Contrat de travail. Validité du licenciement au regard des compétences du conseil d’administration (art. 716a CO). Résiliation abusive (336 CO).

Arrêt du Tribunal Fédéral

Arrêt du 04.10.20123 [4A_189/2023]

Faits

A.

a) Par contrat de travail du 31 mai 2006, X.________ a été

engagée par Y.________ SA en qualité de secrétaire à 100 %, pour une durée

indéterminée, à compter du 1er juin 2006 ; le contrat de

travail prévoyait un salaire mensuel de 5’000 francs brut, versé treize

fois l’an.

b)

En 2015, X.________ a participé, avec d’autres employés de Y.________ SA, au

rachat de 95 % des actions de cette société. Formellement, les actions – qui

étaient notamment détenues par le fondateur et président de la société A.________

– ont été vendues par contrat du 18 décembre 2015, avec effet au 1er

janvier 2016, à une société holding créée pour l’occasion, B.________ Sàrl,

dont les associés étaient six collaborateurs de Y.________ SA, notamment X.________.

c)

Une convention passée entre les associés de B.________ Sàrl prévoyait que seul

un employé de Y.________ SA pouvait être ou devenir associé de la société, avec

la conséquence que toute perte de la qualité d’employé ou de la capacité de

travail entraînait celle de la qualité d’associé (art. 1). En cas de fin du

contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, l’associé sortant

s’engageait d’ores et déjà à vendre l’intégralité de ses parts sociales aux

autres associés, lesquels s’engageaient à les acquérir à un prix défini à

l’article 8 (art. 5). La « date du transfert des parts sociales se

détermin[erait] selon les modalités suivantes : en cas de fin des rapports de

travail, trente jours après le terme effectif des rapports de travail avec Y.________

SA ou la décision exécutoire et définitive du Tribunal ayant statué sur la

validité du licenciement ; il est précisé ici que seule une procédure ayant

pour objet la nullité du licenciement peut entraîner un report de la date du

transfert » (art. 6). Le prix de vente était fixé, si la date du

transfert avait lieu durant les deux premières années à compter du 18 décembre

2015, au nominal des parts ; entre la 3e et la 5e année,

au nominal des parts, augmenté d’un certain coefficient dont les composantes

étaient précisées ; dès la 6e année – et donc dès le 19 décembre

2020 –, à la valeur réelle de Y.________ SA, « sous déduction de la

valeur des dettes au jour de la fin des rapports de travail, respectivement de

la sortie » (art. 8).

d)

En janvier 2016, X.________ est devenue administratrice de Y.________ SA, sans

fonction particulière au sein du conseil ; les autres administrateurs

étaient A.________ (président), C.________ (secrétaire) et D.________

(jusqu’alors directrice) ; tous les administrateurs disposaient de la

signature collective à deux (la composition du conseil d’administration n’a

ensuite pas changé jusqu’en avril 2019).

e)

Dans le cadre de son contrat de travail, X.________ était notamment responsable

de la gestion et de l’organisation générale, de la gestion des comptabilités en

vue des révisions par la fiduciaire, ainsi que de celle des salaires et charges

sociales, du suivi des paiements, du traitement des absences et de l’organisation

de diverses séances, notamment celles du conseil d’administration.

f)

En 2016, X.________ a reçu – chiffres bruts – un salaire de 138'050.30 francs,

plus une gratification de 33'296.80 francs, soit au total 171'347.10 francs. En

2017, elle a reçu – chiffres bruts – un salaire de 130'724.50 francs, plus une

gratification de 33'302 francs, soit au total 164'026.50 francs.

B.

a) Depuis la fin de l’année 2017 ou le

début de l’année 2018, X.________ a connu de sérieux problèmes de consommation

excessive d’alcool, qui ont eu des répercussions sur son travail et ont fait

l’objet d’échanges avec des collègues.

b)

Cette situation a amené la direction de l’entreprise, agissant par D.________,

à convoquer son employée à un entretien fixé au 4 juillet 2018, à 08h00.

c)

L’entretien a eu lieu à la date prévue ; il a porté sur la situation et la

manière d’y remédier.

d)

Le 5 juillet 2018, X.________ a consulté son médecin généraliste ; elle a

été suivie par un psychiatre depuis le 9 juillet 2018, pour un trouble dépressif

et une consommation d’alcool nocive pour la santé.

e)

La direction de Y.________ SA a proposé à X.________ de prendre en charge les

coûts liés à une cure de désintoxication, en assumant parallèlement le salaire

de l’intéressée durant la période qui lui serait nécessaire pour se soigner.

Selon l’employée, elle en a parlé à son psychiatre, qui lui a indiqué, en

substance, que ce n’était pas nécessaire.

f)

Il a été envisagé que D.________ joue le rôle de marraine de X.________ dans un

programme de lutte contre l’alcoolisme ; l’employée ne s’est en fait pas

engagée dans ce programme, selon elle pour le motif que les choses n’ont pas eu

le temps de se concrétiser parce que le licenciement est arrivé.

g)

D’après Y.________ SA, la situation avec X.________ est demeurée inchangée

après la séance du 4 juillet 2018 et la direction de la demanderesse n’a pas

constaté d’amélioration. Selon E.________, employé de commerce chez Y.________

SA, les problèmes de X.________ ont perduré jusqu’à son départ de l’entreprise,

l’intéressé ne constatant dans l’intervalle ni amélioration, ni péjoration.

Pour F.________, dessinatrice en bâtiment employée par la même société, le

problème d’addiction à l’alcool de X.________ a duré pendant cinq à six ans, « jusqu’à

son départ de l’entreprise, avec des périodes de mieux et des périodes de moins

bien ». Pour sa part, X.________ conteste tout problème d’alcool au

travail après la séance du 4 juillet 2018.

C.

a) Le 11 septembre 2018, Y.________ SA,

sous la signature de A.________ et D.________, a adressé à X.________ une

lettre qui disait en particulier ceci : « Par la présente, nous tenons

à vous signifier formellement le contenu de nos récentes discussions. En effet,

comme vous le savez, nous avons constaté qu’il vous est arrivé, à de nombreuses

reprises, de vous rendre sur votre lieu de travail alors que vous étiez

fortement alcoolisée. Votre état rendait tout travail efficace impossible ; par

ailleurs, votre comportement a mis en péril les intérêts de la société à mesure

certains [sic] de nos clients ont été confrontés à votre état […]. Il n’est pas

admissible de se trouver en négociation dans nos bureaux avec des clients

importants et d’avoir, dans le même temps, à gérer le comportement d’une

employée en état d’ébriété […] Depuis le mois de juillet, nous avons pris note

de vos efforts. Nous avons par ailleurs apprécié votre transparence à notre

égard. La présente vaut donc avertissement formel de ne plus vous présenter en

état d’ébriété sur votre lieu de travail. Toute récidive sera sanctionnée d’un

licenciement […] nous suggérons de faire appel, avec votre accord, au CENEA […]

qui peut intervenir dans le cadre d’un traitement [en entreprise, avec un

contrat passé avec l’employeur et l’employé]. Nous sommes également enclins à vous

accompagner dans d’autres démarches que vous pourriez proposer ».

b)

Lors d’une discussion qui a eu lieu le 12 ou plus vraisemblablement le 13

septembre 2018, X.________ a été avisée par A.________ du souhait de la

direction de mettre un terme à son contrat de travail. Selon Y.________ SA,

cette position venait du fait qu’elle ne constatait pas d’amélioration et

voyait une absence de volonté de l’intéressée d’accepter ce qui lui était

proposé.

c)

