Contrat de travail. Licenciement immédiat pour justes motifs.

Faits

A.

Par contrat de droit privé, X.________, médecin né en 1985, a

été engagé par l’hôpital Y.________ (ci-après : l’hôpital ou l’employeur)

en qualité de chef de clinique adjoint au sein du département […..], service [aaa],

à 100 %, pour une durée déterminée allant du 8 août 2018 au 7 août 2021. La

rémunération convenue était d’environ 10'800 francs brut par mois, versés douze

fois (en octobre 2020, le salaire mensuel brut avait passé à 11'745 francs).

Selon l’article 6 du contrat, le médecin acceptait que soit appliqué, dans le

cadre des rapports de travail, le statut des assistants, chefs de clinique

adjoints et chefs de clinique. L’article 9 de ce statut prévoyait ceci : « La

résiliation du contrat de travail pour justes motifs porte effet immédiatement.

L’entretien de résiliation pour justes motifs est rapidement confirmé par

lettre recommandée qui mentionnera, sur demande de la partie qui se voit

notifier la résiliation, les motifs de la résiliation ».

B.

a) La pandémie de Covid-19 a frappé la Suisse en février-mars

2020 (non contesté et d’ailleurs notoire).

b)

L’hôpital a émis des directives successives sur le comportement exigé de ses

collaborateurs, en rapport avec la pandémie (non contesté). Ces directives ont

été mises à jour à de nombreuses reprises, au fil de l’évolution des

connaissances au sujet du virus et des mesures prescrites par les autorités

publiques.

c)

Par exemple, une circulaire du 9 avril 2020, distribuée à l’interne de l’hôpital,

indiquait que les collaborateurs symptomatiques et en attente du résultat d’un

test étaient autorisés à travailler si les symptômes étaient légers – « absence

de fièvre et de toux marquée » –, en portant un masque chirurgical,

jusqu’au résultat du test.

d)

X.________ s’est soumis à un test Covid-19 le 24 avril 2020, à 12h00 ; il

en a informé sa supérieure hiérarchique, la Dre A.________, médecin-cheffe du

service [aaa], à qui il a dit avoir fait le test en vue d’un déplacement à

l’étranger, où il allait voir sa famille (l’intéressé n’a jamais soutenu qu’il

se serait soumis au test en raison de symptômes qu’il aurait alors

ressentis) ; il a travaillé l’après-midi du jour en question (non contesté) ;

le test s’est révélé négatif.

e)

En raison de problèmes de santé, X.________ n’a plus travaillé depuis le 21

août 2020 (non contesté ; des certificats déposés au dossier, émanant

d’une médecin généraliste, font notamment état d’une incapacité totale de

travail du 21 août au 6 septembre 2020, ainsi que du 27 septembre au 5 octobre

2020 ; d’autres certificats ont été établis, cf. ci-dessous). L’appelant

soutient qu’il était absent de son travail « en raison d’une incapacité

de travail totale, consécutive à un burnout provoqué pour l’essentiel par un

épuisement professionnel ». La pièce à laquelle il se réfère est en fait le

certificat établi le 21 août 2020 par la Dre B.________, spécialiste en

médecine interne générale FMH, qui fait état d’un arrêt de travail dès cette

date et jusqu’au 6 septembre 2020, en raison de « [m]aladie »,

sans autre précision. Aucune autre pièce du dossier – et en particulier pas les

autres certificats produits, soit notamment des certificats d’incapacité de

travail établis les 24 septembre et 19 octobre 2020 par le Dr C.________,

psychiatre FMH – ne fournit de preuve des motifs concrets de l’arrêt de

travail. Lors de son entretien du 15 octobre 2020, il a été demandé à

l’appelant s’il pensait que son absence était en lien avec son activité

professionnelle et il avait répondu : « Oui, il y a un aspect

professionnel, mais également personnel et social », évoquant, pour

l’aspect professionnel, le fait qu’il se sentait surchargé. En fonction de ce

qui précède, on ne peut pas retenir que l’incapacité de travail aurait été

causée par un « burnout provoqué pour l’essentiel par un épuisement

professionnel », comme l’appelant l’allègue, mais seulement qu’il

était absent du travail, pour cause de maladie, depuis le 21 août 2020.

f)

Des instructions de l’hôpital publiées le 18 septembre 2020 à l’intention de

ses collaborateurs indiquaient, sous le titre « Dans l’attente des

résultats [d’un test], que dois-je faire ? » : « Vous

vous retrouverez en isolement pour maximum 72H (en attente du résultat). Il est

de votre devoir d’avertir votre supérieur hiérarchique, les RH (…) et/ou la

médecine du travail ».

g)

Par courriel du 24 septembre 2020, X.________ a indiqué à la Dre A.________ que

son arrêt maladie était prolongé jusqu’au 5 octobre 2020 et que son psychiatre

suggérait une reprise progressive à 20 % ; il proposait une discussion par

téléphone pour discuter des modalités de son retour. La Dre A.________ lui a

répondu, par courriel du même jour, qu’elle serait absente jusqu’au 12 octobre

2020 et que le sujet pourrait être repris le 15 octobre 2020, à 16h00, lors

d’un entretien auquel participerait aussi D.________, du service des ressources

humaines de l’hôpital. Suite à une relance du 13 octobre 2020, X.________ a

confirmé le même jour qu’il se rendrait à l’entretien fixé le 15 du même mois.

h)

Depuis le 1er octobre 2020, les directives internes de l’hôpital, en

rapport avec la pandémie, prévoyaient ceci : « Mise en

isolement : En cas de test de dépistage faisant suite à des symptômes

suspects, les collaborateurs/trices ne viennent pas travailler dans l’attente

du résultat (et font du télétravail si cela est possible), et ce pour une durée

maximale de 72 heures. Chacun a le devoir d’informer le service de médecine du

travail […]). Dans des situations exceptionnelles (collaborateurs/trices

asymptomatiques), et en accord avec la médecine du travail et le service

d’infectiologie, il est possible de surseoir à la mise en isolement, et de

poursuivre son activité, tout en maintenant les règles d’hygiène renforcées de

la période de pandémie ». Ces directives étaient à disposition de

l’ensemble des collaborateurs, sur le site intranet de l’institution,

accessible par VPN, ainsi que sur l’application « Connect ».

i)

Le 15 octobre 2020, à 09h20, X.________ s’est soumis à un test Covid-19 à

l’unité de tri [***], selon lui « [d]ans la mesure où il souffrait

d’asthénie et en présentait quelques symptômes légers, non spécifiques »

(« asthénie » est à peu près synonyme de « fatigue »).

j)

Une fois le test effectué, il s’est vu remettre sur place, de la part du

médecin cantonal, une « Attestation pour isolement de 72 h en attente

d’un résultat de dépistage Covid-19 », qui mentionnait qu’il était mis

« en isolement à son domicile le 15.10.2020 09:20 pour une durée de 72

heures ».

k)

Le même 15 octobre 2020, à 16h00, X.________ s’est cependant rendu dans les

locaux de l’hôpital, site de Z.________, à l’entretien qui avait été fixé. Il a

attendu le début de l’entretien devant la salle d’attente des patients du

service [aaa] – soit un espace situé entre cette salle d’attente, le

secrétariat et le premier étage où ont lieu les traitements –, où la Dre A.________

est venue le chercher.

l)

