Licenciement abusif. Principe et montant de l’indemnité.

Faits

A.

A.________ SA, ayant son siège dans le , a pour but notamment

l’exploitation, la vente, l’entretien et la maintenance d’organisation et

d’équipements de sécurité et de contrôle, ainsi que la mise à disposition de

personnel, d’équipements et d’une centrale de réception d’alarme.

B.________

est marié et père de deux enfants, nés respectivement en 2015 et en 2018. Il a

été engagé par A.________ SA en qualité d’agent de sécurité auxiliaire rémunéré

à l’heure, à partir du 2 juin 2016 et pour une durée indéterminée, avec un taux

d’occupation prévisionnel inférieur à 75 heures par mois. À compter du 1er

septembre 2017, le statut de B.________ est passé à celui d’agent de sécurité

fixe au taux de 80%, avec un salaire annuel brut de 41'983.20 francs, 13e

salaire compris. Par avenant du 15 janvier 2018, son taux d’activité est passé

à 100 % et son salaire annuel brut à 56'142 francs, 13e salaire

compris.

B.

a) Par courriel du vendredi 20 mars 2020, B.________ a

prévenu A.________ SA d’un « problème [l]e concernant », à

savoir que « dès la semaine prochaine, [il] ne dispose[rait] plus du

tout de moyen de garde pour [s]es enfants », son épouse travaillant

dans le secteur agro-alimentaire et devant faire face à « une surcharge

de travail ». Par courriel du dimanche 22 mars 2020, B.________ a

informé A.________ SA de certaines périodes de disponibilité de sa part, tout

en demandant à l’employeuse, dans l’hypothèse d’aménagements selon les horaires

et affectations souhaités, si le salaire resterait inchangé et quelles seraient

« les conséquences pour [s]es heures négatives à long terme ».

b)

Par courriel du lundi 23 mars 2020 à 05h37, C.________, collaboratrice RH

auprès de A.________ SA, a transmis à B.________ « une attestation

confirmant la nécessité de [ses] prises d’emploi », en précisant qu’en

tant que parents travaillant à des postes-clé, gardés ouverts en parallèle de

la lutte contre la pandémie de Covid-19 (secteur de la sécurité et secteur

alimentaire), B.________ et son épouse pouvaient et devaient « faire la

demande de garde auprès des organes compétents ».

c)

Le même jour à 15h12, B.________ a répondu que lui-même et son épouse

travaillaient « en horaires décalés », que les horaires des

crèches ne correspondaient pas aux leurs et que s’il avait l’obligation « d’assurer

[s]on travail », il avait aussi celle de s’occuper de ses enfants. Le

même 23 mars 2020 à 18h45, B.________ a informé A.________ SA qu’à partir du

mercredi 25 mars 2020, il « serai[t] dans l’impossibilité d’effectuer

l’intégralité de [s]on secteur N », faute de solution de garde pour

ses enfants.

d)

Le 25 mars 2020, B.________ a informé A.________ SA qu’il avait un « problème

de santé » et transmis à l’employeuse un certificat médical du même

jour, faisant état d’une incapacité totale de travail du 25 mars au 8 avril

2020.

e)

Le 6 avril 2020, B.________ a écrit à son supérieur hiérarchique D.________ que

son état de santé s’était amélioré ; qu’il pouvait « si besoin »

assurer ses services au secteur N de 17h00 à 00h00 « ou tout autre type

de service aux mêmes horaires » ; qu’il ne pouvait pas « faire

mieux à ce jour », compte tenu des difficultés liées à la garde de ses

enfants.

f)

Le 11 avril 2020, C.________ a répondu à B.________ que le secteur pour lequel

ce dernier travaillait comportait des horaires fixes, avec un roulement, que

l’organisation ne pouvait pas être intégralement revue pour une personne, que

le « solde CET » de B.________ était « de plus en plus

négatif », suite à la diminution des disponibilités de l’intéressé, et

que l’affectation de B.________ sur d’autres services « ne changera[it]

rien et continuera[it] la diminution des heures de [son] solde CET ».

Elle lui proposait d’envisager l’une des trois possibilités suivantes :

(1) « Prises de vacances sur solde 2020 » ; (2)

« Congé non payé » ; (3) « Diminution du contrat

de travail », ou de lui faire part de toute autre option qui

conviendrait aux deux parties.

g)

Le 14 avril 2020, B.________ a répondu qu’il avait décidé d’adresser une

demande auprès de l’assurance perte de gain pour la garde de ses enfants,

auprès de la caisse de compensation dont dépendait A.________ SA, et qu’à

partir du lundi 20 avril 2020 et jusqu’à nouvel avis, il ne serait plus en mesure

d’effectuer ses services. Le même jour, C.________ a répondu prendre note que B.________

avait opté pour « la deuxième proposition (congé non-payé), dès le

20.04.2020, mais avec l’option de l’inscription à l’APG » ; elle

précisait que le salaire de B.________ serait adapté et calculé jusqu’au 19

avril 2020, puis versé à partir du lendemain directement par la caisse de

compensation, et invitait B.________ à reprendre contact avec A.________ SA

« sans délai » dès qu’il saurait quand il pourrait reprendre

son activité (idem).

h)

Le 5 mai 2020, B.________ a informé A.________ SA qu’il pourrait reprendre son

activité au secteur N à 100 % dès le lundi 18 mai 2020.