X.________ a compris qu’elle allait être licenciée et s’est rapidement mise à

la recherche d’un nouvel emploi (cf. en particulier, un message que X.________

a adressé à un collègue le 23.09.2018, dans lequel elle écrivait : «

cela me travaille quand même car finalement je ne saurai jamais quelles fautes

j’ai commises exactement pour me faire foutre dehors ainsi » ; un

message du 25.09.2018 dans lequel elle demandait si elle pouvait prendre congé

l’après-midi du même jour « pour [s]es recherches d’emploi » ;

un message du 01.10.2018 dans lequel elle indiquait qu’elle aurait un premier

entretien quelques jours plus tard ; un échange du 04.10.2018 avec D.________,

dans lequel cette dernière acceptait qu’elle prenne congé toute la journée et

lui souhaitait « bonne chance pour [s]on entretien » ; un message

du 07.10.2018, dans lequel X.________ indiquait que, renseignements pris, elle

n’aurait pas droit à des indemnités de chômage, car elle était administratrice,

si elle ne trouvait pas un nouvel emploi ; un message de D.________ du

13.10.2018, dans lequel celle-ci l’encourageait pour ses recherches).

d)

Elle s’est trouvée en incapacité de travail totale entre le 9 et le 31 octobre

2018.

e)

Le 19 octobre 2018, le mandataire de X.________ a écrit au conseil

d’administration de Y.________ SA ; il exposait que la lettre du 11

septembre 2018 était intervenue hors contexte, dans la mesure où les

discussions au sujet d’un problème d’alcool remontaient au printemps de la même

année et où, depuis lors, il n’y avait plus eu de difficultés ; il se

disait surpris que A.________ ait déclaré devant les associés de la société

holding, deux jours après la lettre du 11 septembre 2018, qu’il entendait

licencier l’intéressée ; il rappelait que sa cliente se trouvait en arrêt

maladie et indiquait qu’il prendrait garde à toute intervention visant à

écarter celle-ci sans le respect des formes exigées par le droit du travail et

le droit des sociétés.

f)

X.________ est retournée au travail le 1er novembre 2018.

D.

a) Par lettre datée du 1er

novembre 2018, signée par A.________, C.________ et D.________ et remise le

même jour en mains propres à X.________, Y.________ SA a licencié l’intéressée

; la lettre disait ceci : « nous tenons à vous confirmer le

contenu de nos discussions du 12 septembre 2018 et de ce jour, à savoir notre

souhait de mettre un terme à votre contrat de travail pour le terme du 28

février 2019. Nous nous tenons à votre disposition pour en discuter une

nouvelle fois, si vous le souhaitez. Nous […] vous libérerons de votre

obligation de travailler dans les meilleurs délais ». Les accès

e-banking de X.________ ont été supprimés le même jour.

b)

X.________ s’est ensuite trouvée en incapacité de travail totale, dès le 5 novembre

2018 (elle n’était pas en incapacité de travail du 1er au 4 novembre

2018 ; l’incapacité totale a duré jusqu’au 31 juillet 2019, puis a

subsisté à 50 % du 1er au 31 août 2019 : certificats du

psychiatre, qui n’indiquent pas la cause de l’incapacité).

c)

Le 21 novembre 2018, la mandataire de Y.________ SA a écrit à celui de X.________ ;

elle contestait le contenu du courrier du 19 octobre 2018 ; selon elle,

l’employée, après la séance du 4 juillet 2018, n’avait pas été en mesure de

tenir ses engagements et son comportement avait provoqué progressivement une

rupture du lien de confiance avec les autres membres de la direction.

d)

Par courrier de son mandataire du 29 novembre 2018, X.________ a déclaré

s’opposer à la résiliation, qu’elle qualifiait d’abusive car donnée pour des

motifs de façade, ainsi que nulle, car elle était intervenue sans l’accord du

conseil d’administration dont elle faisait partie ; elle disait rester «

à disposition dans l’entreprise pour la reprise de son emploi dès qu’elle ne

sera[it] plus en arrêt maladie ».

e)

X.________ a touché des indemnités pour perte de gain jusqu’à mi-septembre

2019, puis de chômage, respectivement d’assurance-accident.

E.

a) Après avoir obtenu une autorisation de

procéder datée du 25 mai 2020, X.________ a déposé devant le Tribunal civil, le

25 août 2020, une demande contre Y.________ SA, concluant principalement au

constat de la nullité de la résiliation de son contrat de travail et à la

condamnation de la défenderesse à lui verser la somme de 72'831.55 francs brut,

plus intérêts, subsidiairement au constat du caractère abusif de son

licenciement et au paiement de 83'947.80 francs brut, plus intérêts, en tout

état de cause à ce que la défenderesse soit condamnée à lui payer la somme de

16'607 francs brut et à lui remettre un certificat de travail conforme à un

projet qu’elle annexait, avec suite de frais judiciaires et dépens. Elle

alléguait en particulier que son licenciement était nul, car il était intervenu

sans convocation et accord du conseil d’administration de la défenderesse, dont

elle faisait partie, et réclamait dès lors son salaire dès la mi-septembre 2019.

Selon elle, si par extraordinaire le congé devait être considéré comme valable,

il serait abusif car donné pour des motifs de façade : en réalité, la

défenderesse avait décidé de se débarrasser d’elle afin de permettre aux

associés de la holding de racheter ses parts sociales à vil prix.

b)

Dans sa réponse du 14 décembre 2020, la défenderesse a reconnu devoir à la

demanderesse la somme de 13'285 francs brut, pour la gratification relative à

l’année 2018. Elle a conclu au rejet de la demande pour le surplus. Elle

alléguait notamment que le lien de confiance avec la demanderesse était rompu,

dans la mesure où elle n’avait pas constaté d’amélioration dans le comportement

de l’intéressée, ainsi qu’une absence de volonté de la même d’accepter un

soutien qui lui avait été proposé.

c)

Les parties ont répliqué et dupliqué, la demanderesse se déterminant encore sur

les faits de la duplique.

d)

Le Tribunal civil a tenu une audience le 5 mai 2021. Il a entendu les parties

en leurs premières plaidoiries. La défenderesse s’est engagée à délivrer sans

retard à la demanderesse un certificat de travail rédigé sur le modèle d’une

annexe à la demande. Il a été statué sur les preuves proposées par les parties.

e)

N’ayant pas reçu le certificat de travail qu’elle réclamait, mais un certificat

comportant certaines modifications par rapport au texte qu’elle avait proposé,

la demanderesse a déposé une requête d’exécution le 23 août 2021. La

défenderesse a conclu au rejet de la requête, exposant que l’accord passé le 5

mai 2021 ne l’obligeait pas à délivrer un certificat correspondant au mot près

à ce que demandait son ancienne employée. Par décision du 9 février 2022, le

Tribunal civil a ordonné à la défenderesse, sous la menace de la peine prévue à

l’article 292 CP, de délivrer à la demanderesse le certificat de travail requis.

Apparemment, le certificat a été remis par la suite.

f)

À l’audience du 4 mai 2022, le Tribunal civil a :

-

entendu le témoin E.________, employé de commerce auprès de la défenderesse,

qui a notamment déclaré avoir subi durant des années des attitudes pas toujours

acceptables de la part de la demanderesse (rapides changements d’humeur, injustices,

reproches pas toujours justifiés) et s’en être plaint à la direction ;

selon lui, des soucis d’alcool avaient toujours été là chez la

demanderesse ; elle était arrivée plusieurs fois en état d’ébriété au

travail ; ses problèmes d’alcool influençaient négativement son

activité ; il y avait eu des épisodes où il avait fallu ramener la

demanderesse chez elle, car elle n’était pas en état de conduire ; les

problèmes avaient perduré jusqu’au moment où la demanderesse avait quitté

l’entreprise ;

-

entendu la témoin F.________, dessinatrice en bâtiment auprès de la défenderesse,

qui a notamment expliqué qu’elle avait constaté des problèmes avec la

défenderesse, que ces problèmes allaient crescendo, que des épisodes bizarres

se produisaient, que parfois l’alcool transpirait des pores de la défenderesse

et que cette dernière était souvent absente, notamment en raison de ses

problèmes d’alcool ; ces problèmes avaient duré pendant cinq à six ans,

jusqu’au départ de l’intéressée de l’entreprise, mais il y avait quand même eu

des périodes où ça allait mieux et où la demanderesse remplissait ses

tâches ;