L’entretien a eu lieu, avec la Dre A.________ et D.________ ; X.________

n’a pas avisé les intéressées du fait qu’il présentait des symptômes

d’infection au Covid-19, ni qu’il avait effectué un test le matin même, ni de

l’attestation pour isolement qui lui avait été délivrée (non

contesté) ; chacune des personnes présentes portait un masque chirurgical

au cours de l’entretien, mais X.________ et D.________ ont brièvement abaissé

le leur au moment des présentations ; une distance inférieure à un mètre

séparait les participants à la discussion (cf. témoins A.________ et D.________) ;

l’entretien a duré environ une heure et la situation de X.________ a été

discutée.

m) Le 16 octobre 2020, X.________ a reçu du

médecin cantonal une « Attestation pour cas confirmé »,

indiquant que le test qu’il avait effectué avait donné un résultat positif,

enregistré le même jour à 09h34 ; l’attestation disait que l’intéressé

avait été mis « en isolement à domicile dès le 13.10.2020 (sic ;

les parties admettent qu’il s’agissait d’une erreur et que c’est la date du 15.10.2020

qui aurait dû être mentionnée ; on aurait aussi pu imaginer que la date du

13.10.2020 correspondait à celle d’apparition des symptômes, selon des

déclarations de l’intéressé au moment du test) pour une durée d’au moins 10

jours ». Le médecin cantonal a en outre remis à l’intéressé une

décision de mise à l’isolement pendant au moins dix jours dès le début des

symptômes, qui débutait « de suite et prendra[it] fin au plus tôt le

23.10.2020 à minuit ».

n)

Par courriel envoyé le vendredi 16 octobre 2020, à 20h22, X.________ a informé

la Dre A.________ qu’il avait été « testé positif pour covid 19 »

et qu’il l’appellerait le lundi suivant ; il joignait l’attestation qui

lui avait été remise.

o)

En consultant sa messagerie électronique le lundi matin 19 octobre 2020, à son

retour au travail, la Dre A.________ a pris connaissance du message de X.________

et a ainsi appris que celui-ci avait fait l’objet d’un test le 15 octobre 2020,

test qui s’était révélé positif le lendemain ; elle en a été choquée et

s’est immédiatement soumise à un test et est restée dans son bureau, sans

contact avec les patients, dans l’attente du résultat ; elle a

régulièrement pris sa température ; encore le 19 octobre 2020, elle a reçu un

résultat négatif.

p)

Le matin du 19 octobre 2020, la Dre A.________ a avisé D.________ de la

situation ; D.________ s’est adressée à son supérieur hiérarchique E.________,

directeur des ressources humaines, qui l’a invitée à consulter la médecin du

travail, ce qu’elle a fait ; elle a appelé son mari, qui se soumettait à

un test chaque lundi matin, et il lui a dit que son test était négatif ;

d’entente avec la médecin du travail, elle a maintenu, dans la journée, des

entretiens qui avaient été fixés avec quelques personnes, en observant les

mesures sanitaires usuelles et en maintenant, en plus, une distance de six

mètres avec les personnes en question.

C.

a) Le 20 octobre 2020, l’hôpital, sous la signature du

directeur médical F.________ et du directeur des ressources humaines E.________,

a adressé à X.________ un courrier recommandé dans lequel il l’informait de sa

suspension avec effet immédiat. Il rappelait que l’intéressé s’était présenté à

l’entretien du 15 octobre 2020 alors qu’il était en isolement à domicile et

qu’il n’en avait pas informé les personnes présentes, « malgré le

risque sérieux [qu’il leur faisait] prendre pour leur santé » ; à

cette occasion, il s’était présenté dans le service [aaa], où des patients

étaient présents, alors qu’il savait que les personnes atteintes d’un cancer

appartenaient fondamentalement toutes au groupe à risque face à la

Covid-19 ; il avait donc « violé les mesures d’isolement et mis

sciemment en danger la sécurité sanitaire » de l’établissement,

prenant des risques inadmissibles, ceci alors qu’en tant que chef de clinique

adjoint, il connaissait « la situation sanitaire et la nécessité de

rompre la chaîne de transmission » ; les manquements de

l’intéressé avaient mis en péril la confiance placée en lui et la poursuite des

rapports de travail ne pouvait « à ce stade être raisonnablement

envisagée » ; il n’était ainsi pas exclu qu’une résiliation

immédiate du contrat de travail, pour justes motifs, soit prononcée ; un

délai de cinq jours était fixé à l’intéressé pour se déterminer par écrit à ce

sujet – un entretien n’était pas possible, X.________ ayant été testé positif

–, avant qu’une décision définitive soit prise.

b)

X.________ s’est déterminé, par écrit, le 27 octobre 2020. Il admettait que sa

mise à l’isolement avait commencé le 15 octobre 2020, à 09h20, « ce qui

à vrai dire lui avait échappé ». L’attestation qui lui avait été

remise à l’issue du test avait « échappé à son attention », en

raison de problèmes de concentration liés à son état de santé, mais cela ne

changeait rien, car quand il avait passé un test en avril 2020, on lui avait

rappelé la circulaire du même mois, qui recommandait aux personnes en attente

du résultat d’un test de travailler si les symptômes étaient légers ; il

allait bien quand il s’était présenté à l’entretien, le 15 octobre 2020. À cette

occasion, il avait respecté les gestes barrières, de sorte que personne n’avait

été mis en danger. Ensuite, le 16 octobre 2020, il avait transmis le résultat

du test, ce qui démontrait sa bonne foi.

c)

Par lettre du 4 novembre 2020, l’hôpital a résilié avec effet immédiat le

contrat qui le liait à X.________, les droits d’accès de l’intéressé aux locaux

étant immédiatement supprimés. L’hôpital relevait notamment que, compte tenu de

la situation sanitaire qui durait depuis des mois, des multiples informations

parues dans les médias et de la qualité de médecin de l’intéressé, il était

inconcevable que la mesure d’isolement à domicile – dont la signification

faisait partie des connaissances de base de la population – lui ait échappé.

Dans le cas particulier, aucun motif n’aurait justifié qu’il soit autorisé à

exercer ses activités après avoir subi le test. X.________ n’avait pas respecté

les gestes barrières : il attendait le rendez-vous dans la salle d’attente

des patients [aaa] (dont le système immunitaire était déjà lourdement affecté),

soit dans un « espace de confluence entre salle d’attente, secrétariat

et premier étage où se déroulent les traitements » ; c’était là

qu’il avait été accueilli par la Dre A.________ ; à l’entretien, il avait

retiré momentanément son masque pour se présenter et la distance entre les

participants était de moins d’un mètre. En connaissance de cause, l’emploeyeur

aurait repoussé l’entretien ou proposé une discussion par Skype. Rien de ce que

le X.________ aurait dû faire n’avait été fait. Le comportement de l’intéressé

était inadmissible.

d)

Le 10 novembre 2020, X.________ a écrit à son employeur qu’il contesterait son

licenciement. Selon lui, on ne pouvait pas lui reprocher de s’être comporté le

15 octobre 2020 comme il l’avait fait le 24 avril 2020, lorsqu’il avait informé

sa cheffe du fait qu’il avait passé un test Covid.

