Contrat de travail d’une secrétaire-comptable. Allocations d’initiation au travail pour formation interne afin d’assumer la nouvelle fonction. Licenciement pour justes motifs. Dépens.

Faits

A.

a) Par contrat du 16 juillet 2021, X.________, avocat à Z.________,

a engagé Y.________ en qualité de « secrétaire/comptable à 80 % »

à partir du 1er juillet 2021. La collaboratrice était chargée des

tâches suivantes : « secrétariat, comptabilité, réception,

téléphones et agenda et tous autres travaux éventuels imposés par les

circonstances (urgence, maladie, vacances, etc.) ». Le salaire

convenu était de 3'900 francs brut par mois pour la période du 1er

juillet au 31 décembre 2021. Dès le 1er janvier 2022, le salaire

mensuel brut était porté à 5'125 francs, l’employée passant à un taux

d’activité de 100 %, toujours 13e salaire en plus. Le contrat de travail

prévoyait notamment, pour ce qui est de la durée du délai de congé, que dès

l’expiration du temps d’essai de trois mois jusqu’à la fin de la première année

de service, le contrat pouvait être résilié de part et d’autre un mois à

l’avance pour la fin d’un mois, les cas de résiliation avec effet immédiat,

pour justes motifs (art. 337 CO), étaient réservés. Étaient notamment

considérés comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les

règles de la bonne foi, ne permettaient pas d’exiger de celui qui avait donné

le congé la continuation des rapports de service. Au titre des obligations de

la collaboratrice, le contrat précisait qu’elle s’engageait à accomplir au plus

près de sa conscience les tâches qui lui étaient confiées et de se conformer aux

instructions données par l’employeur.

b) Par

décision du 26 juillet 2021, le Service de l’emploi a accepté une demande

présentée le 9 juillet 2021 par l’« étude

X.________ », tendant à l’attribution d’allocations d’initiation au

travail (AIT) en faveur de Y.________ du 1er juillet 2021 au 31 décembre

2021. La justification de cette allocation résidait dans le fait qu’étant au

chômage depuis le 1er novembre 2020, l’employée avait retrouvé

un emploi en qualité d’employée de commerce. Comme elle ne possédait pas toutes

les connaissances requises pour ce poste, une formation interne devrait lui

être dispensée afin qu’elle soit à même d’assumer sa nouvelle fonction. Par

conséquent, la demande était acceptée. Le chiffre 3 de la décision précisait

ceci : « Le respect du contrat de travail du 16.07.2021 est une

condition dont dépend le versement des allocations d’initiation au travail. Les

allocations versées pourront être demandées en remboursement si le contrat de

travail est résilié en dehors du temps d’essai, et sans justes motifs, pendant

la période d’initiation ou dans les trois mois suivants ».

L’allocation portait sur un montant total de 10'140 francs, réparti à raison de

2'535 francs par mois pour les mois de juillet et août 2021, 1'690 francs

par mois pour les mois de septembre et octobre 2021 et finalement 845 francs

par mois pour les mois de novembre et décembre 2021.

c)

Différents échanges par courrier électronique et messagerie WhatsApp ont eu

lieu à début novembre 2021 entre X.________ et son employée ; ils montrent

que les rapports entre eux se sont tendus, en particulier autour de la tenue de

la comptabilité et du suivi de la facturation.

Une

entrevue a semble-t-il été prévue entre X.________ et Y.________, le vendredi 5

novembre 2021, d’abord à 8h00 puis à 13h00 (courriel de Y.________ à X.________

du 03.11.2021 à 15h49, et message WhatsApp), l’employée présentant cependant,

le 4 novembre 2021, un certificat médical faisant état d’un arrêt de travail à

100 % du 4 au 8 novembre 2021 compris.

L’entrevue

prévue a finalement eu lieu le 8 novembre 2021 et, par courrier du 9 novembre

2021, X.________ a indiqué à Y.________ se « voi[r] contraint de

résilier avec effet immédiat [leur]s rapports de travail, la relation de

confiance étant irrémédiablement rompue », résiliation qui avait déjà

été signifiée à l’employée lors de l’entretien précité.

d) Y.________

a été en arrêt maladie jusqu’au 3 décembre 2021 compris.

e) Le

17 novembre 2021, le syndicat C.________ (ci-après : le syndicat) a

annoncé à X.________ agir sur mandat de Y.________ et indiqué à l’employeur

qu’il « [étai]t évident qu’aucun juste motif n’[était] invocable dans

le cas d’espèce », « la nature de la résiliation immédiate

[étan]t purement vexatoire ». Le syndicat proposait de transformer la résiliation

en une résiliation usuelle des rapports de travail, assortie d’une libération

de l’obligation de travailler, le délai de congé arrivant alors à échéance le

31 décembre 2021.

Le 19

novembre 2021, X.________ a maintenu la résiliation immédiate pour justes

motifs.

f) Le

30 novembre 2021, le Service de l’emploi a rendu une nouvelle décision qui

annulait et remplaçait celle du 26 juillet 2021 et précisait ceci :

« L’abandon du versement des allocations est confirmé en date du

09.11.2021 à la suite de la résiliation du contrat de travail avec effet

immédiat par l’employeur pour la même date ».

g) Le

24 janvier 2022, le Service de l’emploi a rendu une décision en matière de

restitution d’allocations d’initiation au travail, portant sur le montant de

9'464 francs que l’étude X.________

était tenue de rembourser et correspondant au montant total des allocations

d’initiation au travail versées pour l’embauche de Y.________, montant ensuite

ramené par décision sur opposition du 5 mai 2022 à 8'703.50 francs. Ces

montants correspondent à ceux indiqués dans la décision rectificative du 30

novembre 2021 précitée.

Sur le

fond, la décision administrative retenait que les reproches formulés par

l’employeur pour résilier avec effet immédiat le contrat de travail de Y.________

ne constituaient pas des justes motifs au sens de l’article 337 CO. L’employeur

n’était donc pas légitimé à mettre un terme au contrat de travail de l’assurée

durant la durée de l’initiation au travail ou dans les trois mois suivant le

terme de cette mesure, ce qui impliquait que la caisse était en droit d’exiger

le remboursement du montant total des allocations d’initiation au travail

versées à l’employeur.