-

interrogé D.________, pour la défenderesse, qui a notamment déclaré que le

conseil d’administration ne s’était pas formellement réuni pour décider du licenciement

de la demanderesse ; il n’y avait pas eu de protocole, mais quand même une

réunion des membres du conseil, sans la présence de la demanderesse, quelque

part entre le 11 septembre et le 1er novembre 2018 ; si

l’avertissement du 11 septembre 2018 avait été donné, c’était parce que si on

sentait une volonté de la demanderesse de s’améliorer, après la séance de

juillet 2018, on n’en voyait en revanche pas vraiment de signes concrets ;

on lui avait proposé de l’aide, notamment un suivi au CENEA, ce qui lui aurait

permis de réintégrer l’entreprise dans de bonnes conditions, car un simple

suivi par un psychiatre ne paraissait pas suffisant ; ce suivi n’avait pas

été mis en œuvre ; avec les années, la demanderesse avait perdu toute

crédibilité ;

-

interrogé la demanderesse ; celle-ci a notamment admis avoir été en addiction

d’alcool de fin 2017 au 4 juillet 2018 ; elle avait vu son médecin

généraliste le 5 juillet 2018, soit le lendemain de la séance avec la

direction, puis avait été rapidement suivie par un psychiatre, sur le conseil

de son généraliste ; depuis lors, elle était sobre ; une cure lui

avait été proposée dans la lettre du 11 septembre 2018, mais son psychiatre lui

avait dit qu’il faisait lui-même la cure, sans qu’elle doive être

hospitalisée ; il avait été question que D.________ soit sa marraine pour

un programme, mais les choses n’avaient pas pu se concrétiser car le

licenciement était arrivé ; le 11 septembre 2018, la défenderesse avait

proposé d’assumer les coûts d’une cure, mais cela n’avait plus d’objet car la

demanderesse était déjà suivie par son psychiatre ; la demanderesse

n’admettait pas que ses problèmes d’alcool avaient eu une influence sur la

qualité de son travail : quand elle n’était pas en mesure de travailler,

elle ne se rendait pas au bureau et elle disposait d’un remplaçant en cas

d’absence ; elle n’avait plus consommé d’alcool depuis le 4 juillet

2018 ;

-

prononcé la clôture de l’administration des preuves, ouvert une discussion qui

n’a pas abouti à un accord amiable, entendu les parties en leurs plaidoiries

finales et ensuite prononcé la clôture des débats.

g)

En cours de procédure, la demanderesse a augmenté à deux reprises sa conclusion

no 2, soit celle relative au paiement de son salaire dès septembre 2019, ceci

afin d’y inclure les salaires qu’elle prétendait dus au fil du temps ; au

dernier état de cette conclusion no 2, elle demandait que la défenderesse soit

condamnée à lui verser la somme de 222'376.55 francs brut, plus intérêts,

représentant la « différence de salaire de mi-septembre 2019 à avril 2022 ».

F.

Par jugement du 24 octobre 2022, le Tribunal civil a condamné

la défenderesse à payer à la demanderesse la somme brute de 13'285 francs, avec

intérêts à 5 % l’an dès le 1er janvier 2019, rejeté toute autre ou

plus ample conclusion, mis les frais judiciaires à raison de 7'516.40 francs à

la charge de la demanderesse et 395.60 francs à celle de la défenderesse et

condamné la demanderesse à verser à la défenderesse une indemnité de dépens

fixée à 11'537 francs, après compensation partielle. Les considérants seront

repris plus loin, dans la mesure utile.

G.

a) Le 23 novembre 2022, X.________ forme appel contre le

jugement susmentionné. Elle conclut à son annulation, principalement au constat

de la nullité de la résiliation de son contrat de travail et à la condamnation

de la défenderesse à lui verser la somme de 392'590.34 francs brut, plus

intérêts, somme à laquelle doit s’ajouter la somme brute de 7'975.05 francs par

mois, plus intérêts, dès le 1er janvier 2023 et jusqu’au jour du

prononcé du jugement, subsidiairement au constat du caractère abusif de son

licenciement et au paiement de 83'947.80 francs brut, plus intérêts, plus

subsidiairement au renvoi de la cause en première instance pour nouveau

jugement, en tout état de cause avec suite de frais judiciaires et dépens.

b)

Par courrier du 30 novembre 2022, l’appelante a rectifié la conclusion no 3

de son mémoire d’appel, la somme de base réclamée étant en fait de 294'651.24

francs ; elle expliquait que le montant mentionné dans le mémoire d’appel

résultait d’une erreur de calcul.

c)

Dans sa réponse du 14 janvier 2022, l’intimée conclut au rejet de l’appel, avec

suite de frais judiciaires et dépens.

d)

Le 16 janvier 2022, le juge instructeur a écrit aux parties qu’un deuxième

échange d’écritures n’était pas nécessaire et qu’il serait statué

ultérieurement, sur pièces et sans débats, sous réserve du droit de réplique

inconditionnel.

e)

L’appelante a fait usage de son droit inconditionnel de réplique, le 24 janvier

2023. L’intimée a dupliqué le 31 janvier 2023.

C O N S I D E R A N T

1.

Déposé par écrit, dans le délai légal et dûment motivé,

l’appel est recevable (art. 308 à 311 CPC).

Considérants

2.

Saisie d’un appel, la Cour de céans revoit librement la

cause, en fait et en droit, avec un pouvoir de cognition complet (cf. notamment

Jeandin, in : CR CPC, 2e éd., n. 5 ad Intro art.

308-334).

3.

Nullité de la résiliation

3.1

a)

Le Tribunal civil a considéré que la résiliation du contrat de travail n’était

pas nulle.

Il a laissé ouverte la question de savoir si

l’existence d’une décision valable du conseil d’administration constituait une

condition de validité de la résiliation du contrat de travail d’un

collaborateur revêtant la qualité d’organe, question dont il rappelait qu’elle

n’avait pas été tranchée par la jurisprudence fédérale.

Le

Tribunal civil a d’abord examiné la cause en fonction de l’ATF 128 III 129,

qui retient en substance que la validité de la résiliation du contrat de

travail d’une personne qui est à la fois employée et administratrice de

l’employeur doit uniquement être appréciée au regard des règles sur la

représentation. Le premier juge a considéré qu’on ne voyait pas pourquoi les

signataires de la lettre de résiliation adressée à la demanderesse n’auraient

pas été compétents pour résilier son contrat de travail : il s’agissait de

trois membres du conseil d’administration, disposant tous de la signature

collective à deux et dont le pouvoir de représentation s’étendait à toutes les

affaires que le but de la société pouvait impliquer en vertu de l’article 718a

CO (l’embauche et le licenciement de collaborateurs faisaient partie de ce

cercle d’actes juridiques). La demanderesse n’apportait pas d’élément qui

permettrait de considérer qu’il existait, au sein de la défenderesse, une

limitation de ce droit à résilier, notamment par le biais d’un règlement

d’organisation ou d’instructions du conseil d’administration. La résiliation

était donc tout à fait valable en vertu des règles sur le contrat de travail.

Pour

le Tribunal civil, la décision de résilier était aussi valable si on suivait le

raisonnement du Tribunal fédéral dans son ATF 133 III 77,

les juges fédéraux examinant alors la validité d’un licenciement sous l’angle

de celle de la décision du conseil d’administration qui le prononçait, en plus

de la question du pouvoir de représentation. Le premier juge a constaté que le

dossier ne faisait pas mention de l’existence d’un règlement d’organisation.