D.

a) Après avoir obtenu une autorisation de procéder, délivrée

le 19 janvier 2021, X.________ a déposé devant le Tribunal civil, le 16 mars

2021, une demande contre l’employeur, dans laquelle il concluait à la

condamnation de ce dernier à lui verser une indemnité de 25'000 francs, plus

intérêts à 5 % dès le 27 novembre 2020, sous suite de dépens (action partielle,

ne portant que sur une indemnité pour licenciement immédiat injustifié et pas

sur des prétentions en paiement du salaire). Il rappelait la chronologie des

faits et contestait que des justes motifs aient permis la résiliation de son

contrat. Selon lui, en raison de son absence pour cause de maladie depuis le 21

août 2020, il n’avait pas eu connaissance de directives qui auraient été

adoptées après le 9 avril 2020 ; il ne disposait pas d’un accès VPN à

ces directives ; même s’il en avait eu un, on ne pouvait pas exiger de lui

qu’il suive les circulaires et directives au personnel pendant son arrêt

maladie. Au surplus, le chef du service [bbb], le Dr G.________, avait, sauf

erreur en novembre 2020, continué à travailler alors qu’il était en attente du

résultat d’un test de dépistage et appris à son lieu de travail que le résultat

du test était positif. Le demandeur demandait l’audition du Dr G.________, de

la Dre A.________, de D.________ et du Dr C.________, ainsi que

l’interrogatoire de E.________ ; il requérait notamment la production du

dossier personnel du Dr G.________.

b)

Dans sa réponse du 28 mai 2021, l’hôpital a conclu au rejet de la demande, sous

suite de frais et dépens. Il alléguait, en substance, les faits dont il avait

déjà fait état dans ses courriers au demandeur des 20 octobre et 4 novembre

2020. Selon lui, X.________ ne pouvait pas, de bonne foi, soutenir qu’il

ignorait les conséquences de la réalisation d’un test de dépistage

Covid-19 : les mesures à adopter étaient de notoriété publique et le

demandeur était lui-même un professionnel de la santé. Même si les directives

internes avaient évolué au fil du temps, le fait qu’il fallait signaler la

situation au supérieur hiérarchique n’avait pas changé entre avril et octobre

2020. Au 15 octobre 2020, le demandeur se trouvait en incapacité de travail et

sa situation n’était donc pas comparable à celle d’un collaborateur dont la

présence était nécessaire au bon fonctionnement du système sanitaire.

L’entretien auquel il s’était rendu n’était pas urgent. Lorsque la Dre A.________

avait été informée du test positif du demandeur, elle avait immédiatement

réalisé un test de dépistage ; D.________ avait contacté la médecin du travail,

qui, après évaluation de la situation, l’avait autorisée à poursuivre son

activité, sous réserve du respect de mesures de sécurité renforcées. Le Dr G.________

s’était trouvé en quarantaine du 9 au 21 décembre 2021 (en fait : 2020).

Le défendeur demandait l’audition de la Dre A.________ et de D.________. Il

s’opposait à la production du dossier du Dr G.________, les pièces qu’il

contenait relevant de la sphère privée et étant protégées par les principes

applicables à la protection des données.

c)

Le 14 juin 2021, le demandeur a déposé des explications sur les faits de la

réponse.

E.

a) À l’audience du Tribunal civil du 18 août 2021, les

parties ont renoncé aux premières plaidoiries et se sont référées aux mémoires

déjà déposés.

b)

Entendue en qualité de témoin, la Dre A.________ a notamment évoqué les

circonstances du test réalisé par le demandeur en avril 2020, ainsi que celles

de l’entretien du 15 octobre 2020 (déjà rappelées plus haut). Elle a expliqué

que les directives internes n’étaient naturellement pas les mêmes en octobre

2020 qu’en avril de la même année. Chacun avait vécu l’évolution des

connaissances relatives au virus ; la réactivité et les mesures à prendre

n’avaient pas cessé d’évoluer. Au sujet du Dr G.________, la Dre A.________ a

indiqué que celui-ci lui avait certifié qu’il s’était mis en isolement après

son test et qu’il n’avait pas attendu le résultat sur son lieu de travail,

comme le demandeur l’avait insinué. Le service [aaa] était une « zone

non covid », séparée du reste de l’hôpital, ce qui était une nécessité

capitale car, en raison de leur pathologie, les patients présentaient un risque

de mortalité de 40 à 80 % s’ils venaient à être infectés par le virus.

c)

Également entendue en qualité de témoin, D.________ a notamment relaté les

événements du lundi 19 octobre 2020 (déjà rappelés plus haut). Elle ne pouvait

pas dire quelles directives étaient en vigueur en octobre 2020 : « les

choses ont tellement changé ». Quand le demandeur, dans un courrier,

avait évoqué la situation du Dr G.________, elle avait vérifié dans le système

informatique de gestion du temps de travail et constaté que ce médecin avait

été mis en quarantaine ; la Dre A.________ lui avait confirmé qu’il

n’était pas à son poste de travail. Elle-même n’aurait jamais participé à

l’entretien du 15 octobre 2020 avec X.________ si celui-ci avait dit qu’il

présentait des symptômes et qu’il s’était soumis à un test.

d)

E.________ a été interrogé ; il a notamment déclaré que D.________ avait agi

dans le respect des consignes et avec discernement, en particulier en se

renseignant à diverses sources.

e)

Le demandeur a renoncé à l’audition du Dr C.________. Le défendeur s’est opposé

à l’audition du Dr G.________. Un délai a été fixé au demandeur pour se

déterminer sur la suite de la procédure.

F.

a) Le 7 septembre 2021, le demandeur a écrit au Tribunal

civil qu’il maintenait sa demande d’audition du Dr G.________ ; selon lui,

il s’agissait de démontrer que deux situations présentant certaines similitudes

avaient été traitées de manière différente par le défendeur, ceci sans

justification.

b)

Par courrier aux parties du 5 octobre 2021, le juge civil a renoncé à ordonner

l’audition du Dr G.________ ; il rappelait que le principe d’égalité de

traitement était d’application limitée en droit du travail et que, de toute

manière, ce principe ne paraissait pas susceptible de modifier les droits et

obligations des parties en matière de résiliation pour justes motifs.

c)

Le 11 octobre 2021, le demandeur a fait part au juge de son désaccord avec cette

décision. Le 19 du même mois, le défendeur a confirmé qu’il s’opposait à

l’audition, la situation du Dr G.________ n’étant, selon lui, pas de nature à influer

sur le sort de la cause. Le Tribunal civil a maintenu sa décision, ce qu’il a communiqué

aux parties le 20 octobre 2021.

d)

Les parties ont déposé des plaidoiries écrites, le 26 novembre 2021 pour le

défendeur et le 21 janvier 2022 pour le demandeur. Le demandeur a fait usage de

son droit de réplique inconditionnel, par courrier du 4 février 2022.

G.

Par jugement du 15 août 2022, le Tribunal civil a rejeté la

demande, statué sans frais et condamné le demandeur à verser au défendeur une

indemnité de 1'500 francs, au titre de l’article 95 al. 3 let. c CPC. Les

considérants seront repris plus loin, dans la mesure utile.

H.

a) Le 15 septembre 2022, X.________ appelle du jugement

susmentionné. Il conclut à son annulation, principalement à la condamnation de l‘hôpital

à lui verser une indemnité de 25'000 francs, plus intérêts à 5 % dès le 27

novembre 2020, subsidiairement au renvoi de la cause au premier juge pour

nouvelle décision, sous suite de dépens.

b)

Dans sa réponse du 21 octobre 2022, l’intimée conclut au rejet de l’appel et à

ce qu’il soit dit que la résiliation était justifiée, avec suite de frais et

dépens. Elle dépose une pièce, soit le Guide pratique des carrières médicales,

édité par le CHUV en 2017.

c) Le 27 octobre 2022, le juge instructeur a

indiqué aux parties qu’un second échange d’écritures ne lui paraissait pas

nécessaire et qu’il serait statué ultérieurement, sur pièces et sans débats,

sous réserve du sort des pièces produites en appel et du droit de réplique

inconditionnel à exercer dans les vingt jours, le cas échéant.

d)

L’appelant a déposé une brève réplique spontanée, le 7 novembre 2022, dans

laquelle il confirme ses conclusions.

C O N S I D E R A N T

1.