C.

a) Par écrit du 29 mai 2020, remis en mains propres lors d’un

entretien du même jour réunissant D.________, E.________, adjoint RH, et B.________,

A.________ SA a résilié le contrat de travail la liant à B.________ avec effet

au 31 juillet 2020 et libéré aussitôt ce dernier de son obligation de

travailler.

b)

Le 15 juillet 2020, B.________ a formé opposition contre cette résiliation et a

invité l’employeuse à en préciser les motifs.

c)

Le 21 juillet 2020, A.________ SA a répondu que, comme évoqué lors de « l’entrevue

de résiliation »,

« - B.________ manquait d’assurance dans sa fonction et

sollicitait régulièrement ses collègues pour agir de la bonne façon selon les

cas de figure, ce malgré la formation qu’il avait suivie et les années de

collaborations au sein de notre entreprise,

- De part (sic) ses absences justifiées, de nombreux changements

d’horaires ont dû être apporté (sic) à ses collègues afin de garantir les

services,

- Suite à ses absences justifiées, nous avons dû réorganiser les

postes à l’interne et former de nouvelles personnes afin de garantir les

services.

Dès lors,

de nombreux soucis d’ambiance au sein de cette équipe ont été constatés et une

bonne cohésion d’équipe n’était plus envisageable. Nous avons donc pris la

décision d’une rupture de contrat ».

d)

Le 30 juillet 2020, B.________ a contesté les motifs invoqués à l’appui de la

résiliation et maintenu son opposition.

D.

Le 16 septembre 2020, B.________ a saisi la Chambre de

conciliation du Tribunal régional du Littoral et du Val-de-Travers d’une

requête tendant à ce que A.________ SA soit condamnée à lui payer 17'178

francs, avec intérêts à 5 % l’an dès le 1er août 2020, et à lui

remettre un certificat de travail final selon teneur de l’annexe 18 à son

mémoire, avec suite de frais judiciaires et dépens. A.________ SA a conclu au

rejet de cette requête et l’autorisation de précéder a été délivrée le 10

décembre 2020.

E.

a) Le 26 février 2021, B.________ a saisi le Tribunal civil

d’une demande tendant à ce que A.________ SA soit condamnée à lui payer

8'971.20 francs et 3'721.20 francs, les deux montants portant intérêts à 5

% l’an dès le 1er août 2020, d’une part, et à lui remettre un

certificat de travail final selon teneur de l’annexe 18 à son mémoire, d’autre

part, avec suite de frais judiciaires et dépens.

À l’appui, il faisait valoir, en résumé, que

A.________ SA avait adopté une attitude contradictoire et commis un abus de

droit en résiliant le contrat en raison des absences de l’employé, alors que

c’est elle-même qui lui avait proposé une solution « sous la forme

d’une demande d’allocation perte de gain pendant la période concernée par les

problèmes de garde ». B.________ estimait avoir droit à une indemnité

pour résiliation abusive, équivalente à deux mois de salaire net, soit 8'971.20

francs. De plus, sa fiche de salaire de juin 2020 mentionnait l’existence d’un

solde de vacances de 16 jours, si bien qu’il estimait avoir droit à 3'721.20

francs supplémentaires de ce fait .

b) Au terme de sa réponse du 26 avril 2021, A.________

SA a conclu au rejet de la demande, avec suite de frais judiciaires et dépens.

Elle alléguait, notamment, que dès le printemps 2019, B.________ avait commencé

à manquer d’assurance dans l’exercice de ses fonctions, sollicitant

régulièrement ses collègues pour savoir comment agir dans une situation

déterminée, que, depuis juin 2019, A.________ SA avait été confrontée à des

absences réitérées de B.________, qui l’avaient contrainte à une « constante

réorganisation à l’interne du service auquel le demandeur était affecté »,

que les autres collaborateurs dudit service s’étaient vu imposer des

modifications de leur horaire de travail, souvent au dernier moment, ce qui

avait suscité mécontentement et tensions, que ces « changements

perpétuels dans l’organisation interne a[vaient] agacé bons nombres (sic) de

collaborateurs », que A.________ SA avait dû engager et former un

nouveau collaborateur « pour pallier l’absence indéterminée du demandeur »

et que, « [c]onfrontée aux absences du demandeur, aux changements

récurrents des plannings, aux mécontentements engendrées (sic) auprès des

autres collaborateurs, à l’engagement intervenus (sic) de nouveaux

collaborateurs, ainsi qu’aux réalités économiques, la défenderesse n’avait

d’autre solution que de résilier le contrat de travail du demandeur ».

c) B.________ s’est déterminé sur les faits de la

réponse, le 28 juin 2021.

d) Une audience a eu lieu le 30 juin 2021. C.________,

D.________ et F.________ ont été entendus en qualité de témoins et les parties

ont été interrogées. Au terme d’une discussion initiée par le juge civil, A.________

SA a accepté de délivrer à B.________ le certificat de travail réclamé. Après

clôture de l’administration des preuves, les parties ont plaidé et déposé leurs

mémoires d’honoraires, puis les débats ont été clos.

F.

Par jugement du 26 janvier 2022, le Tribunal civil, statuant

sans frais (dispositif, ch. 3), a condamné A.________ SA à verser à B.________

la somme nette de 8'000 francs, plus intérêts à 5 % l’an dès le 1er

août 2020 (ch. 1), rejeté toute autre ou plus ample conclusion (ch. 2) et

condamné A.________ SA à verser à B.________ une indemnité de dépens de 2'000

francs, après compensation partielle (ch. 4).

Le premier juge a considéré, en résumé, que les

absences du travailleur pour s’occuper de ses enfants lorsqu’il était

momentanément dépourvu de solution de garde constituaient un motif abusif de

licenciement et qu’en l’espèce, les motifs du licenciement signifiés à B.________

entraient « dans le cercle des motifs abusifs », ce qui

justifiait l’octroi à l’employé d’une indemnité fondée sur les articles 336 et

336a CO. Compte tenu des circonstances du cas d’espèce, l’indemnité

nette pouvait être équitablement arrêtée à 8'000 francs, ce qui correspondait à

un peu plus d’un salaire mensuel brut et demi, 13e salaire compris (ibid,

cons. 3/c).