B.

a) Après avoir obtenu une autorisation de procéder du 17 août

2022, Y.________ a introduit contre X.________ une demande en procédure

simplifiée tendant à ce que ce dernier soit condamné à lui verser le montant

brut de 12'641.95 francs, avec intérêts à 5 % l’an dès le 1er

février 2022, et le montant net de 15'375 francs, avec intérêts à 5 % l’an dès

le 10 novembre 2021, X.________ devant en outre être condamné à remettre à Y.________

ses effets personnels qui demeuraient alors à l’étude, le tout avec suite de frais et dépens. En substance,

l’employée exposait que la résiliation immédiate du 9 novembre 2021 était

injustifiée, ce qui lui donnait le droit au paiement de différents montants

découlant du contrat de travail, qu’elle détaillait (salaires de base, 13e

salaire, heures supplémentaires), ainsi qu’à une indemnité correspondant à trois

mois de salaire au sens de l’article 337c al. 3 CO.

b) Le

29 août 2022, la Caisse de chômage C.________ (ci-après : la Caisse de

chômage) a à son tour déposé une demande contre X.________, portant sur le

montant de 7'224.70 francs à hauteur duquel elle était subrogée au sens de

l’article 29 al. 1 et 2 LACI

c) Dans

sa réponse du 18 octobre 2022, X.________ a conclu au rejet des deux demandes

précitées, avec suite de frais et dépens. Selon lui, il se trouvait en

situation de pouvoir donner un congé immédiat pour justes motifs à son

employée. Il avait en effet « constaté un certain nombre de manquements

très importants durant le mois de septembre 2021 déjà chez la demanderesse ».

Cette dernière avait cependant la possibilité « à raison d’une

demi-heure trois fois par semaine, d’exposer les problèmes qu’elle rencontrait ».

La demanderesse « était avertie que son travail ne donnait pas

satisfaction et qu’elle devait sérieusement l’améliorer, le défendeur s’étant

par ailleurs tenu à disposition pour la soutenir dans cet objectif, ce dont la

demanderesse ne profitait que de manière sporadique ». Dès le 28

octobre 2021, elle n’avait plus effectué la moindre prestation, si bien que

l’employeur l’avait soumise à un échéancier strict et réalisable de tâches à

accomplir. Les manquements particulièrement graves qu’il avait ensuite

constatés, le 3 novembre 2021, l’avaient conduit à reprendre l’examen de la

comptabilité de l’étude, « qui

présentait des carences si importantes que le paiement des salaires des

employés de l’entreprise était compromis, ce qui n’était jamais arrivé au

défendeur en 11 ans d’activité ». En particulier, les cotisations

sociales n’avaient pas été acquittées et la facturation demandée n’était pas

effectuée, pas plus que le classement. Lors de l’entretien du 8 novembre

2022, l’employée n’avait pas reconnu ses graves et nombreux manquements,

démontrant un considérable mépris pour son emploi. Selon l’employeur, cela

avait conduit à une rupture définitive et irrémédiable du lien de confiance.

C.

a) Par ordonnance de preuves du 19 janvier 2023, la juge

civile a admis les preuves littérales déposées, invité le défendeur à produire

le décompte des heures supplémentaires de la demanderesse, admis l’audition du

témoin A.________ et ordonné l’interrogatoire des parties.

b) Lors

de l’audience du 7 mars 2023, le témoin A.________ a été entendu et il a été

procédé à l’interrogatoire des parties. Un courrier du mandataire de

l’employeur et d’autres pièces ont été produits.

c) Une

ordonnance de preuves complémentaire a été rendue le 21 avril 2023.

d) Lors

d’une nouvelle audience, tenue le 7 juillet 2023, il a été procédé à l’audition

du témoin B.________. La juge civile a ensuite prononcé la clôture de

l’administration des preuves. Les parties ont plaidé et la juge a ordonné la

clôture des débats. Les parties ont été informées que la cause était gardée à

juger et qu’un jugement motivé serait rendu ultérieurement.

D.

Par jugement du 22 septembre 2023, la juge civile, statuant

sans frais, a condamné X.________ à verser à Y.________ le montant de 5'413.15

francs brut, sous déduction des cotisations sociales contractuelles, avec

intérêts à 5 % l’an dès le 1er février 2022, de même que la somme de

5'125 francs net, avec intérêts à 5 % l’an dès le 8 novembre 2021 ;

condamné le même à verser à la Caisse de chômage la somme de 7'224.70 francs,

avec intérêts à 5 % l’an dès le 8 novembre 2021 ; rejeté toute autre

conclusion et condamné le défendeur à verser à la demanderesse une indemnité de

dépens arrêtée à 4'890 francs, frais et TVA compris.

Après

un rappel détaillé de la jurisprudence et de la doctrine relatives à la

résiliation du contrat de travail avec effet immédiat pour justes motifs – et

avoir en particulier indiqué que la mauvaise exécution du travail ne justifiait

pas le licenciement immédiat (arrêt du TF du 22.07.2020

[4A_585/2019] cons. 6), sauf si elle découlait d’un manquement grave et

délibéré du travailleur (ATF 108 II 444

cons. 2) –, la juge civile a énuméré les manquements et erreurs dont

l’employeur alléguait qu’ils avaient été commis par l’employée, puis résumé les

auditions des témoins et interrogatoires des parties, pour en retenir que les

erreurs commises ne devaient pas être considérées comme suffisamment graves,

d’un point de vue objectif, pour justifier un licenciement immédiat. Un

éventuel déni de l’employée mise face à ses carences ne constituait pas en soi une

circonstance propre à justifier un licenciement sur-le-champ et le défendeur

échouait à prouver en quoi, selon les règles de la bonne foi, on ne pouvait

attendre la continuation des rapports de travail jusqu’à l’expiration du délai

de résiliation ordinaire ou jusqu’à la fin de la formation de la demanderesse.

Il n’était pas exclu que la demanderesse aurait pu être affectée à un autre

poste, moins décisif au sein de l’étude,

afin d’éviter une résiliation avec effet immédiat, mesure qui devait rester

exceptionnelle. La juge civile a en outre retenu que le défendeur n’avait pas

communiqué d’avertissement formel à la demanderesse suite aux différents

manquements qu’il lui reprochait. Les avertissements oraux n’étaient pas

suffisamment prouvés. Au demeurant, les manquements reprochés à la demanderesse

ne pouvaient justifier un licenciement avec effet immédiat, à mesure qu’elle se

trouvait en formation, qu’il n’était nullement prouvé par le défendeur que les

erreurs avaient eu un impact décisif sur la bonne marche de l’étude et que l’employée ne pouvait quoi

qu’il en soit pas porter cette responsabilité, si bien que les fautes

reprochées à la demanderesse ne sauraient justifier un licenciement avec effet

immédiat, qu’elles aient été précédées d’un avertissement verbal ou non, conformément

à la jurisprudence citée (ch. 2.7.4 in fine).