Interjeté dans les formes et délai légaux, dans une affaire

patrimoniale pour laquelle la valeur litigieuse est de 25'000 francs (art. 308

al. 2 CPC), l’appel est recevable (art. 311 ss CPC).

Considérants

2.

L'appel peut être formé pour violation du droit ou pour

constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L'autorité d'appel peut revoir

l'ensemble du droit applicable, y compris les questions d'opportunité ou

d'appréciation laissées par la loi à la décision du juge. Elle peut revoir

librement l'appréciation des faits sur la base des preuves administrées en

première instance. Le large pouvoir d'examen en fait et en droit ainsi défini

s'applique même si la décision attaquée est de nature provisionnelle (cf.

notamment Jeandin, in : CR CPC, 2e éd., n. 5 Intro art.

308-334).

3.

a) L’appelant reproche au Tribunal civil d’avoir violé son

droit d’être entendu, en ce sens que le premier juge a retenu que l’appelant

exerçait une fonction à responsabilités, ceci en se référant à la définition

des chefs de clinique donnée par le Guide pratique des carrières médicales,

édité en 2017 par le CHUV, alors que ce guide ne figurait pas au dossier et

n’entrait pas dans la catégorie des faits notoires dont il est question à

l’article 151 CPC. L’appelant a donc été privé de la possibilité de s’exprimer

sur un élément considéré comme pertinent par le Tribunal civil et l’annulation

du jugement se justifie pour ce motif.

b)

L’intimé a déposé le guide en question, avec sa réponse. Dans sa réplique,

l’appelant soutient que la pièce doit être écartée du dossier, puisqu’elle

aurait pu être invoquée en première instance et ne constitue pas un fait

notoire.

c)

Selon l’article 317 al. 1 CPC, les allégués et moyens de preuve nouveaux ne

sont admissibles en appel que si, cumulativement, ils ne pouvaient être

produits en première instance, avec toute la diligence requise, et s’ils sont

produits sans retard dès leur connaissance ou leur disponibilité.

Le

procès est ici régi par la maxime inquisitoire simple ou sociale, selon

laquelle, notamment, le tribunal établit les faits d’office (art. 247 al. 2

let. b ch. 1 CPC). Cependant, en instance d'appel, quand la maxime inquisitoire

simple s’applique, les allégués de fait et les offres de preuves nouveaux sont

irrecevables, sous réserve de l'exception prévue par l'article 317 al. 1 CPC,

et il s'ensuit que la cour cantonale peut refuser de prendre en considération

un fait ou un moyen de preuve nouveau si le juge de première instance a pu

l'ignorer sans méconnaître la maxime inquisitoire simple (ATF 141 III 569

cons. 2.2.3).

d)

D’après l’article 151 CPC, les faits notoires ou notoirement connus du tribunal

et les règles d’expérience généralement reconnues ne doivent pas être prouvés.

Les

faits notoires sont ceux dont l’existence est certaine au point d’emporter la

conviction du juge, qu’il s’agisse de faits connus de manière générale du

public ou seulement du juge ; pour .re notoire, un renseignement ne doit

pas être constamment présent à l’esprit et il suffit qu’il puisse être contrôlé

par des publications accessibles à chacun (ATF 135 III 88

cons. 4.1). La jurisprudence a considéré comme des faits notoires, par exemple,

le taux de conversion des monnaies, en l’occurrence entre l’euro et le franc

suisse (qui peut notamment être contrôlé par chacun sur internet), les taux

d’intérêts des obligations de la Confédération (idem), les inscriptions au

registre du commerce (qui sont publiées, conformément à la loi), la crise dans

les métiers de la construction au début des années 1990, le Règlement de

l’association suisse de natation sur les exigences quant aux installations de

compétition et la réglementation de la Fédération internationale de natation

(qui sont accessibles à chacun et remplissent une fonction de concrétisation

pour les devoirs des exploitants de piscines), un salaire horaire dont la

quotité figure sur le site internet d’une université, les statistiques des

coûts du système de santé par âge et par sexe et celles sur les structures de

salaires (publiées par l’Office fédéral de la statistique et librement

accessibles), la durée du temps de travail hebdomadaire dans les entreprises

(donnée officielle facilement accessible à chacun) et le fait que la nature du

sol a une influence sur la qualité de l’eau de source ; n’ont par contre

pas été considérés comme notoires le taux Libor, le fait que l’essence

coûterait au moins 70 centimes par kilomètre, les faits publiés dans la presse

et, en principe, les innombrables publications sur internet (sur ces exemples,

cf. Bohnet, CPC annoté, n. 2 à 13 ad art. 151 ; un auteur relève

que la jurisprudence fédérale sur la notoriété ou non de ce qui est publié sur

internet « n[’est] pas franchement limpide » : Schweizer,

in : CR CPC, 2e éd., n. 5 ad art. 151).

e)

Il est vrai que le Guide pratique des carrières médicales, édité en 2017 par le

CHUV, ne figurait pas au dossier de première instance et que le Tribunal civil

en a tiré argument pour fonder sa décision. Un tel document se trouve à la

limite entre les faits notoires et ceux qui ne le sont pas, dans la mesure où

il est très facilement accessible sur internet (par une recherche Google, « guide

carrières médicales », qui le donne comme premier résultat) et où il

remplit, d’une certaine manière, une fonction de concrétisation. S’il n’était

pas considéré comme notoire, sa production en appel ne serait pas admissible,

sauf à considérer – ce qui n’est pas exclu – que le Tribunal civil aurait dû,

dans le cadre de la maxime inquisitoire, demander sa production avant de s’y

référer, le dépôt de la pièce en appel venant pallier cette omission. Il n’est

cependant pas nécessaire d’examiner la question plus avant, car, comme on le

verra plus loin, la pièce n’est pas de nature à influer sur le sort de la

cause.

4.

a) L’appelant voit aussi une violation de son droit d’être

entendu dans le fait que des moyens de preuve qu’il proposait n’ont pas été

admis. Il expose qu’il s’était plaint d’une inégalité de traitement de la part

de l’intimé, en comparant sa situation avec celle du Dr G.________, qui

travaillait comme lui dans le service [aaa], mais à W.________. Le premier juge

a refusé d’administrer les preuves – audition du Dr G.________ et production du

dossier personnel de celui-ci – qui auraient permis de démontrer que ce

médecin, après avoir subi un test de dépistage Covid-19, s’était rendu sur son

lieu de travail, où il avait appris que le test était positif ; le Dr G.________

n’avait pas été licencié, ni même apparemment sanctionné d’une autre manière.

L’appelant admet qu’en droit du travail, le principe d’égalité de traitement

n’a qu’une application limitée, mais soutient qu’on peut s’y référer pour

l’examen du bien-fondé d’un licenciement pour justes motifs ; l’intimé

n’est d’ailleurs pas un employeur comme un autre, puisqu’il s’agit d’un

établissement cantonal de droit public. Les preuves proposées étaient de nature

à influer sur la décision à prendre. Le Tribunal civil a traité le cas du Dr G.________

à partir d’hypothèses, ce qui n’aurait pas été nécessaire si les preuves

demandées avaient été administrées.

b)

La question se pose de savoir si le principe de l’égalité de traitement régit

l’exercice des droits de l’employeur, notamment si un travailleur licencié à

raison d’un manquement déterminé peut se prévaloir d’une inégalité de

traitement au motif que d’autres collaborateurs ayant commis des agissements

similaires n’auraient pas été licenciés. Des auteurs reconnus répondent de la

manière suivante à cette question : « En matière de licenciement,

les restrictions à la liberté de l’employeur font l’objet d’une réglementation

expresse aux art. 336 ss CO. […] Par ailleurs, dans le système général du droit

privé, l’exercice de tous droits est limité par l’interdiction de l’abus

manifeste (art. 2 al. 2 CC). Au regard de ces règles, nous estimons qu’il ne

demeure guère de place pour la consécration d’un principe autonome d’égalité de

traitement. Celle-ci ne pourrait se justifier qu’en présence d’une lacune de la

loi. Étant donné que le législateur a expressément réglé la question des

limites à l’exercice des droits subjectifs, une telle lacune ne saurait être admise.