Quant au solde de vacances encore dû à B.________

au moment du licenciement de l’intéressé, il était de 8 jours. À mesure que la

jurisprudence permet généralement de compenser des vacances dans une proportion

de l’ordre du quart au tiers de la période de libération de travailler, soit en

l’occurrence une période de deux mois, la prétention de B.________ relative au

solde de vacances devait être intégralement rejetée (ibid, cons. 4).

G.

a) A.________ SA appelle de ce jugement, le 24 février 2022,

en concluant, sous suite de frais et dépens des deux instances, à son annulation

et au rejet de la demande.

Selon elle, « procéder à la résiliation d'un

contrat de travail en raison d'absences d'un employé, même justifiées d'un

point de vue médical par exemple, ne constitue pas une résiliation abusive du

contrat de travail, dès lors notamment que les absences ont un impact sur les activités

de l'entreprise ». Or en l’espèce, les absences de l'intimé ont eu

« un impact certain et dommageable » pour A.________ SA et le

licenciement n'est pas intervenu durant une période où l'intimé était dépourvu

de solutions de garde. B.________ n'a pris aucune mesure pour s'assurer d’être

en situation d'exécuter son travail ; il s’est estimé, à tort, en droit de

faire supporter à son seul employeur les difficultés qu'il avait pu rencontrer

avec la garde des enfants. De plus, l’intimé n’a « jamais rien allégué

ni prouvé s'agissant de la situation personnelle de la mère des enfants »

et donc pas démontré que lui-même et son épouse étaient l'un et l'autre dans l'impossibilité

de se libérer pour assumer la garde de leurs enfants (idem). Contrairement à ce

que le premier juge a retenu, B.________ manquait effectivement d’assurance. À

titre subsidiaire, l’appelante critique le montant de l’indemnité.

b) B.________ conclut au rejet de l’appel, sous suite

de frais et dépens des deux instances, et dépose un mémoire d’honoraires.

c) Le 22 mars, le juge instructeur a transmis la

réponse et le mémoire d’honoraires à l’appelante, en informant les parties

qu’il serait statué ultérieurement, sur pièces et sans débats

(art. 316 al. 1 CPC), sous réserve du droit inconditionnel de réplique, à

exercer, le cas échéant, dans les 15 jours. L’appelante n’a pas réagi dans ce

délai.

C O N S I D E R A N T

1.

Déposé dans les formes et délai prévus par la loi (art. 311 à

313 CPC), dans une cause dont la valeur litigieuse est supérieure aux 10'000

francs mentionnés à l’article 308 al. 2 CPC, l’appel est recevable.

Considérants

2.

a) Saisie d’un appel, la Cour de céans revoit librement la

cause, en fait et en droit, avec un pouvoir de cognition complet (cf. notamment

Jeandin, in : CR CPC, 2ème éd., n. 5 ad

Intro art. 308-334).

b)

La cause est soumise à la procédure simplifiée, dès lors que la valeur

litigieuse ne dépasse pas 30'000 francs (art. 243 al. 1 CPC). Dans ce cadre, la

maxime inquisitoire sociale est applicable (art. 247 CPC).

3.

Selon l’article 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu

pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit

suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour

être valable, un congé n’a en principe pas besoin de reposer sur un motif

particulier. Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre

unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le

congé abusif (art. 336 CO). C’est le lieu de

souligner la différence de nature existant entre la résiliation ordinaire au

sens de l’article 335 CO (qui entre ici seule en ligne de compte), que

l’employeur est libre de notifier à moins que l’employé ne démontre son

caractère abusif, et le congé immédiat (art. 337 CO), que l’employeur ne peut

mettre en œuvre que s’il démontre l’existence d’un juste motif.

L’article

336.

CO énumère des cas dans lesquels la

résiliation (ordinaire) est abusive. Tel est notamment le cas lorsqu’elle est

donnée par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l’autre

partie, à moins que cette raison n’ait un lien avec le rapport de travail ou ne

porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise

(al. 1, let. a), en raison de l’exercice par l’autre partie d’un droit constitutionnel,

à moins que l’exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat

de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail

dans l’entreprise (al. 1, let. b), dans le seul but d’empêcher la naissance de

prétentions juridiques de l’autre partie, résultant du contrat de travail (al.

1, let. c), parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions

résultant du contrat de travail (al. 1, let. d) ou parce que l’autre partie

accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un

service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu’elle accomplit

une obligation légale lui incombant sans qu’elle ait demandé de l’assumer (al.

1, let. e). Est également abusif le congé donné par l’employeur en raison de

l’appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de

travailleurs ou en raison de l’exercice conforme au droit d’une activité

syndicale (al. 2, let. a), pendant que le travailleur, représentant élu des

travailleurs, est membre d’une commission d’entreprise ou d’une institution

liée à l’entreprise, sauf juste motif de résiliation (al. 2, let. b) ou sans

respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs

(al. 2, let. c). Cette disposition restreint, pour chaque

cocontractant, le droit de mettre unilatéralement fin au contrat (ATF

136.

III 513 cons. 2.3). Les situations visées se

rapportent aux motifs de la partie qui résilie et l'énumération n'est pas

exhaustive, en ce sens qu’un abus du droit de résiliation peut se révéler aussi

dans d'autres situations qui apparaissent comparables, par leur gravité, aux

hypothèses expressément visées ; pour dire si un congé est abusif, il faut

se fonder sur son motif réel (ATF

136.