Dès lors, il fallait se fonder sur les articles 713 ss CO pour déterminer

l’éventuelle nullité de la décision de licencier. Le premier juge a rappelé les

déclarations de D.________, indiquant qu’il n’y avait pas eu de réunion

formelle du conseil d’administration, mais une réunion tout de même, en

l’absence de la défenderesse ; la question du licenciement avait aussi été

abordée avec la défenderesse avant la notification de la lettre de résiliation,

comme la défenderesse l’avait elle-même allégué ; la demanderesse était au

courant de la volonté de la défenderesse de la licencier, ceci bien avant le 1er

novembre 2018. Le conseil d’administration n’avait pas adopté de règles de

forme particulières. La lettre de résiliation avait été signée par tous les

membres du conseil d’administration de la défenderesse, à l’exception de la

demanderesse, si bien que tous les membres du conseil, sauf elle, étaient en

accord avec le licenciement. Il n’était en outre pas possible de retenir que la

décision aurait été prise lors d’une réunion à laquelle certains membres

n’auraient pas été convoqués, à mesure que la défenderesse avait uniquement

reconnu que la demanderesse n’était pas présente, ce dont on ne pouvait pas

inférer que l’absence à la réunion découlait d’une non-convocation. Le simple

fait qu’il n’y ait pas de procès-verbal n’entraînait pas la nullité d’une

décision. Même si on ne pouvait pas définir exactement la manière dont les

événements s’étaient déroulés, on ne pouvait pas retenir que la décision de

résilier le contrat de travail aurait été prise en violation grave des règles

du droit des sociétés, dans la mesure où il ressortait du dossier que la

question du licenciement avait été abordée, avant sa notification, avec tous

les membres du conseil d’administration, y compris la demanderesse. Il

appartenait à la demanderesse de démontrer l’inexistence d’une décision valable

du conseil d’administration, ce qu’elle échouait à faire. Le licenciement

n’était dès lors pas nul.

b)

L’appelante rappelle qu’elle a allégué n’avoir été convoquée à aucune séance du

conseil d’administration dont l’ordre du jour aurait porté sur la résiliation

de son contrat de travail, convocation qui était impérative, que le conseil

n’avait pas donné son accord à cette résiliation et que, faute de respect des

règles du droit des sociétés, le congé était nul. Dans sa réponse en première

instance, l’intimée a allégué que la résiliation, manifestée par un courrier

signé par trois membres du conseil, n’était pas nulle, mais ne s’est pas

prononcée sur l’absence ou l’existence d’une convocation valable ; elle

n’a pas respecté le fardeau de la contestation qui lui incombait à ce sujet.

Selon l’appelante, l’absence de convocation d’une séance du conseil,

respectivement d’accord valable de ce conseil relève de faits négatifs, qu’il

lui était impossible de prouver. Par ailleurs, s’il est exact que des décisions

du conseil peuvent être prises suite à de simples discussions, cela suppose que

tous les membres aient été valablement convoqués. La loi n’impose certes pas de

quorum pour les décisions du conseil, mais là aussi, il faut que la séance ait

été convoquée conformément aux exigences légales et statutaires. Tenir une

séance du conseil par voie de délibération ou de circulation, en ne convoquant

pas l’un des membres du conseil, relève d’un cas de nullité. Il n’est pas

prétendu que des règles de forme particulières auraient été adoptées par le

conseil, mais ce sont précisément les règles légales qui n’ont pas été

respectées. Il est vrai que l’absence de procès-verbal d’une séance du conseil

n’emporte pas nullité des décisions prises ; l’appelante n’a d’ailleurs

pas invoqué cette absence de procès-verbal comme motif de nullité et n’a évoqué

cette circonstance que pour appuyer son allégation relative à l’absence de

convocation d’une séance. Cette absence de convocation entraîne la nullité de

la résiliation et donc que l’appelante a droit à son salaire depuis celle-ci,

déduction faite des indemnités et salaires touchés depuis lors.

c)

L’intimée relève que l’appelante reprend pour l’essentiel le raisonnement mené

devant le Tribunal civil, raisonnement que ce dernier a écarté sur la base

d’une motivation soigneuse et convaincante. Elle expose les raisons pour

lesquelles la résiliation doit être considérée comme valable.

3.2

a)

Afin d’être valable, une résiliation doit émaner d’une des parties ou d’un

représentant légal. C’est selon le principe de la confiance qu’il convient de

déterminer si le destinataire devait inférer des circonstances l’existence d’un

rapport de représentation (art. 32 al. 2 CO ; ATF 146 III 121

cons. 3.2.1 ; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd.,

p. 624).

b) En l’espèce, l’appelante ne conteste pas que

les signataires de la lettre de licenciement disposaient du pouvoir de

représenter la société, notamment pour licencier un employé. Effectivement, il

s’agissait de la totalité des membres du conseil d’administration, à la seule

exception de l’appelante, et les trois signataires disposaient chacun de la

signature collective à deux. La résiliation est donc valable, du point de vue

des règles sur la représentation.

3.3

a) L’article 716a al.

1.

ch. 4 CO prévoit que le conseil d’administration a la compétence

intransmissible et inaliénable de nommer et révoquer les personnes chargées de

la gestion et de la représentation. Cette compétence ne concerne que les

membres supérieurs de la direction qui sont directement soumis au conseil

d’administration (ATF 128 III 129,

JT 2003 I 10 cons. 1b).

La

question de savoir si, outre le respect des règles sur la représentation,

l’existence d’une décision valable du conseil d’administration constitue une

condition de validité de la résiliation du contrat de travail d’un

collaborateur revêtant la qualité d’organe, n’a pas été clairement tranchée par

la jurisprudence – l’arrêt ATF 128 III 129

ne se réfère qu’aux règles sur la représentation, alors que l’arrêt ATF 133 III 77

applique les règles du droit des sociétés – et la doctrine est divisée (cf. Wyler/Heinzer,

op. cit., p. 624-626). Dans un arrêt rendu postérieurement à l’ATF 133 III 77,

le Tribunal fédéral, se penchant sur la conclusion d’un contrat de travail pour

un responsable supérieur, ceci par deux administrateurs et sans l’accord du

conseil d’administration, a considéré que la conclusion de cet accord avait

porté une atteinte manifeste aux attributions du conseil d'administration de la

société, intransmissibles et inaliénables (cf. art. 716a al.

1.

CO), au nombre desquelles figuraient la nomination et la révocation des

personnes chargées de la gestion et de la représentation, soit la désignation

des membres de la direction du niveau le plus élevé (cf. ATF 128 III 129),

dont faisait incontestablement partie le Chief Executive Officer (CEO) ;

que les deux administrateurs n'aient pas été au bénéfice de l'autorisation de

représentation ne concernait cependant que les rapports internes de la

défenderesse ; cette question était sans influence sur la validité du

contrat conclu par celle-ci avec un tiers, soit le CEO, qui devait pouvoir se

fier aux pouvoirs inscrits au registre du commerce ; tout au plus les deux

administrateurs avaient-ils pu engager leur responsabilité personnelle à

l'égard de la société (arrêt du TF du 08.04.2008

[4A_357/2007] cons. 4.2).

La

résiliation du contrat de travail d’un directeur peut être décidée par le

conseil, alors même que ce directeur n’est pas révoqué dans ses fonctions

d’administrateur, et l’assemblée générale peut révoquer un administrateur sans

que ses fonctions de directeur soient affectées par cette décision (Wyler/Heinzer,

op. cit., p. 626).

b)

Dans son mémoire d’appel, l’appelante n’expose pas pourquoi une décision

valable du conseil d’administration aurait été nécessaire pour la licencier et

se limite à soutenir qu’il n’y aurait pas de décision valable de ce conseil, du

fait de l’absence de convocation de l’appelante à une séance traitant de la

résiliation éventuelle.

Dans

sa demande, elle avait allégué avoir été engagée en qualité de secrétaire, mais

avoir ensuite gravi les échelons puisqu’elle occupait, au moment de son

licenciement, « le poste de directrice de l’administration à 100

% ». En preuve de cet allégué, elle se référait à son contrat de

travail de 2006, à son cahier des charges du 11 septembre 2018 (le contenu

du cahier des chargés était allégué, notamment : « Gestion et

organisation générale de l’administration, téléphonie et informatique »)

et au certificat de travail établi le 13 août 2019 (dont le texte disait que la

demanderesse avait travaillé « en qualité de secrétaire puis

d’assistante de direction »). L’intimée s’est déterminée comme suit

sur cet allégué : « contesté en ces termes en se référant pour le

surplus aux preuves invoquées ».