Dans ce sens, une décision saint-galloise a rejeté les prétentions d’un

travailleur licencié avec effet immédiat invoquant une violation du principe de

l’égalité de traitement au motif que deux collègues également fautifs n’avaient

pas été licenciés. De même, selon une décision lucernoise, le travailleur

recherché en raison de la violation d’une clause d’interdiction de concurrence

ne peut se prévaloir d’une violation du principe de l’égalité de traitement en

arguant du fait que l’employeur tolérerait par hypothèse des activités

concurrentes similaires de la part d’autres employés » (Wyler/Heinzer,

Droit du travail, 4e éd., p. 474-475, avec des références, notamment

aux décisions cantonales citées). D’autres auteurs exposent que personne ne

peut contester un licenciement pour le motif que des collègues auraient pu

conserver leur emploi, mais ils considèrent que si des motifs de licenciement

semblables existent pour plusieurs travailleurs, une distinction partiale ou

sans pertinence (« unsachlich ») entre eux peut amener à

qualifier d’injustifié le licenciement immédiat de l’un d’entre eux ; ces

auteurs observent toutefois que le travailleur licencié ne pourra que

difficilement prouver que des motifs de distinguer les situations faisaient

défaut (Rehbinder/Stöckli, Berner Kommentar, n. 15 in fine ad

art. 337) ; on peut en déduire que ces auteurs réservent en substance

l’abus du droit de licencier, ce qui va dans le même sens que l’avis exprimé

par les premiers auteurs cités.

La

Cour de céans ne voit pas de motif de s’écarter de l’avis de ces auteurs et de

la jurisprudence cantonale à laquelle les premiers se réfèrent. Elle retiendra

qu’en règle générale, le principe d’égalité de traitement ne peut pas s’opposer

à ce qu’un employeur, en cas de fautes graves commises par deux ou plusieurs

travailleurs, décide de licencier avec effet immédiat l’un d’entre eux et pas

l’autre ou les autres. Un abus manifeste, au sens de l’article 2 al. 2 CC, que

le travailleur licencié devrait établir, pourrait cependant être retenu quand

l’employeur a licencié l’un des fautifs et pas un autre qui se trouvait dans

une situation absolument comparable, soit en l’absence manifeste de tout motif

susceptible de justifier une distinction entre leurs situations (comme, par

exemple, des différences liées à l’âge, à l’ancienneté, aux fonctions exercées

ou au comportement antérieur des travailleurs concernés, ainsi que toutes

circonstances personnelles, sociales ou économiques pouvant l’amener à renoncer

à un licenciement immédiat, alors même que les conditions en seraient réunies)

et donc de manière purement arbitraire. Pour le cas particulier, le fait que

l’intimé soit un établissement cantonal de droit public ne peut rien changer à

celui que ses relations avec l’appelant étaient et sont régies par le droit

privé – avec les règles rappelées ci-dessus – et pas par le droit public.

c)

Il est sans pertinence pour le cas d’espèce que le Dr G.________ ait ou n’ait

pas adopté un certain comportement après s’être soumis à un test de dépistage Covid-19

et n’ait pas été sanctionné (dans l’hypothèse, non vérifiée, où il aurait dû

l’être). Comme on peut le comprendre des propres allégués de l’appelant, le Dr G.________

était censé travailler le jour de son test, qui plus est dans une fonction

élevée, soit celle de chef du service [bbb] ; cela pouvait éventuellement

justifier de surseoir à la mise en isolement immédiate, en accord avec la

médecine du travail et le service d’infectiologie, avec des règles d’hygiène

renforcées, au sens des directives en vigueur dès le 1er octobre

2020.

; cela pouvait aussi – et surtout, dans le présent contexte – amener les

responsables de l’intimé à appréhender une faute éventuelle de la part du

médecin à la lumière du fait que l’intéressé, s’il ne s’était pas suffisamment

isolé, l’avait fait pour accomplir sa tâche, en travaillant comme l’appelant

l’a lui-même indiqué. Cette situation se distingue fondamentalement de celle de

l’appelant qui, le 15 octobre 2020, se rendait simplement à un entretien

destiné à évaluer sa situation et les conditions de son retour au travail,

après une incapacité qui avait débuté presque deux mois plus tôt, entretien qui

n’avait aucun caractère urgent et aurait, le cas échéant, pu se dérouler par

visioconférence ; il s’agissait d’une situation dont on ne voit pas

comment elle aurait pu justifier une exception à l’isolement, au sens des

directives en vigueur. De toute manière, il résulte des déclarations de la Dre A.________,

de D.________ et de E.________ qu’aucun d’entre eux n’a eu connaissance de

faits qui l’aurait amené à penser que le Dr G.________ aurait violé les règles

en vigueur ; en particulier, la Dre A.________ a expliqué que le Dr G.________

lui avait certifié qu’il s’était mis en isolement après le test et qu’il

n’avait donc pas attendu le résultat de ce test sur son lieu de travail ; en

fonction des connaissances des intéressés, rien n’aurait donc justifié une

sanction. Dans ces conditions, pour l’intimé, le cas du Dr G.________ se

distinguait clairement de celui de l’appelant, quant aux motifs pour lesquels

certaines règles n’avaient (pour l’appelant) ou n’auraient (pour le Dr G.________)

pas été respectées, à la possibilité d’une exception au principe de l’isolement

et, de toute manière, quant aux faits qui étaient connus.

d)

En conséquence, les preuves que l’appelant proposait n’étaient et ne sont pas

susceptibles d’influer sur le sort de la cause. C’est donc à bon droit que le

premier juge les a écartées et le droit de l’appelant d’être entendu n’a pas

été violé.

5.

a) Dans son mémoire d’appel, l’appelant soutient, de manière

générale, que le témoignage de la Dre A.________ « aurait dû être

apprécié avec une certaine réserve, puisqu’incontestablement, c’est elle qui

est à l’origine de la décision qui a été prise de licencier avec effet immédiat

le recourant. Cela apparaît d’autant plus devoir être le cas que cette dernière

a apparemment une mémoire sélective [en particulier parce qu’elle a dit ne pas

se souvenir de certaines circonstances en rapport avec les événements du 24

avril 2020, soit que l’appelant était allé travailler ce jour-là, à la demande

de la Dre A.________, après s’être soumis à un test de dépistage] ».

b)

L’intimé conteste que la Dre A.________ ait été à l’origine du licenciement,

même si, conformément à ses obligations, il appartenait à l’intéressée

d’informer sa hiérarchie, soit la direction médicale, ainsi que la direction

des ressources humaines, des faits qui étaient survenus ; il rappelle que

la lettre de congé immédiat a été signée par le directeur médical et le

directeur des ressources humaines, la décision de licencier ayant été prise

après un examen des faits par les services de ces deux directeurs, sans que la

Dre A.________ puisse intervenir dans le processus.

c)