La juge civile

s’est ensuite livrée à différents calculs en lien avec les conséquences du

licenciement immédiat sans justes motifs (art. 337c al. 1 et 3 CO),

l’indemnité étant en particulier fixée à un mois de salaire. Elle a encore

constaté que les preuves administrées démontraient que la demanderesse avait

bel et bien effectué des heures supplémentaires en faveur du défendeur, à

raison de 22.18 heures, qui devaient lui être rémunérées avec une majoration de

25 % au sens de l’article 321c al. 3 CO. La demanderesse subrogée, soit la

Caisse de chômage, avait droit au versement, sur le montant total alloué pour

les salaires, 13e salaire et heures supplémentaires (soit sur les

12'637.85 francs), d’un montant de 7'224.70 francs, d’où un solde en faveur de

l’employée de 5'413.15 francs.

E.

Le 25 octobre 2023, X.________ appelle du jugement précité en

concluant à son annulation et à ce qu’en conséquence, les demandes de Y.________

et de la Caisse de chômage soient rejetées dans toutes leurs conclusions, avec

suite de dépens pour toutes les instances.

En

substance, l’appelant soutient que la résiliation reposait sur de justes motifs

– qu’il détaille et sur lesquels il sera revenu ci‑dessous –, ce qui a

pour conséquence que l’employée n’avait pas droit à son salaire jusqu’à la fin

du délai de congé ordinaire, y compris le 13e salaire, et ne pouvait

prétendre à une quelconque indemnité, les conditions de l’article 337c CO

n’étant pas réalisées. Cela impliquait également le rejet de la demande de la

Caisse de chômage. Subsidiairement, si le licenciement immédiat devait s’avérer

injustifié, les manquements de la travailleuse légitimaient un refus total de

toute indemnité au sens de l’article 337c al. 3 CO, « en raison des

fautes concomitantes importantes de l’intimée ». Plus

subsidiairement, l’indemnité ne pouvait être fixée qu’à un montant de 3'900

francs, correspondant à la rémunération au taux d’activité en vigueur jusqu’au

31 décembre 2021, date à laquelle le contrat se serait terminé, et non pas au

salaire qu’aurait reçu l’intimée en janvier 2022. L’appelant conteste par

ailleurs devoir rémunérer l’employée pour des heures supplémentaires, puisque

« même si l’intimée avait effectué des heures supplémentaires, elles ne

pourraient malheureusement que résulter de son oisiveté et du fait qu’elle ne

faisait strictement rien durant ses horaires de travail ». Un

employé ne peut décemment réclamer à son employeur des prétendues heures

supplémentaires qu’il a lui-même fictivement créées en raison de manquements

professionnels et d’inactions durant les heures de travail, sauf à adopter un

comportement clairement abusif. Au demeurant, l’appelant n’avait jamais

sollicité l’intimée pour effectuer des heures supplémentaires. Or le contrat de

travail prévoyait que tout travail supplémentaire ne pouvait être effectué qu’à

la demande de l’employeur. L’employée n’a ainsi pas droit à une quelconque

rémunération et le jugement viole l’article 321c CO. S’y ajoute que les « heures

positives » avaient été accumulées dans le cadre d’un horaire de

travail flexible, ce qui implique que l’excédent d’heures ne s’apparente pas à

des heures supplémentaires et qu’elles doivent être supportées intégralement

par le travailleur, notamment à la fin des rapports de travail (avec référence

à l’arrêt du TF [4A_227/2016]). Subsidiairement, les heures supplémentaires,

dans l’hypothèse d’un congé immédiat injustifié, devaient être compensées

durant le délai jusqu’au congé ordinaire. Finalement, l’employée avait été

représentée en première instance par une juriste du syndicat non titulaire d’un

brevet d’avocat, à qui elle n’avait pas démontré avoir versé une rétribution et

qui ne pouvait prétendre au même tarif qu’un avocat. La condamnation de l’appelant

à verser à l’intimée une indemnité de 4'890 francs violait ainsi l’article 95

CPC et devait en tout état de cause être annulée.

F.

Le 13 novembre 2023, la Caisse de chômage conclut au rejet de

l’appel, avec « mise en charge des frais et des dépens à l’appelante ».

Dans les observations du syndicat, contresignées par Y.________, celle-ci

conclut au rejet du « recours » et à la confirmation du

jugement querellé, avec suite de frais et dépens.

G.

L’appelant a répliqué le 13 décembre 2023, en confirmant les

conclusions de son appel.

H.

Le 15 décembre 2023, la juge instructeur a informé les

parties que l’échange des écritures était clos, sous réserve du droit

inconditionnel de duplique. Aucune partie ne s’est plus prononcée.

C O N S I D E R A N T

1.

Interjeté dans les formes et délai légaux, l’appel est

recevable.

Considérants

2.

La cause pose tout d’abord et principalement la question de

la validité du licenciement immédiat pour justes motifs, prononcé par

l’appelant à l’encontre de l’intimée. La juge civile a nié l’existence de justes

motifs et l’appelant persiste à soutenir qu’il y en avait. Il convient donc

d’examiner ce qu’il en est.

a) L’article 337 al. 1, 1ère phrase CO prévoit que l’employeur

et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour

de justes motifs. Lorsque l’employeur résilie immédiatement le contrat sans

justes motifs, le travailleur a droit à ce qu’il aurait gagné, si les rapports

de travail avaient pris fin à l’échéance du délai de congé ou à la cessation du

contrat conclu pour une durée déterminée (art. 337c al. 1 CO). La juge civile a

exposé de manière très complète et particulièrement soigneuse les conditions –

fixées par la jurisprudence et explicitées par la doctrine – auxquelles

l’existence de justes motifs au sens des dispositions précitées devait être

admise ou au contraire écartée ; il n’y a pas lieu de la paraphraser. On

soulignera, comme le fait l’appelant lui-même, que la mauvaise exécution du

travail justifie le licenciement immédiat si elle découle d’un manquement grave

et délibéré du travailleur (ATF 108 II 444, cons. 2). Une baisse de

productivité ou des objectifs non atteints peuvent légitimer une résiliation

s’il y a eu un avertissement préalable (arrêt du TF du 14.02.2002 [4C_106/2001]).

b) Avec

une énergie peu commune – et sans doute aussi motivé par le souhait d’éviter le

remboursement des indemnités perçues du service de l’emploi –, l’appelant tente

de convaincre la Cour de céans de l’existence de justes motifs de licenciement

de l’intimée.