L’intimée

a elle-même allégué dans sa réponse, plus ou moins explicitement mais de

manière suffisante, que l’appelante ne faisait pas partie de la direction de la

société, puisqu’elle écrivait notamment que « les organes dirigeants de

Y.________ SA […] [avaient] fait preuve d’une grande compréhension envers la

demanderesse », que la directrice de la société était D.________, que « [l]a

direction de Y.________ SA [avait] proposé de prendre en charge les coûts liés

à une cure de désintoxication, en assumant parallèlement le salaire de la

demanderesse », que « la direction de l’entreprise [avait]

convoqué la demanderesse pour participer à une séance en date du 4 juillet

2018.

» et qu’ensuite « la direction de la défenderesse […] [avait]

dû se résoudre à admettre que le lien de confiance était rompu ».

Dans

sa réplique, l’appelante a allégué que « pour qu’un contrat de travail

soit résilié, une décision de l’organe exécutif, à savoir le conseil

d’administration, est nécessaire », qu’elle faisait partie du conseil

d’administration et qu’elle n’avait jamais été convoquée à une séance de ce

conseil dont l’ordre du jour aurait porté sur la résiliation de son contrat ;

elle critiquait aussi la teneur du certificat de travail qui lui avait été

remis, mais sans se référer au titre que celui-ci mentionnait à son sujet.

En

annexe à la demande, l’appelante avait déposé le texte du certificat de travail

qu’elle disait vouloir obtenir ; ce document mentionnait qu’elle avait

assumé la fonction de « directrice de l’administration », ceci

depuis 2014. Un accord a été conclu à l’audience du 5 mai 2021, au sens duquel

la défenderesse s’engageait à délivrer « un certificat de travail

rédigé sur le modèle de l’annexe A à la demande ». Les parties se sont

ensuite trouvées en désaccord sur la question de savoir si l’accord obligeait la

défenderesse à délivrer un certificat reprenant mot pour mot le texte proposé

par la demanderesse, ou si elle devait seulement se référer à ce « modèle »,

avec la possibilité d’adaptations. Par décision du 9 février 2022, le Tribunal

civil a ordonné à la défenderesse de délivrer à la demanderesse un certificat

de travail reprenant les termes exacts de l’annexe A à la demande, en

considérant que l’accord passé à l’audience du 5 mai 2021 devait porter

sur la délivrance d’un certificat au texte identique à celui de cette annexe,

sans examiner le texte du certificat.

Comme

autre élément, on peut se référer aux messages WhatsApp déposés par l’intimée,

démontrant que l’appelante, pendant la durée du contrat de travail, s’adressait

à D.________ pour lui annoncer ses absences ou retards, puis, alors qu’elle

cherchait un nouvel emploi, soit en particulier en octobre 2018, demandait à la

même D.________ si elle pouvait prendre congé pour ses démarches, lui envoyait

un certificat médical, etc.

En

fonction de ce qui précède, il n’est pas possible d’arriver à la conclusion que

l’appelante aurait occupé un poste de membre supérieur de la direction,

directement soumis au conseil d’administration, au sens de la jurisprudence

rappelée ci-dessus. Il paraît clair que l’intimée avait une directrice, D.________,

et que l’appelante était subordonnée à celle-ci, en sa qualité de responsable

administrative. C’est notamment D.________ qui a convoqué l’appelante à

l’entretien du 4 juillet 2018 ; c’est elle qui a signé l’avertissement du

11.

septembre 2018 (avec un tiers, qui avait aussi la signature collective à

deux, sans être administrateur) ; c’est à elle que l’appelante demandait

si elle pouvait prendre congé ; etc. Dans le certificat de travail qu’elle

a établi le 13 août 2019, l’intimée qualifiait l’appelante d’« assistante

de direction ». Que le certificat que l’intimée a finalement dû

établir mentionne que l’appelante était « directrice de

l’administration » n’est pas décisif. Dans les faits, l’appelante

était responsable de l’administration, mais pas membre de la direction (cf. les

allégués de la défenderesse, pas spécifiquement contestés sur ce point par la

demanderesse). Même si on admettait que l’appelante faisait partie de la

direction, on ne pourrait pas retenir qu’elle aurait occupé un poste de membre

supérieur de cette direction. Dès lors, la décision de la licencier n’entrait

pas dans les compétences inaliénables et intransmissibles du conseil

d’administration, au sens de l’article 716a al.

1.

ch. 4 CO, et on ne saurait d’emblée considérer que la compétence de

licencier l’appelante n’appartenait qu’au seul conseil d’administration.

c)

Que ce soit en première instance ou en procédure d’appel, aucune des parties

n’a évoqué la question d’une délégation de pouvoirs du conseil d’administration

à la direction, au sens de l’article 716b CO, lequel prévoit que si les statuts

n’en disposent pas autrement, le conseil d’administration peut déléguer tout ou

partie de la gestion à un ou plusieurs de ses membres ou à des tiers

(direction) sur la base d’un règlement d’organisation (al. 1), et que le

règlement d’organisation fixe les modalités de la gestion, détermine les postes

nécessaires, en définit les attributions et règle en particulier l’obligation

de faire rapport (al. 3). Rien n’a été allégué à ce sujet. Ni les statuts de

l’intimée, ni un éventuel règlement d’organisation, ni une décision de

délégation du conseil d’administration constatée dans un procès-verbal (cf. ATF 137 III 503

cons. 3.4) n’ont été produits. Il n’est pas exclu qu’à cet égard, la motivation

de l’appel doive être considérée comme insuffisante (art. 311 CPP et la

jurisprudence y relative). Il ne l’est pas non plus que l’application d’office

du droit, soit des articles 716 et 716b CO, pourrait conduire à considérer qu’à

défaut que soit alléguée et établie une délégation de gestion à une direction,

la compétence de gérer – et donc de licencier – restait au conseil

d’administration. Il n’est cependant pas nécessaire d’examiner ces questions

plus avant, dans la mesure où l’appel doit de toute manière être rejeté, pour

les motifs résultant des considérants qui suivent.

3.4

a) Même en admettant

qu’une décision du conseil d’administration de l’intimée était en principe

nécessaire pour licencier l’appelante, il faudrait retenir que cette dernière

ne peut pas se prévaloir d’une nullité de cette décision.

b)

Les motifs de nullité des décisions de l'assemblée générale s'appliquent par

analogie aux décisions du conseil d'administration (art. 714 CO). Les décisions

de l'assemblée générale sont nulles en particulier si elles suppriment ou

limitent les droits des actionnaires impérativement garantis par la loi,

restreignent les droits de contrôle des actionnaires davantage que ne le permet

la loi, négligent les structures de base de la société anonyme ou portent

atteinte aux dispositions de protection du capital (art. 706b CO). La portée de

la règle pour les décisions du conseil d'administration est discutée, mais il

n'est pas contesté que la nullité ne sera admise qu'exceptionnellement, par

exemple en cas de violation grave et durable de règles légales impératives et

fondamentales (arrêt du TF du 16.01.2007

[4C.347/2006] cons. 5).

Pour

la validité d’une décision du conseil d’administration, une séance formelle de

ce conseil n'est pas impérativement prescrite : la loi prévoit au

contraire la possibilité de prendre des décisions par circulation, c'est-à-dire

par approbation écrite donnée à une proposition, lorsqu'aucun membre ne demande

la discussion (art. 713 al. 2 CO).

En principe, une décision du conseil

d’administration est nulle si elle a été prise sans que tout ou partie du

conseil ait été régulièrement convoquée (cf. notamment Peter/Cavadini,

in : CR CO II, n. 5 et 13 ad art. 715).

c)

En l’espèce, il est vrai que, comme le soutient l’appelante, on ne peut pas

retenir qu’elle aurait été convoquée à une séance du conseil d’administration

de l’intimée portant à l’ordre du jour la question de son éventuel

licenciement. Il n’incombait pas à l’appelante d’établir l’absence de

convocation, mais bien à l’intimée, le cas échéant, de démontrer qu’il y en

avait eu une. Elle ne l’a pas fait. L’intimée n’a d’ailleurs pas soutenu en

procédure qu’une telle convocation aurait été adressée à son employée.

Cependant,

dans le cas d’espèce, une séance du conseil d’administration aurait constitué

une formalité inutile. Tous les membres du conseil, sauf évidemment l’appelante

elle-même, entendaient que le contrat de travail de celle-ci soit résilié.