III 513 cons. 2.3 et les arrêts cités). L’abus est

en principe retenu lorsque le motif invoqué n’est qu’un simple prétexte, tandis

que le véritable motif n’est pas constatable (arrêt du TF du 16.06.2020 [4A_428/2019] cons. 4.1 et les arrêts

cités). L’idée est qu’un motif de congé répréhensible rend le congé abusif,

parce que prononcé pour une raison qui n’est pas digne de protection ; un

lien de causalité doit exister entre le motif non-digne de protection et le

congé donné (Subilia/Duc, Droit du travail, 2e éd., n. 4 ad

art. 336 CO).

En application de l'article 8 CC, il appartient, en principe, à la

partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif. Dans ce

domaine, le Tribunal fédéral a toutefois tenu compte des difficultés qu'il

pouvait y avoir à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif

réel du congé. Selon la jurisprudence, le juge peut présumer en fait

l'existence d'un licenciement abusif lorsque l'employé parvient à présenter des

indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par

l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour

résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de

« preuve par indices ». De son côté, l'employeur ne peut pas rester

inactif ; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses

propres allégations quant au motif du congé (ATF

130.

III 699 cons. 4.1 et les arrêts cités).

4.

En l’espèce, le motif donné par A.________ SA à B.________ à

l’appui de sa décision de résilier le contrat (de manière ordinaire) est que la

« bonne cohésion » de l’équipe dans laquelle B.________ était

intégré n’était « plus envisageable » en raison du fait, d’une

part, que l’intéressé « manquait d’assurance dans sa fonction et

sollicitait régulièrement ses collègues pour agir de la bonne façon selon les

cas de figure, ce malgré la formation qu’il avait suivie et les années de

collaborations au sein [de A.________ SA] » et, d’autre part, de la

nécessité pour A.________ SA de « former de nouvelles personnes »

et d’imposer des changements d’horaires aux collègues de B.________ afin de

garantir les services, en raison des « absences justifiées »

de ce dernier (v. supra Faits, let. C/c).

4.1

B.________

a immédiatement contesté les motifs invoqués à l’appui de la résiliation de son

contrat de travail. Par écrit du 30 juillet 2020, il a notamment répondu à

l’employeuse qu’il avait « toujours œuvré de manière très

professionnelle et autonome » et que A.________ SA ne lui avait jamais

reproché le moindre manque d’assurance, si bien que ce motif était invoqué par

l’employeuse « pour les besoins de la procédure ».

C’est

en vain que l’on recherche au dossier des allégués et des moyens de preuve

illustrant la nature et l’ampleur du « manque d’assurance »

reproché par A.________ SA à B.________. A.________ SA n’a déposé aucun

procès-verbal d’entretien ni aucune pièce dont il ressortirait que l’employeuse

aurait informé l’employé d’une insuffisance sur ce point. Pourtant, en présence

d’un employé qui « manqu[e] d’assurance dans sa fonction et sollicit[e]

régulièrement ses collègues pour agir de la bonne façon selon les cas de figure »,

malgré des années au service de l’employeur et la formation reçue de sa

part, il paraît à première vue conforme au bon sens le plus élémentaire que

l’employeur, que ce soit suite à une convocation spéciale ou dans le cadre d’un

entretien d’évaluation périodique ou de toute autre manière, mentionne à

l’employé quelles sont les situations dans lesquelles il aurait attendu plus

d’assurance de sa part, lui explique quelle réaction il aurait attendu

concrètement de sa part dans chaque situation, lui indique clairement que cela constitue

de son point de vue un manquement ou une insuffisance, qu’il l’invite à se

corriger sur ce point à l’avenir, voire qu’il lui propose des moyens d’y

parvenir. Il n’est pas allégué ici qu’une telle information aurait jamais été

donnée par A.________ SA à B.________.

Un

autre élément qui rend d’emblée peu crédible le reproche de manque d’assurance

adressé par A.________ SA a B.________ est l’allégué 63 de la réponse, selon

lequel « [s]i au début de son engagement, la défenderesse a été plutôt

satisfaite des prestations du demandeur, elle a toutefois constaté dès le

printemps 2019, que le demandeur manquait d’assurance et de constance dans

l’exercice de ses fonctions ». Premièrement, il est difficilement

concevable qu’un travailleur engagé en juin 2016 commence à manquer d’assurance

au printemps 2019, alors que, selon le cours ordinaire des choses et

l’expérience générale de la vie, un employé qui accomplit ses tâches à la

satisfaction de son employeur durant près de trois années gagne au contraire en

assurance au fil du temps. Deuxièmement, le manque de constance n’est pas

mentionné dans la lettre du 21 juillet 2020 dans laquelle A.________ SA a

fourni les motifs de la résiliation. Troisièmement, les reproches tout

génériques de manque d’assurance et de constance, sans illustration (quels

épisodes ont conduit à ces conclusions ? Quand et dans quel contexte se

sont-ils produits ? Quelles ont été leurs conséquences négatives pour

l’employeur ?), sont des coquilles vides et, ainsi formulés, ne permettent pas au

travailleur de se défendre. Quatrièmement, ces allégués se trouvent en

contradiction avec un écrit de A.________ SA elle-même, soit le certificat de

travail intermédiaire du 8 juin 2020 (date postérieure au printemps 2019), dans

lequel B.________ est décrit comme un « collaborateur polyvalent,

disponible et autonome qui a su s’adapter aux contraintes du métier d’agent de

sécurité », et qui a « exécuté les tâches qui lui ont été

confiées à la satisfaction de l’entreprise et de la clientèle ». En

effet, l’autonomie suppose le contraire d’un manque d’assurance.