Il y a là quelque chose de téméraire :

- Il faut tout d’abord souligner que l’intimée

était engagée en qualité de « secrétaire-comptable » sans

disposer de toutes les qualifications, et tout spécialement des compétences

comptables, ce qui avait précisément justifié l’attribution d’allocations d’initiation

au travail à l’employeur. Le fait que l’employée soit en formation était ainsi

connu de l’employeur et impliquait pour lui, d’une part, que cette formation

soit menée (par lui-même ou par un tiers qu’il y déléguait, mais qu’il devait

néanmoins surveiller, en sa qualité de chef d’étude, et qui plus est d’une

étude unipersonnelle) et, d’autre part, qu’une attention particulière devait

être accordée à la vérification du travail confié. Cela va déjà de soi avec un

nouvel employé ordinaire, mais cela tombe absolument sous le sens lorsque cet

employé est en formation et, qui plus est, dans des domaines aussi sensibles

que la comptabilité et la facturation. Cela suppose une attitude active de

l’employeur et exclut d’emblée qu’il puisse, sans avoir régulièrement supervisé

son employé, dénoncer une « passivité » ou « oisiveté »

de son employée en formation, sauf bien sûr dans une hypothèse où l’employée ne

ferait simplement rien, ce qui – même si cela a pu être affirmé – ne ressort

pas du dossier (le témoin A.________ a clairement indiqué que suite au départ

de l’employée, il avait repris son poste en plus de ses propres tâches et

« devai[t] également rattraper ses erreurs et le travail non fait »,

ce dont on peut déduire que si des erreurs ont été commises, c’est bien parce

que l’intimée ne faisait pas rien ; D. 15/19 montre par ailleurs que

l’intimée signait le courrier de l’appelant). C’est probablement ce rôle que

l’appelant n’a clairement pas assumé (il l’a dit et même revendiqué en matière

comptable lors de son interrogatoire : « La demanderesse, tous les

matins, en consultant les comptes devait voir le solde du compte diminuer et

atteindre un seuil critique. Quant à moi je ne vérifie pas car c’est comme cela

que je fonctionne depuis 2010. J’estime que malgré le fait que la demanderesse

était en formation, il ne m’appartient pas de vérifier ce compte »,

avis que la Cour de céans ne partage pas, il y sera revenu) et dont il tente de

reporter les conséquences sur son employée. Le licenciement pour justes motifs

ne sert pas la finalité ici poursuivie (se débarrasser d’une employée qui ne

convient pas ou plus et avec laquelle l’employeur n’entretient plus de bons

rapports, respectivement servir à écarter une employée qui n’aurait pas fait à

satisfaction ce que l’employeur a omis de surveiller) ; il doit permettre

à la partie pour qui la poursuite du contrat de travail jusqu’à son prochain

terme est à proprement parler intolérable de s’en départir.

- La travailleuse, née en 1996 et donc âgée de 25

ans au moment des faits, a été engagée par l’appelant en juillet 2021, dès le

même mois, en qualité de secrétaire‑comptable, après avoir été au

chômage. Elle ne disposait pas, au moment de son engagement, des qualifications

requises pour le poste en cause et c’est la raison pour laquelle des

allocations d’initiation au travail ont été allouées à l’employeur. Selon le

plan de formation qui figure au dossier du Service de l’emploi et sur lequel ce

service s’est sans doute fondé pour admettre le droit à l’allocation demandée,

la durée de la formation de Y.________ devait s’étendre du 1er

juillet au 31 décembre 2021, soit sur six mois. Durant la première période de

trois mois, soit du 1er juillet au 30 septembre 2021, B.________

devait assurer la formation et les tâches/compétences suivantes devaient être

transmises : « Connaissance des dossiers ; Connaissance du

système de l’étude ;

Synthèse des procédures ; Gestion du secrétariat ; Connaissance

Comptabilité Etude ; Connaissance processus curatelles ». La

description précisait : « Appréhension du fonctionnement d’une

Etude et de la comptabilité ». Durant la deuxième période de trois

mois, soit du 1er octobre au 31 décembre 2021, le formateur devenait

X.________ lui-même et les tâches/compétences à acquérir étaient « Connaissances

Forensys ; Connaissances Crésus ; Connaissances APEA ; Gestion

pupilles », avec pour descriptif « Maîtrise des systèmes

informatiques ». B.________ a indiqué avoir suivi l’employée toute la

journée en juillet 2021, puis avoir pu la former en août et septembre 2021 à un

taux variant de 20 à 40 %, en fonction de son engagement auprès d’un employeur

tiers dès le mois d’août 2021. X.________, qui devait assumer selon le plan de

formation précité, le rôle de formateur dès le mois d’octobre 2021, a indiqué

lors de son interrogatoire devant la juge civile que dans l’agenda de l’étude, il était prévu dès le 1er septembre

2021.

« une fois 30 minutes par semaine de rendez-vous bilatéral avec

[lui] et deux fois 30 minutes par semaine, [il] étai[t] à disposition pour

qu’elle [lui] pose des questions », l’intéressée n’ayant pas fait

usage de cette possibilité en septembre et octobre 2021. On pourrait sans doute

légitimement s’interroger sur l’intensité de l’accompagnement ainsi mis en

place dès le mois d’octobre 2021, après que B.________ n’était plus là pour

aider l’intimée, alors que cet accompagnement devait permettre à l’appelant de

recevoir un montant de 1'690 francs en octobre 2021, puis 845 francs en

novembre et décembre 2021, pour dispenser la formation promise, celle fournie

en juillet et août 2021 étant prise en charge à raison de 2'535 francs par

mois, puis 1'690 francs en septembre 2021. La question pourrait aussi se poser

de savoir si, au vu du plan de formation déposé pour recevoir les allocations publiques,

il était vraiment possible d’attendre de l’intimée, comme le soutient

l’appelant (et semble aussi le penser le témoin A.________), qu’elle soit la

personne de référence en matière de facturation, puisque les outils

informatiques qui y sont attachés, soit les programmes Forensys et Cresus

(typiques de la facturation des avocats), devaient lui être expliqués dès le 1er

octobre 2021 (qui plus est par un appelant qui avait à sa disposition seulement

30.

minutes par semaine, plus deux fois 30 minutes pour répondre à des

questions, ce qui paraît être un investissement très mesuré). Peu importe en

définitive, vu ce qui suit.