L’appelante le savait, selon elle depuis le 13 septembre 2018 déjà. Elle en

prenait son parti et cherchait déjà un autre emploi, sollicitant et obtenant

des congés pour ses recherches, même si son licenciement ne lui avait pas –

encore – formellement été notifié. Si elle avait considéré que c’était injuste

et qu’il appartenait au conseil d’administration de prendre une décision

formelle à ce sujet, à l’occasion d’une séance régulièrement convoquée, rien ne

l’empêchait de solliciter elle-même une telle convocation ; selon son

cahier des charges, l’organisation des séances du conseil entrait d’ailleurs

dans ses compétences. Elle n’en a rien fait et n’a pas non plus sollicité de

séance du conseil après avoir reçu la lettre formelle de licenciement, le 1er

novembre 2018 (lettre signée par la totalité des membres du conseil, sauf

l’appelante elle-même ; les signatures apposées sur cette lettre

permettaient de réaliser la forme écrite exigée pour les décisions prises par

voie de circulation ; vu les règles sur le « contrat avec

soi-même », l’appelante – même administratrice – n’avait pas à

participer à la décision). On peut comprendre que, de leur côté, les trois

autres membres du conseil aient peut-être préféré éviter à leur collègue –

fragilisée par son addiction à l’alcool et la perspective du licenciement – une

séance formelle du conseil, au cours de laquelle ils ne lui auraient rien dit

d’autre que ce qui lui avait déjà été indiqué le 13 septembre 2018, soit que

l’on souhaitait se séparer d’elle. Dans ces conditions, il faut considérer que

le conseil d’administration de l’intimée, pour autant que cela ait été

nécessaire, s’est valablement exprimé par la lettre de licenciement du 1er

novembre 2018.

4.

Congé abusif

4.1

a) Le Tribunal civil

a considéré que le congé n’était pas abusif.

Il

a rappelé que, selon la demanderesse, le motif

du licenciement invoqué par la défenderesse serait une façade, le licenciement

ayant en réalité été prononcé afin de permettre aux associés de la holding

(société mère) de racheter ses parts sociales à « vil prix »,

en vertu de l’article 8 de la convention d’associés de B.________ Sàrl.

Le premier juge a dit avoir de la peine à suivre cette argumentation : la

convention d’associés prévoyait en effet un prix de vente des actions plus ou

moins avantageux en fonction du moment de la vente desdites actions, les

changements dans les modalités intervenant dès la troisième année – en

l’espèce, dès le 19 décembre 2017 – puis dès la sixième année – en l’espèce,

dès le 19 décembre 2020 – à compter du rachat des actions de la défenderesse

par B.________ Sàrl, qui était intervenu le 18 décembre 2015. L’on ne se

trouvait en fait pas dans l’hypothèse où, par exemple, le licenciement serait

intervenu, sans réel motif, au début du mois de décembre 2020, mais bien deux

ans avant que les conditions de vente des actions changent à nouveau. D’un

point de vue purement chronologique, l’on ne pouvait suivre la demanderesse,

sauf à vider de son sens le principe même de la liberté contractuelle ;

indépendamment en effet du moment du licenciement, celui-ci interviendrait de

manière abusive en raison de l’existence même de cet article 8 de la convention

d’associés. En l’absence de tout élément autre que celui se référant à la

chronologie, la demanderesse échouait à démontrer, au degré de la vraisemblance

élevée, un éventuel lien de causalité entre une prétendue volonté de rachat de

ses actions et son licenciement.

Le

Tribunal civil a ensuite relevé que, pour la défenderesse, le motif

ayant conduit au licenciement était une rupture du lien de confiance faisant

suite aux problèmes de dépendance à l’alcool de la demanderesse, dépendance qui

avait entraîné des manquements sur le lieu de travail. S’il était possible de

suivre la demanderesse lorsqu’elle critiquait l’incohérence de la défenderesse

dans sa manière de se comporter à son égard, on ne pouvait toutefois pas

retenir que le motif invoqué serait abusif. Bien que l’avertissement du 11

septembre 2018, immédiatement suivi par une décision de licencier, soit peu

crédible et semblait avoir été fait uniquement en anticipation du licenciement,

cela ne rendait pas ce dernier abusif pour autant. En effet, d’une part, un

avertissement n’était pas un prérequis pour prononcer un licenciement

ordinaire et, dès lors, la validité de l’avertissement n’avait que peu

d’importance. D’autre part, le motif invoqué, soit la rupture du lien de

confiance découlant des problèmes d’alcoolisation de la demanderesse, était

réaliste et avait été démontré par la défenderesse, laquelle devait collaborer

à la charge de la preuve sans toutefois que le fardeau de la preuve, incombant

à la demanderesse, n’en soit renversé pour autant. Il ressortait en effet du

dossier – et ce n’était d’ailleurs pas contesté – que la demanderesse souffrait

de problèmes d’alcoolisme, problèmes qui s’étaient répercutés sur le lieu de

travail (à ce sujet, le premier juge s’est référé à des déclarations de F.________

et E.________, même si elles devaient être considérées avec circonspection,

dans la mesure notamment où ces deux témoins étaient toujours employés de la

défenderesse). Le fait que la demanderesse ait par moments été alcoolisée sur

son lieu de travail n’était pas contesté par l’intéressée (elle était certes

remplacée par un autre employé quand elle ne pouvait pas se rendre au travail,

mais l’absence d’un collaborateur n’était jamais sans répercussions, sauf à

considérer que son poste n’était pas utile à l’entreprise). Les problèmes de la

demanderesse avaient donné lieu à un certain absentéisme de sa part et ainsi eu

une incidence sur la marche de la défenderesse. En présence d’une employée

rencontrant des problèmes d’alcool qui avaient empiété de manière importante

sur le lieu de travail, ceci durant plusieurs mois, il semblait difficile

d’admettre qu’un licenciement prononcé pour cette raison serait abusif, quand

bien même les problèmes d’alcool se seraient stabilisés lors du prononcé du

licenciement ; on pouvait concevoir que la rupture de confiance était déjà

bien présente en juillet 2018 et que les tentatives, peut-être maladroites, de

la défenderesse pour améliorer la situation n’avaient pas permis de remédier à

cette rupture de confiance. Ainsi, même si des manquements pouvaient peut-être

être reprochés à la défenderesse, notamment dans la manière dont elle avait

géré la situation problématique avec son employée, en notifiant un

avertissement dont on peinait à comprendre le fondement, ceux-ci ne suffisaient

pas à rendre le congé abusif ; à tout le moins, la demanderesse échouait à

le démontrer. Il fallait ainsi retenir que les raisons invoquées par la

défenderesse, tenant à la rupture de la relation de confiance la liant à la

demanderesse, étaient réelles, non abusives et causales dans la décision de la

licencier.

b)

L’appelante reproche au Tribunal civil de n’avoir pas examiné la situation à

l’aune du fait que l’intimée a bien averti l’appelante, le 11 septembre 2018,

qu’elle a ainsi suscité la confiance dans le fait qu’elle était liée par les

termes de l’avertissement, qu’elle ne pouvait dès lors résilier le contrat que

si l’avertissement n’était pas suivi d’effets et qu’elle devait ainsi se voir

imputer les conséquences de ses actes, soit ne pas être libre de résilier le

contrat en l’absence de récidive. Les problèmes d’alcool de l’appelante ont

commencé au début de l’année 2018. Une discussion sérieuse a eu lieu le 4 juillet

2018, au cours de laquelle l’appelante s’est engagée à ne plus avoir une

consommation d’alcool ayant une incidence sur sa relation de travail.