Entendue

en qualité de témoin, C.________ a déclaré ne jamais avoir elle-même constaté

de manque d’assurance de la part de B.________, mais que cela lui avait été

rapporté par D.________. Le témoin D.________, entré au service de A.________

SA en 2009 et supérieur hiérarchique de B.________, n’a quant à lui pas évoqué

spontanément un manque d’assurance problématique de l’appelant, lorsqu’il a

fait le récit de ce qui avait conduit au licenciement litigieux. Interrogé

ensuite sur ce point particulier, il n’a pas prétendu avoir personnellement

constaté de manque d’assurance de la part de B.________, mais s’est prévalu

d’ouï-dires, de surcroît plutôt flous, puisqu’il n’a pas illustré ses propos

par le moindre épisode concret et situé dans le temps (« [o]n m’interroge

sur le manque d’assurance de B.________ que C.________ a indiqué parmi les

motifs du licenciement. C’est effectivement quelque chose qui m’avait été

rapporté par des collègues de B.________. Il arrivait à celui-ci de les appeler

pendant ses rondes, pour les interroger sur le client ou le site. C’est une

démarche compréhensible lorsque le client est nouveau, mais pas lorsque le

client est supposé connu à 100% par l’agent »). Formulé de manière

imagée, C.________ est ainsi la femme qui a vu l’homme (D.________) qui a vu

des hommes qui auraient éventuellement vu l’ours.

Les

reproches de manque d’assurance adressés à B.________ sont d’autant moins

crédibles qu’il aurait été facile pour A.________ SA de solliciter l’audition,

en qualité de témoins, des collègues qui auraient été les témoins directs

des manquements reprochés à B.________ et rapportés à D.________. Or, des

anciens collègues de l’intimé, A.________ SA n’a sollicité l’audition que de

l’agent de sécurité F.________, lequel n’a rapporté aucun épisode dont on

pourrait déduire un manque d’assurance, ne serait-ce qu’épisodique, de la part

de B.________ dans l’accomplissement de son travail (« B.________ a été

un collègue. Je n’ai pas rencontré de problèmes particuliers avec lui » ;

« [p]our ma part, je n’ai jamais reçu de téléphone de B.________ pour

me poser des questions pendant qu’il effectuait son service »). Quant

au certificat de travail intermédiaire délivré à B.________ le 8 juin 2020, il

ne laisse pas penser que l’intéressé aurait souffert, nonobstant ses années

d’emploi au service de la défenderesse, d’un manque d’assurance préjudiciable

au bon accomplissement de sa tâche d’agent de sécurité ; au contraire,

l’intimé y est qualifié de « collaborateur polyvalent, disponible et

autonome qui a su s’adapter aux contraintes du métier d’agent de sécurité »,

qui a « exécuté les tâches qui lui ont été confiées à la satisfaction

de l’entreprise et de la clientèle ». Or, comme déjà dit, l’autonomie

suppose précisément le contraire d’un manque d’assurance.

Dans

ces conditions, le dossier ne permet pas de tenir pour réel le « manqu[e]

d’assurance » imputé à l’intimé par l’appelante à l’appui de la

résiliation du contrat. Une partie à tout le moins des faits invoqués comme

ayant motivé la résiliation ne correspondent donc pas à la réalité. Or de deux

choses l’une : soit A.________ SA aurait facilement pu s’en apercevoir en

procédant à des vérifications élémentaires (c’est-à-dire en ne se contentant

pas des vagues ouï-dires rapportés par C.________ et D.________, mais en

prenant des renseignements complets auprès de ceux qui auraient été les témoins

directs du prétendu manque d’assurance de l’intimé), auquel cas son attitude

est non seulement contraire à la bonne foi, mais fautive vis-à-vis du

travailleur ; soit A.________ SA a mentionné à l’appui de la résiliation

un motif qu’elle savait faux, auquel cas la violation du devoir de bonne foi et

la faute sont encore plus graves.

4.2

Dans

ces conditions, pour admettre que la résiliation n’était pas abusive, le second

motif invoqué à l’appui de la résiliation doit s’avérer particulièrement digne

de protection. Tel n’est pas le cas.

En

premier lieu, A.________ SA adopte – une fois encore – une attitude

contradictoire en mettant en cause, au stade de l’appel, le caractère justifié

des absences de l’intimé. Lorsque, pour cause de pandémie, les structures

d’accueil pour les enfants ne sont soudainement plus en mesure d’assumer leurs

tâches (ce que l’intimé a prouvé à satisfaction de droit en l’occurrence), il

va de soi que certains parents se trouvent dépourvus de solution de garde et

partant contraints d’assumer eux-mêmes cette tâche. En l’espèce, A.________ SA

allègue pour la première fois au stade de l’appel – et donc tardivement (cf.