- La jurisprudence et la doctrine admettent – en

se fondant sur les règles de la bonne foi – la possibilité pour l’employeur de

se prévaloir, « sous certaines conditions restrictives »,

d’une circonstance qui existait déjà au moment de la déclaration de

licenciement immédiat, mais que l’auteur de celle-ci ne connaissait et ne

pouvait pas connaître. Il faut alors se demander si les circonstances

antérieures, non invoquées au moment du licenciement immédiat, auraient pu

conduire l’employeur, s’il les avait connues, à admettre que le rapport de

confiance était rompu et à résilier le contrat de travail avec effet immédiat (Wyler/Heinzer,

Droit du travail, p. 594 ; cf. aussi ATF 127 III 310 et 142 III 579,

traduit au JT 2016 II 327). Les éléments connus de l’employeur au moment du

licenciement de l’employée tenaient au fait que les liquidités de l’étude se trouvaient en péril

(l’appelant ne le présente pas ainsi, mais c’est bien de cela qu’il

s’agit : il avait de nombreux travaux en cours, non facturés, et des

factures payées et à payer dans l’intervalle, si bien qu’étant sans entrées,

son compte courant diminuait progressivement, ce dont il dit s’être aperçu

soudainement à fin octobre 2021 ; cf. aussi la description par A.________

de la découverte du problème de liquidités par l’appelant, « catastrophé »),

du fait de la non‑facturation, selon l’employeur, des prestations telle

qu’elle avait cependant été demandée à la travailleuse. Bien plus que la tenue

de la comptabilité au sens propre (qui était l’affaire d’une fiduciaire en fin

d’année), c’était l’examen périodique des produits et des charges, avec ce qui

s’y rattache, à savoir le paiement des factures (charges) et la facturation

(produits) dont il est question. Les échanges de courriels du 3 novembre 2021

permettent de se convaincre du rôle central joué par la question du suivi de

ces deux aspects (paiements et facturation). Les échanges de messages WhatsApp

entre employeur et employée le confirment. L’appelant a ensuite détaillé,

d’abord de manière plutôt générique dans sa réponse du 18 octobre 2022, puis

dans ses courriers à la juge civile des 7 mars et 5 juillet 2023, et plus

encore dans son appel du 25 octobre 2023, les griefs qu’il avait à l’encontre

du travail de l’intimée. Les manquements énumérés se révèlent être des

illustrations de difficultés énoncées de manière générale précédemment. Ils

tiennent en des paiements non effectués (charges sociales, par exemple, même si

l’intimée a contesté avoir reçu l’ordre de les acquitter ; paiement non

effectué à une traductrice ou à l’Office des faillites du canton du Valais qui

a conduit à un rappel, par exemple), un défaut de facturation et la

non-exécution de certains instructions (réquisition de poursuite non effectuée

ou remboursement non effectué depuis le compte d’un pupille pour un montant qui

lui avait été avancé par l’étude).

Même si on devait prendre en compte ces éléments découverts postérieurement au

licenciement immédiat, cela ne conduirait pas – et loin s’en faut – à

considérer les justes motifs comme valables. Il s’agit en effet d’erreurs dont

aucune n’est volontaire et qui s’expliquent toutes par la situation dans

laquelle se trouvait l’employée, à savoir celle d’une travailleuse peu

expérimentée, censée être formée par l’employeur et que ce dernier ne

supervisait même pas. On ne peut d’ailleurs s’expliquer différemment le fait

que l’appelant n’ait pris conscience que très soudainement et tardivement que

ses liquidités diminuaient en raison de l’absence de facturation, élément qui

apparaît comme central dans la décision de licenciement immédiat (le témoin A.________

l’a confirmé, puisqu’à la question de savoir quels manquements il y avait, il a

déclaré : « En gros, il n’y avait aucune rentrée d’argent donc la

facturation des clients n’était pas faite, le suivi de la facturation non plus »,

tout en précisant qu’il n’était « pas sûr qu’il n’y avait vraiment

aucune facturation »), décision sans doute intempestive et prise sous

le coup de la colère le 8 novembre 2021, sans réfléchir à l’existence véritable

ou non de justes motifs, ce qu’illustre l’énergie mise ensuite à débusquer des

« erreurs » qui n’ont pas toute la portée que l’appelant leur

prête. Or, sur la question de la facturation aux clients, une analyse

particulière s’impose.

- Selon une formule consacrée en matière

d’indemnisation de l’avocat d’office, mais dont la portée est générale, il

faut, pour fixer les honoraires de l’avocat, tenir compte de la nature et de

l’importance de la cause, des difficultés spéciales qu’elle peut représenter en

faits et en droit, du temps que l’avocat y a consacré et de la qualité de son

travail, du nombre de conférences, d’audiences et d’instances auxquelles il a

pris part, du résultat obtenu et de la responsabilité qu’il a assumée (Bohnet/Martenet,

Droit de la profession d’avocat, n. 2969, p. 1173). Différentes dispositions

légales énumèrent les critères précités (art. 58 al. 2 LTFrais et

19.

al. 2 LAJ, par

exemple). Le Tribunal fédéral y ajoute encore dans différents arrêts que la

situation financière du client doit être prise en considération (Bohnet/Martenet,

op. cit, n. 2968). Cela implique à l’évidence ceci : si une note

d’honoraires ou facture d’avocat peut être préparée par le secrétariat de

l’avocat par la seule extraction du nombre d’heures consacrées au dossier, il

tombe sous le sens que l’avocat doit examiner avant leur envoi au client les

projets établis sur cette base, pour vérifier le tarif horaire appliqué et le

respect des autres critères de fixation de sa rémunération. L’appelant soutient

s’être aperçu soudainement qu’il n’y avait plus de facturation depuis un temps suffisamment

long pour que les liquidités de l’étude

soient mises en péril. Or s’il organise son travail de manière à respecter les

dispositions légales précitées (seul celui qui a exécuté le mandat peut

pleinement évaluer quelles prestations doivent être facturées et comment, et

certainement pas une secrétaire en formation, sauf à dire que seules les heures

ont été reportées, sans aucun discernement, ce qui s’éloigne des obligations

légales), il ne fait aucun doute qu’il se serait rendu compte que, depuis le

même temps, aucun projet de facture ne lui était soumis pour examen et

finalisation. Ceci vaut d’autant plus que, selon le témoin A.________, le

défaut de facturation portait sur un montant total de 130'000 francs, sans la

TVA, ce qui ne peut pas passer si facilement inaperçu. C’est alors de deux

choses l’une : soit l’appelant s’était rendu compte de cela et il ne

pouvait être surpris de son manque de liquidités, respectivement aurait dû

interpeller l’intimée, soit il ne s’en est pas rendu compte parce qu’il n’a pas

pour habitude de viser ses notes d’honoraires, envoyées au client sur la seule

base (insuffisante) du temps consacré à l’affaire. Il s’agit dans l’une et

l’autre des situations d’une faute importante de l’avocat. Du reste, indépendamment

des obligations propres à cette profession, il tombe sous le sens que le chef

d’entreprise, comme l’est en l’occurrence l’appelant, doit s’intéresser de près

à ses résultats tout au long de chaque exercice et s’assurer que la balance de

ses charges de produits soit telle, non seulement pour permettre à l’entreprise

d’être rentable, mais aussi et plus immédiatement qu’elle dispose des

liquidités pour faire face à ses échéances de paiement, ne serait-ce que des

salaires. En disant et même revendiquant de ne pas le faire, l’appelant traite

ses affaires avec une négligence fautive et il ne peut en reporter les

conséquences sur un tiers.