La Cour de céans ne voit pas de motif de mettre en doute les déclarations

faites par la Dre A.________ lors de son audition en qualité de témoin. Il n’y

a rien d’étonnant à ce que celle-ci n’ait pas conservé le souvenir de tous les

détails de la discussion qu’elle a eue avec l’appelant le 24 avril 2020, dans

la mesure notamment où cette discussion remontait à plus d’une année

lorsqu’elle a été entendue, le 18 août 2021, et où, à l’époque, le fait de se

soumettre à un test n’entraînait pas de mesure d’isolement ; le fait que

l’appelant soit allé travailler après avoir subi le test – alors qu’il n’avait

même pas de symptômes – ne sortait donc pas de l’ordinaire ; au demeurant,

l’appelant ne conteste pas les autres explications données par la Dre A.________

au sujet de la discussion du 24 avril 2020, en particulier qu’il lui avait

alors dit qu’il s’était fait tester en vue d’un voyage qu’il allait faire à

l’étranger pour voir sa famille, ce qui renforce la crédibilité du témoin. Par

ailleurs, s’il est évident que la Dre A.________ a signalé les faits des 15 et

16.

octobre 2020 à sa hiérarchie, comme c’était son devoir, aucun élément ne

permet d’envisager qu’elle aurait ensuite été associée au processus engagé par

la direction médicale et celle des ressources humaines, processus qui a abouti

au licenciement de l’appelant. Enfin, examinées globalement, les déclarations

faites par la Dre A.________ ne fournissent aucun indice allant dans le sens

d’un travestissement des faits ou de l’omission délibérée de rapporter des

faits dont elle aurait eu connaissance et dont elle aurait gardé le

souvenir ; l’appelant ne donne aucun autre exemple que celui mentionné

plus haut d’une déclaration de l’intéressée qui, selon lui, ne serait pas

exacte ; il s’appuie même sur les propos tenus par la Dre A.________ pour

en tirer divers arguments. L’appelant avait d’ailleurs lui-même demandé

l’audition de la Dre A.________, ce qu’il n’aurait vraisemblablement pas fait

s’il avait eu des raisons de penser que son témoignage ne serait pas sincère,

par exemple en raison de relations difficiles avec l’intéressée. Pour

l’établissement des faits, on pouvait (cf. plus haut) et pourra (cf. ci-après)

se référer aux déclarations du témoin A.________.

6.

L’appelant conteste l’existence de justes motifs de

licenciement.

6.1

a)

L'article 337

CO autorise l'employeur à résilier immédiatement le contrat en tout temps

pour de justes motifs (al. 1). Sont notamment considérées comme de justes

motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne

permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des

rapports de travail (al. 2).

b)

Selon la jurisprudence (arrêt du TF du 21.09.2021

[4A_379/2021] cons. 4.1, avec des références), la résiliation immédiate

pour justes motifs est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de

manière restrictive. Seul un manquement particulièrement grave peut justifier

une telle mesure. Par manquement du travailleur, on entend généralement la

violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres

incidents peuvent aussi justifier une telle mesure. Ce manquement doit être

objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de

travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des

rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée ; de surcroît, il

doit avoir effectivement abouti à un tel résultat. Lorsqu'il est moins grave,

le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété

malgré un avertissement.

Les

conditions justifiant une résiliation ne se déterminent pas de façon abstraite

ou générale, mais dépendent concrètement de la position, de la fonction et des

responsabilités de l'intéressé, de la nature et de la durée des rapports de

travail, ainsi que du genre et de l'importance des griefs en cause (arrêt du TF

du 09.03.2021

[4A_5/2021] cons. 3.2).

De

manière générale, le comportement des cadres est apprécié avec davantage de

rigueur, car leur fonction au sein de l’entreprise leur confère un crédit

particulier et une responsabilité accrue (Wyler/Heinzer, op. cit.,

p. 716). En d’autres termes, le comportement des travailleurs exerçant une

fonction à responsabilité doit être apprécié avec une rigueur accrue (Donatiello,

in : CR CO I, 3e éd., n. 26 ad art. 337), respectivement une

violation de son devoir de fidélité accru par un cadre pèsera plus lourd que

l’incartade d’un salarié de base (Gloor, op. cit., n. 25 ad art. 337).

L’importance du salaire est aussi un facteur d’appréciation de la rigueur avec

laquelle le travailleur doit accomplir ses devoirs de loyauté et de diligence (Wyler/Heinzer,

op. cit., p. 717).

Le

non-respect d’instructions patronales claires et importantes justifie un

licenciement immédiat, pour autant que l’ordre soit licite et ne sorte pas,

sans nécessité impérieuse, du cadre contractuel ; il en va notamment ainsi

pour des consignes de sécurité (Gloor, in : Commentaire du contrat

de travail, n. 31 ad art. 337).

Il

n’est pas nécessaire que l’employeur ait subi un préjudice effectif, de sorte

que l’importance de la violation des devoirs du travailleur et instructions

données par l’employeur, ainsi que le risque d’atteinte aux intérêts de

l’employeur peuvent suffire pour qu’un licenciement immédiat soit justifié (Wyler/Heinzer,

op. cit., p. 715, avec des références).

6.2

a)

L’appelant ne critique pas, en soi, le constat du Tribunal civil, selon lequel

il occupait une fonction à responsabilité. C’est d’ailleurs l’évidence, dans la

mesure où tout médecin hospitalier occupe par définition un poste entraînant

d’assez lourdes responsabilités, dans une position qui le place au-dessus du

personnel infirmier pour les soins aux patients, et où l’appelant devait

assumer la fonction de chef de clinique adjoint, ce dont on peut comprendre –

même sans se référer à un guide ou à tout autre document – qu’il était

responsable du bon fonctionnement de l’unité, dans une mesure certes inférieure

à la responsabilité d’un médecin-chef ou un chef de clinique, mais supérieure à

celle d’un médecin-assistant. En langage courant, on parlerait d’un cadre

intermédiaire. Sa rétribution dépassait très largement la moyenne, puisqu’elle

s’élevait à environ 11'800 francs brut, par mois. Cela entraînait pour lui des

exigences accrues.

b)

Comme l’a relevé le Tribunal civil, la pandémie de Covid-19 qui s’est propagée

en Suisse à partir de février-mars 2020, a engendré, comme chacun le sait,

d’innombrables mesures, parfois modifiées à un rythme soutenu, destinées à

contenir la propagation du virus et/ou à en réduire les effets ; les

hôpitaux, les autres établissements de soins et les homes pour personnes âgées

ont, en raison de la fragilité sanitaire de leur clientèle, dû appliquer des

mesures souvent très restrictives, quant aux conditions d’accès aux locaux

(exclusion des visites ; espaces d’entrée spécialement aménagés et

contrôlés ; maîtrise des flux de personnes ; zones réservées aux

patients Covid ; etc.) et au comportement de ceux qui s’y trouvaient (port

du masque, voire d’équipements spéciaux ; désinfections ; etc.).