art. 317 al. 1 CPP) et sans se référer au moindre moyen de preuve – que B.________

n'aurait « pris aucune mesure pour s'assurer d’être en situation

d'exécuter son travail ». Premièrement, A.________ SA est malvenue de

reprocher à B.________ de n’avoir pris aucune mesure pour anticiper un

phénomène tout à fait extraordinaire (soit la fermeture du jour au lendemain

des crèches pour cause de pandémie de covid-19), auquel personne ne pouvait

raisonnablement s’attendre avant sa survenance, alors qu’elle-même n’avait pris

aucune mesure pour anticiper des phénomènes tout à fait ordinaires dans la vie

d’une entreprise, comme l’absence subite d’un collaborateur pour cause de

maladie, d’accident ou d’urgence familiale. En effet, lors de son audition, C.________

a déclaré : « (…) B.________ travaillait sur un secteur qui était

peu doté en personnel, et avec un horaire fixe. Chaque fois que B.________

était absent, cela impliquait pour nous un changement d’organisation, une

replanification du personnel. Cela a engendré des frustrations chez les

collègues de B.________, à un point où ceux-ci ont déclaré ne plus vouloir

accepter de changements à leurs horaires ». A.________ SA a donc

choisi de ne disposer d’aucune réserve de personnel pour pallier l’éventuelle

absence d’un employé affecté au secteur où travaillait l’intimé. Ce faisant,

elle s’épargnait des coûts, mais ne pouvait alors s’en prendre qu’à elle-même

si chaque absence impliquait pour elle une réorganisation complexe, d’une part,

et plaçait ses autres employés dans une situation compliquée, d’autre part.

Deuxièmement, A.________ SA se dispense d’indiquer quelles mesures l’intimé

aurait concrètement pu prendre « pour s'assurer d’être en situation

d'exécuter son travail », suite à la fermeture des structures

d’accueil qui prenaient en charge ses enfants âgés respectivement de 5 et 2

ans. Troisièmement, A.________ SA adopte une attitude contradictoire – et donc

contraire à la bonne foi – en mettant en cause, au stade de l’appel, le

caractère justifié des absences de l’intimé, alors qu’elle‑même

qualifiait ces absences de « justifiées » (expression

dépourvue de toute ambiguïté) dans sa lettre du 21 juillet 2020 fournissant à

l’intimé les motifs de la résiliation des rapports de travail. De même, dans

son courriel du 11 avril 2020, la collaboratrice du « Département

Ressources Humaines » de l’appelante écrivait à B.________ que la

situation qu’il traversait était « très spécifique » (et donc

impossible à anticiper, contrairement à ce que A.________ SA soutient dans son

mémoire d’appel) et qu’elle avait « bien compris que le souci principal »

de B.________ était « la garde de [ses] enfants, ce qui est tout à fait

légitime ».

En

second lieu, il est établi que les absences de B.________ ont créé des tensions

chez ses collègues. À cet égard, F.________ a déclaré : « [e]ffectivement,

les problèmes que B.________ avait avec sa nounou, la garde de ses enfants,

nous posait des problèmes. Plus précisément, ces problèmes concernaient le

début de son service. Normalement, il devait prendre à 17 heures. Souvent, il

ne pouvait le faire qu’à 20 heures, avec pour conséquence que soit il

n’était pas remplacé, soit il l’était par un auxiliaire ou encore par un autre

employé. (…). On me demande comment mes collègues et moi nous nous adaptions à

ces changements. Au départ, on le faisait volontiers. Au fil du temps en

revanche, plus personne ne voulait le remplacer ». Il ne ressort en

revanche pas du témoignage de F.________ que ces problèmes auraient perduré

après la cessation des empêchements de B.________ pour faire garder ses

enfants, soit après le 18 mai 2020 (v. supra Faits, let. B/h). Ainsi,

d’une part, l’allégué de l’appelante selon lequel la « bonne cohésion »

de l’équipe dans laquelle B.________ était intégré n’aurait « plus

[été] envisageable » après le 18 mai 2020 ne saurait être tenu pour

établi.

D’autre

part, même si l’appelante avait prouvé que la « bonne cohésion »

de l’équipe dans laquelle B.________ était intégré aurait été entamée au moment

de sa reprise du travail à plein temps, cela n’aurait pas pu être imputé à une

faute de l’intimé, dont les absences étaient, de l’aveu même de l’appelante,

« justifiées », respectivement « légitime[s] ».

En pareille hypothèse, plutôt que de s’empresser de licencier l’intimé,

l’appelante aurait dû tâcher de restaurer cette cohésion, par exemple en

expliquant aux autres employés de l’équipe que les absences de B.________

n’étaient pas fautives, qu’ils n’avaient donc pas de raison valable de lui en

tenir rigueur et que les complications et le travail supplémentaire qu’ils

avaient rencontrés étaient dus à une combinaison entre une conjoncture

particulière, soit la situation sanitaire et les difficultés engendrées par

cette situation (absences d’employés pour cause de maladie ou

quarantaine ; travail supplémentaire, etc.) et l’imprévoyance de

A.________ SA (pas de personnel de réserve en suffisance) et non à un

comportement blâmable de B.________.

Vu

l’ensemble de ces éléments, c’est avec raison que le premier juge a retenu que

le licenciement était abusif, au sens de l’article 336

CO (cf. également infra cons. 5.2.1).

5.

Tout congé abusif doit donner lieu aux conséquences prévues

par les articles 336 à 336b CO (Subilia/Duc, op. cit., n. 3 ad

art. 336 CO). Aux termes de l’article 336a

CO, la partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l’autre une

indemnité (al. 1). Cette dernière est fixée en tenant compte de toutes les

circonstances ; elle ne peut toutefois dépasser le montant correspondant à six

mois de salaire du travailleur, sous réserve des dommages-intérêts qui

pourraient être dus à un autre titre (al. 2).

5.1

L'indemnité pour résiliation abusive du contrat de travail

a une double finalité. Elle est à la fois punitive et réparatrice, cela même si

elle ne consiste pas en des dommages-intérêts au sens classique du terme, parce

qu'elle est due même si la victime ne subit ou ne prouve aucun dommage. En

outre, elle revêt un caractère sui generis, s'apparentant à la peine

conventionnelle (TC/VD, arrêt de la Chambre des recours du 13.05.2009 [décision

N° 206/I] cons. 5.1 ; Subilia/Duc, op. cit., n. 4 ad art. 336a CO et réf.

citées ; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 3e éd., p. 659

et 661, avec les réf.).

