes de

mobbing, mais aussi prendre des mesures adéquates si la personnalité du

travailleur fait l'objet d'atteintes, notamment de la part d'autres membres du

personnel (arrêt du TF du 09.07.2007 [4A_128/2007] cons. 2.2).

c) Le Tribunal fédéral a retenu que

l’employeur peut devoir répondre d’atteintes à la personnalité commises par des

auxiliaires, au sens de l’article 101

CO, soit en particulier par des supérieurs

hiérarchiques ou des personnes responsables du personnel (ATF

125.

III 70 cons. 3a ; cf. aussi arrêt du TF du 09.07.2007 [4A_128/2007]cons. 2.4). Il n’y a

ainsi par exemple pas d’obstacle de principe à l’application de l’article 101 CO concernant

l’imputation à l’employeur du comportement du directeur d’une société anonyme,

accusé de mobbing à l’encontre de l’une de ses subordonnées directes (arrêt du

TF du 10.06.2020 [4A_310/2019] cons. 4.3.1). Plus

spécifiquement, le Tribunal fédéral a retenu une telle responsabilité dans des

cas où l’atteinte émanait du secrétaire général d’une association (ATF

130.

III 699 cons 5.2), d’un entraîneur au sein d’un

club de football organisé en société anonyme (ATF

137.

III 303 cons 2.2.2), ou encore d’un supérieur

hiérarchique (arrêt du TF du 01.03.2011 [4A_665/2010] cons. 6.1; cf.

aussi l’arrêt du TF du 13.10.2004 [4C.343/2003] cons. 4.1). Le

Tribunal fédéral admet cependant que, de façon générale, la question du lien de

causalité fonctionnelle entre l’activité confiée à un auxiliaire et l’acte

dommageable suscite des discussions. Il relève que, dans le cas de l’article 328 CO, la doctrine

majoritaire va dans le sens de la jurisprudence précitée et tend à distinguer selon

la place hiérarchique de l’auteur de l’atteinte au sein de l’entité employeuse,

reconnaissant en général la qualité d’auxiliaire au seul supérieur direct de la

victime de l’atteinte et expliquant que le rapport de subordination est

l’essence même du contrat de travail et que le supérieur hiérarchique est le

délégataire même implicite de l’obligation de respecter la personnalité du

travailleur qui lui est subordonné. Le Tribunal fédéral constate que l’opinion

contraire, qui s’oppose à l’application de l’article 101 CO au motif que l’atteinte à la

personnalité est un acte illicite, semble minoritaire. Il laisse cependant la

question ouverte, dans sa jurisprudence la plus récente (arrêt du TF du 10.06.2020 [4A_310/2019] cons. 4.3.1).

d) L’article 101 al. 1 CO institue une responsabilité quasi

causale. Son application sans réserves peut cependant paraître inéquitable

lorsque l’employeur a pris toutes les mesures de prévention, d’organisation et

de surveillance nécessaires et que, sans qu’il ait pu être au courant, des

atteintes à la personnalité, par exemple sous la forme d’un harcèlement

psychologique, se sont produites dans son entreprise. Il pourrait être

préférable de considérer que l’article 328

CO constitue une norme d’imputation sui generis

qui serait assortie de réelles preuves libératoires, en ce sens que l’employeur

pourrait s’exonérer en prouvant qu’il a pris les mesures que l’on peut

raisonnablement exiger de lui pour prévenir un harcèlement ou y mettre fin (Dunand,

in : Commentaire du contrat de travail, n. 90-92 ad art. 328).

Dispositif

Par ces motifs,

LA COUR D'APPEL

CIVILE

1. Rejette l’appel.

2. Met les frais de

la procédure d’appel, arrêtés à 7'500 francs, à la charge de

l’appelante, qui les a avancés.

3. Condamne l’appelante

à verser à l’intimé, pour la procédure d’appel, une indemnité de dépens de 3’800

francs.

Neuchâtel, le 3 décembre 2021

Art.

8 CC

Fardeau de la preuve

Chaque partie doit, si la loi ne prescrit

le contraire, prouver les faits qu’elle allègue pour en déduire son droit.

Art.

101 CO

Responsabilité pour des auxiliaires

1 Celui qui, même d’une manière licite, confie à des auxiliaires,

tels que des person­nes vivant en ménage avec lui ou des travailleurs, le soin

d’exécuter une obligation ou d’exercer un droit dérivant d’une ob­ligation, est

responsable envers l’autre partie du dommage qu’ils cau­sent dans

l’accomplissement de leur travail.45

2 Une convention préalable peut exclure en tout ou en partie la re­spon­sabilité

déri­vant du fait des auxiliaires.

3 Si le créancier est au service du débiteur, ou si la

responsabilité résulte de l’exer­cice d’une industrie concédée par l’autorité,

le débiteur ne peut s’exonérer conven­tionnellement que de la responsabilité dé­coulant

d’une faute légère.

45 Nouvelle teneur selon le ch. II art. 1 ch. 3 de la LF

du 25 juin 1971, en vigueur depuis le 1er janv. 1972 (RO 1971 1461; FF 1967 II 249). Voir aussi les disp. fin. et trans. tit. X à la fin

du texte.

Art.

328 CO

Protection de la personnalité du travailleur

En général

1 L’employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la

per­sonnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et

veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les

travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu’ils ne soient pas, le

cas échéant, désavantagés en raison de tels actes.122

2 Il prend, pour protéger la vie, la santé et l’intégrité

personnelle du travailleur, les mesures commandées par l’expérience,

applicables en l’état de la technique, et adaptées aux conditions de

l’exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la

nature du travail permettent équita­blement de l’exiger de lui.123

122 Phrase introduite par l’annexe ch. 3 de la LF du 24

mars 1995 sur l’égalité, en vigueur depuis le 1er juil.

1996 (RO 1996 1498; FF 1993 I 1163).

123 Nouvelle teneur selon l’annexe ch. 3 de la LF du 24

mars 1995 sur l’égalité, en vigueur depuis le 1er juil.

1996 (RO 1996 1498; FF 1993 I 1163).