Contrairement à ce que l’intimée a allégué, l’appelante ne s’est ensuite plus

présentée alcoolisée sur son lieu de travail. Dans l’avertissement du 11

septembre 2018, l’intimée reconnaissait d’ailleurs qu’elle avait fait des

efforts. Les messages échangés depuis le 4 juillet 2018 vont aussi dans le sens

d’une absence de nouvelle alcoolisation et témoignent du soutien manifesté par

les collègues. Depuis le 4 juillet 2018, la relation de travail n’a ainsi plus

été influencée négativement par une consommation d’alcool et il n’y a donc eu

aucun problème. L’avertissement du 11 septembre 2018 mentionnait

expressément que toute récidive – d’alcoolisation au travail – serait

sanctionnée d’un licenciement. Juste après, soit le 13 septembre 2018, la

décision de licencier l’appelante lui a été communiquée oralement, alors qu’il

n’y avait eu aucun épisode d’alcoolisation depuis l’avertissement. Il n’y en a

pas eu non plus par la suite, jusqu’au licenciement prononcé le 1er

novembre 2018, par écrit. L’intimée n’a en tout cas pas prouvé le contraire. En

invoquant un imaginaire irrespect de l’interdiction de récidive, l’intimée s’est

fondée sur un motif de façade, ce qui rend le licenciement abusif. Au surplus,

l’intimée a adopté une attitude contradictoire en fixant, dans un

avertissement, une condition de sobriété, laissant entendre qu’en l’absence

d’écart, le contrat ne serait pas résilié, puis en licenciant sans que la

condition posée ait été violée ; cela représente typiquement un

comportement qui relève de l’abus de droit (attitude contradictoire, que le

Tribunal civil a d’ailleurs reconnue). Pendant une longue période, soit de 2006

à 2017, l’appelante a donné entière satisfaction à son employeuse. La période

durant laquelle des problèmes ont existé, soit de début 2018 au 4 juillet de la

même année, est relativement restreinte. Les arrêts maladie de l’appelante, en

octobre 2018, n’étaient pas liés à une consommation d’alcool, mais au

licenciement. En ne retenant pas que l’avertissement du 11 septembre 2018 liait

l’employeuse, le Tribunal civil a violé le droit. On peut aisément deviner la

véritable raison du licenciement en se référant aux clauses de la convention

d’associés de B.________ Sàrl : le licenciement d’un employé avait pour

conséquence sa sortie forcée de la holding, ses parts devant être reprises par

les autres associés à un prix déjà fixé dans la convention ; le prix de

rachat était cependant fixé à la valeur réelle des parts, ceci dès le 19

décembre 2020 ; il existait donc un intérêt à écarter un associé, de

préférence rapidement, pour pouvoir racheter ses parts à un prix inférieur à

leur valeur vénale ; c’est « cette volonté de faire main basse sur

ses parts sociales qui a conduit à profiter des difficultés passagères de X.________

pour s’en débarrasser » ; un tel motif de licenciement est

abusif ; en son article 6, la convention d’associés prévoit que la date de

transfert se détermine, en cas de contestation de la validité du licenciement, « trente

Dispositif

jours après la décision exécutoire et définitive du tribunal qui se prononce à

ce sujet » ; les responsables de l’intimée étaient conscients du

fait qu’au vu de l’amélioration de l’état de santé de l’appelante, c’était le

moment ou jamais de la licencier. Le caractère abusif du licenciement découle

aussi du fait que les termes de l’avertissement du 11 septembre 2018

étaient hors contexte et blessants, réitérant des reproches qui n’avaient plus

lieu d’être ; on suggérait un traitement alors que l’appelante se trouvait

déjà en thérapie.

c)

Dans sa réponse à l’appel et sa duplique, l’intimée conteste que la résiliation

aurait été abusive. Elle se réfère aux déclarations des témoins E.________ et F.________

et en tire que les problèmes d’alcool n’ont pas disparu après la séance du

4 juillet 2018.

4.2. a) En droit suisse du

travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable,

un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier ;

le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au

contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336

ss CO) (arrêt du TF du 28.04.2017

[4A_485/2016] cons. 2.1).

b)

La résiliation est abusive quand elle intervient pour l’un des motifs

expressément énumérés à l’article 336

al. 1 CO, lesquels se rapportent aux motifs de la partie qui résilie

(congé lié à la personnalité d’une partie, ou prononcé en raison de l’exercice

d’un droit constitutionnel, ou seulement pour empêcher la naissance de prétentions

juridiques résultant du contrat, ou du fait de prétentions qu’une partie fait

valoir de bonne foi, etc.).

c)

L’énumération de l’article 336

al. 1 CO n’est cependant pas exhaustive et un abus du droit de

résiliation peut se révéler aussi dans d’autres situations qui apparaissent

comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément visées (ATF 132 III 115

cons. 2.1). Par exemple, le congé donné après l’expiration du délai de

protection de l’article 336c al. 1 let. b CO (protection contre les congés en

cas de maladie) est considéré comme abusif si cette incapacité trouve sa cause dans

une violation de ses obligations par l'employeur. D’autres cas typiques d'abus

de droit sont l'absence d'intérêt à l'exercice d'un droit, l'utilisation d'une

institution juridique de façon contraire à son but, la disproportion manifeste

des intérêts en présence, l'exercice d'un droit sans ménagement ou l'attitude

contradictoire, étant cependant précisé que l'emploi, dans le texte de

l’article 2 al. 2 CC relatif à l’abus de droit, du qualificatif « manifeste »

démontre que l'abus de droit doit être admis restrictivement (arrêt du TF du 17.11.2022

[4A_454/2022] cons. 5.1).

d)

Pour qu'un congé soit abusif, il doit exister un lien de causalité entre le

motif répréhensible et le licenciement. En d'autres termes, il faut que le

motif illicite ait joué un rôle déterminant dans la décision de l'employeur de

résilier le contrat. Lorsque plusieurs motifs de congé entrent en jeu et que

l'un d'eux n'est pas digne de protection, il convient de déterminer si, sans le

motif illicite, le contrat aurait tout de même été résilié : si tel est le

cas, le congé n'est pas abusif (ATF 136 III 513

cons. 2.6 ; arrêt du TF du 04.12.2015

[4A_437/2015] cons. 2.2.3). Par ailleurs, l’abus est en principe

retenu lorsque le motif invoqué n’est qu’un simple prétexte, tandis que le

véritable motif n’est pas constatable (arrêt du TF du 16.06.2020

[4A_428/2019] cons. 4.1) ; le congé doit être qualifié d’abusif

lorsque la partie qui résilie donne à l’appui un prétexte fallacieux (arrêt de

la Cour d’appel civile du 21.04.2022 [CACIV.2022.16]

cons. 4).

e)

Le fait d’assurer à un employé qu’il ne serait pas licencié tout en le

licenciant peu après n’est pas abusif en soi, sauf si l’assurance donnée a

incité l’employé à prendre des dispositions rendues caduques par le

licenciement ultérieur (arrêt du TF du 05.08.2022

[4A_157/2022] cons. 3.3). En outre, le fait que la résiliation d’un

contrat de travail soit intervenue peu de temps après le prononcé d’un

avertissement ne saurait suffire à qualifier celle-ci d’abusive, en particulier

quand le cadre légal et contractuel n’exige pas que la résiliation soit

précédée d’un avertissement (arrêt du TF du 12.10.2022

[8C_791/2021]).

f) En

application de l'article 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu

son congé de démontrer que celui-ci est abusif. La jurisprudence tient

toutefois compte des difficultés qu'il peut y avoir à apporter la preuve d'un

élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui donne le congé. Le juge

peut ainsi présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé

parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non

réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette

présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle

constitue, en définitive, une forme de « preuve par indices ».

De son côté, l'employeur ne peut rester inactif ; il n'a pas d'autre issue

que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif

du congé (arrêt du TF du 18.10.2022

[4A_368/2022] cons. 3.1.2, qui se réfère à ATF 130 III 699

cons. 4.1).