La

notion de « mois de salaire » n’est pas définie dans la loi.

Le salaire de référence est le salaire brut, auquel s’ajoutent les autres

prestations de l’employeur revêtant un caractère salarial, comme le treizième

salaire et les avantages en nature ; du point de vue temporel, il convient

de se fonder sur le salaire du dernier mois ou, lorsque le salaire est

variable, sur la moyenne des salaires de la dernière année (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 659). Pour fixer l'indemnité au sens de

l'art. 336a CO, le juge jouit

d'un large pouvoir d'appréciation (cf. art. 4 CC) qui n'est limité que dans la

mesure où il ne peut allouer au maximum qu'un montant correspondant à six mois

de salaire (ATF

119.

II 157 cons. 2a, JdT 1994 I 293 ; arrêt du TF du 05.07.2011

[4A_194/2011] cons. 7.2). Il faut notamment prendre en considération dans

ce cadre la situation sociale et économique des parties, la gravité de la faute

commise par l'employeur, la façon dont le congé a été donné, une éventuelle

faute concomitante du travailleur, la gravité de l'atteinte à sa personnalité,

son âge, la durée et l'intensité de la relation de travail, les effets du

licenciement et les difficultés de réinsertion dans sa vie économique (ATF 123 III 391

cons. 3, JdT 1998 I 126 ; ATF 123 III 246

cons. 6a, JdT 1998 I 300 ; arrêt du TF du 17.01.2018

[4A_31/2017] cons. 3 ; Subilia/Duc, op. cit., n. 9 ad art. 336a CO et réf.

citées ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 660).

5.2

En

l’espèce, pour fixer le montant de l’indemnité querellée, le premier juge a

tenu compte du fait qu’au moment du licenciement, l’intimé travaillait depuis

quatre ans environ au service de l’appelante, ce qui représentait déjà « une

certaine ancienneté » ; de la faute de l’appelante, qu’il

qualifiait de moyenne, en ce sens que le licenciement trahissait « l’indifférence

de la défenderesse pour les problèmes de garde d’enfants rencontrés par le

demandeur », indifférence déjà « clairement perceptible »

dans les réactions de C.________ des 23 mars 2020 et 11 avril 2020 ; de

l’absence de faute concomitante de l’intimé ; de la manière « correcte

sur le plan formel » dont le licenciement avait été communiqué ;

du contexte économique délicat, eu égard à la crise sanitaire en cours, dans

lequel le licenciement était intervenu.

5.2.1

L’appelante reproche en premier lieu au

Tribunal civil d’avoir qualifié sa faute de moyenne ; elle nie avoir fait

preuve d’indifférence et estime s’être montrée « empathique dans

la recherche d'une solution permettant de faire face aux problèmes de l'intimé ».

Il

ressort des considérations qui précèdent qu’à l’appui de la résiliation du

contrat qui la liait à l’intimé (dont le travail lui avait toujours donné

satisfaction), l’appelante a invoqué un prétexte fallacieux (soit un prétendu

manque d’assurance du travailleur), d’une part, et des absences qu’elle

qualifiait elle-même de « justifiées », d’autre part. La

résiliation apparaît ainsi comme un congé-représailles, donné en réponse à un

comportement non fautif du travailleur, pour lequel l’employeuse disait par

ailleurs avoir de la compréhension et qu’elle qualifiait de « tout à

fait légitime ». Dans un tel contexte, la

faute de l’appelante peut être qualifiée de moyenne, par substitution de

motifs.

5.2.2

L’appelante reproche ensuite au premier

juge de n’avoir retenu aucune faute concomitante de l'intimé. Selon

elle, le dossier démontrerait que l'intimé serait « loin d'être exempt

de reproches », en ce sens qu’il n’a « manifestement pas

recherché à mettre en place une solution pérenne pour la garde des enfants,

impliquant au surplus sa compagne » et qu’il a « prétendu

faire supporter à l'appelante l'ensemble des désagréments et conséquences en

découlant ». Ces griefs, invoqués de mauvaise foi, tombent au surplus

à faux, pour les raisons déjà exposées (cons. 4.2).

5.2.3

L’appelante dit « peine[r] à

comprendre l'argument tiré par le premier Juge de la remarque à

la manière, visiblement correcte sur le plan formel, dont le licenciement a été

communiqué », d’une part, et « la remarque liée au contexte

économique délicat », d’autre part. La prise en compte de ces éléments

tient au fait que le juge civil avait l’obligation de tenir compte de toutes

les circonstances pertinentes, au nombre desquelles figurent la manière dont

s’est déroulée la résiliation, la situation économique des parties et les

conditions existantes sur le marché du travail (v. supra cons.

5.1

et Wyler/Heinzer, op.

cit., p. 660). En tant que le grief vise à reprocher au premier juge

d’avoir pris en compte des éléments non pertinents, il tombe à faux. On ne voit

au surplus pas ce que l’appelante entend en titrer.