- Sous l’angle encore des reproches adressés par

l’appelant à l’intimée, celui d’une « oisiveté » pour ainsi

dire complète revient régulièrement. Il est cependant impossible de s’en

convaincre et ce grief est directement contredit par la liste des erreurs que

l’appelant lui reproche dans le même temps d’avoir commises. Or celui qui ne

travaille pas ne peut pas faire de fautes. Plus concrètement, le problème de

liquidités évoqué ci-dessus et qui a – légitimement dans son résultat mais non

dans l’appréciation de ses causes – « catastrophé » l’appelant

n’est pas le fruit seulement d’une absence de facturation, mais au contraire d’une

absence de facturation alors que les charges étaient parallèlement acquittées,

sans quoi la balance serait restée intouchée. Cela démontre que l’intimée a bel

et bien effectué des paiements et non pas « qu’elle ne faisait

strictement rien durant ses horaires de travail », selon une formule

inutilement offensante en plus d’être contredite par les griefs de l’appelant

lui-même. On voit par ailleurs que l’intimée signait des courriers au nom de

l’appelant, autre preuve qu’elle n’était pas « oisive », tout comme

le fait que le témoin A.________ a insisté sur les erreurs qu’il dit avoir dû

rectifier, preuve une nouvelle fois qu’il y avait bien du travail accompli.

- L’avertissement que l’appelant prétend avoir

donné à l’intimée et dont il tire que si elle n’améliorait pas son travail, il

pourrait la licencier pour justes motifs n’est pas documenté au dossier.

L’employeur indique qu’il a été donné oralement (et même, si on le comprend

bien, répété). Interrogé par la juge civile sur cet ou ces avertissements, le

défendeur a indiqué ceci, après avoir exposé le suivi qu’il offrait à son

employée : « Deux tiers du temps [ndr : soit 20 minutes sur

30.

minutes], on discutait des affaires courantes comptables ou les délais.

Typiquement, cette comptabilité professionnelle dont on parle est un tableau

Excel avec deux colonnes o[ù] on indique les montants qui entrent et ceux qui

sortent. C’était pour une déclaration d’impôt et je la rendais attentive à la

tenue des délais et aux conséquences d’irrespect, ce que je considère comme un

avertissement. La demanderesse notait tout sur des Post-it et je l’ai informée

qu’il fallait cesser car elle allait s’y perdre. Le 8 novembre au soir nous

avons trouvé 684 Post-it. Le tiers restant des entretiens [ndr : soit 10

minutes sur 30 minutes] était consacré à la problématique des suivis et des

lacunes qu’il fallait améliorer ». La formulation simplement générique

de « lacunes qu’il fallait améliorer » est bien trop vague

pour que l’on puisse retenir qu’il se serait agi d’un avertissement et, qui

plus est, qu’il aurait été justifié avec une employée précisément en formation.

Si une méthode de travail d’un employé ne convient pas à l’employeur (prise de

notes sur des post-it, par exemple), cela peut faire partie des ajustements

dans le rapport de travail, mais certainement pas d’un grief suffisant pour

documenter un avertissement permettant ensuite un licenciement immédiat. S’y

ajoute que les échanges de messages WhatsApp produits et le témoignage de A.________

permettent de se convaincre qu’entre fin octobre et début novembre 2021 (i.e.

le coup de téléphone « catastrophé »), l’appelant venait de

réaliser les problèmes qu’il reproche à l’intimée d’avoir causés. On doit en

déduire qu’il les ignorait avant cela et qu’il n’a donc pas pu avertir son

employée. De plus, si l’on se rappelle qu’un licenciement immédiat intervient

lorsqu’on ne saurait attendre de l’employeur qu’il continue le rapport de

travail jusqu’à son premier terme de résiliation ordinaire, le rapport de

confiance étant irrémédiablement rompu, il saute aux yeux que de tels griefs

sont trop anodins pour suffire. Au demeurant, si le droit privé suisse consacre

la liberté contractuelle en matière de résiliation du contrat de travail (qui

peut intervenir, pour un terme ordinaire, pour des motifs futiles ou même sans

aucun motif), la protection contre les congés immédiats implique qu’ils ne

peuvent être prononcés qu’exceptionnellement, pour des motifs graves. Il n’y en

a ici point.

- Finalement, même si les erreurs commises par

l’intimée étaient admises (ce qu’elles ne sont pas), même si on devait les

considérer comme graves (ce qu’elles ne sont pas) et même si elle avait été

avertie (ce qui n’est pas démontré), le caractère admissible du licenciement

immédiat pour justes motifs se heurterait à la faute concomitante de

l’employeur. Celui-ci a engagé une personne non formée pour les tâches qu’il

allait lui confier (il n’y a déjà pas de place pour un congé pour justes motifs

en raison d’erreurs, même répétées, avec un employé ordinaire et il va de soi

qu’il y en a encore moins avec une employée en formation pour lesdites tâches),

a délégué (sans surveillance particulière) le début de cette formation, puis

l’a continuée lui-même à raison de seulement 30 minutes par semaine, malgré le

mandat de formation et les aides publiques qu’il a touchées, n’a aucunement

supervisé le travail confié (alors même qu’il disait s’en plaindre), n’a pas

suivi la marche de ses propres affaires (en particulier la facturation, qui

exigeait une intervention de sa part pour chaque facture) et n’a pas agi comme

un chef d’entreprise sérieux. De telles fautes sont si lourdes qu’elles

interrompraient le lien de causalité et impliquent que l’employeur qui se

comporte de la sorte ne peut se prévaloir de justes motifs.

Le grief tiré d’une violation de l’article 337 al. 1 CO

doit donc être rejeté et le licenciement devait donc bien être qualifié

d’injustifié.

3.

L’appelant s’en prend au montant de l’indemnité allouée par

la juge civile sur la base de l’article 337c al.

3.