4.3. a) En l’espèce, le

dossier démontre que l’appelante a connu de sérieux problèmes d’alcool dès le

début de l’année 2018 au plus tard, problèmes qui ont eu des répercussions sur

sa présence au travail et donc sur le fonctionnement de la société (absences

dues à un état qui ne lui permettait pas d’aller travailler ; nécessité

d’un remplacement par un collègue), ainsi que sur les prestations de

l’intéressée quand elle se rendait au travail sous l’emprise de l’alcool (voir

les épisodes décrits par les témoins, dont les explications peuvent

difficilement être mises en doute, ne serait-ce que parce que l’appelante a

admis qu’il lui était arrivé de se présenter au travail sous l’empire de

l’alcool et que l’expérience de la vie enseigne que la personne qui va

travailler dans un tel état ne peut guère assumer ses tâches normalement). Dès

le lendemain de la séance du 4 juillet 2018, elle s’est fait suivre par son

médecin généraliste, puis a consulté un psychiatre dans les jours qui ont

suivi. Selon les déclarations des témoins E.________ et F.________, les

problèmes d’alcool, entraînant des répercussions sur le travail, ont perduré

jusqu’à ce que l’appelante quitte l’entreprise, soit encore après la séance du

4 juillet 2018 ; là non plus, il ne semble pas possible de mettre en

doute ce qu’ils ont dit, même s’ils sont salariés de l’intimée. Le traitement

que l’appelante a mis en place peut avoir porté certains fruits, mais n’a pas

entièrement réglé le problème (ce qui ne surprend pas, tant il est vrai qu’il

est très difficile de guérir d’une addiction à l’alcool). De l’avis des

responsables de l’intimée en tout cas, le suivi mis en place par l’appelante

n’était pas suffisant, ce qui résulte assez clairement de la lettre

d’avertissement remise en mains propres à l’appelante le 11 septembre

2018 : ils suggéraient alors de faire appel au CENEA, avec l’accord de

l’intéressée, en vue de la signature d’une convention permettant une intervention

directe dans l’entreprise ; préalablement ou en même temps, la direction

de l’intimée a proposé de prendre en charge les frais d’une cure de

désintoxication, ainsi que le salaire de l’employée. L’appelante n’a pas voulu

de ces solutions, car elle considérait que le suivi par son psychiatre était

suffisant ; de même, il n’y a pas eu de suite au projet que D.________

soit la marraine de l’appelante dans un projet de traitement. Il est

vraisemblable que l’appelante a fait part à D.________ et/ou A.________ de sa position

sur ces traitements proposés, respectivement envisagés. C’est peut-être pour

cette raison que le patron de l’entreprise a évoqué envers elle, le 13

septembre 2018, l’éventualité d’un licenciement : après plusieurs mois

d’alcoolisme, un simple suivi par un psychiatre pouvait ne pas sembler

suffisant pour garantir qu’à terme, l’appelante serait à même d’assumer

normalement les obligations de sa fonction (comme déjà dit, d’après

l’expérience générale de la vie, les problèmes d’alcoolisme ne se guérissent ni

facilement, ni rapidement). Ensuite, l’appelante s’est à nouveau trouvée en

arrêt de travail pour cause de maladie, dès le 9 octobre 2018, incapacité qui a

duré trois semaines, jusqu’au 31 octobre 2018 (la cause de l’incapacité de

travail n’est pas établie par le dossier ; dans son mémoire de recours,

l’appelante allègue qu’elle résultait du licenciement qui était annoncé et non

de troubles liés à son addiction, mais elle n’a produit aucune pièce qui irait

dans ce sens, alors que la preuve du fait lui incombait, dans le cadre de la

preuve par indices). Il n’y a dès lors rien de surprenant à ce que, le 1er novembre

2018, la directrice et les deux autres administrateurs de l’intimée aient

signifié formellement son licenciement à l’appelante, en considérant que le

lien de confiance n’existait plus. Face à une employée qui n’avait pas accepté

les traitements que son employeuse jugeait indiqués, se contentant d’un suivi

dont il n’était pas évident qu’il suffise à maîtriser son addiction, dont

certains problèmes avaient perduré après la séance du 4 juillet 2018 et qui,

peu après son refus d’envisager un traitement complémentaire, s’était trouvée

en arrêt maladie pour trois semaines, il n’était pas déraisonnable d’envisager

que l’appelante connaîtrait forcément de nouveaux problèmes qui gêneraient la

bonne marche de l’entreprise et qu’il était préférable d’en rester là,

s’agissant des rapports de travail. En d’autres termes, il est compréhensible

que les responsables de l’intimée, dans les conditions données, n’aient pas eu

confiance dans le résultat, à moyen terme, du traitement effectivement suivi

par l’appelante. Globalement, après tout ce qui s’était passé depuis le début

de l’année 2018 au moins, on peut comprendre que les responsables de l’intimée

aient considéré qu’ils ne pouvaient plus faire confiance à leur employée pour

un travail régulier et satisfaisant et qu’ils aient donc décidé de la

licencier. Cela n’avait rien d’abusif.

Il

est vrai que, comme le rappelle l’appelante, la lettre du 11 septembre 2018

mentionnait qu’un licenciement interviendrait en cas de récidive d’ébriété sur

le lieu de travail. Cela ne veut pas dire que l’intimée aurait été privée du

droit de licencier pour d’autres motifs, ceci dès la date de cet avertissement.

La même lettre suggérait d’ailleurs à l’appelante un traitement auprès du

CENEA, auquel l’employeur aurait été partie prenante et avec une intervention

en entreprise, solution à laquelle l’appelante n’a pas voulu donner suite.

L’appelante pouvait certes comprendre du contexte qu’elle serait licenciée si

elle se présentait au travail en état d’ébriété, mais pas que son emploi serait

forcément maintenu si elle ne le faisait pas. Si, comme le Tribunal civil, on

ne comprend pas bien l’utilité de la lettre du 11 septembre 2018, sinon comme

un préalable – qui n’était pas nécessaire – à un licenciement ordinaire, cela

n’a pas pour conséquence que le congé serait abusif.

Aucun

élément au dossier ne permet d’envisager sérieusement, soit avec une certaine

vraisemblance, que le vrai motif du licenciement aurait été de faire main basse

sur les parts sociales de l’appelante, à un moment où elles pourraient être

payées un prix fixé forfaitairement dans la convention d’associés et pas à leur

valeur réelle. Certes, le moment déterminant pour un éventuel transfert des

parts en cas de licenciement était, selon la convention d’associés, celui où un

éventuel litige portant sur la nullité de la résiliation serait réglé, ce qui

faisait que ceux qui auraient voulu s’approprier les parts de l’appelante

auraient dû compter avec la durée d’une éventuelle procédure, mais on peine à

imaginer que les signataires de la lettre de licenciement aient eu cela en

vue ; on comprend d’ailleurs bien, en fonction du contexte, que le

véritable motif du licenciement était que l’intimée ne voulait plus avoir à

composer avec des absences de l’appelante ou d’autres problèmes de celle-ci,

liés à son addiction à l’alcool, et n’avait plus confiance en elle pour qu’elle

prenne les mesures nécessaires pour éviter ces problèmes à l’avenir.

Il résulte de tout ce qui précède que le congé

n’était pas abusif.

5.

Vu ce qui précède, l’appel doit être rejeté et le jugement

entrepris confirmé. La procédure n’est pas gratuite, vu la valeur litigieuse

(art. 114 let. c CPC, a contrario). Les frais judiciaires de la

procédure d’appel devront dès lors être mis à la charge de l’appelante, qui

succombe (art.106 CPC). Ils seront fixés à 4'000 francs, en tenant compte du

temps nécessaire pour donner une solution au litige, la mise à contribution de

l’autorité ne justifiant pas l’émolument qui résulterait d’une stricte

application du tarif (cf. art. 12 al. 1 et 3 LTFrais).

Pour la procédure d’appel, l’appelante devra verser à l’intimée une indemnité

de dépens qui peut être fixée à 3'000 francs, au vu du dossier et des écrits

produits par l’intimée, qui n’a pas présenté de mémoire d’honoraires (art. 105

al. 2 CPC).

Par ces motifs,

LA COUR D'APPEL

CIVILE

1. Rejette l’appel

et confirme le jugement entrepris.

2. Met les frais

judiciaires de la procédure d’appel, arrêtés à 4'000 francs, à la charge de

l’appelante.

3. Condamne

l’appelante à verser à l’intimée, pour la procédure d’appel, une indemnité de

dépens de 3'000 francs.

Neuchâtel, le 24 février 2023