5.2.4

L’appelante qualifie enfin de « pour

le moins singuli[ère] » la fixation de l’indemnité à un peu

plus d'un salaire mensuel brut et demi, 13e salaire compris, en ce

sens qu’« au regard de la casuistique résultant de la jurisprudence,

l'indemnité se calcule en mois et non en un montant approximatif tel que celui

alloué ». On ne trouve toutefois dans la jurisprudence – que l’appelante

se dispense de citer – et dans la doctrine aucun avis selon lequel l’indemnité

devrait obligatoirement correspondre à un multiple du salaire brut. On ne voit

d’ailleurs guère de sens à une telle limitation du pouvoir d’appréciation du

juge, que le législateur a au contraire voulu large en cette matière ; le

mémoire d’appel ne fournit aucun éclairage sur ce point. Il paraît au contraire

opportun que le juge puisse arrêter le montant de l’indemnité à un chiffre

rond, tel un multiple de 500 ou de 1'000 (pour un exemple récent : arrêt

de la Cour de céans du 08.09.2021 [CACIV.2021.48]

cons. 5/f), comme il l’a fait ici, ou à la somme qui, en fonction des

circonstances, lui paraît équitable. Au surplus, l’appelante ne prétend pas et

elle fait encore moins la démonstration que l’indemnité fixée par le Tribunal

civil serait exagérée, sur la base de l’ensemble des critères pertinents. Le

dernier grief est dès lors également infondé.

6.

Vu l’ensemble de ce qui précède, l’appel doit être rejeté.

6.1

Les

litiges portant – comme en l’espèce – sur un contrat de travail et

dont la valeur litigieuse n’excède pas 30'000 francs ne donnent pas lieu à la

perception de frais judiciaires, au sens de l’article 95 al. 2 CPC (art.

114.

let. c CPC).

6.2

En

tant qu’elle succombe, l’appelante doit par contre être condamnée à verser à

l’intimé une indemnité de dépens, au sens de l’article 95 al. 3 CPC (art. 106

al. 1 CPC). Le mémoire d’honoraires déposé par l’intimé fait état, pour la

procédure d’appel (soit à partir du 4 mars 2022), de 4.6 heures d’activité de

l’avocat, au tarif horaire de 280 francs. Ce mémoire a été transmis à l’appelante,

qui n’a émis aucune critique dans le délai imparti. L’indemnité sera dès lors

arrêtée à 1'525 francs (honoraires de 1'288 francs [280 x 4.6] + indemnité de

128.

francs pour les débours [10 % de 1'288 francs, selon l’art. 63 LTFrais, RSN

164.1] + TVA par 109 francs), montant par ailleurs compatible avec le tarif de

l’article 59 LTFraiss.

Dispositif

Par ces motifs,

LA COUR D'APPEL

CIVILE

1. Rejette l’appel

et confirme le dispositif querellé.

2. Dit qu’il n’y a

pas lieu à la perception de frais judiciaires.

3. Condamne

l’appelante à verser à l’intimé une indemnité de dépens de 1'525 francs pour la

procédure d’appel.

Neuchâtel, le 21 avril 2022

Art.

336187CO

Résiliation abusive

Principe

1 Le congé est abusif lorsqu’il est donné par une partie:

a.

pour une raison inhérente à la

personnalité de l’autre partie, à moins que cette raison n’ait un lien avec le

rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au

travail dans l’entreprise;

b.

en raison de l’exercice par l’autre

partie d’un droit consti­tu­tion­nel, à moins que l’exercice de ce droit ne

viole une obliga­tion ré­sul­tant du contrat de travail ou ne porte sur un

point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise;

c.

seulement afin d’empêcher la naissance de

prétentions juri­di­ques de l’autre partie, résultant du contrat de travail;

d.

parce que l’autre partie fait valoir de

bonne foi des prétentions ré­sultant du contrat de travail;

e.188 parce que

l’autre partie accomplit un service obligatoire, mili­taire ou dans la

protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou

parce qu’elle accomplit une obli­ga­tion légale lui incombant sans qu’elle ait

demandé de l’assu­mer.

2 Est également abusif le congé donné par l’employeur:

a.

en raison de l’appartenance ou de la

non-appartenance du tra­vailleur à une or­ganisation de travailleurs ou en

raison de l’exer­cice conforme au droit d’une activité syndicale;

b.

pendant que le travailleur, représentant

élu des travailleurs, est membre d’une commission d’entreprise ou d’une

institution liée à l’entreprise et que l’em­ployeur ne peut prouver qu’il avait

un mo­tif justifié de résiliation.

c.189 sans respecter

la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335f).

3 Dans les cas prévus à l’al. 2, let. b, la protection du représen­tant

des travailleurs dont le mandat a pris fin en raison d’un transfert des

rapports de travail (art. 333) est maintenue jusqu’au moment où ce mandat

aurait expiré si le transfert n’avait pas eu lieu.190

187 Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars

1988, en vigueur depuis le 1er janv. 1989 (RO 1988 1472; FF 1984 II 574).

188 Nouvelle teneur selon l’annexe ch. 3 de la LF du 6

oct. 1995 sur le service civil, en vigueur depuis le 1er oct.

1996 (RO 1996 1445; FF 1994 III 1597).

189 Introduite par le ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en

vigueur depuis le 1er mai 1994 (RO 1994 804; FF 1993 I 757).

190 Introduit par le ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en

vigueur depuis le 1er mai 1994 (RO 1994 804; FF 1993 I 757).

Art.

336a191CP

Sanction

1 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à

l’autre une indemnité.

2 L’indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les

circon­s­tances; toute­fois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à

six mois de salaire du tra­vailleur. Sont réservés les dommages-intérêts qui

pourraient être dus à un autre titre.

3 En cas de congé abusif au sens de l’art. 336, al. 2, let. c,

l’indemnité ne peut s’élever au maximum qu’au montant correspon­dant à deux

mois de salaire du travailleur.192

191 Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars

1988, en vigueur depuis le 1er janv. 1989 (RO 1988 1472; FF 1984 II 574).

192 Introduit par le ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en

vigueur depuis le 1er mai 1994 (RO 1994 804; FF 1993 I 757).