L’appelant n’adresse pas de critiques à ce constat.

c)

L’appelant ne conteste pas que, le matin du 15 octobre 2020 au plus tard, « il

souffrait d’asthénie et […] présentait quelques symptômes légers, non

spécifiques [d’une infection au virus] », que, pour ce motif, il s’est

rendu dans un centre de dépistage, où il s’est soumis à un test, ce 15 octobre

2020, à 09h20, et qu’il a alors reçu une « Attestation pour isolement

de 72 h en attente d’un résultat de dépistage Covid-19 », établie par

le médecin cantonal et qui mentionnait qu’il était mis « en isolement à

son domicile le 15.10.2020 09:20 pour une durée de 72 heures ».

d)

Lorsqu’il s’était déterminé sur un éventuel licenciement immédiat, le 27

octobre 2020, l’appelant avait déclaré que sa mise à l’isolement avait certes

commencé le 15 octobre 2020, à 09h20, mais que l’attestation qui lui avait été

remise à l’issue du test avait « échappé à son attention », en

raison de problèmes de concentration liés à son état de santé. Le Tribunal

civil a constaté que l’appelant n’avait plus soutenu, dans sa plaidoirie

écrite, que des problèmes de concentration l’auraient empêché de se rendre

compte de la portée de l’attestation et a retenu, en reprenant notamment les

déclarations de l’intéressé au sujet de son état de santé, que cet état ne

fournissait aucune circonstance à sa décharge. Dans son mémoire d’appel,

l’appelant ne critique pas cette conclusion, même si, dans son exposé des

faits, il indique qu’il était absent de son travail depuis le 21 août 2020, « en

raison d’une incapacité de travail totale, consécutive à un burnout provoqué

pour l’essentiel par un épuisement professionnel » ; comme on l’a vu plus

haut (let. B, e), aucun élément du dossier ne permet de confirmer les allégués

de l’appelant à ce sujet. Cela étant, il est tout à fait invraisemblable que

l’appelant, médecin âgé de 35 ans et relativement expérimenté, n’ait apporté

aucune attention à l’attestation d’isolement qui lui a été remise dans la

matinée du 15 octobre 2020 (la question peut rester ouverte de savoir si, comme

l’a allégué l’intimé, des explications orales avaient été donnés à l’appelant

au moment de la remise de l’attestation ; c’est très vraisemblable, mais,

quoi qu’il en soit, le texte de l’attestation était parfaitement clair et ne

nécessitait aucune explication). De toute manière, en automne 2020, soit près

de six mois après le début d’une pandémie spectaculaire, chaque personne à qui

il arrivait d’ouvrir un journal, d’écouter la radio, de regarder la télévision

ou même, tout simplement, de sortir de chez elle et d’échanger avec des tiers

savait que des mesures sanitaires étaient prises et que l’apparition de

symptômes entraînait en principe un isolement. En tant que professionnel de la

santé et même s’il se trouvait en arrêt maladie, l’appelant ne pouvait pas

manquer de le savoir aussi, ou au moins devait envisager, dans la situation qui

était la sienne, qu’une mesure d’isolement serait forcément prise s’il allait

se faire tester en raison de symptômes qu’il ressentait. Par ailleurs,

l’appelant n’est pas crédible quand il prétend, en substance, ne pas avoir pris

connaissance de l’attestation (en même temps, il n’avait reçu qu’une brochure

d’information et quelques masques de protection, selon ce qu’il a indiqué),

respectivement que le texte de cette attestation – soit quelques lignes, avec

un titre explicite – lui aurait échappé. La Cour de céans retiendra donc, en

fait, qu’à sa sortie du centre de dépistage, le 15 octobre 2020, peu après

09h20, l’appelant savait qu’il présentait des symptômes d’infection possible au

Covid-19 et qu’il avait reçu l’ordre d’immédiatement s’isoler à son domicile

pour 72 heures, dans l’attente du résultat du test.

e)

Contrairement à l’ordre reçu, l’appelant ne s’est pas isolé à son domicile,

violant ainsi des instructions expresses du médecin cantonal. Il s’est rendu à

l’entretien du même 15 octobre 2020, dès 16h00, dans les locaux du service [aaa],

sur le site de Z.________ de l’hôpital, malgré la mesure d’isolement. Cela

constituait déjà une faute grave.

f)

Comme déjà rappelé, la directive interne de l’intimé en vigueur à ce moment-là,

soit depuis le 1er octobre 2020, accessible en ligne à l’ensemble du

personnel, prévoyait qu’en « cas de test de dépistage faisant suite à

des symptômes suspects, les collaborateurs/trices ne viennent pas travailler

dans l’attente du résultat […] pour une durée maximale de 72 heures »,

que le service de médecine du travail devait être informé et qu’il n’était

possible de surseoir à l’isolement et de poursuivre son activité que

« dans des situations exceptionnelles (collaborateurs/trices

asymptomatiques), et en accord avec la médecine du travail et le service

d’infectiologie ». Il s’agissait évidemment de prescriptions de

sécurité, visant à préserver au mieux un environnement aussi sûr que possible

pour les patients et le personnel. Elles étaient disponibles sur le site

intranet, ainsi que sur l’application « Connect », tous deux

accessibles à tout collaborateur, en tout temps.

g)

Selon l’appelant, on ne peut pas lui reprocher de ne pas avoir appris que la

circulaire du 9 avril 2020, qui l’autorisait à avoir le comportement qu’il a eu

le 15 octobre 2020, n’était plus d’actualité, puisqu’elle avait apparemment été

remplacée par une directive du 1er octobre 2020. Il expose qu’il

n’avait pas l’obligation d’employer les outils VPN et Connect mis à disposition

des collaborateurs de l’hôpital et qu’il se trouvait de toute manière en arrêt

maladie. Pour l’appelant, il a fait la preuve qu’il était convaincu que son

comportement n’avait rien de répréhensible, puisque dès qu’il a appris que son

test était positif, il en a immédiatement informé sa cheffe, ce qu’il lui

aurait été facile de cacher. Le 15 octobre 2020, il ignorait en toute bonne foi

les prescriptions alors en vigueur.

Il

faut retenir que, le 15 octobre 2020, l’appelant devait savoir – ou au moins

présumer – que la circulaire du 9 avril 2020 n’était plus d’actualité et que

d’autres mesures que celles prévues dans cette circulaire devaient être en

vigueur. Comme on l’a déjà relevé, chaque habitant du pays – et d’ailleurs –

pouvait suivre, jour après jour, l’évolution de la situation et constater que

les mesures imposées par les autorités évoluaient à un rythme soutenu, en

fonction des nécessités supposées du moment. L’appelant ne pouvait pas, sauf à

faire preuve d’une « désinvolture crasse » (pour reprendre une

expression utilisée par le Tribunal civil), partir de l’idée que rien n’avait

changé à l’hôpital depuis début avril 2020, ou même durant son absence de près

de deux mois. Il devait d’ailleurs constater lui-même que la conséquence du

test qu’il avait passé le 24 avril 2020 n’était pas la même que celle du test

du 15 octobre 2020, puisque, dans le premier cas, il n’avait pas été placé en

isolement, alors que, dans le second, son isolement avait été ordonné pour une

durée de 72 heures. Si, pendant son congé maladie, il n’avait certes pas

l’obligation – même s’il en avait la possibilité – de se tenir au courant de ce

que son employeur publiait, sur son site intranet et une application, il devait

– ayant décidé de se rendre à l’entretien malgré la mise en isolement – prendre

la précaution élémentaire de se renseigner au sujet des mesures de sécurité

actuelles en vigueur dans les locaux de l’hôpital, en allant sur intranet ou

sur l’application, ou en appelant l’hôpital par téléphone, ou même encore en se

renseignant à la réception, à son arrivée sur les lieux. Il prétend ne pas

l’avoir fait. On en prend acte, mais son comportement dans ce cadre doit être

considéré comme une faute grave.

h)