CO, d’une part parce que la faute concomitante de l’intimée, qui a commis

de multiples erreurs, s’oppose à une indemnité et d’autre part parce que son

montant, pour un mois de salaire, ne pourrait être que celui du revenu en

vigueur jusqu’au 31 décembre 2021 (terme du contrat en cas de congé ordinaire)

et non celui convenu pour un travail à 100 % dès le 1er janvier

2022.

a)

Selon l’article 337c al.

3.

CO, le juge peut condamner l’employeur à verser au travailleur une indemnité

dont il fixera librement le montant, compte tenu de toutes les circonstances ;

elle ne peut toutefois dépasser le montant correspondant à six mois de salaire

du travailleur.

b)

On a vu ci-dessus que les graves manquements que l’appelant reprochait à

l’intimée d’avoir commis dans le cadre des tâches qui lui étaient confiées ont

été écartés et qu’il fallait tenir compte dans l’évaluation du fait que

l’intimée était en formation. Parler dans ce contexte, si l’on tient compte

aussi des négligences fautives de l’appelant dans la formation et le suivi de

l’intimée (alors même que d’autres de ses employés le rendaient attentif au

fait que certaines tâches ne pouvaient pas sans autre être confiées à Y.________),

n’est pas sérieux. Sachant au demeurant que la manière dont la fin des rapports

de travail s’est déroulée, y compris les derniers jours de présence à l’étude, avec une pression importante de

la part de l’appelant et une intimée qui s’est trouvée en arrêt maladie, une

atteinte à la personnalité de cette dernière ne saurait être compensée par le

propre comportement de celle-ci. La fixation à un mois de salaire n’est du reste

pas particulièrement généreuse au vu d’un contexte dans lequel l‘employeur qui

s’engage à former une employée ne le fait pas sérieusement, puis lui reproche

de manière virulente, en intégrant les autres employés de l’étude aux discussions y relatives sur

le groupe WhatsApp de l’étude et

en usant d’un ton peu adapté, des manquements dans des tâches qu’il devait non

seulement superviser mais auxquelles il devait participer (élaboration des

notes d’honoraires). Le grief est mal fondé.

c)

La critique du montant auquel correspond un mois d’indemnisation doit être

d’emblée tempérée. Le congé litigieux a été prononcé le 8 novembre 2021, mais

la travailleuse a été en incapacité de travail jusqu’au 3 décembre 2021, si

bien que le délai ordinaire de congé conduisait, en tenant compte de la période

de protection, à une fin des rapports de travail au 31 janvier 2022. Le montant

de 5'125 francs correspond au salaire convenu à compter du 1er

janvier 2022, avec un passage du taux d’activité de 80 à 100 %. Un mois de

salaire correspondait avant cela à 3'900 francs. La question pourrait se poser

de savoir s’il faut déterminer – si on mesure l’indemnité à « un mois

de salaire » – un revenu moyen durant l’engagement de l’intimée. Cela

étant, l’article 337c al.

3.

CC n’impose pas de fixer l’indemnité à un

multiple entier du salaire mensuel ; il ne fait que fixer un montant maximal.

Dans une précédente affaire, la Cour d’appel civile avait admis une indemnité

de 8'000 francs, qui ne correspondait à aucune fraction du salaire de l’employé

mais paraissait adéquat pour compenser l’atteinte à la personnalité qu’il avait

subie. La Cour de céans avait alors précisé : « On ne

trouve toutefois dans la jurisprudence (…) et dans la doctrine aucun avis selon

lequel l’indemnité devrait obligatoirement correspondre à un multiple du

salaire brut. On ne voit d’ailleurs guère de sens à une telle limitation du

pouvoir d’appréciation du juge, que le législateur a au contraire voulu large

en cette matière (…). Il paraît au contraire opportun que le juge puisse

arrêter le montant de l’indemnité à un chiffre rond, tel un multiple de 500 ou

de 1'000 (pour un exemple récent : arrêt de la Cour de céans du 08.09.2021

[CACIV.2021.48]

cons. 5/f), comme il l’a fait ici, ou à la somme qui, en fonction des

circonstances, lui paraît équitable » (arrêt de la Cour d’appel civile

du 21.04.2022 [CACIV.2022.16]

cons. 5.2.4). Il en va de même ici, où le montant de

5'125 francs est mieux apte que celui de 3'900 francs à indemniser l’intimée du

tort subi. En effet, celle-ci a perdu l’occasion d’aller au bout de la

formation promise lors de son engagement (dont on a vu que le suivi par

l’appelant, mis au bénéfice d’aides publiques, pouvait apparaître comme limité)

et qui l’aurait renforcée sur le marché du travail, s’est à nouveau retrouvée

(certes brièvement) au chômage et dans l’obligation de reprendre une activité

partiellement sous forme de stages et a subi une pénalité de l’assurance

chômage et un arrêt maladie de quelques jours du fait de la pression exercée

par son employeur. Tout bien pesé, le montant alloué est conforme à l’article 337c al.

3.

CO. On précisera que le rejet du grief de

l’appelant ne conduit pas à une reformatio in pejus, qui s’attache au

dispositif (5'125 francs alloués) et non pas aux motifs (un mois de revenu,

toutefois incorrectement déterminé) du jugement

4.

Le nombre d’heures supplémentaires de 22.18 dont la juge

civile a retenu que l’appelant devait les rémunérer n’est pas contesté en

lui-même. En revanche, l’appelant considère que l’intimée ne pouvait prétendre

à cette rémunération de ses heures supplémentaires parce (a) qu’elle les avait

rendues nécessaires par son oisiveté (selon lui, « elle ne faisait

strictement rien durant ses horaires de travail »), (b) que celles‑ci

n’avaient pas été demandées par l’employeur, alors que le contrat de travail

exigeait une telle demande, (c) que l’horaire flexible de l’intimée s’opposait

à ce que des heures hors de l’horaire de base puissent être considérées comme

supplémentaires, ces heures devant être compensées avec du temps libre à un

autre moment et, finalement, (d) que la travailleuse devait les récupérer

pendant son délai de congé.

a)

On a vu ci-dessus que l’affirmation selon laquelle l’intimée ne travaillait pas

était erronée et contredite par l’appelant lui-même, lorsqu’il soutient qu’elle

faisait des erreurs, ce qui suppose logiquement d’accomplir des tâches. Les échéanciers

figurant au dossier permettent de se convaincre que l’appelant attendait de son

employée qu’elle travaille à un rythme soutenu, peut-être trop soutenu pour ses

qualifications, si bien qu’il n’est alors pas étonnant de voir le nombre

d’heures travaillées dépasser celui qui était convenu.

b)

Certes, le contrat de travail du 16 juillet 2021 prévoyait que les heures

supplémentaires étaient soumises à une demande de l’employeur. Cela ne signifie

cependant pas que, sur le principe, faute de demande expresse de l’employeur,

des heures supplémentaires que l’employée a effectuées ne devraient pas être

rémunérées. La protection du travailleur s’en trouverait gravement amoindrie.