Le 15 octobre 2020, à 16h00, X.________ s’est donc rendu dans les locaux du

service [aaa], à l’entretien qui avait été fixé. Il a attendu le début de cet

entretien vers la salle d’attente des patients [aaa], soit dans un lieu de

transit entre le secrétariat, la salle d’attente des patients et le lieu des

traitements, où la Dre A.________ est venue le chercher. L’entretien a eu lieu,

pendant environ une heure, avec la Dre A.________ et D.________ ; X.________

n’a pas avisé les intéressées du fait qu’il présentait des symptômes d’une

possible infection au Covid-19, ni qu’il avait effectué un test le matin même,

ni de l’attestation pour isolement qui lui avait été délivrée (non

contesté) ; les gestes barrières n’ont pas été entièrement respectés, en

ce sens que la distance entre les personnes présentes était trop faible et que

l’appelant et D.________ ont abaissé brièvement leur masque chirurgical au

moment des présentations. L’appelant, en sa qualité de médecin et du fait qu’il

avait travaillé à Z.________ pendant plusieurs mois après le début de la

pandémie, connaissait forcément les conséquences possibles du non-respect des

règles sanitaires, soit la transmission du virus à des tiers. En agissant comme

il l’a fait, il a mis en danger les patients du service [aaa] qui se trouvaient

dans la salle d’attente ou passaient à proximité, patients particulièrement à

risque puisqu’ils présentaient un risque de mortalité extrêmement élevé – de 40

à 80 % – s’ils venaient à être infectés par le virus, étant rappelé qu’en

octobre 2020, il n’existait encore aucun vaccin. Il devait être conscient de ce

risque accru, puisqu’il travaillait lui-même dans le service [aaa] et que ce

service était une « zone non covid », séparée du reste de

l’hôpital, précisément du fait de la morbidité particulièrement élevée chez les

patients qui devaient le fréquenter. L’appelant a également mis en danger la

Dre A.________ et D.________, dont il est clair qu’elles n’auraient pas accepté

de le rencontrer si elles avaient su qu’il avait dû se soumettre à un test

parce qu’il présentait des symptômes d’infection. Dans cette mesure, il a

commis une faute qu’il faut qualifier de particulièrement lourde, spécialement

pour un médecin dont la vocation devait être de veiller à la santé de ses

semblables.

i)

Envisagé globalement, le comportement de l’appelant a été particulièrement

irresponsable. En octobre 2020, chacun devait être – et était, en fait – conscient

qu’il ne fallait en tout cas pas se rendre dans un établissement de soins si on

présentait des symptômes d’infection, sauf pour s’y faire soigner, en cas de

réelle nécessité. Chacun comprenait aussi que les mesures d’isolement décidées

par les autorités devaient être respectées, y compris – sauf exception décidée

par la médecin du travail et le service d’infectiologie – pour le personnel en

principe indispensable à l’hôpital. L’appelant devait en outre savoir que des

mesures de sécurité renforcées étaient en vigueur à l’hôpital. En se rendant,

alors qu’il était symptomatique et sans rien dire à qui que ce soit, à un

entretien qui n’avait rien d’urgent et aurait, le cas échéant, aussi pu se

tenir par visioconférence, ceci dans un service accueillant des patients

particulièrement à risque, l’appelant a, objectivement et subjectivement,

lourdement failli à ses devoirs professionnels. Il a agi avec une désinvolture

incompatible avec le sens des responsabilités que l’intimé devait pouvoir

attendre de la part d’un chef de clinique adjoint. Son comportement était de

nature à anéantir le lien de confiance entre son employeur et lui, ceci au

point que l’on ne pouvait pas attendre de l’intimé qu’il le garde à son

service. Le lien de confiance a effectivement été rompu. Le licenciement

immédiat, pour justes motifs, était ainsi justifié, ceci d’autant plus que,

comme l’a relevé le Tribunal civil, le contrat de travail, conclu pour une

durée déterminée, n’était pas susceptible de prendre fin de façon ordinaire avant

le 7 août 2021, soit plus de neuf mois plus tard.

j)

D’après l’appelant, on peut tirer des enseignements favorables – pour lui – du

comportement que la Dre A.________ et de D.________ ont adopté une fois connu

par elles-mêmes – au matin du 19 octobre 2020 – le résultat positif du test du

15.

octobre 2020. Il expose que la seconde a continué à travailler en menant des

entretiens, « certes en prenant un maximum de précautions » et

avec l’accord de la médecin du travail, et que la première a pris quelques libertés

par rapport aux mesures de prévention, car l’application de ces mesures lui

aurait interdit de se rendre à son travail dans l’attente du résultat de son

test, ce qu’elle a tout de même fait, « certes en prenant elle aussi

quelques précautions » ; pour se rendre à son bureau, elle n’a

toutefois pas pu s’abstenir de passer devant la salle d’attente des patients du

service [aaa]. Dans les deux cas, il doit avoir été considéré que le risque de

contamination était faible.

L’appelant

oublie la différence fondamentale qui existait entre lui-même, d’une part, et

la Dre A.________ et D.________, d’autre part : le lundi 19 octobre 2020,

ces dernières ne présentaient aucun symptôme d’infection au virus, ce qui, en

fonction des directives internes alors en vigueur, pouvait autoriser leur

présence dans les locaux de l’hôpital, même si elles s’étaient soumises à un

test. Une autre différence non négligeable tient dans le fait que chacune des

deux intéressées a pris des précautions particulières, ce que lui-même n’a pas

fait. En plus, elles étaient là pour travailler et D.________ avait consulté sa

hiérarchie. En définitive, l’appelant ne peut pas tenter de minimiser ou même

justifier ses propres errements par le comportement des deux personnes dont il

est question ici.

6.3

L’appelant

ne conteste pas que, pour signifier le licenciement immédiat, l’intimé a agi

sans tarder, ce qui fait que l’employeur n’était pas déchu de se prévaloir des

justes motifs, au sens de la jurisprudence fédérale (arrêt du TF du 21.09.2021

[4A_379/2021] cons. 4.1).

6.4

Il

faut en conclure que des justes motifs de licenciement immédiat existaient, que

l’intimé s’en est prévalu en temps utile, qu’il n’y a rien à redire à la

procédure qui a été suivie et que le licenciement immédiat est donc justifié et

valable.

7.

Vu ce qui précède, l’appel doit être rejeté.

La cause portant sur des conclusions inférieures à 30'000 francs, la procédure

est gratuite (art. 114 let. c CPC). Pour la procédure d’appel, l’appelant devra

verser à l’intimée une indemnité équitable, au sens de l’article 95 al. 3 let.

c CPC. Une telle indemnité a déjà été accordée en première instance et, sur

cette question, l’appelant n’adresse pas de critique spécifique à la décision

entreprise. Dans le cadre de la disposition susmentionnée, le juge peut tenir

compte du travail, même de recherche juridique, fourni par la partie concernée

ou ses employés, mais cela seulement si cela a dépassé nettement ce qui entre

dans les tâches normales des intéressés, et accorder une indemnité si elle se

justifie, soit si les démarches liées au procès ont pris une certaine ampleur,

dépassant les procédés administratifs courants que tout un chacun doit

accomplir sans être indemnisé ; on peut en outre prendre en considération

le fait que quand une personne plaide sans faire appel à un mandataire

professionnel, la partie adverse profite en quelque sorte de la réduction des

coûts qui en résulte (cf. Tappy, in : CR CPC, 2e éd., n.

33.

à 35 ad art. 95). En l’espèce, il est clair que l’activité de l’intimé en

appel dépassait ce qui entrait dans le cadre de ses tâches normales et que la

réponse à l’appel a nécessité un travail d’une certaine ampleur. L’indemnité

sera fixée à 1'000 francs, soit un montant bien inférieur à ce que l’appelant

aurait dû assumer si l’intimé s’était fait représenter par un avocat.

Dispositif

Par ces motifs,

LA COUR D'APPEL

CIVILE

1. Rejette l’appel

et confirme le jugement entrepris.

2. Statue sans

frais.

3. Condamne

l’appelant à verser à l’intimé, pour la procédure d’appel, une indemnité de

dépens de 1'000 francs.

Neuchâtel, le 14 novembre 2022