En l’espèce, l’intimée a fait des heures supplémentaires et celle-ci étaient connues

de l’employeur, puisque si celui-ci ne suivait pas le contenu du travail de

l’intimée, notamment à des fins de formation, comme il s’y était engagé, il

était au courant de sa présence à l’étude

– on en veut pour preuve que X.________ lui avait reproché de s’être trouvée

fréquemment au 1er étage de l’étude

alors que son bureau se situait au 2e étage. Cela démontre que

l’employeur pouvait avoir connaissance directement de la présence de la

travailleuse dans les locaux et il en découle qu’il devait savoir qu’elle

effectuait plus d’heures que celles contractuellement prévues. L’employeur

ayant connaissance des heures supplémentaires effectuées, il doit les

indemniser.

c)

S’agissant du soi-disant horaire flexible qui s’opposerait à la rémunération

des heures supplémentaires, il faut renvoyer l’employeur a la clause insérée

sous le ch. 3 dudit contrat et qui dispose : « La durée normale du

travail est de 32 heures par semaine, réparties sur 4 jours pour le poste à 80

%. La collaboratrice est tenue d’effectuer le travail supplémentaire que

l’employeur lui demande, dans la mesure où il peut s’en charger selon les

règles de la bonne foi. Le travail supplémentaire est en principe compensé par

un congé compensatoire de même durée dans les trois mois. L’employeur fixe le

moment exact du congé compensatoire. En cas de compensation, il n’y a pas d‘indemnité

pour le travail supplémentaire ». Il découle de cette disposition que

l’horaire de travail – certes libre – était une chose et la compensation des

heures supplémentaires une autre. Ces dernières étaient reprises selon la

décision de l’employeur et non pas selon un système (de type timbrage) laissé à

la libre disposition de l’employé, qui pourrait décider par exemple de

récupérer le vendredi après-midi une heure travaillée en plus le mercredi. Il

n’y a donc pas de flexibilité et le rattrapage était imposé par l’employeur. Or

il ne l’a pas fait. Le principe de leur paiement est donc acquis sous cet

angle.

d)

Il l’est aussi sous l’angle de la reprise des heures supplémentaires durant le

délai de congé. Si, sur le principe, cela est envisageable, ce délai (un mois,

précédé d’une incapacité de travail) était trop court pour exiger que plus de

22.

heures soient reprises et viennent diminuer d‘autant le réel délai de congé

(sur quatre fois 32 heures travaillées, correspondant approximativement à

128.

heures sur le mois, 22 heures supplémentaires réduiraient le mois de

dédite de 17 %, ce qui est trop important). Contractuellement, les parties

étaient convenues d’une reprise – ou à défaut d’un paiement – des heures

supplémentaires durant un délai de 3 mois et on ne saurait exiger de la

travailleuse qu’elle ampute aussi largement le délai ordinaire de congé d’un

mois ou renonce au paiement des heures supplémentaires. Le grief est mal fondé.

5.

L’appelant conteste finalement l’allocation de dépens à son

adverse partie, sur le principe et dans son montant.

a)

S’agissant du montant des dépens, la critique de l’appelant se limite à dire

que la mandataire de l’intimée n’a pas déposé de liste de ses opérations et

qu’il était incompréhensible qu’une personne non titulaire du brevet d’avocat

soit rémunérée au même tarif que celle qui ne l’était pas, l’intimée n’ayant au

demeurant pas démontré avoir rémunéré sa mandataire. On peut d’emblée écarter

l’appel lorsqu’il s’en prend à la quotité de dépens allouée, faute pour

l’appelant de présenter un autre calcul, pourtant indispensable pour respecter

l’obligation de motivation au sens de l’article 311 al. 1 CPC. Pour la

respecter, il aurait dû articuler un montant de tarif horaire qu’il considérait

comme admissible, ainsi qu’un total de dépens et indiquer comment il y

parvenait. Il ne s’en prend en particulier pas au constat de la première juge

selon lequel « le travail fourni par les deux mandataires apparaissant

équivalent » et qu’il était donc possible de partir pour les dépens de

l’intimée de ceux réclamés par l’appelant. L’appel est donc irrecevable sous

cet angle.

b)

Reste la question de l’allocation de principe d’une telle indemnité lorsque la

partie est défendue par une association professionnelle. De telles associations

sont au service de leurs membres et n’interviennent donc pas gratuitement,

comme l’appelant semble le penser. Selon l’article 95 al. 3 let. b

CPC, les dépens comprennent le défraiement d’un représentant professionnel.

Sont essentiellement visés les frais d’avocat, mais aussi les honoraires dus à

un autre représentant professionnel au sens de l’article 68 CPC. Or parmi les

représentants au sens de cette disposition figurent, « devant les

juridictions spéciales en matière de contrat de bail et de contrat de travail,

les mandataires professionnellement qualifiés, si le droit cantonal le prévoit »

(al. 2 let. d). Selon l’article 17a OJN, le tribunal civil est la juridiction

spéciale en matière de contrat de bail et de contrat de travail et l’article 7a

LI-CO autorise toute personne capable d’ester en justice à se faire représenter

au procès par un représentant professionnellement qualifié d’une organisation

syndicale ou patronale pour tous les litiges en matière de contrat de travail.

Les dépens pouvaient donc être alloués sur la base de l’article 95 al. 3 let. b

CPC et le grief est mal fondé, pour autant que recevable.

6.

Vu ce qui précède, l’appel doit être rejeté. Vu la valeur

litigieuse, il n’est pas perçu de frais (art. 114 let. c CPC). L’appelant sera

condamné à verser à Y.________ une indemnité de dépens pour la procédure

d’appel, fixée sur la base du dossier. La Caisse de chômage ne saurait

prétendre à de tel dépens, sachant qu’elle n’a déposé qu’un très bref courrier

du 13 novembre 2023.

Dispositif

Par ces motifs,

LA COUR D'APPEL

CIVILE

1. Rejette l’appel,

dans la mesure de sa recevabilité, et confirme le jugement du 22 septembre

2023.

2. Statue sans

frais.

3. Condamne

l’appelant à verser à Y.________ une indemnité de dépens de 1'200 francs pour

la procédure d’appel.

Neuchâtel, le 31 janvier 2024